资源描述
一.名词解释（每个名词4分，共20分）
结构性维度
它们描述了组织的内部特征，为衡量和比较组织提供了基础。
决策树
一般都是自上而下生成的。每个决策或事件（即自然状态）都可能引出两个或多个事件，导致不同的结果，把这种决策分支画成图形像一棵树的枝干，故称决策树。他的构成要素有：决策点、方案枝、状态结点、概率枝、损益值点。决策树法属风险型决策方法，是用树状图来描述各种方案在不同情况（或自然状态）下的收益，据此计算每种方案的期望收益从而做出决策的方法，对分析多阶段的管理决策问题极为有用。
网络计划方法
对于任何一项生产制造、科学实验、工程实施、军事作战等活动，为了充分利用有限的时间、空间与资源（人力、物力、财力），都必须编制一个科学的工作组织计划来有效地组织、调度与控制该项活动的进程，以实现最佳的效应和效益。而这种为编制科学的组织计划的有效方法统称为网络计划法。
前馈控制
指发生在行动之前的控制行为，通过观察、收集准确信息，事先识别和预防偏差，采取措施将问题消除在萌芽状态。有时也称预先控制。
决策方式体系
指决策者在决策制定过程中综合运用各种资源（知识和信息）的方式。他包含独裁方式1：领导者运用手头现有资料,自行解决问题,作出决策。独裁方式2：领导者向下级取得必要的资料,然后自行决定解决问题的方法。协商方式1：以个别接触的方式,让有关下属了解问题,听取他们的意见和建议,决策方案中可以反映意见,也可以不反映 。协商方式2：让下属集体了解问题,听取集体的意见,由领导作出决策,方案可以反映下属意见,也可以不反映。团体决策：让下属集体了解问题,共同商讨方案,最后达成一致意见。
企业文化
或称组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。
关联性维度
反映了整个组织的特征，包括组织规模、技术、环境和目标等，它描述了影响和改变组织维度的环境。
矩阵结构组织
指把职能部门和按产品划分的小组结合起来组成矩阵，管理人员同原职能部门保持联系，又参加项目小组工作。
管理方格图
是一张纵轴和横轴各9等分的方格图，组成81个小方格。纵轴表示领导对人的关心程度，从上到下由高至低；横轴表示领导对工作的关心程度，从左到右由低至高。根据这两个基本因素以不同比例的结合划分领导方式。其中，第1格表示关心度最小，第9格表示关心度最大。
反馈控制
是在行为执行之后的评价活动，其控制重心放在组织的产出结果上，尤其是最终产品和服务的质量，问题出现后，损失已经造成。又称事后控制。
经济人假设
是指人总是追求物质利益为目的而进行经济活动的主体，尽可能少的付出得到个人利益的最大化。对资本家而言追求最大限度的利润，对工人而言追求最大限度的工资收入。管理者和工人应该相互合作，以求共同繁荣。
影响力
指的是用一种为别人所乐于接受的方式，改变他人所乐于接受的方式，改变他人的思想和行动的能力。领导者的影响力来自于职位权力（法定、奖励、强制权力）和个人权力（专家、感召和参考权力）。
权力
管理学中指特定管理主体组织管理对象在实现组织既定目标的过程中对管理对象理念、行为、的影响力和控制力，它可以是个人或是集团。
管理幅度
也称管理跨度，是指每个管理者直接领导的下属数量。
网络结构组织
是由多个相互独立的企业组成的，以契约关系为纽带，通过互利互惠、相互协作、相互信任、相互支持的机制进行密切合作的组织结构。
二、单项选择题（每小题2分，共30分）
1．管理者的道德心理、道德意志和道德品质的总和是( B )
A．管理道德 B．管理人格
C．管理规范 D．管理方法
2．管理是制造产品的劳动过程，它同生产力和生产活动相联系。这是指管理的( D )
A．政治属性 B．管制属性
C．阶级属性 D．社会属性
3．职能型组织结构形式的优点是实现了( B )
A．管理现代化 B．管理专业化
C．统一指挥 D．统一领导
4．按法约尔的观点，同一项工作或将要达到同一目标的全部活动只能归一个人负责，这是( B )
A．统一指挥的要求 B．统一领导的要求
C．统一政策的要求 D．统一计划的要求
5．为了提高劳动生产效率，就必须采取强制、监督、惩罚的方法。麦格雷戈把这种理论称之为( A )
A．“X”理论 B．“Y”理论
C．超“Y”理论 D．“Z”理论
6．通过管理提高效益需要一个时间过程，这表明管理学是一门( A )
A．软科学 B．硬科学
C．应用性学科 D．定量化学科
7．作为一种管理方法，目标管理的局限性主要是( D )
A．导致形式主义 B．挫伤工作积极性
C．不利于自我控制 D．诱发短期行为
8．计划与决策的关系十分密切，通常认为( B )
A．计划是决策的灵魂 B．决策是计划的灵魂
C．决策是计划的具体化 D．决策是计划的落实
9．指挥者的职位权力在指挥活动中体现出来的权威本质是( D )
A．现代权威 B．人格权威
C．技术权威 D．法规权威
10．管理系统中最活跃、最能动、最积极的因素是( B )
A．物财 B．人员
C．信息 D．制度
11．为了克服企业管理中实际存在的信息延误现象，法约尔提出了( B )
A．例外原则 B．跳板原则
C．秩序原则 D．统一原则C
12．与书面指挥方式相比较，口头指挥的显著特点是( C )
A．严肃性 B．规范性
C．灵活性 D．平等性
13．利用网络图对工作进行细致安排，并对实际执行情况与计划进行对照而实现控制的技术被称作( D )
A．信息技术 B．一般网络技术
C．程序控制技术 D．计划评审技术
14．针对计划执行结果而进行的控制被称之为( D )
A．现场控制 B．直接控制
C．前馈控制 D．反馈控制
15．下列对传统管理模式的表述，正确的一句是( C )
A．鼓励广泛参与 B．重视人的作用
C．以事为中心 D．强调环境因素
三、多选题（每小题3分，共15分）
1．古典管理理论主要包括( ABE )
A．科学管理理论 B．一般管理理论
C．人际关系理论 D．行为科学理论
E．管理组织理论
2．受管理宽度和组织层次相互关系影响的组织结构是( AC )
A．直式结构 B．矩阵结构
C．扁平结构 D．直线结构
E．职能结构
3．布莱克和穆顿把管理中领导者的行为概括为( CE )
A．对利润的关心 B．对环境的关心
C．对人的关心 D．对制度的关心
E．对生产的关心
4．下列控制方法中，属于传统控制方法的是( ABC )
A．视察 B．报告
C．统计资料 D．预算控制
E．数字化技术
5．期望价值理论认为，要调动职工积极性，必须处理好的关系是( BCE )
A．职工与社会的关系 B．绩效与奖励的关系
C．个人努力与绩效的关系 D．个人目标与整体目标的关系
E．奖励与满足个人需要的关系
四、简答题（每小题5分，共20分）
1.简述管理活动与业务活动的关系
可分为以价值为目的的业务活动和以管理为目的的业务活动；以价值为目的的业务活动：指接以创造价值为目的的业务活动，简称价值活动；以管理为目的的业务活动：指由于管理的需要而派生出来的业务活动。
2. 简述不确定性决策的方法。
不确定型决策所处的条件和状态都与风险型决策相似，不同的只是各种方案在未来将出现哪一种结果的概率不能预测，因而结果不确定。不确定性决策方法又包括：（1）等可能性法；（2）保守法；（3）冒险法；（4）乐观法；（5）最小最大后悔值法。
3. 简述权变领导理论。
权变”一词有“随具体情境而变”或“依具体情况而定的意思”。权变领导理论主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果，所以又被称为领导情境理论。
4. 简述双因素理论。
又称激励保健理论。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
5. 简述管理者必须具备的技能和基本素质
技能：技术技能，人际技能，概念技能，（概念技能）
基本素质：远见卓识，健全的心理，真诚待人
6.简述管理的本质涵义；
管理是一种人类活动，这种活动可以分解成一系列的决策，以组织为对象的管理活动，就是以确定组织目标，组织成员的职责和任务以及为组织成员提供决策条件为主要内容的决策活动。
7. 简述决策的影响因素
决策一词的意思就是做出决定或选择，管理就是决策，决策的影响包括：
1. 环境2.过去的决策3.决策者对风险的态度4.组织文化5.时间6.知识和信息7.判断准则8.决策方法
8. 简述网络型组织结构的优缺点
网络型组织结构极大地促进了企业经济效益实现质的飞跃：一是降低管理成本，提高管理效益；二是实现了企业全世界范围内供应链与销售环节的整合；三是简化了机构和管理层次，实现了企业充分授权式的管理。缺点：网络型组织结构需要科技与外部环境的支持。
9. 简述管理者的十大角色
挂名首脑，领导者，联络者，监听者，传播者 ，发言人，企业家，故障排除者，资源分配者，谈判者。
10. 简述领导与管理的关系
管理者是由组织任命产生的，其产生方式是自上而下的；而领导者则是由于群体中的某些成员的认同和追随而产生的，其产生方式是自下而上的。管理者不一定能够成为领导者，领导者也不一定是管理者，但有效的管理者必须是领导者。
11. 简述期望理论
人之所以能够积极的从事某项工作，是因为这项工作或组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某反面的需求，某项活动对某人的激励力取决于该活动结果给此人带来的价值以及实现这一结果的可能性，用公式可以表示为M=V*E其中：M-激励力，表示某人对某项活动的积极性程度；V-效价，即活动的结果对个人的价值大小；E-期望值，即个人对实现这一结果的可能性的判断。
五、论述题（15分）
请结合本单位的实际情况，运用所学的现代管理学的理论和方法，对本单位组织系统方面存在的问题进行分析并提出对策。
公司存在的问题：公司同事已经对人事总务部失去了信任感，有什么事情要求他们帮忙的，往往要问一大圈人才能得到回复，而且拜托他们的事情往往要等很久才能得到回复。问题分析：问题在于人事总务部门缺乏合理人员分工管理，造成了一个职员要做很多人的工作，久而久之，结果导致什么事情都要延误很久，毫无效率可言，解决对策：管理的首要工作就是科学分工，要让每个员工明确自己应实施的工作，只有每个员工都明确了自己的岗位职责，才不会产生推委，扯皮等不良现象，也要让员工明确个在组织中的工作关系和隶属关系，从而确认各自工作的分工和合作，保证工作有序展开。如果公司像一个庞大的机器，那么每个员工就是一个零件，只有他们爱岗敬业，公司的机器才能得以良性运转。公司是发展的，管理者应当根据实际动态情况对人员数量和分工及时作出相应调整，否则，队伍中就会出现“不拉马的士兵”如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员的心里不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。
请结合本单位的实际情况，运用所学的现代管理学的理论和方法，对本单位激励方面存在的管理问题进行分析并提出对策。
项目背景：以岗位为基准的薪酬改革激起员工的不满。本人所在公司是一家研发型中小企业，近年来发展迅速，销售额年增长率超过8%，为调动员工的工作积极性，促进公司更快，更好的发展，人力资源部根据员工的岗位等级对原有薪酬进行了调整，调整后，大部分员工的工资都有近20%的提升，但让人意想不到的是，薪酬调整后，员工的积极性非但没有提升，相反很多人以投诉、拖延工时等方式表达了对薪酬改革的不满。问题诊断：对自身发展阶段和管理主体认识不足。分析结果显示，我公司的人才激励之所以失败，原因在于：第一，我公司处在成长期，业务模式尚不成熟，公司的增长空间取决于人才潜能的发挥程度，人才的贡献与岗位的价值之间没有绝对的对应关系；第二，我公司在进行薪酬改革时，采用了普通工资的方式，没有给出加薪的条件和理由；第三，加薪后，我公司没有员工规划下一步努力的方向，也没有给出下次薪酬调整的时间和幅度。解决方案：一公司战略为导向，对人才激励进行系统规划，1.首先不应该忽视保健因素，但又不能过分的注重于改善保健因素，首先，保健因素的具备可以防止员工的不满情绪，其次，过分使用保健因素激励员工会导致企业成本增加。2.要善于把保健因素转化为激励因素。保健因素和激励因素是可以转化的。例如职工的工资、奖金发的再多，也构不成激励。一旦减少或停发，还会造成职工的不满3.管理者若想持久而高效的激励员工，必须注重工作本身对职工的激励。首先，进行工作任务再设计，实行工作丰富化，从而使职工能从工作中感到成就、责任和成长。其次，应简政放权，实施目标管理，减少过程控制，扩大职工的自主权使他们的聪明才智得到充分发挥，最后，对职工的成绩及时给予肯定、表扬，使他们感到自己受重视和信任。
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