高校教育管理工作者工作绩效提升的路径选择.pdf

2024年1 月第1 期学周刊教育管理LEARNINGWEEKLYJan.2024Vol.1高校教育管理工作者工作绩效提升的路径选择王贵宪（三江学院外国语学院，江苏南京2 1 0 0 1 2）摘要：高校教育管理工作者是高校教育工作的中流砥柱。只有切实提高高校教育管理工作者的工作绩效，才能够进一步保证高校教育工作质量，切实发挥高校的育人作用。文章论述了工作绩效的相关概念，对影响高校教育管理工作者工作绩效的主要因素加以分析，将其归为主观因素与客观因素两类因素。同时，文章针对提升高校教育管理工作者工作绩效这一问题展开研究，指出高校负责人可以通过了解相关原理、制定确切目标、制定工作计划、设定绩效体系、优化绩效管理、落实绩效考核等方式提升高校教育管理工作者的工作绩效。关键词：高校；教育管理；工作绩效；提升策略中图分类号：G471D0I:10.16657/ki.issn1673-9132.2024.01.035文献标识码：A文章编号：1 6 7 3-9 1 3 2(2 0 2 4)0 1-0 1 3 8-0 4高校教育管理工作者承担着教育、管理等多项教学责任，其工作绩效对高校人才的培养效率有着直接影响。只有切实提高高校教育管理工作者的工作绩效，才能够保证高校育人工作顺利进行，并为社会培养更多德智体美劳全面发展的复合型人才。然而，部分高校教育管理工作者的工作态度不端正，工作幸福感不高，且面临较大工作压力，其工作绩效迟迟得不到提升。高校教育管理工作是一项具有时代特征的工作，只有基于时代发展特征采取合适的绩效管理手段，才能够促进高校教育管理工作者进步。为此，相关负责人有必要研究提升高校教育管理工作者工作绩效的策略，并积极将相关策略应用到绩效管理工作当中，更好地服务高校教育管理工作者进步。一、工作绩效的相关概述工作绩效用于衡量个人或组织的工作效率 1 。在我国，工作绩效这一概念最早见于旧唐书夏侯孜传中的“录其绩效，擢出均衡”。这句话的意思是记录、保存任职官员的政绩，同时将这些记录内容作为衡量官员在任时的工作情况。由此可以看出工作绩效的内涵，即考量工作人员在工作期间的工作情况，如工作行为、工作成果、工作效益等。工作绩效的构成内容并不固定，往往根据工作人员的工作特征设定相应的绩效评价指标。对于高校教育管理工作者来说，其工作绩效体现了工作者在教育、管理等工作过程中的工作效率、工作效益以及工作所取得的成绩。从不同角度出发评判高校教育管理工作者的工作绩效，所得到的评价结果并不完全相同。从评判高校教育管理工作者核心任务完成情况的角度出发,其绩效水平受教学工作的行为表现、教学工作所取得的成果、管理工作所取得的成果等因素影响；从评判高校教育管理工作者工作过程的角度出发，其绩效水平受工作行为表现、工作素质、工作情感态度等因素影响。由此可见，工作绩效的组成较为复杂，由任务绩效、关系绩效、周边绩效等多项内容构成。二、影响高校教育管理工作者工作绩效的主要因素(一)主观因素主观因素由个人主体意识支配，个体的思考方式、自我感受、工作经验都会对其造成影响 2 。影响高校教育管理工作者工作绩效的主观因素主要包括以下几方面内容：作者简介：王贵宪（1 98 3.9），男，汉族，江苏南京人，讲师，研究方向：高等教育、高校管理、教学管理。-138-1.情感因素。情感因素包括工作态度与工作感受。工作态度端正，具备良好的责任心，且拥有良好的爱岗敬业精神的高校教育管理工作者能够认真完成日常的教育教学、教育管理等工作,其个人工作绩效水平往往较高,反之则不然。能够认识到教育管理工作的意义，在工作过程中实现自身的价值的高校教育管理工作者的工作感受更好，更能够全情投人到日常的教育管理工作当中，其工作行为表现、工作结果较为良好，绩效水平自然较高，反之则不然。2.能力因素。工作能力指的是高校教育管理工作者的能力水平，包括对专业课教学内容的理解能力、专业知识的讲解能力、专业操作的示范教学能力、课堂纪律的管理能力、学生课后学习情况的管理能力、教学活动的组织设计与管理能力等。教师的工作能力达标，才能够在规定的时间内完成相应的教学与教学管理工作任务，实现对复合型人才的全面培育；教师的工作能力不达标，则会影响教学与教学管理工作效率，导致工作绩效水平不达标。(二)客观因素客观因素不受个人主体意识支配，不以人的意志为转移,是一种与个人情感、偏见、意见无关的因素 3 。影响高校教育管理工作者工作绩效的客观因素主要由以下几方面因素构成：1.环境因素。工作环境对高校教育管理工作者的影响不可谓之不深。和谐的工作环境可使其产生愉悦的心理，对于其主动参与工作有着积极影响。不和谐的工作环境则会消耗高校教育管理工作者的时间、精力，分散其工作注意力，导致其不能全身心地投人到日常教学与管理工作当中，继而影响其工作行为表现与工作效果。除此之外，不和谐的工作环境会造成高校教育管理工作者的负面工作情绪，间接对其造成主观影响，继而降低其工作绩效水平。2.制度因素。工作绩效的评定标准、考核方式、实施方案均影响绩效评定结果。社会飞速发展背景下，高校教育管理工作者的工作内容发生了转变,评定其工作绩效的相应指标也应随之改变。但部分高校仍然沿用传统的绩效考核标准，同时采取单一的绩效考核方法，导致绩效评定内容与实际教学管理情况脱节。这种情况下，工作认真且取得良好成果的高校教育管理工作者得不到公平的绩效评价结果，自然失去工作动力，久而久之出现了消极怠工的问题。三、高校教育管理工作者工作绩效提升的路径选择（一)了解相关原理,奠定工作绩效提升基础关于绩效管理工作的管理理论有很多 4 。高校负责人只有积极了解相关理论，并将有关理论灵活运用到绩效管理工作过程中，才能够为提升高校教育管理工作者的工作绩效奠定基础。1.学习人性化管理，打消负面情绪。人性化管理以人性学理论为管理理论基础，提倡根据人性的基本属性开展管理工作，以此达到管理目的。高校教育管理工作者面临繁重的工作任务，包括授课、教学管理、课后辅导、实训管理等。若忽视高校教育管理工作者的个人主体意愿，采取强制的绩效管理措施，很容易引发其负面工作情绪，影响其工作积极性。高校负责人应当积极学习人性化管理的相关内容，采取“刚柔并济、张弛有度”的手段开展绩效管理工作，以此帮助高校教育管理工作者克服懒惰、封闭等负面工作特质，确保其能够在绩效管理下形成主动、乐观、积极的工作态度。一方面，高校负责人要采取严厉措施，设计具有“刚性”的工作绩效管理制度，并针对工作绩效评定内容设计相应的量化指标，并严格执行相应内容，防止部分高校教育管理工作者怀有侥幸心理应付教育管理工作。另一方面，高校负责人要采取富有“柔性”的绩效管理工作手段，在与高校教育管理工作者沟通情感的过程中培养其良好的工作态度与良好的职业道德。这样，遵循高校教育管理工作者的人性特征采取相应的绩效管理工作手段，能从根本上增强其职业归属感，确保其能够积极面对日常教育管理工作，并促进其尝试多种方式提高自身的工作绩效水平。2.学习激励理论,增强主观意愿。激励理论由内容型激励理论、过程型激励理论等理论构成。学习有关激励理论可以为绩效管理工作的实施提供更多理论支持，确保高校教育管理工作者以积极的态度配合绩效管理工作，避免其出现消极情绪。具体工作中，高校负责人可以根据高校教育管理工作者的实际发展情况选用合适的激励理论，切实提高其工作绩效。其中，内容型激励理论主张应用积极的反馈调节人的行为与动机,在潜移默化的过程中培养人的行为习惯,从而达到改变人的目的。高校负责人可以参考内容型激励理论使用恰当的绩效管理手段，如树立标兵法、情感沟通法等方法与高校教育管理工作者进行沟通，由此增强其主动调整自身工作状态的主观意愿。过程型激励理论主张应用激励机制改变被激励者的状态，如应用弗洛姆的期望理论、洛克的目标理论等。高校负责人可以参考该理论内容进一步细化绩效管理内容，如围绕教师备课工作情况设计绩效管理内容、围绕教师课堂授课工作情况细化管理内容等。同时，高校负责人还可以参考该理论为高校教育管理工作者提出绩效提升目标，由目标驱动高校教育管理工作者主动调整自身工作状态。-139-(二)规划绩效路径,规范绩效管理工作程序高质量的工作计划是绩效管理工作高效开展的前提。只有提前确定绩效管理工作目标,并设计相应的绩效管理计划，才能够保证绩效管理工作的实施效果符合预期，切实提升高校教育管理工作者的工作绩效。1.明确管理目标，指明绩效管理工作方向。绩效管理目标体现了绩效管理工作的目的，可作为制定绩效管理工作计划的参考。该目标并不可随意设立，需要分析该工作的主要内容，分析高校教育管理工作者当下的绩效水平，分析经过绩效管理后高校教育管理工作者可能达到的绩效水平等。除此之外，高校负责人还应当综合高校教育管理工作的总目标、高校教育管理工作者教育管理的个人工作目标设定绩效提升管理目标。这样，从多个角度出发进行目标分析、目标设计，能确保设定的绩效管理目标能够发挥行为导向功能。高校负责人可以从结果导向的角度出发设定绩效管理目标，要求高校教育管理工作者在阶段工作后必须取得阶段性工作成果，若没有取得成果则判定其工作绩效不达标；若取得成果则判定其工作绩效达标。由此激励高校教育管理工作者主动完成相应工作任务。但是，只使用这类管理目标容易导致高校教育管理工作者只注重工作结果，不注重工作过程，影响工作的整体质量。高校负责人还可以从行为导向的角度出发设定绩效管理目标，高校教育管理工作者按照要求采取相应的教学行为则判定其工作绩效达标，未按照具体要求进行教育管理工作则判定其工作绩效不达标。只使用这类管理目标容易降低高校教育管理工作者的工作自主性。所以，高校负责人应当根据绩效管理工作的需要结合使用结果导向型目标与行为导向型目标，为绩效管理工作指明发展方向。2.设定绩效计划，指导绩效管理工作开展。绩效计划一般以文件的形式呈现,为绩效管理工作提供确切参考 5 。绩效计划规定了在绩效管理工作期限内的工作内容，如应该怎样开展绩效管理工作、应当在何时开展绩效管理工作等。高校负责人在设定绩效计划时,应当考虑以下几方面内容：第一，在绩效管理工作期限内高校教育管理工作者的岗位职责及其工作任务、工作目标；第二，绩效管理工作期限内高校教育管理工作者的工作情况；第三，高校教育管理工作者所负责的各项教育管理工作成果在绩效结果中的权重；第四,高校教育管理工作者完成绩效目标所需要的时间；第五,高校教育管理工作者在教育管理工作中应当承担起的责任与义务；第六，高校教育管理工作者工作表现的数据收集方式以及数据整理、数据分析策略。分析以上内容之后，高校负责人应当按照绩效管理的一般程序设计相应的绩效管理计划，确定绩效管理工作前的动员工作内容，绩效管理工作中的具体工作内容，绩效管理工作后的沟通与反馈工作内容，为相关工作的有序进行提供确切参考。(三）设定绩效体系，指导工作绩效提升工作绩效体系由绩效指标、绩效标准等内容构成。设定绩效体系对于衡量高校教育管理工作者的工作优劣程度具有指导意义。高校负责人有必要根据绩效管理工作的具体需求设定绩效体系，为有关工作的顺利开展提供确切指导。一方面，高校负责人应当确定绩效体系的设计原则，确保绩效体系的质量。比如，高校负责人应当秉承质量与数量相结合的设计原则，秉承教学与科研相结合的设计原则，保证绩效体系考察内容的多样性，确保高校教育管理工作者能够在绩效体系的指导下教育、科研“两手抓、两手硬”。另一方面，高校负责人应当基于本校的办学实际情况制定适合本校教育管理工作者的绩效评定指标，确保绩效体系能够发挥其管理作用，促进本校教育管理工作者的综合提升。为此，高校负责人可根据高校教育管理工作者的基本情况设定一级指标、二级指标，并对二级指标进行解释，从根本上保证绩效指标的客观性与公正性。值得一提的是，绩效指标应当根据高校教育管理工作者的工作状态进行实时调整，为新一轮绩效管理工作提供依据。（四）优化绩效管理，提高工作绩效评判质量绩效管理工作的开展方式要以高校教育管理工作者的自身状况与工作水平为准。进行绩效管理时,高校负责人应当将关键的绩效指标考核技术应用到工作当中，同时做好指标权重的区分工作,确保绩效指标体系的科学性与可操作性。1.多方收集教学管理数据，提高绩效准确性。高校负责人不可以武断地评价高校教育管理工作者的工作绩效。绩效管理工作中，高校负责人应当从不同途径，使用不同方法收集高校教育管理工作者的工作数据，并将其作为评定高校教育管理工作者工作绩效的参考。首先，高校负责人可以与高校教育管理工作者进行沟通，通过互动交流的方式了解高校教育管理工作者对自身教育管理工作情况的主观看法，并将讨论结果作为工作数据。其次，高校负责人可以采取问卷调查的方式为高校学生发放调查问卷，用以调查学生对高校教育管理工作者的看法，如对其专业能力的看法、对其授课水平的看法、对其项目组织工作能力的看法等。进行问卷调查时，高校负责人同样可以设计专业能力调查问卷，通过调查高校学生对专业知识的掌握情况，应用专业知识、专业方法解决具体问题的能力的发展情况判断高校教育管理工作者的工作效果。-140-最后，高校负责人可以结合使用观察法、教师工作日志法等方法收集高校教育管理工作者的日常工作行为数据，如其备课数据、授课数据、作业管理数据等。这样，通过结合使用多种方法收集高校教育管理工作者的教育管理工作数据，能为绩效评定工作提供相应的数据参考。2.采取恰当绩效沟通手段，修正工作不足。绩效管理工作离不开绩效沟通。高校负责人只有积极与高校教育管理工作者进行持续性的绩效沟通，才能够使高校教育管理工作者信服绩效评定结果，同时使其认识到自身在教育管理工作中的不足，帮助其改正工作不足，促进其绩效提升。传统的沟通手段以面对面沟通为主，通常由高校负责人当面为高校教育管理工作者转达绩效评定结果，并为其说明提升绩效的方式。但是，面对面沟通受沟通时间、沟通地点等多方面因素的限制，高校负责人并不能时时刻刻与高校教育管理工作者进行绩效沟通。针对这一问题，高校负责人可以将现代信息技术应用到绩效沟通工作过程中，通过丰富沟通手段与高校教育管理工作者进行交流，使其在沟通过程中明确自身工作情况，帮助其改正自身的教育管理工作问题，促进其工作绩效的提升。一方面，高校负责人可借助书面报告与高校教育管理工作者进行书面沟通，在报告中指明高校教育管理工作者的工作进展情况,说明其绩效达标(或未达标)的原因，建议采取的处理方式等，在高职高校教育管理工作者遇到障碍时为其提供更多的工作调整策略。另一方面，高校负责人可以应用微信、QQ、钉钉等线上沟通软件与高校教育管理工作者进行沟通，以语音电话、视频电话等形式为高校教育管理工作者说明其绩效评定结果，帮助高校教育管理工作者根据绩效评定结果调整自身教育管理工作计划，修正工作不足。（五）落实绩效考核，检查工作绩效提升漏洞绩效考核是绩效管理工作的重要构成部分。落实绩效考核可以帮助高校教育管理工作者客观认识到自身工作问题，从而帮助其矫正自身工作问题，促进其专业提升。考核主体、考核方式、考核内容与考核结果等诸多要素影响绩效考核工作实施效果。考核过程中，高校负责人应当从多个角度出发对高校教育管理工作者的工作行为、工作态度、工作情感、工作结果进行全方位的考核，帮助高校教育管理工作者发现自身的工作漏洞，继而促进其查漏补缺。首先，高校负责人应当将促进高校教育管理工作者工作绩效提升作为绩效考核的工作目的,而不是将其作为一种奖惩高校教育管理工作者的手段。其次，高校负责人应当使用恰当的绩效考核方式，如3 6 0 评价方式，在保证考核主体多元化的同时凸显绩效考核特点，进一步加深高校教育管理工作者对考核结果的理解。再次，要明确绩效考核工作的主要内容，不仅要评价高校教育管理工作者的素质特征，还要专注评价其工作行为表现、工作结果，如知识与技能、工作特点、工作行为、工作取得成果等。最后，高校负责人要做好绩效反馈工作。对于绩效评定结果良好的高校教育管理工作者，应积极给予其物质、精神奖励，如发放奖金、颁发荣誉称号等，以此激励其进取；对于绩效评定结果不及格的高校教育管理工作者，则采取惩罚手段，鞭策其提升自身综合素质，为其提升自身绩效水平增添动力。四、结语综上所述，影响高校教育管理工作者工作绩效的原因包括并不限于工作态度、工作能力、工作幸福感、工作环境、工作压力等。高校负责人只有明确影响高校教育管理工作者工作绩效的相关因素,同时调整工作绩效管理方案,才能够从根本上消除高校教育管理工作者的负面工作情绪，提升其工作绩效。为此，高校负责人不仅要学习人性化管理理论、激励理论等绩效管理理论，还应当基于高校教育管理工作者工作绩效提升的需求制定确切目标和工作计划、设定绩效体系、优化绩效管理手段，从而提高绩效管理工作质量，促进高校教育管理工作者的绩效提升。参考文献：1】曹莹.高校双创教师胜任力与双创教育绩效提升 J内江科技，2022(9):128.2曾雁，李冬冬,曾春妮.科研绩效管理体系对高校教师科研动力的影响 J.山西青年,2 0 2 2(1 7)：1.3谢卿.目标管理理论视角下地方高校教师绩效管理提升研究 J.中外企业文化,2 0 2 2(6):1 8 4.4 蒋沁希,陈国庆,周爽,地方高校教师绩效管理创新策略研究 J内蒙古科技与经济,2 0 2 2(9)：4 7.5王雪坤.高校绩效管理推进管理体系优化探讨 J.中国管理信息化,2 0 2 2(8)：2 3 6.【责任编辑薛晓静-141-