广告的多样性报告市场营销行业.pdf

2024 年年 2 月月广广告告的的多多样样性性报报告告/市场营销行业市场营销行业与与：从鲍勃从鲍勃 利奥迪斯的视角利奥迪斯的视角欢迎阅读 ANA 针对广告/营销行业的第六次年度多样性报告。我们于 2018 年开始了多元化跟踪之旅，当时营销行业难以衡量多元文化营销和 DEIB 行业中的几乎任何东西。六年后，我们现在对行业趋势和对我们的生态系统至关重要的重点领域有了更好的了解。尤其需要 ANA 的多样性报告，因为 DEIB 支持似乎显示出动摇的迹象，在最高法院最近的裁决和几个跨性别营销困境的打击下枯萎。正如报告所强调的那样，实时多样性在当前的研究中，88 个客户端营销人员成员公司被适度地拒绝了。尽管一年没有趋势，但它可能代表着行业放弃一些其过去几年来之不易的收益。缓冲这些担忧中的一些是“滚动三年多样性趋势”（在对 ANA 整体成员的单独研究中），性别多样性强度以及多样化的高级营销人员和 CMO 数量的强劲改善。报告的主要内容是我们必须坚持不懈。多元化，多元文化营销和系统多元化媒体投资增长是 ANA 努力的基础。ANA 的所有经验数据都坚信，总体战略进展与品牌和业务增长是一致的。这就是为什么 ANA 热情支持 DEIB 增长议程。3/广告/营销行业的多样性报告从鲍勃从鲍勃 利奥迪斯的视角利奥迪斯的视角ANA 的多项战略努力代表了我们的追求：包容性和多元文化营销联盟（AIMM）优先考虑在广告，媒体和娱乐中准确描绘多元文化。SeeHer 解决了女性在广告，媒体和娱乐中的准确刻画。ANA 教育基金会（AEF）倡导营销作为一种职业道路，特别是针对大学生群体的不同群体。供应商多样性得到了 ANA 关键机构的支持，例如 Diverse Media GrowthFronts，SeeHer SheFronts，供应商多样性展览会以及我们的认证多样化供应商资源列表。GEM （性别平等措施 ）和 CIIM （文化见解影响措施 ）继续被部署，以改善作为品牌和业务驱动因素的多样化广告创意。我们 2023 年推出的“负责任地参与”的使命是通过消费者和中小型企业活动减少在线仇恨言论。ANA 多元文化卓越奖是对多元文化最佳广告的年度庆典。ANA 的多元文化市场ING 工作认可多元文化营销中的佼佼者，并支持增加支出以追求品牌的增长机会。我们“全力以赴”DEIB 和多元文化营销。让我们共同努力，推动我们生态系统的多样性，并日益成为增长的力量和善良的力量！Bob Liodice 首席执首席执行官行官ANA4 /广告/营销行业的多样性报告TABLE OF CONTENTSI.背景技术背景技术 5II.III.ANA 董事会和精选成员公司董事会和精选成员公司多样性基准多样性基准：2023 年调查年调查 13IV.V.VI.改善内部多样性的关键行动步骤改善内部多样性的关键行动步骤营销部营销部 35历史会员案例研究历史会员案例研究 47额外资源额外资源(AEF、AIMM、负责任地参与、负责任地参与、SeeHer 和供应商多样性和供应商多样性）485 /广告/营销行业的多样性报告I.关于作者的背景关于作者的背景ANATheANA国家广告商协会的使命是推动营销专业人士、品牌和企业、行业和人类的增长。ANA 通过利用 ANA 全球 CMO 增长委员会认可的 12 点 ANA 增长议程来满足 20,000 个品牌的营销需求。ANA 的成员包括 U.S.和国际公司，包括客户端营销人员，非营利组织，筹款人和营销解决方案提供商（数据科学技术公司，广告公司，出版商，媒体公司，供应商和供应商）。ANA 通过服务，教育和倡导超过 50,000 名行业成员来创建营销增长冠军，这些行业成员每年在营销和广告上的总投资超过 4000 亿美元。包容性和多元文化营销联盟包容性和多元文化营销联盟（AIMM）TheANA 的包容性和多元文化营销联盟的包容性和多元文化营销联盟（AIMM）成立于 2016 年，旨在通过解决多元文化和包容性营销的机会，为企业提供可行的增长解决方案。AIMM 目前有 225 名成员，包括高级广告商，媒体/出版商，研究和数据公司，机构，非营利组织和贸易组织，以培养品牌和消费者之间的真实和文化共鸣联系，并突出一般，西班牙裔，非裔美国人，亚裔美国人，土著和 LGBTQ+市场的增长潜力。这个非凡的行业领导者工作组正在改变多元文化的方式。通过行业范围的重启，可以看到和理解包容性营销。通过对更具包容性的未来的共同愿景，该联盟成为整个行业转型的催化剂，确保每个声音都被听到，每个故事都被讲述，每个人都被重视。I.Background6 /广告/营销行业的多样性报告关于作者关于作者SeeHerSeeHer是倡导女性积极代表的全球倡议，也是消除营销，媒体和娱乐领域性别偏见的全球领先运动。SeeHer 的领导人联盟于 2016 年由国家广告商协会（ANA）发起，致力于为行业制定性别平等议程并推动其业务增长。为了帮助其成员以成功为基准并成为变革的催化剂，SeeHer 率先制定了性别平等措施(创业板），第一个量化广告和节目中性别偏见的研究方法。赢得了久负盛名的 ESOMAR 研究有效性奖，GEM 是全球衡量标准，证明内容准确描绘女性和女孩显着增加购买意图和品牌声誉。SeeHer 的培训和资源套件，包括 GEM，使营销人员能够优先考虑最佳实践As part of an always-on approach to driving growth.The movement includes the following vertical expertise:SeeHer in Sports,SeeHer Entertainment,SeeHer Health,and the SeeHer Media Task Force.VisitS加入运动并跟随 SeeHerLinkedInandInstagram.I.Background7 /广告/营销行业的多样性报告多元化的业务案例多元化的业务案例根据麦肯锡的一系列报告，多样性有很强的商业理由。多样性更重要多样性更重要(2023)多样性获胜多样性获胜：包容性如何重要包容性如何重要(2020)通过多样性交付通过多样性交付(2018)为为什什么么多多样样性性很很重重要要(2015)麦肯锡于 2023 年 12 月发表的最新研究表明，多元化、公平和包容性(DEI)的商业案例不仅成立，而且正在变得更加强大。拥有不同领导团队的公司继续与更高的财务回报相关联。此外，领导角色的更大多样性与整个组织的多样性之间存在联系。在过去十年中，高管团队中性别多样性的商业案例增加了一倍多。随着时间的推移，种族多样性的强大商业案例也是一致的，种族代表性最高四分位数与最低四分位数相比，表现优异的可能性增加了 39 。对执行团队的低多样性的惩罚正在加剧。女性代表超过 30 （因此在前四分之一）的公司在财务上更有可能超过 30 或更少的公司。同样，排名前四分之一的公司因为种族多样性比其他人平均有 27%的财务优势。执行团队中的两种形式的多样性似乎都显示出高于平均水平的盈利能力的可能性增加。在执行团队中性别和种族多样性排名前四分之一的公司平均有 9 的可能性超过同行。一个引人注目的新发现是，领导力多样性也令人信服地与整体增长雄心，更大的社会影响和更满意的劳动力联系在一起。在董事会中具有更大多样性的公司在财务上更有可能表现出色。第一次，这种相关性对两种性别都具有统计学意义和种族。今年今年，多元化的商业案例是自麦肯锡开始追踪以来最强劲的案例。多元化的商业案例是自麦肯锡开始追踪以来最强劲的案例。I.Background8 /广告/营销行业的多样性报告测量测量 ANA 成员公司的多样性成员公司的多样性ANA 连续第六年发布“广告/营销行业多样性报告”。这是跟踪 ANA 成员公司营销部门员工的性别和种族多样性并确定改善多样性的行动步骤的年度基准。关于广告和营销行业的多样性/性别平等问题的讨论已经进行了一段时间。为了准确了解多样性/性别平等的现状和我们正在取得进展（或缺乏进展），我们必须衡量它。ANA 每年都致力于这样的公共衡量（自 2018 年以来一直这样做），所以我们现在提交我们的 2023 年报告。人口普查结果人口普查结果确认美国日益多样化和多种族。美国最普遍的种族或族裔群体是白人非西班牙裔人口57.8%，但这从 2010 年的 63.7%下降。多元文化人口从 2010 年的 36.3%上升到 2020 年的 42.2%。2020 美国人口普查美国人口普查Wh(非非 HispanHispa Bl(非非 Hispan作作为为（非非 Hispan两个或更多两个或更多 Ra(非非 Hispan美洲印度阿拉斯加原美洲印度阿拉斯加原住民住民（非西班牙裔非西班牙裔一些其他一些其他 Ra（非非 Hispani夏威夷夏威夷/其他太平洋岛屿其他太平洋岛屿(非西班牙裔非西班牙裔TOTAL331,449,281100.00ite ic)人口人口2010 年人口普查的百分比变年人口普查的百分比变化化占总人口的百分比占总人口的百分比191,697,647-2.657.84nic62,080,04423.018.73ack ic)39,940,3386.012.05ian ic)19,618,71935.65.92ces)13,548,983127.14.09n/c)2,251,6990.20.68CE C)1,689,833179.70.51er c)622,01829.20.19I.Background9 /广告/营销行业的多样性报告测量测量 ANA 成员公司的多样性成员公司的多样性这项工作是社会和可持续性优先事项的重要举措ANA 增长议增长议程程，这为行业将营销作为可持续增长的驱动力提供了指导。协会的具体任务增长议程增长议程and Sustainability working group is to achieve equal representation in the media and creative supply chain.This including全球可持续性全球可持续性多样性多样性,公平和包公平和包容容品牌品牌人类的目的人类的目的/品牌品牌品牌品牌/营销创新营销创新marketers,agencies,production crews,and media providers that create,distribute,and monetize advertising,programs,and content.This means that at every link in the chain,at every level,we aspire to achieve equal gender representation and品牌安全与广告欺品牌安全与广告欺诈诈学术界学术界/下一下一代营销人员代营销人员营销组织和代理营销组织和代理推动业务推动业务和品牌增和品牌增长长媒体和供应链媒体和供应链透明度透明度衡衡量量和和问问责责数据、分析和技术数据、分析和技术与美国人口相等的种族代表性-在 2020 年人口普查中，这一比例为 42%。在平等的代表下，有更大的创造力和创新以及获得机会的机会增加，这共同导致收入和财富创造的公平性。这导致了购买力-这导致了市场增长。管理管理人才人才/领导力发展领导力发展隐私、倡导和自我监管隐私、倡导和自我监管就像在2018,2019,2020,2021,and2022三项研究有助于了解 2023 年 ANA 成员公司的多样性：1.ANA 董事会和精选成员公司多元化基准董事会和精选成员公司多元化基准：美国营销部门的性别和种族多样性88 ANA 客户端营销成员公司客户端营销成员公司，代表总共 19,949 名营销人员。这项调查是在一个单一的、最近的时间点完成的 2023 年 6 月 30 日，用于今年的研究，或者尽可能接近该日期This analysis includes information on sexual orientation and disabilities.There is also learning on key action steps that have helped improve diversity within marketing departments.2.ANA 整体会员整体会员：性别和种族多样性ANA 的整体成员的整体成员，代表大约 1,600 家公司和 31,116 名提供性别认同的个人以及 27,572 名提供种族多样性信息的个人。该调查基于 2020 年 7 月 1 日至 2023 年 6 月 30 日期间的三年滚动平均值。该分析还包括有关性取向的信息。3.ANA 成成员员 CMO：CMO/CMO 的性别和种族多样性-相当于 936ANA 成成员员客客户户端端营营销销公公司司成成员员截至 2023 年 6 月 30 日。10 /广告/营销行业的多样性报告II.执行摘要执行摘要广告/营销行业的种族多样性在 2023 年倒退了一步。整体种族倾斜从 2022 年的 32.3%下降到 2023 年的 30.8%，并且是现在回到 2021 年的水平。这引发了人们的担忧，即多样性，这是麦肯锡公认的增长动力，对于某些品牌来说，其战略重要性可能正在下滑。20232022202120202019201830.8%32.3%30.8%28.5%27.6%29.4%来自 ANA 董事会和部分成员公司多样性基准的数据是当前的最佳衡量标准多样性，因为它是在一个单一的，最近的时间点-2023 年 6 月 30 日，今年的研究，或者尽可能接近该日期-所以这是“实时”度量。营销/广告行业的整体种族倾斜是亚洲人的 10.3 ，西班牙裔/拉丁美洲人的 9.5 和非洲裔美国人/黑人的 7.2 。西班牙裔/拉丁美洲人的代表人数急剧下降-从 10.9 降至 9.5 。TOTAfricanAmer AlHispNative Paci202320222021AL DIVERSE30.8%32.3%30.8%美国美国/黑色黑色7.2%7.2%6.6%ican 印印第第安安人人/阿阿斯斯坎坎原原住住民民0.3%0.4%0.5%亚洲亚洲10.3%10.2%11.7%anic/Latino9.5%10.9%8.9%夏威夷夏威夷/菲菲克岛民克岛民0.2%0.3%0.3%多种族多种族2.4%2.5%2.2%Other0.9%0.8%0.6%II.执执行行摘摘要要11 /广告/营销行业的多样性报告两项研究为顶级营销工作提供了种族衡量标准：在 ANA 董事会和精选成员公司的研究中，高级级别被定义为“营销团队中的最高级别，可能占总数的 5 至 10 。”在 2023 年，这一水平增加到 27.9 （从 27.4 ），在六年的研究期间，种族多样性的第二高百分比。在对 ANA 成员 CMO 的研究中，种族多样性占 17.3 （高于 14.6 ），是六年研究期间最高的。在这两项研究中，非裔美国人/黑人和西班牙裔/拉丁美洲人在顶级营销工作中的代表性仍然不足。广告/营销行业的 30.8 的种族多样性仍然低于美国总人口的 42.2 的多样性。在 2022 年取得进展后，2023 年的下降非常令人失望。非裔美国人/黑人和西班牙裔/拉丁美洲人群体的种族多样性仍然特别差。一个特别麻烦的发现是入门级专业人员的种族多样性下降-从 2022 年的 34.2 下降到 2023 年的 31.3 。西班牙裔/拉丁裔代表人数再次急剧下降，从 2022 年的 10.9 下降到2023 年为 9.5 （下降 1.4 点）。在大多数工作水平上，西班牙裔/拉丁美洲人都有所下降。入门级专业人员的下降（从 11.8 下降到 10.0 ）尤其令人失望，因为西班牙裔/拉丁美洲裔比普通人群更年轻，我们原本预计会在这里增加。相反，该行业经历了下降。The qualitical feedback received on key action steps that have helped improved diversity within the marketing department should be strongly considered.That addresses areas including talent recruitment and talent retention.For性别根据 ANA 董事会和精选成员公司的多样性基准，高级领导层中的女性代表比例为 57.7%，在分析 ANA 成员 CMO。两者都处于六年研究历史中的最高水平。女性占营销行业劳动力的大多数：根据 ANA 董事会和部分成员公司的多样性基准，女性占 67.2，在对 ANA 整体成员的分析中占 69.5 。根据前一项研究，入门级专业人员的性别也以女性为主（68.9 ）。正如先前报告所指出的那样，为了实现真正的平等，该行业需要招募更多的年轻人进入（并留在）广告/营销行业，以反映更平衡的性别代表性。II.执执行行摘摘要要12 /广告/营销行业的多样性报告ANA 全球 CMO 增长委员会的重点是“利用营销促进公平和包容，为人类创造更美好的世界，为企业创造更多的增长和价值。”“我们的愿望意味着链条中的每个环节，在每个级别上，都反映出性别平等：50 的女性，50 的男性。这意味着种族和族裔代表等于美国人口。当我们达到这种平等水平时，证据始终指向更好的创新、更好的解决问题和更多的增长。平等的代表权建立了更多的机会。平等的代表权导致收入和财富创造的公平。这导致更多的购买力-这导致了市场的增长。“为了准确了解多样性/性别平等的现状以及我们正在取得的进展（或缺乏进展），我们必须对其进行衡量。ANA 定期致力于这种公开衡量。为了进一步衡量媒体和创意供应链中的代表性，我们继续鼓励我们的姐妹行业行业协会收集并公开报告其成员的多样性数据（就像 ANA 在这里所做的那样）-代理机构（4A s），媒体公司（VAB），和生产公司(AICP)。ANA 全球 CMO 增长委员会，AIMM，SeeHer 和 ANA DE I 论坛将在未来一年中进行讨论，以进一步促进多样性，公平性和包容性。III.ANA 董事会董事和精选成员公司多元化标志董事会董事和精选成员公司多元化标志：2023 调查调查1/广告/营销行业的多样性报告14 /广告/营销行业的多样性报告III.ANA 董事会董事和精选成员公司多元化基准董事会董事和精选成员公司多元化基准：2023 年调查年调查这项研究测量了 ANA 董事会成员公司和其他成员公司（所有客户端营销人员）的美国营销部门之间的性别和种族多样性。这项名为“多样性基准”的研究有四个问题：性别认同性别认同：被五个不同的职位级别分解。提供了职位级别描述和职位示例，以帮助受访者保持一致性。种族种族:还分为五个不同的工作级别。方向方向/能力能力：“你的员工有机会自我认同是 LGBTQ+还是残疾人？”开放式问题开放式问题：“是否有任何关键的行动步骤可以帮助您的公司改善营销部门内部的多样性？此外，您在改善多样性方面是否遇到过任何独特的痛点或挑战？”88 家公司完成了多元化基准-16 家 ANA 董事会成员公司和 72 家其他 ANA 成员公司，总共代表 19,949 名营销人员。参与者的多样性使得 2023 年受访者群体比以前的任何研究都更能代表 ANA 成员。有超过 1000 名营销人员的参与者以及 10 名以下营销人员的参与者。202320222021202020192018已完成的基准在 2023 年 6 月至 12 月之间提交给 ANA，要求提供截至 2023 年 6 月 30 日或尽可能接近该时间的数据。个别公司指标已被保密并“汇总”以报告汇总结果。公司数量公司数量营营销销人人员员数数量量平平均均每每家家公公司司答辩人基础答辩人基础8819,94922716 位位 ANA 董事会成员董事会成员，72 位其他成员位其他成员8119,96624619 位位 ANA 董事会成员董事会成员，62 位其他成员位其他成员6116,51427120 位位 ANA 董事会成员董事会成员，41 位位其他成员其他成员4015,41938519 位位 ANA 董事会成员董事会成员，21 位其他成员位其他成员2613,07850319 名名 ANA 董事会成员董事会成员，7 名名 AIMM 成员成员179,67756917 位位 ANA 董事会成员董事会成员III.ANA 董事会董事和精选成员公司多元化基准董事会董事和精选成员公司多元化基准：2023 年调查年调查15 /广告/营销行业的多样性报告63.8%67.5%ANA 董事会董事会ANA 仍然致力于拥有多元化的董事会，并考虑性别，种族，行业类别和地区等因素。截至 2023 年 10 月 ANA 董事会会议，ANA 董事会已有 39 名成员。性别性别:22 名女性，17 名男性种族种族:24 个白人非西班牙裔，2 个西班牙裔，8 个非洲裔美国人，5 个亚洲人董事会的种族多样性为 38%，而 2022 年为 40%，2021 年为 40%，2020 年为 33%，2019 年为 24%。保持 ANA 董事会的多样性仍然是当务之急。性别认同性别认同总体总体参与 ANA 成员公司的营销部门的性别认同高度偏向女性：67.2%的女性和202332.6 的男性Female2023 年研究。2022男性男性32.4%非二进制非二进制0.1%Female2021男性男性36.1%非二进制非二进制0.1%202020192018非二进制非二进制0.2%32.6%男性男性Female67.2%Female62.9%男性男性37.1%Female64.0%男性男性36.0%Female62.7%男性男性37.3%III.ANA 董事会董事和精选成员公司多元化基准董事会董事和精选成员公司多元化基准：2023 年调查年调查16 /广告/营销行业的多样性报告按工作级别按工作级别营销部门员工的性别在每个职位级别上都使女性倾斜。一般来说，职位级别越高，女性的比例越低：行政人员（最低职位）为 74.0 ，高级人员为 57.7 。高级级别高级级别此类别保留给营销团队中的最高级别，可能占总数的 5 至 10 。包括计划，指导和制定策略的个人。职位示例：事业部总裁、总经理、董事总经理、首席营销官、首席品牌官、其他“首席”官、执行副总裁、高级副总裁、副总裁中层中层/上端上端此类别中的个人从高级职位中获得指导。此职位类别包括经理在营销团队的集团，区域或部门级别。通常至少有两个直接报告。职位示例：助理副总裁、总监、品类经理/领导、集团产品经理、国家经理、国家经理中层中层/下端下端可以领导一线员工（入职和专业人员）或主要独立工作的职能或流程。工作最低要求大学学位或具有可比背景的经验。职位示例：广告经理、品牌经理、业务经理、营销经理、媒体经理、产品经理、销售经理、经理、主管入门级专业人员入门级专业人员通常担任需要特定技能或大学学位的初级专业职位。通常对他人没有监督责任。职位示例：副经理(广告、品牌、业务、产品)、客户经理行政行政/文书文书/支持支持包括通常在密切监督下工作的所有文书和/或行政支持人员。职位示例：协调员、管理员、助理、协理ALL高级级别高级级别中层中层/上端上端中层中层/下端下端入门级专业人入门级专业人员员行政行政/文书文书/支持支持Female男性男性非二进制非二进制67.2%32.6%0.2%57.7%42.1%0.2%62.4%37.4%0.2%68.2%31.5%0.3%68.9%31.0%0.1%74.0%25.6%0.4%III.ANA 董事会董事和精选成员公司多元化基准董事会董事和精选成员公司多元化基准：2023 年调查年调查17 /广告/营销行业的多样性报告高高级级级级别别高层被定义为研究参与者“营销团队中的最高水平，可能占总数的 5 至 10 。”该水平在 2023 年的女性偏斜率高于该研究六年历史中的任何其他时期。入入门门级级专专业业人人员员入门级专业人员被部分定义为“通常担任需要特定技能或大学学位的初级专业职位”。初级专业人员的性别主要是女性，占 68.9%。根据国家学生信息交换所研究中心国家学生信息交换所研究中心，截至 2023 年春季，女性占 58%美国大学本科生，每年接受高等教育的女性人数远远超过男性。华尔街华尔街Journaland洛杉矶时报洛杉矶时报两者都报道了这个问题。这种宏观人口趋势是入门级广告/营销中女性偏斜增加的关键驱动因素。高级女性百分比高级女性百分比202357.7%202255.6%202154.8%202056.2%201952.3%201846.0%入门级专业女性百分比入门级专业女性百分比202368.9%202267.8%202170.8%202065.5%201965.3%201867.6%III.ANA 董事会董事和精选成员公司多元化基准董事会董事和精选成员公司多元化基准：2023 年调查年调查18 /广告/营销行业的多样性报告种族种族总体总体参与者的整体种族偏差下降到 30.8%，回到 2021 年的水平。该行业为 7.2 的非洲裔美国人/黑人，10.3 的亚洲人和 9.5 的西班牙裔/拉丁美洲人。非洲裔美国人/黑人的比例与 2022 年完全相同，但显着低于其在美国人口中的比例（12.1 ）。亚洲代表人数与 2022 年一致，显著高于其在美国人口中的比例（5.9%）。西班牙裔/拉丁美洲人的比例显着下降（从 10.9 降至 9.5 ），显着低于其在美国人口中的比例（18.7 ）。但是，它仍然大大高于 2018 年至 2021 年的代表水平。202320222021202020192018TOTAfricanAmer AlHispNative Paci(No2021 年增加了两个新选项：美洲印第安人/阿拉斯加原住民和夏威夷原住民/太平洋岛民。在此之前，这些部分是其他部分的一部分。AL DIVERSE30.8%32.3%30.8%28.5%27.6%29.4%美国美国/黑色黑色7.2%7.2%6.6%6.5%6.7%6.7%ican 印印第第安安人人/阿阿斯斯坎坎原原住住民民0.3%0.4%0.5%亚洲亚洲10.3%10.2%11.7%9.9%9.8%10.9%anic/Latino9.5%10.9%8.9%7.7%8.1%7.7%夏威夷夏威夷/菲菲克岛民克岛民0.2%0.3%0.3%白色白色 n-西班牙裔西班牙裔)69.2%67.7%69.2%71.5%72.4%70.6%多种族多种族2.4%2.5%2.2%2.0%1.9%1.9%Other0.9%0.8%0.6%2.4%1.1%2.2%III.ANA 董事会董事和精选成员公司多元化基准董事会董事和精选成员公司多元化基准：2023 年调查年调查19 /广告/营销行业的多样性报告按工作级别按工作级别对于按工作级别划分的种族，管理级别最多样化，高级级别最不多样化。在“专业”级别中，入门级是最多样化的。考虑到年轻人，后一种发现并不令人惊讶美国人口比老年人更偏向多元文化美国人口。高级级别高级级别此类别保留给营销团队中的最高级别，可能是 5 到 10占总数的百分比。包括计划、指导和制定战略的个人。职位示例：事业部总裁、总经理、董事总经理、首席营销官、首席品牌官、其他“首席”官、执行副总裁、高级副总裁、副总裁中层中层/上端上端此类别中的个人从高级职位中获得指导。此职位类别包括市场营销的集团，区域或部门级别的经理团队。通常至少有两个直接报告。职位示例：助理副总裁、总监、品类经理/领导、集团产品经理、国家经理、国家经理中层中层/下端下端可能领导一线员工（入职和专业人员）或主要工作独立于功能或过程。工作最低限度地需要大学学位或具有可比背景的经验。职位示例：广告经理,品牌经理、业务经理、营销经理、媒体经理、产品经理、销售经理、经理、主管入门级专业人员入门级专业人员通常担任需要特定技能或大学学位的初级专业职位。通常对他人没有监督责任。职位示例：副经理(广告、品牌、业务、产品)、客户经理行政行政/文书文书/支持支持包括通常在密切监督下工作的所有文书和/或行政支持人员。职位示例：协调员、管理员、助理、协理ALL高级级别高级级别中层中层/上端上端中层中层/下端下端入门级专业人入门级专业人员员行政行政/文文书书/支持支持TOTAfricanAmer AlHispNative Paci(NoAL DIVERSE30.8%27.9%29.4%31.2%31.3%32.4%美国美国/黑色黑色7.2%5.8%5.2%7.2%8.4%8.9%ican 印印第第安安人人/阿阿斯斯坎坎原原住住民民0.3%0.3%0.2%0.3%0.2%0.3%亚洲亚洲10.3%11.1%11.5%10.2%9.6%9.6%anic/Latino9.5%7.8%8.3%9.8%10.0%10.7%夏威夷夏威夷/菲菲克岛民克岛民0.2%0.1%0.2%0.2%0.2%0.3%白色白色 n-西班牙裔西班牙裔)69.2%72.1%70.6%68.8%68.7%67.6%多种族多种族2.4%2.5%2.1%2.6%2.5%2.3%Other0.9%0.3%1.9%0.9%0.4%0.3%III.ANA 董事会董事和精选成员公司多元化基准董事会董事和精选成员公司多元化基准：2023 年调查年调查20 /广告/营销行业的多样性报告高高级级级级别别高级级别被定义为“营销团队中的最高级别，可能占总数的 5 至 10 ”。在 2023 年，种族这一水平的多样性增加到 27.9%，是种族多样性比例第二高的国家。6 年学习期。入入门门级级专专业业人人员员入门级专业人员的部分定义为“通常担任需要特定技能或大学学位的初级专业职位”。在本研究期间，入门级专业人员的种族多样性首次下降。LGBTQ+和残疾和残疾在回答“您的员工是否有机会自我识别为 LGBTQ+或残疾人？”的问题时：86 家公司中有 62 家（72 ）为员工提供了自我识别为 LGBTQ+的机会，这是这项研究历史上最高的。85 家公司中有 73 家（86 ）为员工提供了自我识别为残疾人的机会，与之前的研究相比，这是持平的。高级不同百分比高级不同百分比202327.9%202227.4%202128.5%202026.4%201925.4%201826.2%入门级专业人员多样化百分比入门级专业人员多样化百分比202331.3%202234.2%202133.1%202031.9%201930.9%201830.8%LGBTQ+残疾残疾202372%86%202262%83%202156%79%202050%84%201958%85%III.ANA 董事会董事和精选成员公司多元化基准董事会董事和精选成员公司多元化基准：2023 年调查年调查21 /广告/营销行业的多样性报告分分析析不不同同受受访访者者群群体体是是否否导导致致了了种种族族多多样样性性的的下下降降再一次，广告/营销行业的整体种族多样性在 2023 年倒退了一步。这反映了行业对多样性战略重点下降的讨论。20232022202120202019201830.8%32.3%30.8%28.5%27.6%29.4%We wanted to test the hypothesis that a different respondent base in 2023(versus 2022)may have contributed to the decline.Those respondent respondent base were:20232022在 2023 年的 88 家参与公司中，从 2022 年开始有 60 家是海归。2022 年，这 60 家公司占整个研究中营销人员数量的 84%，种族多样性占 33.4%。在 2023 年，这 60 家公司占营销人员总数的 88%1有 31.5%的种族多样性。对于这 60 家公司，种族多样性从 2022 年到 2023 年下降了 0.9 个百分点。同时，对于总样本（2022 年 81 家公司拥有 19,966 名营销人员，2023 年 88 家公司拥有 19,949 名营销人员），种族多样性在 2022 年到 2023 年之间下降了 1.5 个百分点。下降方向一致。这项分析的结论是种族多样性的下降是整个行业的代表种族多样性的下降是整个行业的代表，而不是与 2022 年和 2023 年研究的受访者基础的差异有关。1从 2023 年而不是 2022 年参与的 28 家公司来看，这些公司通常是营销团队规模较小的公司-平均 83 家。同时，这两年参与的 60 家公司通常是营销团队规模较大的公司-平均在 2023 年为 294 家。公司数量公司数量营营销销人人员员数数量量平平均均每每家家公公司司答辩人基础答辩人基础8819,94922716 位位 ANA 董事会成员董事会成员，72 位其他成员位其他成员8119,96624619 位位 ANA 董事会成员董事会成员，62 位其他成员位其他成员III.ANA 董事会董事和精选成员公司多元化基准董事会董事和精选成员公司多元化基准：2023 年调查年调查22 /广告/营销行业的多样性报告西班牙裔西班牙裔/拉丁裔下降拉丁裔下降在总体研究中，西班牙裔/拉丁裔代表人数显着下降，从 2022 年的 10.9 下降到2023 年为 9.5 （下降 1.4 点）。大多数工作水平都有所下降。入门级专业人员的下降（从 11.8 下降到 10.0 ）尤其令人失望，因为西班牙裔/拉丁美洲裔比普通人群更年轻，我们预计这里会增加，而不是下降。ALL高级级别高级级别中层中层/上端上端中层中层/下端下端入门级专业人入门级专业人员员行政行政/文文书书/支持支持20239.5%7.8%8.3%9.8%10.0%10.7%202210.9%8.2%8.3%11.1%11.8%15.5%我们再次研究了参加 2022 年和 2023 年的 60 家公司。在该样本中，西班牙裔/拉丁裔的代表人数也显着下降-从 2022 年的 11.3 下降到 2023 年的 9.8 （下降 1.5 点）。TOTAfricanAmer Al20232022HispNative Paci(NoAL DIVERSE31.5%33.4%美国美国/黑色黑色7.4%7.6%ican 印印第第安安人人/阿阿斯斯坎坎原原住住民民0.3%0.4%亚洲亚洲10.5%10.2%anic/Latino9.8%11.3%夏威夷夏威夷/菲菲克岛民克岛民0.2%0.3%白色白色 n-西班牙裔西班牙裔)68.5%66.6%多种族多种族2.4%2.6%Other0.9%1.0%III.ANA 董事会董事和精选成员公司多元化基准董事会董事和精选成员公司多元化基准：2023 年调查年调查23 /广告/营销行业的多样性报告AIMM 对西班牙裔对西班牙裔/拉丁裔衰落的看法拉丁裔衰落的看法AIMM 的团队提供了有关西班牙裔/拉丁裔代表人数下降的观点：强调黑色代表强调黑色代表：在过去的几年中，美国公司优先考虑了黑人员工的招聘，发展和保留。尽管应该赞扬这一努力，但市场上普遍的观点是，所有细分市场都应该优先考虑，尤其是在代表性下降的西班牙裔细分市场。美国公司的萎缩美国公司的萎缩/收缩收缩：对即将到来的经济衰退的担忧导致美国公司进行“重组”，这导致许多行业的劳动力大幅减少。这些全面的裁员可能会带来附带损害，使不成比例的西班牙裔人成为裁员的一部分。由于美国公司中西班牙裔的基数和绝对数量并不庞大，因此无需进行重大改变。百分比数字。缺乏灵活性和增长机会缺乏灵活性和增长机会：从广义上讲，美国公司的“重返办公室”任务给许多人带来了挑战，无论细分领域如何。也就是说，由于西班牙裔/拉丁美洲裔的家族性质，有一些迹象表明，一些西班牙裔美国人可能已经离开美国公司，去追求更多的创业努力(比如创办自己的企业)，提供更大的灵活性。西班牙裔对小企业的增长做出