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绩效考核主观第 8 页 共 8 页三、主观题(共13道小题)21. 说明员工考评的程序。考评程序为：（1）以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。考评分析的单元包括员工个人的工作行为（如是否按规定的工艺和操作规程进行工作，或一名主管领导在管理其下级时是如何具体进行的，等等），员工个人的工作效果（如产量、废品率、原材料消耗率、出勤率等），也包括影响其行为的个人特征及品质（如工作态度、信念、技能、期望与需要等）。（2）在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责人的个人工作行为与绩效，也包括该部门总体的工作绩效（如任务完成率、劳动生产率、产品合格率等）。（3）最后，完成逐级考评之后，由企业的上级机构（或董事会）对企业高层次人员进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况（如利润率、市场占有率等）。22.简要说明员工考评的步骤。（1）科学地确定考评的基础。包括确定工作要项和绩效标准。（2）评价实施。具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照并评判绩效的等级。（3）绩效面谈。面谈是绩效管理极为重要的环节。但常常被忽略，通过面谈使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待过去，满怀信心地面对未来，努力工作。（4）制定绩效改进计划。改进绩效计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划要具体，要得到上下级的认同，改进计划是绩效管理最终落脚点。（5）改进绩效的指导。切实保证本岗位工作的有效性，应当是考评者与被考评者讨论的核心问题，上下级主管应经常对下属工作绩效的改进做出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。23. 说明绩效管理的考评类型和具体考评的方法。 考评类型：根据绩效管理的考评内容，可以分为品质主导型，行为主导型和效果主导型三种类型。考评方法可分为：（1）按具体形式区分的考评方法：量表评定法；混合标准尺度法；书面法。（2）以员工行为为对象进行考评的方法：关键事件法；行为观察量表法；行为定点量表法；硬性分配法；排队法。（3）按照员工的工作成果进行考评的方法：生产能力衡量法；目标管理法。24. 某企业的绩效考评方法是采用硬性排队法，把员工分为：1等、2等、3等、4等，5等这5个等级，第一年排在5等的不发年终奖金，第二年排在5等的下岗培训，若安排上岗后仍排在5等，则淘汰下岗。一年一度的考评又来了，财会科的陈科长开始头疼，今年不知要把谁排在5等上，每个员工都很尽责，他去年就是因为不知该评谁，想到科员小张有迟到2次，请假1次，就把小张排到5等，小张为此很恨他，大家对这种考核制度非常不满。 请问： (1)财务部门是否适合硬性的分布法?为什么?- (2)如果雷新为该公司的财务部门设计绩效考核方案应注意哪些问题?参考答案：（1）不适合，因为硬性分布法是以员工行为为对象进行考评的方法，考评者遵循一种工作范围和尺度，对员工行为进行描述，以提高绩效考评的正确性。当员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布时适合采用硬性分布法，按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差分布存在一定的比例关系，中的员应该最多，好的、差的较少，这种方法，可以避免传统考评中大多数良好，至少也是过得去情况发生，但这种方法不适合员工的能力分布呈偏态。硬性分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工的差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的消息。（2）末尾淘汰：不符合绩效性质中的多维性，即对被考核人员的分析要求考虑多方面的因素。（3）两年了，绩效考核方法还没有变化，不符合动态性。（4）因为该公司财务部门作为职能部门应以品质主导型和效果主导型相结合来考评，而非行为主导型。企业在采用绩效考核方案时，应根据企业的环境和条件，以及各类岗位和人员的特点，选择合适的方案。具体来说应该从以下几个方面着手：科学的确定考评的基础；评价的实施；绩效面谈；制定绩效改进计划；改进绩效的指导。25. 某房地产公司先后采取了两种薪酬方案，企业最早实施的第一种方案是基薪+奖励的模式具体而言，基薪约为1 5002 000元，员工每月推销住房指标为8套；超过指标，按每套奖励300元的标准发放奖励；如果达不到8家，则无奖励也不扣薪。为激发员工的积极性，该公司管理层后又推出第二种绩效薪酬方案，即低基薪+高提成。具体而言，基薪一律降为500元，另外，员工每销售一套住房，奖励500元，上不封顶。请您根据绩效考核的原理和原则，分析以上两种方案的优缺点?参考答案：绩效考核的原则是：公开与开放的原则；反馈与修改原则；定期化与制度化的原则；可靠性与正确性原则；可行性与实用性原则。第一种绩效考核方案违反了可靠性与正确性原则，方案规定在指标完成额内都可以拿高基薪，它不能有效地反映被测人员的工作绩效，会影响员工的积极性，产生惰性。第二种考核方案违反了可行性与实用性原则。它没有对限制因素进行分析，即没有对绩效管理的对象进行分析，可能造成新职工由于缺乏经验而拿着低基薪，从而影响积极性。26. 新兴公司生产人员16人，销售人员15人，后勤管理人员15人，研发人员10人。企业管理比较混乱，薪酬水平不高，在奖金发放中只和员工的资历、级别挂钩，而员II作的实际业绩与薪资奖励没有联系，激励力度不大。造成了员工工作效率的低下，影响了企业的发展。今年起企业需要重新制定设计一套绩效考核方法。请为企业设计一套绩效考核方案。参考答案：首先，我们需要确定绩效考评的原则：（1）公开和开放性原则；（2）反馈和修改原则；（3）定期化和制度化原则；（4）可靠性和正确性原则；（5）可行性与实用性原则。其次，我们需要确定考核重点：（1）生产人员和销售人员，效果主导型考核；（2）后勤人员，品质主导型考核；（3）研发人员，效果主导型考核。确定绩效考核方案：员工名称部门考核人员考核时间业绩（60分）生产任务指标108642产品质量指标108642任务完成度指标108642108642能力（20分）改善力54321技能熟练程度54321理解力5432154321态度（20分）纪律性54321积极性54321协调性5432154321（其他人员可参照此表进行设计，只是分数比例不同指标不同而已。）27. 请为您公司现任的行政部经理设计一个绩效考核表，并根据您对他的判断，进行打分，并汇总出绩效考核总分。 参考答案：行政部经理的考核，应该采取行为主导型为主的考核办法，考核办法参考：行政部经理管理考核表。 填表人姓名部门填表人职务直接上级姓名直接上级职务序号评价要素评价内容评价分数（5选1）行政人事部调整最终结果1业绩（30）带领大家完成部门工作目标108642具有效益管理思想，经常以效益衡量工作86421要求员工高质量完成工作64321对工作业绩要求高，注重结果，也注重过程643212管理（30）管理有条理，计划性强108642对下属的管理严格，同时也公平108642重视工作计划的制定与落实1086423沟通（20）和员工沟通工作目标（每月至少一次）86421和员工沟通工作能力提高和改进（每月至少一次）64321注重团队建设，重视每个员工643214服务（10）为员工创造工作条件43210帮助员工克服工作中的困难32100协助员工完成工作321005培训（10）为员工提供正式的培训（每月至少一次）43210经常指导员工的工作，提升工作能力32100为员工提供学习机会32100评价标准本表填写必须以事实为依据，如果出现问题，相关填表人必须承担相关的责任；本表每三个月五次，所选数字不得修改；每个项目的满分，是指完全可以做到相应的工作，最后一个分数，是指完全不能做到，您可以根据自己的判断选择一个评分。填表人本人对上述项目所作评价为本人的真实看法的表达，没有虚假成分！经过计算，我的评价总分为65分。个人签字：某某某201年月日28. 下面是一段关于绩效考评的叙述：在绩效考评的工作阶段，如何保证并提高考评的公平性是最重要的。观察不全面，记忆力不好等都会导致绩效考评的不公正。为了保证考评的公正、公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统。公司员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，其主要功能有给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据；公司员工申诉系统的功能是对存在严重争议的考评结果进行调查甄别防止诱发不必要的冲突。绩效反馈的主要目的是为了改进和提高绩效，为了有效进行考评结果的反馈，应集中开会展开探讨。请指出上述描述中存在的5 处错误，并予以改正。参考答案：(1).在绩效考评的工作阶段，如何保证并提高考评的准确性是最重要的；(2).观察不全面，记忆力不好等都会导致绩效考评的偏差，从而导致考评的不准确性；(3).给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据是公司员工申诉系统的功能；(4).对存在严惩争议的考评结果进行调查甄别防止诱发不必要的冲突是公司员工绩效评审系统的主要功能；(5).为了有效进行考评结果的反馈，应开展与员工的面谈。29. 简述绩效管理进行360 度反馈实施的基本环节。参考答案：(1).组建评估队伍； (2).对被选拔人员培训：如何向他人提供反馈和评估方法； (3).实施360 度反馈评价； (4).统计评分数据并报告结果； (5).对被评价人进行如何接受他人的反馈的训练； (6).管理部门针对反馈的问题制度行动计划，也可请咨询公司的协助实施，由其独立处理数据和结果报告。30. 简述员工绩效管理的实施程序。参考答案：(1).编制企业的岗位说明书，为科学考评奠定基础； (2).确定工作要顶； (3).确定考评标准； (4).考评实施； (5).考评面谈； (6).制定改进计划； (7).绩效改进指导。31. 绩效面谈是绩效管理中进行考核评价后必不可少的工作内容。管理者在绩效面谈时要关注哪几个方面的技巧问题?参考答案：(1).管理者一定要摆好自己与员工的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，管理者不是评价者或判断者，双方是完全平等的交流者。 (2).通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定员工的长处。 (3).要提前向员工提供他评结果，强调客观事实，特别是提请员工注意在目标设计中，双广方达成一致的内容，提示员工事先的承诺，包括对于结果指标和行为指标的承诺。 (4).应当鼓励员工参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考核评价结果是否合适。 (5).针对员工行为评价的结果，为员工考虑本年度的（培训）发展计划。32. 在人力资源管理中，不论是招聘、岗位评价、还是绩效考核中的行为评价，都会涉及评分的准确性问题。请简要说明，怎样才能避免评分误差?参考答案：(1).选择合适的评价工具。 (2).评价后能及时反馈，讲明对被评价者职业发展的意义，消除其不必要的顾虑。 (3).选择合适的评价人，尽量避免与被评价者有竞争或亲友关系的员工参与评价。 (4).对评分方法进行讲解，说明评分的重点在于被评价者的相对位置。 (5).要注意避免评分中的误差，如顺序效应、光环效应、从众影响等等。33. 下面是一段关于绩效考评的叙述：在绩效考评的工作阶段，如何保证并提高考评的公平性是最重要的。观察不全面，记忆力不好等都会导致绩效考评的不公正。为了保证考评的公正、公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统。公司员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，其主要功能有给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据；公司员工申诉系统的功能是对存在严重争议的考评结果进行调查甄别防止诱发不必要的冲突。绩效反馈的主要目的是为了改进和提高绩效，为了有效进行考评结果的反馈，应集中开会展开探讨。请指出上述描述中存在的5 处错误，并予以改正。参考答案：(1).在绩效考评的工作阶段，如何保证并提高考评的准确性是最重要的；(2).观察不全面，记忆力不好等都会导致绩效考评的偏差，从而导致考评的不准确性；(3).给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据是公司员工申诉系统的功能；(4).对存在严惩争议的考评结果进行调查甄别防止诱发不必要的冲突是公司员工绩效评审系统的主要功能；(5).为了有效进行考评结果的反馈，应开展与员工的面谈。三、主观题(共2道小题)21. 案例2： A 公司是一家大型商场，公司包括管理人员和员工共有500 多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A 公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。 老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来，因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。 由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表上勾勾圈圈，再加一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢?请回答下列问题： (1)该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强? (2)选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题?参考答案：(1).该公司存在的绩效管理问题如下： 1).考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展，而不是为了考评而考评。 . 2).绩效目标不清楚。考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标竟然模糊，使得考核没有了对比标准。 3).平常的工作过程中忽视关于员工工作行为的记录，使得考评时缺乏证据性资料，便利考评结果的可靠性降低。 4). 在考核过程中，考评者以被考评者近期绩效表现代表整个考核期的表现，这种“以近概全”的方式，便利考评结果的正确性降低。 5).考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息。 (2).提高绩效管理的措施如下： 1).明确考核的目的； 2).重新设计考核周期，缩短考核周期； 3).有利于员工平时绩效考核信息的收集； 4).重视绩效面谈的作用； 5).制定绩效改进计划，为员工的绩效改进作很必要的指导； 6).考核指标进一步量化； 7).加强管理者关于绩效考核的培训； 8).考评体系中加入对员工能力的考评。22. 小王在一家私营公司做基层主管已经有3 年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司发展得很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。 在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。请您结合本案例回答下列问题：(1)绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用?(2)人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作?(3)经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在?(4)怎样做才能克服这些问题的产生?参考答案： (1).绩效面谈在绩效管理中的作用为： 1).使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面、深入的认识。通过绩效面谈，使得考评者与被考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考勤评工作的开展。 2).将员工绩效考评的情况反馈给员工。考勤评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬；同时要指出员工的问题、缺点，使之改正。(2).围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到： 1).对考评者以及被考评者明确考评的目的； 2).明确绩效面谈的目的； 3).加强对考评者的面谈技巧的培训。 (3).表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生这样的问题的原因可能有下列几种情况： 1).公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清； 2).小王的上司对小王有偏见； 3).小王的上司没有很好的绩效面谈的技巧，不敢对小王的谈论问题与缺点。(4).解决问题的对策如下： 公司要建立开放工的绩效管理制度，具体来说应当做到： 1).考评前绩效目标制定要明确、客观、量化； 2).考勤评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集； 3).考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。三、主观题(共5道小题)21. 简述绩效管理进行360 度反馈实施的基本环节。参考答案：(1).组建评估队伍； (2).对被选拔人员培训：如何向他人提供反馈和评估方法； (3).实施360 度反馈评价； (4).统计评分数据并报告结果； (5).对被评价人进行如何接受他人的反馈的训练； (6).管理部门针对反馈的问题制度行动计划，也可请咨询公司的协助实施，由其独立处理数据和结果报告。22. 简述员工绩效管理的实施程序。参考答案：(1).编制企业的岗位说明书，为科学考评奠定基础； (2).确定工作要顶； (3).确定考评标准； (4).考评实施； (5).考评面谈； (6).制定改进计划； (7).绩效改进指导。23. 绩效面谈是绩效管理中进行考核评价后必不可少的工作内容。管理者在绩效面谈时要关注哪几个方面的技巧问题?参考答案：(1).管理者一定要摆好自己与员工的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，管理者不是评价者或判断者，双方是完全平等的交流者。 (2).通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定员工的长处。 (3).要提前向员工提供他评结果，强调客观事实，特别是提请员工注意在目标设计中，双广方达成一致的内容，提示员工事先的承诺，包括对于结果指标和行为指标的承诺。 (4).应当鼓励员工参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考核评价结果是否合适。 (5).针对员工行为评价的结果，为员工考虑本年度的（培训）发展计划。24. 简述员工绩效管理的实施程序。参考答案：(1).编制企业的岗位说明书，为科学考评奠定基础； (2).确定工作要顶； (3).确定考评标准； (4).考评实施； (5).考评面谈； (6).制定改进计划； (7).绩效改进指导。25. 在人力资源管理中，不论是招聘、岗位评价、还是绩效考核中的行为评价，都会涉及评分的准确性问题。请简要说明，怎样才能避免评分误差?参考答案：(1).选择合适的评价工具。 (2).评价后能及时反馈，讲明对被评价者职业发展的意义，消除其不必要的顾虑。 (3).选择合适的评价人，尽量避免与被评价者有竞争或亲友关系的员工参与评价。 (4).对评分方法进行讲解，说明评分的重点在于被评价者的相对位置。 (5).要注意避免评分中的误差，如顺序效应、光环效应、从众影响等等。三、主观题(共1道小题)39. 案例1：事件一：在全体员工的大会上，领导们说：“我们是新成立的公司，许多地方还很不完善，希望每一位员工都把这份工作看成自己的事业，有什么新想法就提出来，公司一定会重奖的”。有几个“热血青年”的热情受到了鼓舞，纷纷向公司递上了自己的建议书。石沉大海的不计其数，甚至招来了上司的冷嘲热讽：“你如果把写建议书的精力用来多见几个客户的话，你的销售业绩也就不会这么差了”。 事件二：公司表彰了一批员工，可其中有相当一部分在大多数的员工看来是不应该上这个光荣榜的。因为他们的工作表现一般，无论是业绩还是态度都只能算中等。经过比较，大家得出了比较一致的观点：和领导走得近一点，私人关系好一点，比工作干得卖力点更为重要。 事件三：B 从一名普通员工很快升到总经理秘书，从公司组织结构图来看，她的地位和副总是一样的。总经理也总是人前人后地夸她：“B 是公司最勤奋的人了，每天总是最后一个离开公司”。此后，公司加班的人逐渐多了起来。可其中干活的有几个呢?大家上网玩游戏的有之，聊天的亦有之。总之，公司里的“人气”倒是旺了不少。 请你谈谈对三个事件的看法，对企业人力资源管理有何启示? 参考答案：事件一中该公司领导随意给以承诺却没有兑现，会使该公司的员工对公司的奖惩制度产生怀疑和不解，造成公司绩效考评制度动作的混乱，最终严重的打击了员工的积极性，作为一个新公司，应该尤其注重发挥员工的积极性和创造性，这样才能保持应有的省略，而该公司的做法，必然导致公司创新能力的下降。 事件二表明该公司的绩效考评不科学，造成了考评结果不能正确反映出员工本身的品德、能力、态度和业绩，而主要甚至是完全取决于领导的主观感受，科学的绩效考评应该是能比较客观的反映出该员工各方面的品质，因此会是量化或行为化的指标，且不完全由领导来评判，而是有多角度的，并且根据具体情况，各角度最终所点的比重也有所不同的。 事件三中员工职位的升迁没有相应的绩效考评制度支持，这样会造成员工职位升迁难以服众，而有关领导的某些话语，又会暗示员工做出某些表现，但这些表现未必对公司会有利，而如果有科学的升迁考评制度，则一方面可以引领和鼓励员工更好地为公司工作；另一方面可以为公司内部职位的升降提供依据，用以服众。 公司奖励什么行为就是鼓励员工多发生类似的行为；同样地，惩罚什么行为也就是希望在员工中抑制甚至杜绝类似行为的发生。从以上几个事件可以看出，该公司不能鼓励员工参与公司决策，而是鼓励了听话、和领导保持“密切”关系的员工，或是仅会做表面文章、看似“埋头苦干”但不能给公司带来任何效益的行为。对于一个新成立的公司，它实际上奖励和惩罚的行为都和它的发展战略背道而驰。长此以往，员工的精力都放在了和领导建立私人关系上，而长时间的“工作”身心俱疲，试问如何带来收益？企业真正应当塑造的行为，应当是正当的、真正有利于公司和个人发展的行为，而不是这些错误的行为。按照人力资源管理学的理念，对于任何企业来说，绩效考评制度是极其重要的，会涉及公司的创新机制，员工的奖惩和职位变动，所以说没有考核就等于没有管理。该公司急需要建立起科学合理的绩效考评制度，并且在之基础上，建立合理的薪酬奖惩和职位升降制度。苗木供应合同书甲方：乙方：周至县哑柏镇绿星苗圃经甲乙双方协商同意， （以下简称甲方）从周至县哑柏镇绿星苗圃（以下简称乙方）购买银杏苗木，（用于渭政办发2010205号文件，渭南市区绿化），并就相关事宜达成以下协议：一、 苗木数量： 二、 苗木规格：胸径15cm以上，主干通直，树头完整，枝条匀称、丰满，无病虫害，树形美观。三、 苗木价格：每株计人民币四、 该价格包括：苗木费、挖掘费、包装费、装车费、拉运费五项。合计人民币（ ）五、 付款方式：任务完成后，10日内一次付清。六、 有关事项：1、 土球规格：苗木所带土球直径1.2米以上，厚度60cm以上，卸车前完整不破裂。2、 包装规格：土球包装腰带无间隙宽度12cm以上，纵扎草绳间隙在2cm以下。绳杆高度40cm，缠冠高度2米。3、 所有苗木必须是播种培育，均为本苗圃苗木，严禁从外省、外地调动，由此产生的不良后果，由乙方负责。4、 乙方必须按照甲方时间、地点、数量要求按时送苗。（送苗地点，渭南市城区）并保证我县任务完成居全市前三名。5、 苗木结算数量以接收方接收单上的数据为准，因不符合合同条款中苗木规格要求的，接收方拒绝接收的苗木由乙方自行处理。六、本合同未尽事宜，甲乙双方同意协商解决。七、合同条款违约，造成经济损失，由造成损失方全额赔偿。八、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自签字盖章之日起生效 二0一0年十二月