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目标管理基本常识目标管理基本常识第一篇:目标管理意义第二篇:目标的设立第三篇:目标的产生第四篇:目标管理成果评价主讲：惠州彩电厂厂办 侯道文先生培训教材网址：网上邻居厂办张丽丽培训教材第一篇第一篇:目标管理意义目标管理意义正是目标构筑了未来为什么要实施目标管理如何看待组织系统组织系统一自我目的化,那就成了悲剧传统管理的缺点传统管理与目标管理的比较目标管理保证组织系统健康第一篇第一篇:目标管理意义目标管理意义正是目标构筑了未来 企业的目标，是给从业人员提高活力，指出必要方向的事物，企业如果不设定刺激雇员奋进的目标，那么，企业就必须冒丧失发展力的危险。一般所谓目标，不过是某些种类的“瞄准”乃至“目的”。但是它还有另一种意思，即我现在还没有达到目标吗？也就是自已努力了，接近了应该达到什么境地的意思。它刺激人的创造力，引起雇员要为完成目标而努力工作的心情，虽然完成的方法是未知的，但是完成的时候是能感受到那种满足感,自豪感的.在这里所指的,正是给予人们这种“瞄准”乃至“目的”的感觉！摘自、卡贝尔企业发展的哲学第一篇第一篇:目标管理意义目标管理意义为什么要实施目标管理 企业组织目标的确立与达成，常由于企业各部门主管作业的专业化，组织层次的节制关系及各主管的经营态度或看法不同，使得彼此之间缺乏联系与协调。形成意见上的分歧，这些现象使人员与组织目标间产生了摩擦，挫折和冲突。如何使企业建立一个团结的组织体，将个人的努力结合成共同的努力。并将各组成份子的贡献指向企业的组织目标，产生无间隙，无摩擦，无重复的整体努力成果。而各部门，各阶层人员也能了解他们在组织目标达成上所负担的责任程度而自我控制。则必须实行所谓的目标管理。Management by Objectives Management by Objectives 第一篇第一篇:目标管理意义目标管理意义如何看待组织系统(1)关于组织系统，要有正确的认识 有工作（目标）后，才有组织系统。组织系统是工作（目标）的手段。组织系统必须为方便工作（目标）完成而进行适当编制。所谓的组织系统并非是持续到永远的事物。组织系统必须通过业绩来显示自已存在的理由。组织系统逐渐被比之功能更好的其它功能系统所取代。组织系统并非为安置管理职务而设。所谓组织系统就是工作（目标）的连锁。工作（目标）工作（目标）组织系统组织系统企业观点（动态论）企业观点（动态论）组织系统组织系统(分担分担)工作工作政府观点（静态论）政府观点（静态论）第一篇第一篇:目标管理意义目标管理意义如何看待组织系统(2)现代组织系统改造 以顾客为中心的改编。精简管理阶层。工作数目减少。工作权力同时下放到现场。扩大自由裁决的范围。开发专业能力。推动电脑化。责任董事总经理经理经理助理主任主任助理组长班长责任者多阶层系统经理组长责任者总经理少阶层系统第一篇第一篇:目标管理意义目标管理意义组织系统-自我目的化,那就成了悲剧1.产品、服务受到市场的欢迎，取得成功2开始整顿经营系统，在事业发展的同时，经营系统逐渐扩大，管理者和白领阶层也相应增多。3确立规章，程序、制度、希望依赖规章、程序进行工作却忘了工作的目的。4事业环境不断变化，事业却日渐陈腐化。5.组织系统不接受变化，是因为要改变工作方式或工作内容的缘故。市场在变化，顾客需求也在变化，而系统对暂时性东西，细小的变化及信号置之不理。6问题已经出现了，但还没有采取有效的措施去处理，会招致更大的损失，直至企业频临破产的边缘。自我目地化指工作人员忘记了工作的主要任务和目的，按照规定的程序来处理，做一些自认为“正确有用的工作”这一倾向。成功是失败之母第一篇第一篇:目标管理意义目标管理意义传统管理的缺点 以组织，规章使人就范，决策由上级决定，下属奉命行事，雇员不明组织 目标，个人与组织整体脱节。以工作为中心，一切工作之技能与活动，皆以法规订之，对作业执行，着 重手续办理，缺乏适应繁杂多变环境事务之弹性。没有充分授权，主管集权控制，部属办事皆须指示。个人潜能未能有效获 得激励。传统管理注重组织层次，各级主管和人员仅就掌业范围处理例行业务，工 作缺乏挑战性。强调现状的延长，组织缺乏动态的应变，又因层次间缺乏沟通，使各级主 管不能适时决策，而组织趋于僵化。只考虑企业目标，并不重视个人愿望，使雇员有挫折感，而个人与组织、目标间逐渐产生摩擦与冲突。传统管理对下级的评价，采取静态，主观，绝对的方法。缺乏合理，公平，与客观的基础。尤其是惩罚多于奖励，使下级产生心理反感。而目标管理则针对上述缺点，以咨商，参与、激励及团队精神，提出较科学的方法，使组织管理有所改进与发展下去。第一篇第一篇:目标管理意义目标管理意义传统管理与目标管理的比较第一篇第一篇:目标管理意义目标管理意义目标管理保证组织系统健康经营系统让平凡的人做出不平凡的事情 经营系统让平凡的人做出不平凡的事情，在一个人的世界中，能够做到的事情是非常有限的。多个人朝同一目标，齐心协力地努力。那么就产生相乘的效果。即1+1变成了3倍甚至4倍。（德拉卡delaca）但是经营系统不能使大家自然而然地为事业目标协力合作 部长、主任、责任者、每个人编在不同的部门，且认为自已的职业是最重要的，然后一旦醉心于确立自已职业所支配的领域，如果有关系到自已部门利益的事情，就变得不再考虑其它部门的利益。职能部门，必然重视专业技术（知识），沉迷专业技术（知识）的磨练提高，而在其它方面则变得狭窄，职能部门没有公司总体利益的观点，而据自已部门的专业基准来测评业绩。所以常常做些和事业的方向没有关系的工作。（德拉卡 Delaca）用目标管理把系统进行革新经营系统不是万能的，而且也不是经常以健康的状态存在，其必然具有系统所具有的上述弊病，为了让系统健康，就必须经常关心事业的目标，把部门的活动连结在公司总体利益之上。目标管理成了系统进行革新的引爆剂。第二篇第二篇:目标的设立目标的设立所谓目标管理是什么？目标管理的内涵管理人员的5项工作生产系统模型生产部门的目标制定在MQCDS上定量目标和定性目标探究部下制定低目标的原因好目标的十个条件在目标完成过程中上司的工作第二篇第二篇:目标的设立目标的设立所谓目标管理是什么？（1）目标管理目标管理就是朝着完成公司总目标的方向，把所有阶层的努力，都有集中在该目标上，以最适当的方法、最短的时间、最少的费用，取得最优的成果的一种管理方法第二篇第二篇:目标的设立目标的设立管理人员的5项工作(2)作为管理者首先审视三项工作作为管理者首先审视三项工作管理者是部门的经营者管理者协助上司开展工作管理者进行人力资源管理第二篇第二篇:目标的设立目标的设立生产系统模型（1）企业的目的是以最小的投入(input)得到最大的产出(out put),从而获得最大的效益.生产系统 生产要素 转 换产品服务 管 理技 术 人机料法投入产出效益第二篇第二篇:目标的设立目标的设立生产系统模型（2）生产系统5 MIEPQCDSM人员（manpower）材料（materiatl）机器（machine）方法（methods）测量（measure ment）环境（Eevironment）每人生产量P（productivity）品质、精确度Q（quality）费用、价格、成本C（cost）交货期D（delivery）安全S（safety）员工士气M（morale）第二篇第二篇:目标的设立目标的设立生产部门的目标制定在MQCDS上M(management)经营管理S(safety)安全D(delivery)交货期Q(quality)质量C(cost)成本出勤管理合理分配指导部下教育培训绩效评价岗位管理满足客户需要符合法律法规降低生产（采购）成本，降低50%的想法并非异想天开对顾客严守交货期作业方法人员配置指导教育设备保养环境改善安全管理委员会生产部门的目标并非仅仅是生产量生产部门的目标并非仅仅是生产量生产部门的目标并非仅仅是生产量生产部门的目标并非仅仅是生产量第二篇第二篇:目标的设立目标的设立定量目标和定性目标数字是从定性的世界产生出来的。定性的目标往往是非数字是从定性的世界产生出来的。定性的目标往往是非常重要的（对事业的影响）常重要的（对事业的影响）第二篇第二篇:目标的设立目标的设立在目标完成过程中上司的工作1.注意影响这期 目标的变化2.研究下期将面 临的课题3.和部是沟通4.了解部下的工作5.帮助部下6.培养部下7.批评和奖励 8.参与部下的个人 性质交流.不断关心部门部下的目标进程。和部下交换部门目标推进信息。将自已的经营管理思想传达给部下。让部下独立工作，自由发挥其能力 及影响力。部下有困难 进退两难时，支援之。教育部下，要不断提升自已。对待错误行为，了解清楚，断然处 理。努力掌握部下的真正心情。创造轻松愉快的工作氛围。不但是上司，同事，而且是朋友。大家共同想办法。一分钟表扬。一分钟批评。不断指出特别任务、紧急事项。面对突发事态，和部下共同制定解 决方案。转告其它部门的工作状况。把表现优秀的部下，介绍给大家。偶尔和大家喝一杯，鼓励士气总结第三篇第三篇:目标的产生目标的产生从缝隙中产生新的目标从三个“S”是改善的基本从三个M开始研究特性要因图以动作经济原则来思维第三篇第三篇:目标的产生目标的产生从缝隙中产生新的目标完成基准时 间理想、现实、目标三者之间的关系现 实缝隙=目标理 想保持强烈的欲望 天生就是有强烈欲望的人，一定会给公司带来喜讯，但这并不是上天给他带来偏爱，幸运之神携手将好事送给他。后是有抱负，有志气的人，一定会遇到并抓住机会，开创自已的天地。公司的工作也这样，如果所有雇员，都带着自觉和骄傲进行工作，那么，公司一定会有所发展。第三篇第三篇:目标的产生目标的产生从三个“S”是改善的基本(1)三个“S”标准化（Standardization）把工作标准化，进行流水作业 单纯化（Sinplification）把复杂的工作简单化，希望无论是谁都能做(傻瓜作业)标准化（Specialization）如果让专业人员来分担,则效率就会提高。第三篇第三篇:目标的产生目标的产生从三个“S”是改善的基本(2)着着眼眼点点 工作不能进行流水作业吗工作不能进行流水作业吗不不论论怎怎能能样样，都都会会留留有有依赖信赖人类的工作依赖信赖人类的工作机械担任机械担任人类担任人类担任 适合人类的工作：思思考考、判判断断、比比较较、检检查查、劝劝告告、提提醒醒、计计划划、反反省、创造、结合、分割、加以改变、预测、调整、推理等。省、创造、结合、分割、加以改变、预测、调整、推理等。第三篇第三篇:目标的产生目标的产生从三个M开始研究（1）三个“M”人 （man）作为按时计薪、日薪、月薪的时间成本 物 （material）作为库存费用、折旧费的时间成本 资金 （money）作为利息的时间成本第三篇第三篇:目标的产生目标的产生从三个M开始研究（2）三个“M”的目标 物和资金的目标 原材料节约、库存减少、固定资产减少、周转率提高、货款减少、效率提高 人的目标人的能力可以达到原来水准的2倍，甚至3倍，所以人与其它经营资源不同。工作分工、考核评价。能力开发、技术开发。士气提高等第三篇第三篇:目标的产生目标的产生特性要因图多技能培训提案建议训 练健 康奖惩出勤率士气沟通工具改善检修记录开机检查5S工具改善机器人员标准库存库存期与品质关键料代用原材料、半成品的5S坏料控制材料手册设备及工作区的布置作业指导书新工艺研究检查方法作业标准安全方 法工序控制图测量方法可视管理校正核对质量控制点测 量文明工场建立新生产线温湿度照明引进新产品预计雇用新员工环 境QCDQCD第三篇第三篇:目标的产生目标的产生以动作经济原则来思维人生的大半时间是在找东西第四篇第四篇:目标管理成果评价成果评价和交谈评价分A、B、C三个层次比较好把成绩分数化生产线长目标考核方案（案例）奖金分配型的量化制度（案例）绩效评估访谈的指导方针推行目标管理的成功法则第四篇第四篇:目标管理成果评价成果评价和交谈（1）成果评价目标设定目标完成自我评价事 实上司评价完成未完成感到充实和成就感反省原因交谈：确认事实（测定）解释事实（评价）达成未达成和部下同祝贺 一起寻找原因第四篇第四篇:目标管理成果评价成果评价和交谈（2）评价程序填写目标卡的自我评价栏，递给上司上司参照部下的自我评价，作出上司的评价意见和部下交谈填入目标卡的上司的评价栏把目标卡分送给部下交谈是通过事实进行沟通的交谈是通过事实进行沟通的交谈是通过事实进行沟通的交谈是通过事实进行沟通的第四篇第四篇:目标管理成果评价评价分A、B、C三个层次比较好(1)因不设定细小的差别，而用因不设定细小的差别，而用A A、B B、C C进行综合评价进行综合评价一个别目标按以下3个层次进行评价A.完成并大大超过了标准B刚好完成目标C没有完成目标二在目标的完成程度里加分的事项1.目标以外的革新，改善业绩2.特别任命、主动参加的工作成果3.目标以外的附带收获4.口头了解的事项第四篇第四篇:目标管理成果评价评价分A、B、C三个层次比较好(2)正态分布SACDB分布规则S=5%A=15%B=60%C=15%D=5%合计为100%。此为规定评价例图，第四篇第四篇:目标管理成果评价把成绩分数化第四篇第四篇:目标管理成果评价生产线长目标考核方案（案例）第四篇第四篇:目标管理成果评价奖金分配型的量化制度（案例1）政策性的决定便于总体利益的分配（1分等于多少钱）第四篇第四篇:目标管理成果评价奖金分配型的量化制度（案例2）把工作业绩按日转化为分数并记录在考核表上月末进行组织总分数汇总并计算1分=总奖金/总分数=X元钱如张三当月的总分数Y 则其奖金额为XY根据分数，按1分多少奖金来支付奖金使分配变得简单第四篇第四篇:目标管理成果评价绩效评估访谈的指导方针晤谈前的准备1.晤谈中应达成何种结果?2.该雇员能做何种良好的贡献？3.该雇员已发挥其潜能了吗？4.该雇员清楚管理者的绩效期望吗？5.为改善其绩效，该雇员需要哪些训练?6.该雇员在建立和改善绩效中，有哪些优点？第四篇第四篇:目标管理成果评价绩效评估访谈的指导方针晤谈基本指导方针1.管理者必须知道该雇员的工作说明书。2.评估应基于雇员绩效，而非其人格特性。3.管理者必须是诚挚的和明确的。4.管理者应聆听雇员表达其自已的观点。5.管理者应引出雇员应如何改善绩效之回馈。使雇员增加自信，提高业绩第四篇第四篇:目标管理成果评价推行目标管理的成功法则1.组织最高阶层充分支持2.一开始建立制度时，应详细计划。同时注意对各主管进行培训，使之对制 度了解、支持，这是其成败的关键。3.目标管理制度之基础应循序渐进地建立。推行过程中，难免有习惯性的观 念和做法无法全面改正，各主管务必耐心协力助改正。4.设定的目标应可以衡量，以便成果认定不致于发生歧见。5.目标管理制度应配合现行的管理信息系统及内部控制制度。待其推行具有 成效时，则可考虑对现行系统进行修正，使其符合目标管理之精神。6.对执行成果之绩效良好者，应予奖励，奖励与成果关连。7.推行期间，应鼓励各阶层管理人员的参与和讨论，以发现制度本身缺陷及 解决所遇到问题。8.在目标执行的过程中应有定期性检讨，并建立信息回馈制度。第四篇第四篇:目标管理成果评价目标修正卡样式