【160517】苏宁用人理念与员工成长(社招篇).pptx

苏宁用人理念与员工成长（社招篇）Part1苏宁人力资源概况Part2苏宁人力资源理念Part3社招梯队概述Part4成长融入指引前言 科技改变世界科技改变世界1-1-变化变化的世界的世界人工智能人工智能机器人机器人虚拟现实虚拟现实物联网物联网更加不确定的未来更加不确定的未来经济进入新常态经济进入新常态总量增加、增速放缓2001200220032004200520062007200820092010201120120200040006000800010000120000246810121416实际GDP总值GDP增长百分比劳动力增量、存量呈现拐点劳动力需求更注重质量劳动力价格持续上升对技术等级有要求对职称有要求38.60%19.60%39.20%19.80%需求端供给端2013 2014 2015 2016 2017 2018 20190100000020000003000000400000050000006000000-1000000-2000000-3000000-4000000（数据来源：第六次人口普查数据长表）2 2-变化的变化的人人新生代成为劳动力市场的主力军Part1苏宁人力资源概况1-1-电子商务电子商务的发展带来人效提升的发展带来人效提升美国硅谷拉萨长崎大阪东京北海道1990 1994 1999 2002 2004 2008 2010 2012 201630001500047900113200150000180000180000员工数量年份2-2-企业企业发展带来人员规模的增加发展带来人员规模的增加年份员工数销售规模城市数海内外门店数20151800002800亿元69817003-3-新新十年人员结构的变化十年人员结构的变化苏宁目前已进入第三个发展十年，互联网模式已实现成功转型，五大产业协同发展的格局已形成。不同行业的经营管理干部、专业技术人才不断加入。人员结构也产生了呈现出专业化、知识化、年轻化的趋势34%34%21%21%3%3%42%42%13%13%7%7%4%4%21%21%16%16%30%30%9%9%新品类IT研发电器经营职能管理金融物流互联网运营电器经营物流IT研发职能管理20112011年总部人员结构分布年总部人员结构分布20152015年总部人员结构分布年总部人员结构分布20122012年苏宁易购全面发展，从年苏宁易购全面发展，从400400人到人到40004000人的故事人的故事25岁以下21.75%26-35岁59.55%36岁以上18.20%年轻化图1：年龄分布硕士及以上 1%本科 23.59%其他 33.96%大专 41.74%知识化图2：学历结构2015201420132012201120100%70%80%90%传统业务线上运营物流IT金融新业务图3：互联网体系占比专业化3-3-新十年人员结构的变化新十年人员结构的变化故事一：永远的24岁故事二：怎样让文盲做物流发货工？Part2苏宁人力资源理念1-1-董事长董事长对人力资源的重视对人力资源的重视“人力资本是比货币资本还要重要的资本，人力资本是比货币资本还要重要的资本，是苏宁成为百年企业的最终推动力是苏宁成为百年企业的最终推动力”。培养：培养：“苏宁优秀的干部一定是从基层做起，踏踏实实，历经锤炼，一步步成长起来的。”激励：激励：“激励是最好的约束。”董事长语录董事长语录 董事长的故事2-2-苏宁人才标准苏宁人才标准新人才观新人才观事业事业专业专业敬业敬业高层高层中层高层中层高层基层中层高层基层中层高层苏宁自创立以来一直注重人品优先，德才兼备。随着企业发展和社会环境的成熟，人品已经成为共识，在新十年发展中，重点突出了在新十年发展中，重点突出了“敬业、专敬业、专业、事业业、事业”，这是对员工三个层次的要求。，这是对员工三个层次的要求。传承传承敬业：敬业：在新的文化理念中，在人品上我们突出强调“敬业”，这既是既是苏宁追求苏宁追求领先领先快速发展的需要快速发展的需要，也是任何时代、任何企业的任何时代、任何企业的员工员工都需要都需要具备的具备的职职业素质业素质敬重工作敬重工作。2-2-苏宁人才标准苏宁人才标准新人才观新人才观2-2-苏宁人才标准苏宁人才标准新人才观新人才观案例二：运营发现网页错误通宵赶来修改案例一：“苏宁夜总会”工匠精神-寿司之神 突出专业：连锁时代的苏宁之所以成功，正是源于我们将连锁组织的专业性做到了极致。如今，多元化的发展、知识性的竞争，使得不同领域、不同专业人才都更加强调不同的专业性。2-2-苏宁人才标准苏宁人才标准新人才观新人才观专业分工瑞士钟表2-2-苏宁人才标准苏宁人才标准新人才观新人才观弘扬弘扬事业：事业：事业经理人是苏宁的特色。百年苏宁势必需要一批具备远大事业追求具备远大事业追求，能够与能够与企业长期企业长期共同发展的接班人。尤其对于集团的中高层管理干部来说尤其对于集团的中高层管理干部来说，工作不应当是简单的为了赚钱、为了温饱，需要把工作当做一种个人爱好、人生信仰和事业追求。同路人、同行人、同心人！你知道洛杉矶凌晨四点钟是什么样子吗？“事业经理人，当立足企业成就事业，执着拼搏、开拓创新、勇于承担终极责任。事业经理人，当立足企业成就事业，执着拼搏、开拓创新、勇于承担终极责任。惟惟有这样的干部，才是苏宁事业的接班人，百年基业的领导者有这样的干部，才是苏宁事业的接班人，百年基业的领导者“苏宁大学校训苏宁大学校训拥有拥有远大理想和事业追远大理想和事业追求求把企业当做把企业当做个人发展的平台个人发展的平台事业经理人事业经理人企业企业是老板的是老板的打工者打工者与企业共同成长与企业共同成长共创共创价值、共享回价值、共享回报报事业经理人事业经理人只注重个人发展只注重个人发展唯唯KPIKPI论论打工者打工者与事业的关系与事业的关系与企业的关系与企业的关系2-2-苏宁人才标准苏宁人才标准新人才观新人才观不管新人、老人、年轻人，只要认同融入苏宁企业文化，都将“不拘一格、大胆任用”多元开放多元开放打造创新团队打造创新团队3-3-事业经理人的选用育留价值观事业经理人的选用育留价值观2012-20152012-2015年，招聘中高层管理人才年，招聘中高层管理人才16001600余名；余名；未来，还将招聘近万名中高层及应届生。未来，还将招聘近万名中高层及应届生。优秀的干部，一定是能够直面压力、挫折、诱惑，经历时间考验，千锤百炼一步步成长起来的。优秀的事业经理人，不是选出来的，不是培训出来，而是在工作的实践中锤炼出来的。千锤百炼千锤百炼成就卓越人才成就卓越人才3-3-事业经理人的选用育留价值观事业经理人的选用育留价值观执着拼搏 永不言败只要认准目标，就要执着地追求，能够经受住诱惑与挫折的考验，不达目标誓不罢休。创新意味着改变和付出，我们都始终要充满 激情的去生活.具有创新的意识。执着创新执着创新追求卓越绩效追求卓越绩效3-3-事业经理人的选用育留价值观事业经理人的选用育留价值观这是一个不是对手比你强，而是你根本连对手是谁都不知道的时代。迭代一：语音对讲奠定用户基础迭代二：拓展关系链迭代三：超越竞争对手与国际化迭代四：从工具到平台迭代五：创建盈利模式3-3-事业经理人的选用育留价值观事业经理人的选用育留价值观苏宁是每个苏宁人的苏宁。树家庭氛围，责任共当，利益共享。约束与激励并重，激励先行，激励是最好的约束。价值共享价值共享实现人生梦想实现人生梦想4-4-坚持自主培养的人才梯队方针坚持自主培养的人才梯队方针面对不同群体、不同体系、不同层级，建立“新人、老人、年轻人”多样化人才梯队。内部梯队社招梯队1200梯队人才梯队人才梯队三驾马车三驾马车自主培养“1200”E E梯队梯队集团/产业总裁梯队事业部总裁/总经理梯队中心总监梯队大区总经理梯队子公司总经理梯队A A梯队梯队采购总监梯队运营总监梯队市场总监梯队大区经营中心总监梯队店长梯队一级部门负责人梯队B B梯队梯队采购经理梯队物流经理梯队售后经理梯队服务站站长梯队督导梯队梯队选拔培养模式：梯队选拔培养模式：季度评估提拔，人品/能力/绩效过三关；工作是最好的学习，在实战中历经时间锤炼人员初选集训选拔轮岗挂职追踪评估定岗任命4-4-坚持人才梯队的培养方针坚持人才梯队的培养方针5-5-创新的人才培养创新的人才培养每年投入培训预算接近5000万，设置了2000万人才发展基金用于安排干部海外考察、MBA深造学习。围绕干部随时随地的学习需要，打造四端融合的O2O云学习平台。培训总人次从2012年的50万提升至180万。苏宁大学定位于核心中高层干部培养，加强价值观传承和领导力建设。此外在新十年，围绕业务的多元化和专业提升的需要，下设了21个专业学院。在线+在岗+集训6-6-“激励是最好的约束激励是最好的约束”工资福利短期激励长期激励员工发展经营绩效奖金，绩效考核导向、奖优罚劣丰富评优的范畴形式，加强日常精神激励 多样化的员工福利 人性化的员工关爱人员精简基础上，提升员工收入对标外部行业，实行岗位工资制度建立透明公开定级定薪、调级调薪标准 员工发展是最好的激励 建立各体系岗位序列和职业发展通道 建立全员自我成长、自我管理的生态圈面向未来，长期激励员工持股计划Part3社招梯队概述1-1-开放的人才引进开放的人才引进高端人才的引进高端人才的引进 2015年集团共引进L6/B8以上人员309人，L8/B10以上人员 39人,并在总裁级高端人才引进也实现了量的突破。5%5%5%5%6%6%5%5%8%8%6%6%44%44%21%21%物流母婴移动互联超市金融其他IT互联网运营2002-2015年中高层招聘分布未来，还将招聘近万名中高层及应届生未来，还将招聘近万名中高层及应届生2-2-梯队的起源梯队的起源n人力资本是比货币资本更重要的资本，而人人力资本是比货币资本更重要的资本，而人力资本的关键是人才梯队建设，苏宁始终关注人力资本的关键是人才梯队建设，苏宁始终关注人人员队伍的发展，将人才作为企业发展的根本保人员队伍的发展，将人才作为企业发展的根本保障，而对于人才的培养，苏宁秉持障，而对于人才的培养，苏宁秉持“自主自主”的原的原则，面向未来、注重潜力、不拘一格、大胆提拔则，面向未来、注重潜力、不拘一格、大胆提拔。n20042004年前后，先后创立了百名店长工程、销年前后，先后创立了百名店长工程、销售突击队工程等一大批专项人才培养计划，这也售突击队工程等一大批专项人才培养计划，这也是苏宁人才梯队建设计划的原型，其中这些培养是苏宁人才梯队建设计划的原型，其中这些培养计划的大部分人员已经走上的企业重要管理岗位，计划的大部分人员已经走上的企业重要管理岗位，发展着重要的作用。发展着重要的作用。人才梯队原型人才梯队原型面向社会招聘人才，起源2003年，一年分春秋两季，目前已开展24期专业领军人才招聘计划专业领军人才招聘计划A1A1：总裁级：总裁级A2A2：事业部公司总：事业部公司总A3A3：其他：其他文化关文化关能力关能力关团队关团队关新人历练闯三关12-1812-18个月见习培养周期个月见习培养周期企业文化集训上岗应知应会培训在岗学习项目任务挂职见习承担使命责任3-3-社招梯队简介社招梯队简介Part4成长融入指引1-1-新人入职后常见问题新人入职后常见问题应知应会不熟悉对公司和体系发展不了解，不了解本岗位的价值对内部文化不适应，有的是价值观不适合，有的只是习惯自身定位、工作安排、带教安排等问题其他客观存在的问题在正确认识问题基础上，苏宁的沟通是开放的，希望大家打破观念、加强沟通在正确认识问题基础上，苏宁的沟通是开放的，希望大家打破观念、加强沟通。2-2-加强沟通、正确看待问题加强沟通、正确看待问题开放沟通开放沟通在正确认识问题的基础上，只要是积极有利的东西，就要敢于提出，向上级、上上级、人事部门大企业有层级有制度流程、但是绝对不会教条，鼓励开放沟通在在对企业真正了解之后，正确的看待问题对企业真正了解之后，正确的看待问题正确看待问题正确看待问题主人翁角度解决问题主人翁角度解决问题杜绝抱怨杜绝抱怨1-发展中的企业会有问题2-对企业的熟悉需要时间，很多看到的问题是局部的如何解决：如何解决：1-通过时间去真正了解企业、了解问题2-不旁观，承担责任，解决问题3-旁观抱怨不能解决问题 2-2-加强沟通、正确看待问题加强沟通、正确看待问题小故事：小故事：老板问:公司目前存在的问题？100多人抢话筒，又问:说说原因？一半人立马消失；再问:谁能有解决方案，不到20人举手；有谁想动手试一下？结果只剩下五个人。挑毛病、找原因、给方法、担责任，做哪个含金量高?做哪些事才能成为企业的栋梁?发现问题是水平，解决问题是能力！01执著：执著：历经时间考验历经时间考验对新员工而言，如果真的要对企业有着全面的理解，是需要时间的。只有充分的沉淀、清零，才能更好的将自身的经验、专业发挥在工作中、创造价值。02团队团队大企业靠体系、靠制度，只有站在更高的战略层面思考问题，才能获得个人、团队、企业的共赢，才能依托企业平台实现个人追求。03感情：从恋爱到结婚感情：从恋爱到结婚企业价值观强调价值共享、责任共当的家庭式的氛围，只有在感情方面融入，而不是站在团队外旁观，才能和企业从“恋爱”走向“结婚”12时间时间团队团队3感情感情3-3-新人新人融入三要诀融入三要诀