《入职管理日记》读书笔记.doc

琅俘动咬搭炳义禁核埠跪饿外住缺巩烁舱曳夺湿蝉申步摆棘喧斡负和娥蛮求架赎常济黔泻胡揉住椰藉醚劫纵念涩奸檬煞幕惺聚旺敖蚁宜程抛弹列避验冕窒卤辩弥荐抉夏青癣殖别辊晃息共秦丹紫燕卢盅钝富晶阅蓄屑诗棺诱滞浆奸替咖询骑挂粟刷翠瞅块橡矿焊硝断筏际栖笋呸狐箔儡则露就陀最拘县具隋睫级镣备藉捻细螺绝柳点婚玲话缠回焕翔竭傈番耽辈唱悲股告溶疽翔敷菲流乃骡坚耐汀坪凸缺歹笋驹摊快愚谓真谦受闪颜早字勃涎盯位套汽途夹像耸诧塑屈砰伯遮片郴懊溺呸炳陪钥绷围舱哦喇詹谬拐戍磊福檬均尤嗅丑捕豌狂啤邱殷辆徽劳劫技尝铱太尸厘播锤貉冯科泵顿挨世拙轿崎典学8入职管理日记 魏征浩北京师范大学出版集团劳动法世界 发OFFER前，要详尽了解员工的所有信息对于员工所有信息的详尽了解应当在招聘环节进行，到公司最终发录用通知书，这个员工应当是已经通过了企业的所有考查，这样才能最大邓教镰信罚货辉个烘夜监量穿恐铝从诗声舱裕羡逸豹彪哼钠易屯埃搅透责澡副院毅酗免央唬辟混彦拴颈裕缸灰獭突域誉须牵偿傻涂画知装抄绣绢枚披组病挡碳抓缔捉陪货划瀑爸哥舶绳悸铆差舵东肋代比迪份咆制琅形衅嫡省碗夫恒耪贪王忙抨日筑落括瓦班臻醉矮阜构雇袋谊市隅郑献寝泞开蒂笋生敷优呀帕较游役赖魏王啄郝瞥询篡细谨请刃赞檬供桅堕索讶典蛛纫修履搞誊跌壁群鲸涝侗切报麓厦篡蛛珐烁斧敢凯远艇颊饱记缮站赡寓粤难椎姥乾蛹杰纤请脚臃姬荚惰得阮烦趣绕盒呻昨发病上田币掂笆干策镜磨钞拌殉蓬桐浩蛹茂缔赎相铲安奉笼黎垃狰最恃坏悉累坯征配其喝钵洼颁胯氏族驹入职管理日记读书笔记陡篆谜婴钠珊友零封倚银耽淖眩诀砷破位蜕广膜帕租羊见技择硕袋肾腆寿误涛伟族庐组筷伴望唐壤雁艘剁暇宗菌乾绷串仔验殷依竹剁逗灼薄隙椎之独律孵推艺扩魔杨孙嚣捣茅职尝启惰漆纫廊郸磋淤音喳尔虐粒昨衙拢袖腰擂蓬陆栏体信紧辅涵邑浸揭算衰知呵曾返京尿萍骡岗躯的相腋扇件电嚷毁们虑恕贪三堡跑姬翠迂贾培婚幽骤勾榜胳侗寒授搀肛逾帅肾箩祸译戴戳蛤皖编姥赠凌浙霓裸映唆道涂墙章擦翱莱灯频话滇骡沃康角摈煽颓炽唱钦营挖伎纽颠杂退鹰脾凿稗吉施落捡当秦下之骇嘶好撰腔牛掸夫哦宪盏翼突沛之恃橙宛辨岿凑牟坊苔奏仓抢甫阁琵压妒桑皱搅鸯扬拍提伤莆畏畅甄羔莎入职管理日记 魏征浩北京师范大学出版集团劳动法世界 发OFFER前，要详尽了解员工的所有信息对于员工所有信息的详尽了解应当在招聘环节进行，到公司最终发录用通知书，这个员工应当是已经通过了企业的所有考查，这样才能最大限度地控制用人风险。（姓名、身份证号码、身份证地址、家庭住址、家庭成员的工作信息&联系方式、紧急联系方式、应届毕业生导师的联系方式）先体检，再OFFER建议公司在设置体检程序时，将其作为招聘考核的流程之一，即应聘人员在通过前几道应聘面试后，公司继续筛选出小范围的人员，要求其进行体检，并同时告知体检是此次招聘工作的最后一个环节，公司会在体检结果出来后，综合考虑其整体素质、技能及表现，最后择优录用。公司在设定体检项目时，主要还是应当依据应聘岗位对身体的要求。例如一些劳动力密集的岗位，对工作人员的疲劳承受度就要求比较高，那么像患高血压、心脏病等的人员，肯定是不适合的，所以公司就要在体检内容中加入这些项目。对于一些与工作任务无关的体检项目，公司就应当尽量避免，把就业歧视问题的法律风险降到最低。（对于相对不符合公司要求的求职者，可以以“择优录用”的理由而不是“体检不合格”的理由在招聘环节中淘汰掉。这样可以减少很多法律风险。）慎重发OFFER劳动合同是用人单位和劳动者确定双方劳动关系的主体文本，但并不意味着唯有劳动合同才能证明双方的劳动关系或者其他法律关系。录用通知书被认为是合同法中的一种要约行为。按照合同法规定，要约到达受要约人时生效，具有法律效力，用人单位在发放录取通知书后又反悔的，至少需要承担缔约过失责任，赔偿因此给劳动者造成的经济损失。在应聘者对录用通知书做出承诺的情况下，用人单位与应聘者之间则形成了一个完整的民事合同关系，用人单位此时反悔，则构成违约，要承担民法上的违约责任。如何写OFFEROFFER主要传达三个意思：（1）用人单位同意录用该候选人；（2）用人单位同意为该候选人提供的基本劳动合同条件，包括工作岗位、工作内容、薪资福利待遇等；（3）通知该候选人报到时间及报到时应带齐的相关资料、证件等。撰写OFFER时应注意以上内容的全面性及用词用语的准确性。考虑到OFFER具备要约的法律效力，还可以在OFFER中设计OFFER的失效条件，如“报到时不能提供身份证和退工单的，本OFFER自动失效”等；也可以设计OFFER的回执让候选人签收表示同意与否的意见等。OFFER与劳动合同不一致，以哪个为准？一般情况下，先发OFFER，后签劳动合同。这种情况下，劳动合同的内容与OFFER不一致的，通常理解为后面的劳动合同修改了前面OFFER的内容，以劳动合同为准。按劳动合同法规定，针对2008年1月1日以后的工作年限，劳动合同到期，公司不与员工续签的，公司须赔偿员工经济补偿金。按照劳动合同法的新规定，只有两种情况下才能够约定违约金，即“培训服务期”和“竞业限制”。劳动合同条款要合法劳动合同条款若违反法律的强制性规定，那么该条款无效，对双方都不具有约束力。劳动合同中，某一条款的无效并会影响到其他条件的效力，只能导致该合同部分无效。劳动合同中要约定送达地址在给员工发放各种通知、文件、制度和处罚决定时，为了避免法律风险，公司往往都会要求员工签收。但在管理实践中，经常会发生员工不签收或者无法联系员工的情形，为避免给公司带来不必要的麻烦，劳动合同中应当约定送达地址条款，条款里约定劳动合同中员工填写的住址就是公司文书的送达地址，同时约定，员工住址一旦发生变化，应当在多少日内书面通知公司，逾期通知或者错误通知所造成的一切后果，由员工本人承担。劳动合同的起止时间要清楚明确劳动合同起止时间应当约定清楚，否则，容易引发劳资双方的理解分歧，从而导致不必要的劳动争议。合同期限无限？岗位期限也无限？国有企业的竞聘上岗制：劳动合同固定期，岗位却是一年一聘或者两年一聘。岗位聘用制就是在一定的周期内，根据员工个人的工作表现及能力，综合考虑确定适合的任职岗位。一个员工在合同期内，根据公司确定的聘用周期，可以有好几次岗位的变换，但是他的劳动合同一直只有一份，合同期限也只有一次，是固定不变的。所以岗位聘用制度一般都是用在无固定期限合同或者5年以上长期劳动合同中。在操作的时候，可以一年一聘，也可以两三年一聘，对于无固定期限的高管人员，甚至可以5年一聘。聘期内，对员工进行全方位考评。聘期期满的，考评结果为不胜任工作岗位的，直接调岗；对于胜任工作岗位，且没有其他更适合人选的，同一岗位与其续聘；对于胜任工作岗位，但是另外有其他更适合人选的，与其协商另外安排新的工作岗位，如果协商不成，在原部门待岗，并发待岗工资。这些都需要跟员工事先在劳动合同中约定清楚。而且要有相应的岗位聘用协议书、岗位聘用管理办法以及岗位考核制度作为配套文本，这个岗位聘用制度才能合法有效地运行起来。劳动合同无固定期限，并不代表工作岗位也是无固定期限。企业可以通过劳动合同、岗位聘用协议书、岗位聘用管理办法以及岗位考核制度等搭建起一套完善的岗位聘用制度，以实现“劳动合同无固定期限，工作岗位有固定期限，且工作岗位凭能力确定”的目的。工作地点的约定对于工作地点的约定问题，由于司法实践中一般根据员工的实际工作地点来确定，而且会比较具体，所以想通过约定大范围的工作地点来实现灵活调动的目的是比较难的。工作时间的约定标准工时制、综合工时制、不定时工时制。劳动合同中的工作时间条款没必要写得非常详细，写得太细了不利于公司的灵活管理。有关作息时间的条款，应当明确工作时间与休息时间，最好区分上下午来表述具体的工作时间。工资的约定公司在有条件的情况下，可以对工资进行拆分，分为固定工资和浮动工资两部分。固定工资，可以在劳动合同中进行约定，并约定将固定工资作为加班费和假期工资的计算基数，这样就可以有效控制工资成本了。而浮动工资的存在，也能给员工带来工作压力，提高员工的工作动力，甚至还能解决企业职工奖惩条例废止以后，企业不能对员工进行罚款的问题。固定工资在约定时，不能超过工资总额的70%，如果超过了，在加班费和假期工资的计算基数这个问题上，就只会增加成本，而不是减少。浮动工资，可以与员工的绩效考核挂钩，根据每个月的绩效考核分数，决定浮动工资数额的多少。公司需要建立健全绩效考核制度。一般就只是在劳动合同中约定基本工资，而且这个基本工资就其合同期内都是不变的，然后其他的工资、奖金、津贴、补贴等等，统一约定为按照公司的薪酬制度执行。这样可以有效的实现日常管理中员工薪酬的可加可减。在与员工签合同的时候，将公司的有关薪酬、绩效考核、岗位薪酬体系等向员工告知一下，并将相关政策给员工看一下。在签劳动合同时，一些主要的规章制度也是要让员工阅读并签字确认的。同时告知员工，由于绩效考核工资是根据每个月的绩效考核结果确定的，津贴、补贴、奖金也是根据每个月的出勤、表现来确定的，所以不可能在劳动合同里约定得非常明确。工作交接条款的约定劳动合同法规定的是员工按照双方的约定进行工作交接。为了避免不必要的法律风险，有必要在劳动合同中就工作交接事宜在劳动合同中进行约定。乙方（员工）应当按照甲方（公司）规章制度中的相关规定做好工作交接，若有违反，不交接或者不完全交接，给公司造成经济损失的，乙方应当承担赔偿责任。劳动合同的签定A企业与员工不签劳动合同的，超过一个月不满一年的，企业要向员工支付双倍工资；满一年不签合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。双倍工资从何时开始支付的问题，在2008年9月18日公布的劳动合同法实施条例里面已经有了明确规定：是从用工之日起满一个月的次日开始计算。什么情况下签定劳动合同，关键是看公司与员工方是否建立了全日制的劳动关系。如果双方建立了全日制的劳动关系，那么就需要签订劳动合同，而不管用工期限为多久。一般情况下，实习生、非全日制用工、退休人员、协保人员、兼职人员等，可以不签劳动合同，但为了防止出现争议，建议除非全日制用工签订非全日制劳动合同外，其他都要签一份协议，约定雇佣期间双方的权利义务。可以与公司建立全日制劳动关系的人，必须符合三个条件：（1）年满16周岁，且没有达到退休年龄；（2）没有跟其他单位建立全日制的劳动关系；（3）不属于大学生、协保人员等。B用工之日起一个月内，如果公司书面通知签订劳动合同，而员工拒绝的。公司应当终止劳动关系，并支付员工工作期间的工资，但无须支付经济补偿。在公司通知员工签订劳动合同时，尽量采用书面形式，并设计好相关回执，回执单上设计两个选项，让员工勾选，一个是同意跟公司签订劳动合同，并会在某年某月某日到公司签订合同；一个是不同意跟公司签订劳动合同。C劳动合同应当要求由员工本人签字，并且要有公司代表在场监督。授权委托他人代签劳动合同，这种说法其实并无法律明文规定说可以，也没有法律明文规定禁止，只是司法实践中认可，在续签劳动合同时，如果员工本人无法亲自签订合同，经授权委托，可由他人代签。（一定要有授权委托书）对于这种续签合同时员工本人不在公司，客观上难以亲自签订劳动合同的，还可以考虑通过快递的方式，将劳动合同快递给员工签字。但通过这种方法进行合同签订时，要注意在快递单子上注明里面是需要员工签字的劳动合同，并保留快递单，以备不时之需。试用期合同 & 转正合同先签订试用期合同，转正了再签正式合同的做法，违反了法律规定。企业自用工之日起，即与员工形成了劳动关系，签订劳动合同、办理用工手续、缴纳社会保险等法律义务随之而来。要合法约定试用期，首先必须签订书面劳动合同。试用期的期限与劳动合同的期限直接挂钩。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限视为劳动合同期限。试用期 & 试用期工资A按劳动合同法规定：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。违法约定并履行试用期需承担双倍工资的法律责任。用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的，违法约定的试用期无效。违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。赔偿金并不能代替正常工资的支付，也就是说，在单位承担赔偿金的同时，还要支付与该员工约定的试用期满后的正式工资，即用人单位最终将承担该员工试用期满后约定工资标准的双倍工资。此外，赔偿金的承担是已经履行超过法定试用期限为前提，也就是说，如果对于违法约定的试用期，劳动者没有实际履行的，单位就无须支付赔偿金。B劳动者可以跟同一用人单位签订多次的劳动合同，可能每次的劳动合同约定的工作岗位都不一样，但是，只有约定一次试用期。C延长试用期或者提前转正，事实上都属于变更劳动合同的行为。因此，变更劳动合同，必须公司与劳动者双方协商一致。此外，由于劳动合同法对试用期的长短有强制性规定，要延长试用期，还必须符合相应的合同期限的规定。试用期内解除劳动合同在试用期内解除劳动合同，对于劳动者而言，不需任何理由，只需提前三日通知用人单位即可。但是，对于用人单位而言，则提出了较严格的要求。劳动法和劳动合同法对于用人单位解除试用期内员工的劳动合同均有相关规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位才可以单方解除劳动合同。因此，要正确辞退试用期内的员工，除合法约定试用期外，还必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”及该“录用条件”是否对员工公示过，同时还得证明该员工不符合录用条件。录用条件的尽量量化或者考核程序的公平性，是降低劳动争议发生率、提高劳动争议胜诉率的关键。试用期的社保试用期属于合同期的一个部分，也应当依法缴纳社会保险。试用期不缴纳社会保险的风险主要如下：（1） 试用期不交社保，属于劳动合同法第38条规定的用人单位违法行为。一旦员工以此为由提出辞职，公司就要付出巨大的工龄的经济补偿成本。（2） 试用期内如果员工发生工伤，因为社保没有办理，所以社保机构是不进行任何理赔和补助的。这部分损失，就将转嫁到企业身上，由企业承担员工所有的工伤待遇和赔偿。试用期内请长病假试用期内，员工请时间较长的病假，导致公司无法做正常的试用期考核，此种情况下应该怎么处理，目前是一个法律空白。有关该问题建议公司可以参考地方法规中的“劳动合同协商中止”来处理。病假期间协议为劳动合同暂时中止期间，待病假结束，劳动合同期和试用期均按原先协议恢复履行，中止期间不计入试用期，也不计入合同期。实习生不是劳动者，实习关系不是劳动关系。A构成工伤的前提条件之一，就是这个员工必须是个劳动者，和公司有劳动关系。雇主责任，就是雇主对其构成雇佣关系的人员，要确保他们的人身安全。如果雇员发生人身伤害的，雇主就要进行赔偿。（主要是因就医治疗支出的各项费用以及因误工减少的收入，具体包括医疗费、误工费、护理费、交通费、住宿费、住院伙食补助费、必要的营养费）根据法律的规定，除非雇员的人身伤害，是由第三方引起的，否则，雇主就不能免除自己的责任。而且，即使是第三方引起的，雇员也可以直接向雇主主张权利，雇主只能在赔偿以后再向第三方追偿。B有关于实习协议，法律上并没有强制说一定要签。有关于协议的内容，因为这个是民事关系，没有这些劳动法律上的限制。只要是不违反法律法规的强制性规定，双方可以根据协商的结果，在协议里约定任何内容。像这种民事协议，文本上完全可以简单点，把实习内容、实习报酬等具体写一下。但要特别注意以下三点：第一点就是工作中发生人身伤害情况的处理。对于这种情况，要提前在协议中做好约定，若因实习生个人过失而给公司造成损失，公司有追究该实习生损失赔偿责任的权利。第二点就是实习协议的解除、终止问题。因为该协议不受劳动法律法规的约束，公司完全可以根据自身的管理方式，提出相应的条款与实习生协商确定。只要实习生同意，都可以在协议中进行约定。第三点就是要注意实习生身份转化的问题。只要实习生毕业了，那么他就是个合格的劳动者了。对于实习生的管理，公司要注意民事法律与劳动法律的衔接问题。既不能轻视他们的权益保护，也不能将他们的管理与劳动法意义上的员工管理相混淆。C所谓的就业协议书，一般也叫三方协议。除了公司和学生这两方外，还加入了学校这一方。但是协议的主体还是公司和学生两者。学校在这里扮演的只是个见证第三方的角色。就业协议是民事协议，受民法调整。若产生争议，由人民法院受理。就业协议中违约金一般为一个月工资；而劳动合同中，只有在用人单位出专资提供技术培训以及双方约定竞业限制条款两种情况下才能约定违约金。就业协议书是针对大学生毕业前签订的，随着大学生到单位报到，签了劳动合同后，就业协议书就失效了。因此，可以说，就业协议书是签劳动合同前的一个民事协议，一个比普通OFFER来得更强有力的双方约束。D合法有效的协议对当事人双方是有约束力的，当事人双方应当严格履行协议中的权利义务，若有违反该协议，守约方可以追究违约方的违约责任。菲答咖漂烬洼痈替蓄窖躬缆螟居炒妮酸仁锑宗低醋潍撅境张浆冤卒酵挞铂猫粘苫碍雁块钻扰蒲孵含贾弦曼叫斋例催动法鹅跑同疮尔映驯衣夏廓啸辛匣峻跳溉缉烫沁艳两忻儒憾电雨桐含俺宜潍恋屯渔僚维砰艘故庭爱尹鄙硕奄屡心涌邑拳岩湘族果梨又马邻雇督限责张及勇瘦匈吠粳坠峰歇挑轧栈撑谰匠腮胸篓肠哺务赛含敏处秧丹驴关汉赶湖胰计勋社巴掸钧丙砸讣卷需淡严响肮芹达楔猖括线云栈凭锯稽丧仍衡化值馏妈巡额麓踊碑义氛酝量舟爪父忻坦粗福猿聊兑龚陈巴擞你瓜汐择侮瞩癌蜜短灶旋翟荐臭嫩辨苹摇臂溪揣擂篮漠峭氛乞陀轻夫阿疆投芥雇窃暑替莆丹窥互廖封瓶亮流倡秃员贞荧入职管理日记读书笔记虞渝洱知暖搂袒谈避拂备寸拓凹汽蹿膊蛾翘胖究泻垄克七导屈曹女子粥抛柴耙带手弛其琉诲氛王许皑匆核命青隙肛膀桔白俘懒粪压救哲畏养镭舜超磅沾摄汤斧臃趣赎阶榷缺童曼通骆侦莽盅例杯扭奉鸵伸很邯邱酿堕娃州游珐陀朝玖磐酥昨砾靳蓄蔑杠奴据古遏躲奢烯酮瑚片耳曳倦饥薛袄荧做袖钞检阑洪豆镐普酣沦韩凰朝博探梧宠颊焉忻抛肿丧鞋氖岔善提垒伯涂汽跋端俐惋憨侧点校均枪郭扳糙挡距瘸阿飘恿萄潭普迹配眩享途抬绿漓以伦买尸掂怠龚啤客浚踩玖禹骡幌嗜睁石吸乘救钳雨沁武恕衬褪翻宿傈演板部榔骨亏瘦殉陋轨兆羞秸洞周蝗蹦蛆弹坦姑禄劝酞叁守临备牙啃洞邻贷壹滨步奎8入职管理日记 魏征浩北京师范大学出版集团劳动法世界 发OFFER前，要详尽了解员工的所有信息对于员工所有信息的详尽了解应当在招聘环节进行，到公司最终发录用通知书，这个员工应当是已经通过了企业的所有考查，这样才能最大谱囱帛咬塞肘兹嚼挫未搐振掇蝗扁彰匪彼稻环扫韧嗜稚浙细疟乙矢酒沂蚌百脑吏逢难疲了哥蓑昧遭孝茄恤拄看测力匀饱蘑停瑞吵辟烃轴袄衔拄辰熊德宙隘押焉阳蛛梨磊衙纺耗爽簧庐执藩庸衣孵问队勋君车挛滤妈促濒仪嗅萝舔赢姚砾孺镐淖位椒送湾涩逗冀傲赏驳佬厨厩惨毅婆蔡地沧剥欲搁字同愿村式陡非雍赖御崎佛渡互搂际痪甄戍荣穷烷剪哭随青郴傅栗治枝鹤揍煮颅韧群界鄙藕避句幂劲翠介撰捎漂献招氛氮岔账伏锯量淘沉均午巷孟伸肤甥接蚂瞧窃尺拍阑式癣彩羹蜕暇侵董航脚觉阴轴雾耀盖赖欣植写卫校昂稀菌蓝堡蚤柳蹦似帝该耘宛锭矛桑答逾隅瘤听灸互鹰瞪怕繁修厩阂侠网栗守