某集团公司薪酬管理制度.doc

某集团公司（中国）有限公司

薪酬管理制度

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项目经理

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项目顾问师

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2007/11/22
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目 录
1.0总则 4
1.1目的 4
1.2适用范围 4
1.3职责 4
2.0薪酬组成 5
2.1薪酬结构总览 5
2.2标准工资 5
2.3加班工资 7
2.4请假后工资计算 8
2.5工龄补贴 12
2.6学历津贴 12
3.0个人标准工资确定 13
3.1在职员工 13
3.2新进员工定薪 13
3.3例外处理 14
4.0标准工资调整 15
4.1个人工资调整 15
4.2普调 17
5.0薪酬计算、审批与发放 19
5.1薪酬项目 19
5.2薪酬计算 19
5.3薪酬审批 19
5.4薪酬发放 20
6.0附则 21
7.0附件 22
附件1 奔迈颂怡工时计算说明 22
附件2 薪等薪级表 24
附件3 岗位标准薪资与各部门岗位名称对照表 24
附件4 不同岗位固定与绩效薪资比例对照表 24
附件5 任职资格标准与薪资等级对照表 24
附件6 薪资结构表 24
附件7 员工工作态度与能力评估表 25
附件8 年度综合考评表 32

1.0总则
1.1目的
◆激励公司员工为企业的发展做出贡献。
◆保障和维护公司员工的合法权益。

1.2适用范围
◆适用于计时工作人员。

1.3职责
1.3.1总经理
◆薪酬管理制度的审批。
◆个人工资奖金表的审批。

1.3.2人力资源部
◆薪酬管理制度的制定、修订与报批。
◆绩效考核数据表的复核、报批。

1.3.3财务部
◆个人工资表的编制、报批。
◆工资与其他各种补贴的发放。
◆个人所得税及各种保险金等的代扣代交。

2.0薪酬组成
2.1薪酬结构总览
如表1所示：公司员工的月度薪酬分为标准工资、加班工资、工龄补贴、学历补贴等四个部分。其中标准工资又包括岗位工资和绩效工资两部分，加班工资又包括加班岗位工资和加班绩效工资两部分。2.2-2.7分别对各部分进行详细表述。

表1 月度薪酬结构表
标准工资
加班工资
岗位补贴
工龄补贴
学历补贴
岗位工资
绩效工资
加班岗位工资
加班绩效工资

2.2标准工资
2.2.1标准工资水平
◆全公司标准工资共分为二十等，每个等分别设二十九级，各等级分别对应一个确定的工资标准，详见附件1《标准工资薪等薪级表》。
◆根据岗位评价的结果以及各岗位工资的市场行情，将公司的各个岗位分别归入不同的薪等，每个岗位的工资等级都可以在其岗位对应的薪等的1级和29级之间上下浮动。详见附件2《岗位薪等对照表》

2.2.1标准工资结构
◆标准工资被分为固定和浮动两部分，其中固定工资即岗位工资，浮动工资又称为绩效工资。
◆不同类别的人员固定与浮动工资比例是不同的，见表2：

表2不同岗位的固定与浮动工资占比表
岗位类别
包括岗位
岗位工资：绩效工资
加班岗位工资：加班绩效工资
管理类
高层管理类
总经理、副总经理、总监
40:60
中层管理类
各经理、各部主管、副主管
65:35
专业类
财会类
财务部岗位
80:20
人力资源类
人力资源部岗位
行政事务类
总经理助理、文控中心、电脑室、船务部、报关部
技术类
研发类
工程部、工模部岗位
70:30
工艺技术类
PIE部岗位
质检类
品质部岗位
生产作业类
生产管理类
注塑部、装配部、PMC部岗位
70:30
采购类
采购部岗位
生产辅助类
仓务部岗位
营销
类
营销类
营销部岗位
70:30
注：不同类别包含的岗位详见《不同岗位类别固定薪资与绩效薪资比例对照表》。

◆岗位工资即为为该岗位的岗位工资，其计算公式为：
岗位工资＝标准工资×岗位工资占比

◆绩效工资是指与员工绩效考核成绩和企业业绩挂钩的工资部分，其计算公式为：
绩效工资＝标准工资×浮动工资占比×当月绩效考核系数

其中，绩效考核系数由员工当期所获的绩效考核等级所决定（表4）：
表4绩效考核系数表
绩效考核等级
A级
B级
C级
D级
E级
绩效考核系数
150％
120％
100％
80％
60％
注：目前尚未列入绩效考核计划的岗位或个人，绩效考核系数按C级计算。

2.3加班工资
2.3.1员工在公司规定的正常上班时间之外加班，计算加班工资。
2.3.2加班工资标准：
表5加班工资标准
上班时间
加班工资标准
周一至周五（超过正常上班8小时工作时间）
1.5*标准日薪/时薪
周六、周日
2.0*标准日薪/时薪
其它法定节假日
3.0*标准日薪/时薪

2.3.3加班工资结构
◆加班工资被分为固定和浮动两部分，其中固定加班工资即加班岗位工资，浮动加班工资又称为加班绩效工资。
◆不同类别的人员固定与浮动加班工资比例是不同的，固定加班工资与浮动加班工资的比例与标准工资中固定工资与浮动工资的比例相同：

◆加班岗位工资的计算公式为：
加班岗位工资＝加班工资×岗位工资占比

◆加班绩效工资是指与员工绩效考核成绩挂钩的工资部分，其计算公式为：
加班绩效工资＝加班工资×浮动工资占比×当月绩效考核系数

其中，绩效考核系数由员工当期所获的绩效考核等级所决定（表4）：

2.4请假后工资计算
2.4.1员工请事假需根据请假时间计算请假应扣工资，从应发工资中扣除。请假应扣工资以标准工资+加班工资（即月工资总额）为基数折算的日薪（或时薪）扣减。请假应扣工资标准见表6。
表6请假应扣工资标准
请假时间
请假应扣工资标准
周一至周五（正常上班8小时工作时间）
1.0*标准日薪/时薪
周一至周五（超过正常上班8小时工作时间）
1.5*标准日薪/时薪
周六、周日
2.0*标准日薪/时薪
其它法定节假日
3.0*标准日薪/时薪

2.4.2请假后工资计算公式
2.4.2.1请假应扣工资的日薪、时薪与月薪换算公式
请假应扣标准日薪=员工月薪/37.425

请假应扣标准时薪=请假应扣标准日薪/8=（员工月薪/37.425）/8

2.4.2.2请假后的应发标准工资换算公式
应发标准工资=月工资总额*55.90%—请假应扣工资

应发岗位工资=应发标准工资×岗位工资占比
=（月工资总额*55.90%—请假应扣工资）×岗位工资占比

绩效工资＝应发标准工资×浮动工资占比×当月绩效考核系数
＝（月工资总额*55.90%—请假应扣工资）×浮动工资占比×当月绩效考核系数

2.4.2.3请假后的应发加班工资换算公式
应发加班工资=月工资总额*44.10%—请假应扣工资

应发固定加班工资＝应发加班工资×岗位工资占比
＝（月工资总额*44.10%—请假应扣工资）×岗位工资占比

绩效加班工资＝应发加班工资×浮动工资占比×当月绩效考核系数
＝（月工资总额*44.10%—请假应扣工资）×浮动工资占比×当月绩效考核系数

2.4.2.4请假工资计算举例：
薪酬对套后，某文员定位4等20级，月工资总额1815元，工龄补贴50元，学历补贴0元，因此，月收入总额=月工资总额+工龄补贴+学历补贴=1815+50+0=1865元。

标准工资占月工资总额的比例是55.90%，即
标准工资=月工资总额*55.90%=1815*55.90%=1014.59

加班工资占月工资总额的比例是44.10%，即：
加班工资=月工资总额*44.10%=1815*44.10%=800.42

该文员的工资总额中，岗位工资：绩效工资=加班岗位工资：加班绩效工资
=70%：30%。
且该员工当月绩效考核等级为C，绩效考核系数=1.0

岗位工资＝标准工资×岗位工资占比＝1014.59×70%=710.21

绩效工资＝标准工资×浮动工资占比×当月绩效考核系数
＝1014.59×30%*1.0=304.38

加班岗位工资＝加班工资×岗位工资占比＝800.42×70%=560.29

加班绩效工资＝加班工资×浮动工资占比×当月绩效考核系数
＝800.42×30%*1.0=240.13

该文员月度薪酬结构表
收入总额：1865
工资总额：1815
工龄补贴：50
学历补贴：0
标准工资：1014.59
加班工资：800.42

岗位工资：710.21
绩效工资：304.38
加班岗位工资：560.29
加班绩效工资：240.13

◆请假工资计算：
假如该文员，本月正常上班时间请假8小时，周六加班时间请假8小时。则
△请假应扣工资的计算
请假应扣标准日薪=员工月薪/37.425=1815/37.425=48.50
请假应扣加班日薪=请假应扣标准日薪*2.0=48.50*2.0=97.0

△请假后的应发标准工资
应发标准工资=月工资总额*55.90%—请假应扣标准工资
=1014.59—48.50=966.09

应发岗位工资=应发标准工资×岗位工资占比
=（月工资总额*55.90%—请假应扣标准工资）×岗位工资占比
=966.09×70%=676.26

绩效工资＝应发标准工资×浮动工资占比×当月绩效考核系数
＝（月工资总额*55.90%—请假应扣标准工资）×浮动工资占比×绩效考核系数
＝966.09×30%×1.0=289.83

△请假后的应发加班工资
应发加班工资=月工资总额*44.10%—请假应扣工资
=800.42—97.0=703.42

应发加班岗位工资＝应发加班工资×岗位工资占比
＝（月工资总额*44.10%—请假应扣加班工资）×岗位工资占比
＝703.42×70%=492.39

加班绩效工资＝应发加班工资×浮动工资占比×当月绩效考核系数
＝（月工资总额*44.10%—请假应扣加班工资）×浮动工资占比×绩效考核系数
＝703.42×30%×1.0=211.03

该文员请假应发月度薪酬结构表
应发标准工资=014.59-48.50=966.09
应发加班工资=800.42-97.0=703.42

应发岗位工资：676.26
应发绩效工资：289.83*1.0=289.83
应发加班岗位工资：492.39
应发加班绩效工资：211.03*1.0=211.03

应发工资总额：1669.51
工龄补贴：50
学历补贴：0
应发收入总额：1719.51

2.5工龄补贴
2.5.1工龄是指进入本公司连续工作的年限。
2.5.2工龄补贴标准：

表7工龄补贴标准
薪等
范围
服务年限
1
2
3
4
5年及以上
1－15
10
20
30
40
50
2.5.3工龄补贴调整周期为一年（1月1日）。

2.6学历津贴
2.6.1必须同时具备以下资格才享有学历津贴：
◆试用期满后；
◆在国家认可的高等学校（电大、函授、党校除外）毕业（取得毕业证书），并获得相应的学位（大专毕业无需学位）。

2.6.2一个人同时拥有多个学历时，只取其中最高的学历按规定发放学历津贴。
2.6.3各种级别的学历对应的学历津贴标准，见表8：
表8学历津贴标准
学 历
博士\硕士\双学士
学士
大专
高中/及以下
津贴（元）
80
60
40
0
全日制、自考学历可以享受，函授、电大学历不享受学历工资

3.0个人标准工资确定
3.1在职员工
3.1.1导入阶段
◆本制度开始实施时，首先根据各员工所在岗位职等确定其薪等，然后参照员工过去的工资水平（含岗位工资、月奖标准值），确定其所在岗位对应薪等上的具体级别。
◆员工的实际工资水平高于新确定薪等最高薪级的，定为该岗位薪等的最高薪级，个别人员按照本制度3.3之规定执行；
◆员工的实际水平低于新确定薪等最低薪级的，定为该岗位薪等的最低薪级。
◆员工的实际工资水平在新确定薪等的最高与最低薪级范围之内的，按照就近对套的原则定级。

3.1.2实施后
本制度实施后，员工个人标准工资的等级调整参照本制度4.0之规定。

3.2新进员工定薪
3.2.1试用期
新员工按照所应聘岗位所在薪等的最低薪级的70%-90％支付标准工资。

3.2.2 转正期
新员工通过试用期，转为正式职工时，需对该员工进行任职资格评定。并根据评定得分，确定该员工的工资等级。最终报总经理审批。

3.2.3新进员工工资等级确定权限
表10新进员工工资等级确定权限表
新进员工所属岗位
申请
审核
批准
主管及以上
直接上级
人力资源部主管
总经理
其他人员
主管
人力资源部主管
总经理

3.3例外处理
3.3.1例外岗位
在《岗位标准薪资与各部门岗位名称对照表》中未明确规定对应薪等的岗位（如本制度实行后公司新设的岗位），根据其工作性质参照同类别同级别岗位处理。

3.3.2例外人员
个别人员的工资薪等和薪级，可由总经理特别确定，或将其高于正常工资等级范围的部分以特殊津贴形式发放。

4.0标准工资调整
4.1个人工资调整
4.1.1基于绩效的工资调整
◆基于绩效的工资调整，每年底进行一次，调整依据是员工在本年度的考评得分，调整后的工资等级于次年1月份开始实行。
◆基于绩效的工资调整在升级的情况下，调整后的工资等级不应该高于员工所在岗位对应薪等的最高薪级；在降级的情况下，调整后的工资等级不应该低于员工所在岗位对应薪等的最低级别。

◆调整办法
▲计算年度考评得分：
年度考评得分＝全年绩效考核累积分÷60×100×w1+（能力评价实际分数+态度评价实际分数）÷（能力评价满分+态度评价满分）×100×w2
▲依据年度考评得分对工资等级进行调整，见表13：
表13 年度考评得分与工资等级调整
年度考评得分
比例控制
工资等级调整
备注
代码
区间
A
≥86
5％
＋2级
超额部分列入B
B
71－85
20％
＋1级
超额部分列入C
C
51－70
60％
0
无上限比例控制
D
31－50
10％
－1级
超额部分列入E
E
≤30
5％
－2级或待岗、调职、辞退

w1、w2的值与岗位类别有关，见表12：
表12不同岗位类别权重分配表
人员类别
w1
w2
人力资源部、财务部、文控中心、电脑室、船务部、报关部
70%
30%
公司总经室、PMC部、塑胶部、装配部、PIE部、工程部、工模部、品质部、仓务部、营销部、采购部
80%
20%

4.1.2基于岗位变动的工资调整
员工岗位发生变动，必须在变动之日起对工资等级进行调整，并在下一个工作月开始实行。各种情况下的岗位变动对应的工资调整策略，见表14：

表14 岗位变动与工资调整策略
变动类型
工资调整策略
新岗位薪等高于变动前岗位薪等
调整为新岗位对应的薪等，薪级调整为新岗位对应薪等中不低于变动前标准工资水平的薪级。
新岗位薪等与变动前岗位薪等相同
原薪级不变。
新岗位薪等低于变动前岗位薪等
调整为新岗位的薪等，薪级调整为新岗位对应薪等中不高于变动前水平的薪级。

4.1.3工资等级调整权限
不同岗位级别及类型的工资等级调整权限，见表15
表15 工资等级调整权限
岗位
申请
审核
批准
主管及以上
直接上级
人力资源部主管
总经理
其他人员
主管
人力资源部主管
总经理

4.2普调
4.2.1普调的定义
普调是指依据每年本地区或同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数和公司业绩完成情况而对公司薪资体系中的金额增减或结构进行普遍性调整。

4.2.2普调的操作
◆普调系数法
将《薪等薪级表》中的数据按照普调幅度设定普调系数，薪等薪级表中各等级新的工资标准＝旧工资标准×普调系数。

◆薪级平移法
实际上不是传统的普调概念，而是普调的一种替代手段。方法是：将上一级的工资标准移到下一级（可以设置虚拟的0级或负数级），最顶端薪级的空白由新的薪级填补。同时员工的薪级数字随着原薪级的下移而减少，但是工资标准不变。这种方法实际是增加了员工薪酬晋升的空间，但是如果员工要真正获得加薪，还是要通过绩效考核或岗位变动来进行，如图1所示。
1100
900
1000
1200
900
1000
1100
平移前
3级

2级

1级
员工B
员工A
平移后
员工B
员工A
3级

2级

1级

0级
图1 薪级平移示意图

4.2.3下列人员不参与薪资普调：
◆ 病假、事假、自我申请脱产培训进修累计超过一个月者；
◆ 该年度受到行政处罚大过或降级处理者；
◆ 至普调实施日止，转正未满六个月的员工；
◆ 该年度因违反国家法律，受到法律制裁者

4.2.4普调周期视需要另定。若需要，截止至3月31日。三月份进行薪资普调，四月执行。

5.0薪酬计算、审批与发放
5.1薪酬项目
员工工资总额=标准工资＋加班工资+工龄补贴+学历补贴—应扣款项

5.2薪酬计算
5.2.1出勤数据
◆人力资源部于每月8日前提供部门内各员工的出勤数据（以请假条为准）。
◆人力资源部依据出勤数据计算员工的考勤及加班数据。
◆财务部计算员工的工资。
◆财务部根据出勤数据，计算员工应扣除款项。

5.2.2绩效工资
◆每月8日前，各部门必须上报部门员工的绩效考核结果。
◆财务部根据公司员工的绩效考核结果、工资等级及绩效工资比例于 21日前完成绩效工资计算。

5.2.3小数处理
工资计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律四舍五入。

5.3薪酬审批
5.3.1正常审批程序
财务部完成工资计算并形成《工资奖金表》后，并于每月15日前送交总经理审批。

5.3.2特殊情况
如15日总经理因出差不在公司，则工资表交由总经理授权人员审批。

5.4薪酬发放
◆薪资发放日期：每月20日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则顺延发放。
◆员工在领取工资前，必须依照规定的手续，用钢笔或签字笔在工资表上签名。
◆因计算错误等造成工资超领时，必须在发现后立即归还，否则，公司可在下月发工资时直接扣除超额部分。

6.0附则
u 如公司有其它特别薪酬管理制度，应与《本制度》结合使用。
u 员工对工资产生异议时，可以提出书面申请，行使工资请求权，但自发生之日起1月内未行使，则视为弃权。
u 《薪酬福利制度》规定的工资为税前工资。
u 《薪酬福利制度》规定的工资已包括员工社会保险费用中个人自缴部分。
u 对于本《薪酬福利制度》未规定的事项，依公司有关制度办理。
u 《薪酬福利制度》自颁布之日起开始执行，其它类似或有冲突的规定自本制度执行之日起自行失效。
u 本制度解释权归公司人力资源部所有。

7.0附件
附件1 奔迈颂怡工时计算说明
1.1奔迈颂怡员工的每月标准工作小时数为299.4小时，计算过程如下：
每月正常工作天数：
365-10-52*2=251
251/12=20.92天

每月周六加班天数：
52/12=4.33天

每月标准工作小时数：
20.92*8+20.92*2*1.5+4.33*8*2=167.36+62.76+69.28=299.4小时

1.2标准工资占月工资总额的比例是55.90%，计算过程如下：
每月正常上班小时数/每月标准工作小时数=167.36/299.4=55.90%

每月标准工资=月工资总额*55.90%

1.3加班工资占月工资总额的比例是44.10%，计算过程如下：
每月加班上班小时数/每月标准工作小时数=132.04/299.4=44.10%

每月加班工资=月工资总额*44.10%

1.4新工资的日薪、时薪与月薪换算公式
新工资标准日薪=员工月薪/37.425

新工资标准时薪=新工资标准日薪/8=（员工月薪/37.425）/8

1.5新工资的标准工资换算公式
每月标准工资=月工资总额*55.90%

岗位工资=标准工资×岗位工资占比

绩效工资＝标准工资×浮动工资占比×当月绩效考核系数

1.6新工资的加班工资换算公式
每月加班工资=月工资总额*44.10%

固定加班工资＝加班工资×岗位工资占比

绩效加班工资＝加班工资×浮动工资占比×当月绩效考核系数

第 35 页 共 35 页

附件2 薪等薪级表
附件3 岗位标准薪资与各部门岗位名称对照表
附件4 不同岗位固定与绩效薪资比例对照表
不同岗位固定与绩效薪资比例对照表
岗位类别
包括岗位
岗位工资：绩效工资

加班岗位工资：加班绩效工资
管理类
高层管理类
总经理、副总经理
40:60
中层管理类
各经理、各部主管、副主管
60:40
专业类
财会类
财务部岗位
80:20
人力资源类
人力资源部岗位
行政事务类
总经理助理、文控中心、电脑室、船务部、报关部
技术类
研发类
工程部、工模部岗位
70:30
工艺技术类
PIE部岗位
质检类
品质部岗位
生产作业类
生产管理类
注塑部、装配部、PMC部岗位
70:30
采购类
采购部岗位
生产辅助类
仓务部岗位
营销
类
营销类
营销部岗位
80:20

附件5 任职资格标准与薪资等级对照表
附件6 薪资结构表

附件7 员工工作态度与能力评估表

员工工作态度与能力评估表（适用于主管及以上人员）

评估客体（被评估者）
评估主体（评分者）
员工姓名

评分者姓名

职务名称

职务名称

所属部门

所属部门

评估期间

与客体关系

评估主体
态度评估得分
能力评估得分
得分
平均
权重
加权分数
得分
平均
权重
加权分数
自我评价
分
\
10%
分
分
\
10%
分
上司评价
分
\
60%
分
分
\
60%
分
同事
评价
1
分
分
30%
分
分
分
30%
分
2
分
分
3
分
分
4
分
分
5
分
分
合计
态度评估最终得分：
分
能力评估最终得分：
分
注：加权分数＝得分×权重（自我评价与上司评价）；加权分数＝平均分×权重（同事评价）
说明：1、主管以下人员，由直接上级评价即可。主管及以上人员采用此表评价。
2、同事评价的评价人员由人力资源部选取3~5名进行评分，选取的人员必须包含部门内部和部门外部的人员，并且部门外部的人员不得少于部门内部的人员。

员工工作态度与能力评估表（适用于主管以下人员）
评估客体（被评估者）
评估主体（评分者）
员工姓名

评分者姓名

职务名称

职务名称

所属部门

所属部门

评估期间

与客体关系

评估主体
态度评估得分
能力评估得分
上司评价
分
分

附件7（续）

员工工作态度评估标准与评分表
（配分为25分）

评估项目
项目定义
配分
执 行 力
在任何环境下，不折不扣地完成任务的态度
5分
合 作 性
能否同周围同事搞好关系，齐心协力做好工作
5分
纪 律 性
服从上级主管的管理，遵守公司各项工作纪律的情况
5分
主 动 性
对复杂和困难的工作所持的态度
5分
品德言行
个人的道德素养的综和
5分
评 估 标 准
实际得分
(打“√”)
项目
等级
等级描述
得分
执
行
力
优：
服从指令并能随机应变，兢兢业业，忠于职守
5分

良：
听从工作安排，扎扎实实地做好必要的基础工作
4分

中：
简单地执行上级指示并完成任务
3分

差：
对分派的工作拈轻怕重，主动性与执行意识不够
2分

劣：
不服从工作安排或表现出抵触情绪
1分

合
作
性
优：
以集体利益为重，与任何人都能合作，并施以好的影响
5分

良：
有合作精神和奉献精神，能协助他人完成工作
4分

中：
能与人合作，不易产生摩擦和冲突，但缺乏主动沟通
3分

差：
经常关心自我利益，与他人合作共事有困难
2分

劣：
自我本位，难于与他人合作
1分

附件7（续）

员工工作态度评估标准与评分表（续）

评 估 标 准
实际得分
(打“√”)
项目
等级
等级描述
得分
纪
律
性
优：
严格遵守工作纪律，无纪律的不良记录和口头批评
5分

良：
能做到自我约束，无纪律问题的书面记录或口头批评
4分

中：
遵守纪律，无此类的书面记录，但可能会有口头批评
3分

差：
有时不服从指挥或违反工作纪律，有书面记录一至三次
2分

劣：
经常不服从指挥或违反工作纪律，有书面记录三次以上
1分

主
动
性
优：
积极主动开展工作，勇于开拓和克服困难
5分

良：
有工作热情，有较强的服务意识，工作积极
4分

中：
工作勤勉，但表现一般，只愿意从事程序化的工作
3分

差：
从事陌生工作困难，需加以指导和督促，服务意识较差
2分

劣：
不思进取，不愿冒风险，缺乏起码的服务意识
1分

品
德
言
行
优：
品行廉洁、言行诚信、守正不阿，足为楷模
5分

良：
品行诚实，言行规律，平易近人
4分

中：
言行尚属正常、无越轨行为
3分

差：
固执己见，不易与人相处
2分

劣：
经常利用上班时间处理私务或擅离工作岗位私自外出
1分

合计:
分

附件7（续）
员工工作能力评估标准与评分表
（配分100分，其中管理能力40分）
评估项目
项目定义
配分
办事能力
具有独立对所附则的工作进行业务处理的能力
20分
创新能力
具有较强的创造性思维，并用创新的办法解决工作中相关的问题
9分
协调能力
与工作对象保持良好的人际关系，并运用它有效化解工作冲突
15分
写作能力
掌握本职知识，具有撰写本职范围内的有关文件和报告的能力
10分
学习能力
及时学习、掌握并运用本职工作相关的知识与技能
6分
管理能力
具有较强的计划、组织、控制和领导的能力，确保部门职能的履行
40分
备注：“管理能力”仅适用于管理人员
评 估 标 准
实际
得分
项目
评估要素
等级
等级描述
得分
办
事
能
力
对办事流程
熟悉的程度
（8分）
A等
对办事流程非常熟悉
7~8分
分
B等
对办事流程比较熟悉
4~6分
C等
对办事流程不太熟悉
2~3分
D等
对办事流程很陌生
0~1分
需上司出面
才能完成的频率
（12分）
A等
20%以下需要上司出面
10~12分
分
B等
大约20%~50%需要上司出面
6~9分
C等
大约50%~80%需要上司出面
3~5分
D等
80%以上需要上司出面
0~2分
创
新
能
力
运用创新的
办法解决问题的程度
（9分）
A等
很好解决本业务领域复杂的系统问题
8~9分
分
B等
解决本业务领域复杂的专业问题
5~7分
C等
偶尔本业务领域解决复杂的专业问题
2~4分
D等
不能解决本专业较复杂的技术问题
0~1分

附件7（续）
员工工作能力评估标准与评分表（续）
评 估 标 准
实际
得分
项目
评估要素
等级
等级描述
得分
协
调
能
力
人际关系
的状况
（7分）
A等
人际关系非常融洽
6~7分
分
B等
人际关系无明显不善
4~5分
C等
与同事间偶有磨擦
2~3分
D等
与同事间经常有磨擦
0~1分
化解冲突
的能力
（8分）
A等
经常能化解冲突
7~8分
分
B等
有时能化解冲突
4~6分
C等
很少能化解冲突
2~3分
D等
几乎都不能化解冲突
0~1分
写
作
能
力
上司修改
的程度
（6分）
A等
几乎没有出现上司修改的现象
6分
分
B等
很少需要上司修改
4~5分
C等
有时需要上司修改
2~3分
D等
经常需要上司修改
0~1分
措辞与格式
符合要求的程度（4分）
A等
非常符合要求
4分
分
B等
比较符合要求
3分
C等
不太符合要求
1~2分
D等
很不符合要求
0分
学
习
能
力
掌握相关的知识与技能的及时性（3分）
A等
非常及时
3分
分
B等
比较及时
2分
C等
不太及时
1分
D等
很不及时
0分
运用相关的
知识与技能
的正确性
（3分）
A等
从未出现问题
3分
分
B等
极少出现问题
2分
C等
偶尔出现问题
1分
D等
经常出现问题
0分

附件7（续）
员工工作能力评估标准与评分表（续）
评 估 标 准
实际
得分
项目
评估要素
等级
等级描述
得分
管
理
能
力
计划合理性
（8分）
A等
非常合理
7~8分
分
B等
比较合理
4~6分
C等
基本合理
2~3分
D等
不合理
0~1分
分工合理性
（7分）
A等
非常合理
6~7分
分
B等
比较合理
4~5分
C等
基本合理
2~3分
D等
不合理
0~1分
用人得当性
（7分）
A等
用人得当
6~7分
分
B等
用人无错
4~5分
C等
用人偶错
2~3分
D等
用人唯从
0~1分
授权合适性
（6分）
A等
充分又明确
6分
分
B等
基本充分
4~5分
C等
略有授权
2~3分
D等
授权不清
0~1分
培育充分性
（7分）
A等
培训有方
6~7分
分
B等
经常培训
4~5分
C等
偶有培训
2~3分
D等
不作培训
0~1分
奖惩适合度
（5分）
A等
十分适度
5分
分
B等
基本有度
3~4分
C等
偶尔随欲
1~2分
D等
总是随欲
0分
注：折算得分＝合计分（管理人员）
折算得分＝合计分÷60×100（非管理人员）
折算得分： 分
合计:
分

附件8 年度综合考评表
年度综合考评表

员工姓名

评估期间

职务名称

所属部门

考评维度
得分
权重
加权分数
年度综合考评分
绩效
分
%
分
分
态度
分
%
分
能力
分
%
分
注：权重请参照本制度7.5条的规定

年度综合评语：
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________

苗木供应合同书

甲方：
乙方：周至县哑柏镇绿星苗圃
经甲乙双方协商同意， 　（以下简称甲方）从周至县哑柏镇绿星苗圃（以下简称乙方）购买银杏苗木，（用于渭政办发[2010]205号文件，渭南市区绿化），并就相关事宜达成以下协