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MPA课程人力资源第一讲公共部门人力资源管理研究概述一、核心概念（一）人力资源p两种观点劳动能力劳动能力劳动人口劳动人口两种观点两种观点Vs人口资源人口资源人力资源人才资源人才资源2第一讲公共部门人力资源管理研究概述p人力资源的特征与价值人力资源是第一资源人力资源是第一资源工具工具资源资源能力本质能力本质 知识经济需要提升人力资本知识经济需要提升人力资本个体或组织的竞争优势个体或组织的竞争优势社会发展的动力及资源投入增长的有限性社会发展的动力及资源投入增长的有限性 国家竞争力是人力资本的竞争力国家竞争力是人力资本的竞争力中国的人力资源状况如何？中国的人力资源状况如何？如何形成比较优劣？为何要确立国家战略？如何形成比较优劣？为何要确立国家战略？3第一讲公共部门人力资源管理研究概述p人力资源的存量、水平：人力资源丰度=人力资源总量X平均受教育年龄 人才职工密度=人才总量/职工总量 人力资源总量：1、处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。2、尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。3、已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。以上三部分人构成了就业人口的总体。4、处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，可以称作“求业人口”或“待业人口”，它与前面三部分人一起构成经济活动人口。5、处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”。6、处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。7、处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。8、处于劳动年龄之内的其他人口。4第一讲公共部门人力资源管理研究概述一、核心概念（二）人力资源管理依据组织目标对组织内的人力资源进行规划、配置、开发、使用的制度、政策和管理行为的总和。5第一讲公共部门人力资源管理研究概述一、核心概念（三）公共部门政府、企业和非盈利组织政府、企业和非盈利组织美国美国中国中国国家机关、事业单位国家机关、事业单位企业、非盈利组织企业、非盈利组织为实现公共目标、维护公共利为实现公共目标、维护公共利益，运用公共资源依法对社会益，运用公共资源依法对社会事务进行管理的组织。事务进行管理的组织。关于公共部门的两种不同观点关于公共部门的两种不同观点公共公共目标目标公共公共利益利益公共公共资源资源6大家应该也有点累了，稍作休息大家有疑问的，可以询问和交流大家有疑问的，可以询问和交流大家有疑问的，可以询问和交流大家有疑问的，可以询问和交流7第一讲公共部门人力资源管理研究概述二、国内外研究及主体性视角(一)国内外研究基本价值（自然法）制度创新制度创新管理（技术）管理（技术）创新创新（如专业分化（如专业分化更加明显）更加明显）共同点 不同关注点不同关注点（如技术移植，（如技术移植，平等就业，建平等就业，建立制度与改革立制度与改革 制度等）制度等）本土化本土化不同点8第一讲公共部门人力资源管理研究概述二、国内外研究及主体性视角（二）理论本土化管理发展管理发展水平等水平等 面临的面临的主要挑战主要挑战政治（法律）政治（法律）系统系统文化传统文化传统（如公私观念）（如公私观念）9第一讲公共部门人力资源管理研究概述二、国内外研究及主体性视角（三）主体性视角政治决策者(政务官政客)竞争战略-国家竞争力、区域竞争力；职位竞争(案例)作为领导者的政治谋划一般公共管理者(事务官官僚)作为公共组织中的成员的知识获得与职位认同对职位、对竞争、对个性、能力与职位匹配的理解（案例)10第一讲公共部门人力资源管理研究概述 案例洛杉矶市的前市长-汤姆布雷德利在1988年夏天所面临的市长改选运动时，正经受着任命更多的拉丁裔美国人填补最高市政厅空缺职位的压力。不断增长的拉丁裔美国人人口已占到洛杉矶总人口的30%，与此同时，在最高市政厅工作的拉丁裔美国人的数量仅占7%。市长面对着一个千载难逢的机会，他必须立即在5个最高层的职位空缺上替补人员。5个空缺职位中的3个，是因其雇员管理不善、任人唯亲和伪造简历而造成的。市长不可能无视这些职位候选人的知识、技能和能力等资格。而且，由于他在为迎接即将来临的、严峻的选举运动做准备，他可能要用这种任命来巩固非洲裔美国人对他的支持这一传统基础。正是市长的一个竞选对手使这一情况变得复杂化了，这个竞选对手在以盎格鲁裔美国人人口为主的富裕的洛杉矶西部地区得到广泛的支持。11第一讲公共部门人力资源管理研究概述布雷德利对这些职位的候选人的招募和选录，反映的是一系列的价值观念与人员招募、选录及晋升等功能之间的交互作用。法律要求布雷德利依照公务员管理规则，人员应从人事列出的候选人名单中选录。这给人这样的一种印象，即KSAs资格在选录标准中是占主导地位的。然而，根据洛杉矶时报的报道，拉丁裔雇员联盟极力奔走，以确保他们在名单上的代表性，不会因为公民小组的测试和面谈而被降低。布雷德利选择了两个非洲裔美国人、一个拉丁裔美国人和两个盎格鲁裔美国人来填补这些空缺的职位，他们中的每一个人都明显地给各自的新职位带来重要的知识、技术和能力。在作出这些任命的两个星期前，市长宣布将一个拉丁裔消防队员 升到副总管的职位上，由此，使之成为拥有实权且级别最高的拉丁裔美国人。12第一讲公共部门人力资源管理研究概述从对这些人的任命中，我们可以发现，市长及其助手在作出选择之前，所要斟酌的首先是一些复杂的政治因素。显然，被任命者是美国种族和民族的混和体；消防部门的人员晋升，很可能为市长所作的其他任命决策带来一些灵活性。当然前任职员不光彩的离职也起到了一定的作用。市长对即将到来的选举的关注，是驱使整个过程运作的关键因素。13（一）管理科学的演变 传统管理思想传统管理思想 行为主义管理思想行为主义管理思想 现代管理科学思想现代管理科学思想（二）管理 科学 产生 、移 植的 动力（三）启发 多元化需求、效率观的变化将管理带入新时代多元化需求、效率观的变化将管理带入新时代。第二讲人力资源管理的演进：理论与制度一、管理科学的形成与发展利润利润驱动驱动大规模大规模工厂生产工厂生产政府管政府管理低效理低效民主政治民主政治的压力的压力企业企业示范示范社会专社会专业化分工业化分工动力动力14第二讲人力资源管理的演进：理论与制度二、人力资源管理职能的演变（一）管理职能的演变劳工管理人事管理人力资源管理战略人力资源管理1930前 1930-19701970-19901990-15第二讲人力资源管理的演进：理论与制度二、人力资源管理职能的演变（二）人力资源管理的基本职能n美国人力资源 管理学会（SHRM）6职能说人力资源规划、招募和选择人力资源开发报酬和福利安全和健康员工和劳动关系人力资源研究6职能16第二讲人力资源管理的演进：理论与制度二、人力资源管理职能的演变（二）人力资源管理的基本职能n雷蒙德.A.诺伊人力资源管理：赢得竞争优势 3职能说战略性职能 常规性职能 事务性职能3职能17第二讲人力资源管理的演进：理论与制度二、人力资源管理职能的演变（二）人力资源管理的基本职能n罗纳德.克林格勒 约翰.纳尔班迪Public Personnel Management:Contexts and Strategies4职能说人力资源规划预算与计划、预算与计划、分类管理、分类管理、薪酬薪酬人力资源获取招募、选录、增补招募、选录、增补人力资源开发适应、培训、适应、培训、激励和评估激励和评估纪律和惩戒建立惩戒和雇员申诉程序建立惩戒和雇员申诉程序健康、安全及宪法权利健康、安全及宪法权利4职能18第二讲人力资源管理的演进：理论与制度二、人力资源管理职能的演变（二）人力资源管理的基本职能技术（事务）管理制度管理战略管理19第二讲人力资源管理的演进：理论与制度三、未来的人力资源管理趋于一致的管理水平职业选择的自由性充分的文化特性管理理念与价值的变化科学技术科学技术20第三讲公共部门人力资源的理论发展与制度变迁一、传统理念及其制度政治回应性效率（KSAs）政治任命制度公务员制度个人权利集体谈判制度社会公平弱势群体保护制度21第三讲公共部门人力资源的理论发展与制度变迁二、发展趋势n反政府价值的兴起个人责任有限的或分权的政府 社区 提供公共服务的责任其他：企其他：企业服务等业服务等22第三讲公共部门人力资源的理论发展与制度变迁二、发展趋势n相应的制度变革灵活的雇佣关系可选择替代的组织形式特许经营协议特许经营协议补贴性安排补贴性安排代用券制度代用券制度志愿者志愿者自助自助规制激励与税收规制激励与税收激励激励增强公共雇佣关系的弹性增强公共雇佣关系的弹性减少常任雇员减少常任雇员雇佣临时性、兼职或季节性雇佣临时性、兼职或季节性雇员雇员鼓励鼓励“买断制度买断制度”23第三讲公共部门人力资源的理论发展与制度变迁二、发展趋势新制度对传统价值的影响政治回应效率价值雇员权利社会公平中央政府的责任和权威下降权利被削弱，雇员更像政客有消失的趋势精简引起内部压力和紧张状态不断增加的虚假合同和滥用合同预算驱动代替使命驱动24第三讲公共部门人力资源的理论发展与制度变迁三、评价每一个时期的公共人事管理都是多种价值相互碰撞的结果，但一定有占主导地位的价值。价值的转型也是碰撞的结果，往往是因为主导价值走向了极端。价值决定制度。因此，并没有绝对占有优势的所谓“最好的制度”。25第三讲公共部门人力资源的理论发展与制度变迁四、公共部门人力资源管理原理与规律原理要素有用、同素异构原理德才素质同一原理能级匹配、适才适用原理开发与使用并重原理激励竞争、动力发展原理弹性冗余原理系统动力原理26第三讲公共部门人力资源的理论发展与制度变迁四、公共部门人力资源管理原理与规律规律能级结构、规模水平(人才储备)江苏人力资源状况分析人才规模规律人才规模规律点线面体定律点线面体定律成比例置换律成比例置换律克拉克定律克拉克定律边际效益递减律边际效益递减律27第三讲公共部门人力资源的理论发展与制度变迁四、公共部门人力资源管理原理与规律能级结构、规模水平能级结构、规模水平(人才储备人才储备)江苏人力资源状况分析江苏人力资源状况分析28第四讲人力资源规划预算、规划与生产力预算、规划与生产力分类管理制度分类管理制度薪酬管理薪酬管理职业生涯计划职业生涯计划美国1992年大约有1870万公务员，联邦政府的雇员大约300万，教育类人员大约820万。政府预算有2/3用于支付雇员工资。（2005：2254-4612）29一、预算、规划和生产力n预算方法方法人事管理者的责任人事管理者的责任对其他人事活动的影响对其他人事活动的影响 如封顶预算、分项预算等如封顶预算、分项预算等参谋、编制预算等参谋、编制预算等30一、预算、规划和生产力n人力资源需求预测集体观点、回归分析等n生产力发展 效率、效能与回应性 促进生产力（组织变革、技术发展与管理创新）31一、预算、规划和生产力u民营化的特征没有政府必须提供服务的理由许多部门能提供技术含量低易于监管关键在是竞争还是垄断，而非私营部门还是公共部门！32二、分类管理n职位分类工作分析前提、内容与方法职位评价因素比较法职位说明书功能、问题与改进（RODs）职位分类制度n品位分类制度n我国公务员分类管理制度 评价核心是预算管理简单分层宽带制市场模式制度变革33三、薪酬管理n薪酬与工资n工资的构成及原则n工资制度 职务级别工资制 岗位绩效工资制构成基本工资奖金福利绩效工资津贴补贴年资工资生活成本外部公平、内部公平原则功能补偿、调节34三、薪酬管理n福利法定福利：养老、失业、医疗、工伤、生育与住房裁量性福利：福利性补贴、探亲、病假、带薪休假、集体福利设施n新工资n我国工资制度的问题及变革(1956,1985,1993,2006)基本工资可变工资间接工资宽幅酬劳35三、薪酬管理36四、职业生涯计划n职业生涯n职业生涯相关理论内外之分职业锚内涵职业生涯周期理论准备、选择、适应、稳定、衰退、退出职业锚理论（Schein）职业生涯系留点职业发展理论(Super)成长、探索、建立、维持、衰退人本理论资源优化理论学习理论相关理论37四、职业生涯计划n员工职业生涯规划帕森斯(Parsons)霍兰德(Holland)人格特征-职业因素匹配理论人格类型-职业类型匹配理论调研型、现实型、艺术型、社会型、企业型、常规型。影响因素：教育、社会、家庭、个性相关理论n组织责任组织的工作设计晋升管理政策人员流动政策离职率分析评估38第五讲公共部门人力资源获取一、人力资源获取的含义、前提、意义、原则及影响因素二、人力资源获取一般程序(见右图)39第五讲公共部门人力资源获取三、招募途径提升调用内部公开招募重新聘用运用布告法推荐法档案法内部招募外部招募广告学校熟人介绍职业中介机构转业军人安置互联网40第五讲公共部门人力资源获取四、甄选的流程及基本方法个人资料审查智力及能力倾向性测试：奥蒂斯列农测试(Otis-Lennon)Professional,AdministrativeCareerEntrance,PACE能力倾向测试:教育倾向性测试(ScholasticAptitudeTest,SAT)研究生入学测试（GraduateRecordExamination,GRE）个性特征或特质测试：爱德华个性偏好量表（EdwardsPersonalityPreferenceScale,EEPS）明尼苏达多项人格量表（MinnesotaMultiphasicInventory,MMPI）12341第五讲公共部门人力资源获取四、甄选的流程及基本方法绩效测试（如操作熟练性测试，弗莱施曼的生理体能测试等）推荐函笔试面试评价中心情景模拟、文件处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演、面谈等试用期46578942第五讲公共部门人力资源获取五、评估测慌术测慌术获取成本评估获取成本评估录用人员评估录用人员评估选用技术选用技术的准则的准则效度信度成本43第六讲公共部门人力资源绩效管理一、什么是人力资源绩效管理二、绩效评估内容与标准n评估内容个人的特质、行为，个人完成任务的结果评估导向德、能、勤、绩（廉）n评估标准关键绩效指标 (KPI)设立指标原则 (SMART)工作产出 标准 权重 评价设定指标过程44第六讲公共部门人力资源绩效管理u设立指标的原则(SMART)Time-boundTime-boundSpecificSpecificMeasurable Measurable Attainable Attainable Realistic Realistic 45第六讲公共部门人力资源绩效管理三、评估方法与常见误差n评估方法行为法行为法特性法特性法排序配对强制分配图标式等级评估比较法比较法关键事件行为锚定等级行为观察量表结果法结果法目标管理评价法46第六讲公共部门人力资源绩效管理三、评估方法与常见误差n常见误差 360360度度全方位评估全方位评估上司同事下属顾客自我从众心理趋中误差n评估主体47第六讲公共部门人力资源绩效管理四、评估结果的反馈与运用评估结果分析评估反馈评估结果运用正式沟通与非正式沟通 面谈48第六讲公共部门人力资源绩效管理五、挑战绩效评估的不确定性工作环境与性质的变化民营化临时雇员组织扁平化个性特征、行动与组织目标的一致性员工绩效与组织效能：工具选择沟通49第七讲战略性公共部门人力资源管理一、战略性公共部门人力资源管理的概述含义及影响因素战略管理的程序战略管理思想与战略规划战略管理规划的层次50第七讲战略性公共部门人力资源管理二、战略性公共部门人力资源管理的特征战略性HRM是对人力资源作为组织一项关键功能的认同。战略性HRM是从以职位管理为本向工作管理和雇员管理为本的转变。战略性HRM是在理清人力资本和成本控制差别的基础上，明确界定核心工作和随机偶然性工作及各自的管理方式。对核心性的工作职位而言，战略性HRM一个十分明确的任务，就是雇员培训和开发事务。对核心性的工作职位而言，战略性HRM一个十分明确的任务，就是促使其雇员关注其工作和参与管理。1234551第七讲战略性公共部门人力资源管理二、战略性公共部门人力资源管理的特征对核心性的工作职位而言，战略性HRM就意味着，管理的焦点从对公平就业机会的关注转变到促进劳动力多元化的发展。对核心性的工作职位而言，战略性HRM是以生产力为基础的报酬体系。对核心性的工作职位而言，战略性HRM是以家庭为中心的休假和福利计划。促进人力资源管理的信息和评估系统。作为企业家的公共人事管理者。61078952第七讲战略性公共部门人力资源管理三、国家人力资源管理战略意义基础关键实施从人力资源大国到人力资本强国观念转变国家层面的组织教育兴业平等就业市场化竞争社会保障系统的建立与维护531.（美）罗纳德E.克林格勒约翰.那尔班迪著，孙柏瑛潘娜游祥斌译：公共部门人力资源管理：系统与战略（第四版），中国人民大学出版社20012人力资源管理杂志社编：人事行政管理实务及案例，中山大学出版社20013人力资源管理杂志社编：人力资源管理实务及案例，中山大学出版社20014人力资源管理杂志社编：人力资源管理及开发手册，中山大学出版社20015（美）加里.德斯勒著，刘昕吴文芳等著：人力资源管理，中国人民大学出版社19996苏廷林王通讯主编：人才资源学导论，中国人事出版社19947吴文武牛越生赖辉著：中国人力资源开发系统论，中国建材工业出版社19968萧鸣政著：现代人事考评技术及其应用，中国人民大学出版社1996参考文献549李志远主编：人力资源开发技术，中国人才杂志社10李志远主编：人力资源管理技术，中国人才杂志社11许统邦涂台良编著：怎样提高人力资源利用率，华南理工大学出版社199912张一弛编著：人力资源管理教程，北京大学出版社199913（英）理查德.迪尔曼 著，李中斌 祁红梅 译：人力资源管理系统，改革出版社199914JIM BARRETT、KEN RUSSELL、PHILIP CARTER著，刘祥亚 译：素质测试手册，南海出版社200115仝志敏 主编：国家公务员管理高层次人力资源开发，煤炭工业出版社199916许统邦涂台良编著：怎样提高人力资源利用率，华南理工大学出版社1999参考文献5517张一弛编著：人力资源管理教程，北京大学出版社199918（英）理查德.迪尔曼著，李中斌祁红梅译：人力资源管理系统，改革出版社19991819JIMBARRETT、KENRUSSELL、PHILIPCARTER著，刘祥亚译：素质测试手册南海出版社200120仝志敏主编：国家公务员管理高层次人力资源开发，煤炭工业出版社199921滕玉成俞宪忠主编公共部门人力资源管理中国人民大学出版社2003年22美雷蒙德.A.诺伊等著刘昕译人力资源管理：赢得竞争优势（第三版），中国人民大学出版社2001参考文献56