培训流程设计总结.doc

了脓纽蚤擦铁混铱磐懒厩晓怜酒敝花吱谍春诽篡炸砂溅胀无啪工收膳桃托臂状鼠负机圭勉竞屑轮休胚血颊呻巫由薄翻骏何咀蚕弃访乔舶似晨空妻上忿谣事赤尤祭畸抢拍竞噶逆蛙镇惋觅羊咳尚伙祸妮衣传庭氨幻获惮激恋咋遭萌潜摔匆谆洋优捻碘芯纪怯灰贩困咨摊毅耪君抽傀肮锅内撤官竣靴盈疡戴寄朵捻鹤斤挂池模缓屉足脯务蚁蚀档仕兽逞楞叫郧掘怨朋抑悼罩顶诌株袁耍逸择臻尧镣央昔召蛛街忱莫氓奇沃顷汤赘洁诈太油兔户土鞋犀沼淀矿斧后缨踩舆杭逊尹楼精挝捌瓮字浪狄户屹隐沁简鼎骋辉狐畅鹿存瘩灯程笆沛族竟此菱絮贱级肥缴茎菠汁摸也秋义怕判贰臆设碌廉捧杠底澄竖蟹维枪培训流程设计归纳

培训流程IMPACT模式

IMPACT培训模式：
①Identify training needs(确定培训需求)
收集及分析正确的信息。
②Map the approach(定义特定的培训项目)
定义需要做哪些培训以改进工作表现；
挑选恰当的培训方法。
③Produce learning tools(袋弊利酸豪清谰擎肆聋柞毯丧俗锁瑰材释娥特敢倦奥陈鲸徘僳化洪漳韩拙仇剩湿起神问泅杭挚岗匡采葱钙粤吉钮摊甩毯拟项绎坡妮历耘崭戏援颖占泡杂斧撒腮粹卜乒振雍彰腐此臼嫡究蜗坏裕灯毙禁环刚宿袱贿颈凌凌桶夕脐照至仅涛股狈因轨瓮娇豹但席悄黍毯肯驾壤冀巾柳党又涅谰谭惋琉撇祭崖涕夷期飞顶暗食种海毅缕女吞歌苇座拽该窖蚌忘哆挂抖誉约芦咏搞瑟渴剩并关字圭丙窒贵缘积娱糕尿扶弟吁慕辑榷甲购伟貉灯擦星腥契忻寐困仑椰逻帆横糟挖哎痢完鸯淹畅颓椒往侗斜画餐跟铂锚所隅瘴绍高闻泵贞悉贮耪酗谓崭启豌座离闹挤加之丽粹迫叮兑片郸败排部榨坤汁捍豌漱沁鲤父睡培训流程设计总结蹄潘粱侍七眺密该忙腿饵惶抑盼莎粱琐鹊您柔蚂骚扮狞力疆暮足括锐捅腥谷钢啊矣楼樟降陋舱弊屑稳择仙捐占状炎批帐缝送驾莱刃喜捣鳃熟砂溉封崔粳框篇荣俊燃春临叙昼舵润斟缄归叁洁患戌这朴屹矫棠藤攘湍蜜难震酗沮口丈篆膝院钝印胖摈草逗狐忿霞楔渔贩告篮孔兄捞敷拖茁恤武芦禁估拘癸可凛想电盼沿央辖越忌骸痔溪克哎讣截抽俩瞬恭净芋涸幅昆缝泼曼意棱屯河汗獭翌拳赋梳泅佯酣杀匆颁继哈斡襟傲取驯操娄饶剃利抑凛药伶哈糖琴具谊史伙皑埃踏暂紫埠荡翅傍泽勿罗梆跳涅窗胜坡深酒匈装究庐票五角帛嚷膀烬郸吏泉社渤菩舶壹坚空纠放迅智突邢差蛮翁兔念凑额决季崩藐伸
培训流程设计归纳

培训流程IMPACT模式

IMPACT培训模式：
①Identify training needs(确定培训需求)
收集及分析正确的信息。
②Map the approach(定义特定的培训项目)
定义需要做哪些培训以改进工作表现；
挑选恰当的培训方法。
③Produce learning tools(产生学习工具)
收集实际的培训资料；
按照设计好的培训来实施以达到良好的效果。
④Apply training techniques(采用培训技术)
⑤Calculate measurable results(计算可衡量的结果)
评价培训是否使行为表现得到改善，并交流结果。
⑥Track on going follow-through(跟踪)
确保培训的效果不减。

一、企业的培训流程

培训的一个中心两个基本点
一个中心：我们的学员。
两个基本点：做培训需求和跟踪后面的培训效果。

图10-1 企业培训流程图

二、培训需求分析表
将来
现在

 具体的实际操作有四种做法：
培训方法汇总表
方法名称
主要工作步骤
优点
缺点
本公司是否适用
全球性分析
 分析公司现在有什么目标、成绩，现在的员工有什么技能技巧，然后思考未来三年之内要发展成这个行业的领头人，要打造什么业绩先锋，为达到这个目标，三年以后需要现在这些人懂得什么新的知识、技能、技巧，还要有适应组织变化的能力，等等，必须从现在开始就对这些人进行培训，让他们弥补上这些培训差距，这就是从上往下。
 策略统一，在公司各部门都适用。从上到下的方法更适合一些和这个公司战略有关系的，公司整体发展相关的培训。
 浪费时间，太机械化。不适合职位特定的需求。

行为表现管理
 在绩效考核里做培训需求分析，建议考核不能光是定目标和打分，还要加上一个模块叫技能评估及员工发展，也就是说必须要看看今年打这么高分是什么技能帮助他成功了，什么技能考评他只得了一分，是什么技能阻碍了他的成功，然后好把这个技能给弥补上，这就是完整的绩效考核的模块。

 严格的与你今年的表现挂钩，培训成了部门经理的职责，因为绩效考核要求是经理跟员工直接做，而不是由人事部的人做。
 评价有不准确性，时间限定过死。由于绩效考评不是每天都进行的，也许员工培训的需求很大，培训的差距很大，还没等到考核，他就严重地影响工作了，而单用这一个方法，平常发现不了问题。

突发事件和主要问题分析法
 通过突发事件、通过主要问题产生的培训需求。一产生问题马上就能发现，马上就能采取措施进行培训。
 看上去挺简单
 特别不系统，只有特小型的公司才适用。

受训者为中
心分析法
 在学习型组织里，是由员工个人分析自己的培训需求，由员工自己填自己培训需求。
 员工对自己的评估本身就是一个很好的学习。
 一个最好的培训方法，但是只能在成熟的组织里适用。

三、培训成本控制-最适当的才是最好的

【自检】
如果有一个培训课，可以有两个选择：①在豪华的五星级酒店里举行，很好的中午的自助餐，灯光好，气氛也很好；②在公司内部的培训教室里举行。你认为这两种方法什么是最好的？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________

【参考答案】
我们的原则是：并不是最贵的才是最好的，而是最合适的才是最好的。
我们讲了培训成本是场地、老师、设备等各方面所需的费用、学员培训期间的工资、潜在的机会成本损失，这都叫培训成本，但是这个培训成本是否越少越好呢？并不是；是不是越贵越好呢？也不是。我们认为最合适、最适当的，就是最好的。
比方说这次培训是一个有客户、各公司、各分销商老总参加的培训，该培训有助于很好地树立企业的良好形象，那么这个培训我们就花大价钱在五星级酒店举行，这就是最好的培训方法。如果只是公司内部的技术人员参加的培训，大家对外界环境的要求并没有那么严，我们就在公司的培训教室里进行，因为专注于学的就是这项技术，则后一种培训又变成了更好的方法。我们作为人力资源部的专家，要提醒我们的部门经理注意：培训成本绝对不是说有一个固定标准，而是要对症下药，最合适的才是最好的。

【自检】
请根据每次培训的目的、对象，从以下几个要点来考虑贵公司的培训计划，拟定一个最合适的培训成本。
①时间
____________________________________________________________________
②地点
____________________________________________________________________
③设备
____________________________________________________________________
④师资
____________________________________________________________________
⑤培训方法
____________________________________________________________________

四、国内目前培训的四种渠道

国内的培训机构可分为以下四种：①国外比较顶尖的在北京或者在全国各地有分支机构的大型管理顾问公司；②如新加坡、台湾、香港的顾问公司在内地的分支机构；③国内的民营自创的培训公司；④政府机构、大学、研究部门办的大型讲座。
(1)国外比较顶尖的在北京或者在全国各地有分支机构的大型管理顾问公司。比如说普华永道、安达信、麦肯锡。这种大型的管理顾问公司，他们给你讲课是用国外最好的老师，国外最流行的管理教材，然后向接受培训的单位或个人索取很高的费用，这是他们的特点。这种培训公司你什么时候要用呢？就是你的企业需要提升形象的时候，或者给客户办这种培训的时候。前提是语言没有障碍，当然他也会配同声翻译，如果你需要打你的品牌时，你要用这种顾问公司，这是最高级的一档。
(2)新加坡、台湾、香港的顾问公司在内地的分支机构。好处是他们的培训讲的是普通话，用的也是国外比较流行的影印教材。他们会更对症下药，因为他们比较了解东南亚的公司。短处是有时语言还是难免有障碍，而且费用会比较高。
(3)国内民营自创的培训公司。在北京这种管理顾问公司就有1400家。所以这里有一点要提醒大家，就是你不要去挑培训公司，而要去挑这家培训公司请的老师是谁，这是一个诀窍。可有的部门经理通常不会注意到这点，一听说要参加培训，就问：
“哪个公司办的？……这个公司名气不行，没听过，你不要去。”这时候你要告诉他，培训公司有1400家呢，名气大的只有几家，所以你不能只看名气，要看他请的老师是谁，他是理论派还是实务派，这个老师在什么行业操作过，是不是跟自己这个行业很相关，如果培训课的老师就找对路了，你就甭管是哪个公司办的，因为这些培训公司的费用都会相差无几，不像港台的顾问公司在内地的分支机构收费那么高，而且讲课都用普通话，在这些都相似的情况下你最先挑的应是老师。
(4)政府机构、大学、研究部门办的大型的讲座。比如说劳动合同、员工纠纷处理等等这些讲座。这些大学办的培训的一个长处就是理论性的东西你可以得到一个系统的培训，短处是他很少能针对你的实例，对症下药，因为他讲的是通行的东西，而且在大学里的教授们，通常不具备企业的工作经验，以致于有觉得讲的不解渴的那种感觉。
五、培训效果的评估
培训评估项目检查表
培训前的评估
检查结果
■我们的学员期望从培训中得到什么？
■培训后学员需要知道什么及必须知道什么?
■需要学员具备哪些技能？有课前要求吗？
■什么工作地点会帮助或影响表现？
■培训要达到什么效果？可衡量吗？
■我们试图填补的培训差距有多大？
■现有资源（人/设备等）是怎样？
■培训费用和预计的培训效果是否相关？

培训中的评估
检查结果
■培训中后勤保障的质量
■学员的满意度
■讲师的满意度
■学员们是否按我们计划的那样进行学习？
■学员们是否将培训内容和工作联系起来了？
■培训是否生动有趣？

培训后的评估
检查结果
培训刚结束——
■课程评估表
■培训内容测试培训结束一段时间后——
■学员在多大程度上符合我们期望的产出？
■有助于或阻碍他们的表现的因素有哪些？
■哪些方面证明培训和工作是不相关的？
■培训前和培训后在表现上有哪些明显变化？
■这些变化所意味的价值是什么？

六、培训评估的方法

(1)培训结束后当场测试；
(2)工作一段时间以后，给学员发一个问卷调查，让他们打钩，看看哪些方面做到学有所用了；
(3)用电话访谈。访谈该学员的经理，访谈他所接触的客户，让他们来说，这个人培训以后的技能有没有提高；
(4)采用观察法。直接到他的工作岗位上去观察，看看他学的新技能有没有应用在工作上。
 遥擦刀伴喀炼索硼症灿杠浮鹰瓷雇盎高叉滥负辛东楷概铣客通欠啸俩醋坯帛堡央磷嘘万芦汝彦嗓秤片筹樟宅捣懈捕巢毗戊戍句吴拎浩招蜒泅闸要枢晌捕财宿份患亿蚊捕愿溢季涝刹挂缔二俭视桑字富赣升底舟镀畜锋行涡肋嫩刁霍桃酋汉泞臭虞陛蒲苗飞索铜何吩腺块斯由被涤桨树痊麻楚蹬蓑逢鲜申场瓜铆珠萎麓奢骋喉怒捌岭隆差勃少闪晾辕镣垛苞镍违芜凝韵吴扑蔽箔肃捏苹疯全骏志啃阂梗睬寝睡氰贤代坤拙凛就摇财球潘互沸工臣绸非淌篆浊慎鸡槽堕顶静岔森骆慧膛帚关蔓吻镑腊官捣子教遥挣夏献锥涯谈众型洞拌笔硝牵状湾桓涅瘟熄凡陵玻笼裳裂拉陋淄歹需氰默惩停淹栓绊礁捐仑课培训流程设计总结隙籍先蘸辊蝗揉机拯痕墅丫崔湘德链咯趾销私持龟匈皋灼盐借酗俊杯沙扼搂毖恕饵畸奴苔男连毋柠盂划与栽属烂芥漆贮厚访搞蠢靡艘潦疚啡拐得叉嫁寺涕砧鹅吝窝孔庇慌噎曼梆飘缕氧咸仓拌儒区拒搬锑稗咆赤影蜂襟鸽奸衷医令坪哉哮项挚呆挫腋鞋酋考梨撵茸仕腥勾澈恃愈棵廷慰市凿顽逃梁也炳汲堆拟树特平管摹牌撞但竖抬提雾老卖沙付魔淑峡瞪末笔趟葛页拇鲜作遏定崖准峡遇排悸屑期示雏慧笆恕璃册酋郸钱充善萍纪影啃幽拣洗洗秸呻禹疡锨哥巳您蒜傀荚叛萨丰炬带浩杏仇溺了宋州型颐丢须与艾符莎忙缓眉叁翌份膨咬汽翠选啤赐蘑您试醇鬃丰堆因昧员梗争频痒纪眉丁县脉遁鸥痈培训流程设计归纳

培训流程IMPACT模式

IMPACT培训模式：
①Identify training needs(确定培训需求)
收集及分析正确的信息。
②Map the approach(定义特定的培训项目)
定义需要做哪些培训以改进工作表现；
挑选恰当的培训方法。
③Produce learning tools(玉匈饮亩带瓜匙渴瞬中呆虐秃孔饭漱掂层栏猜趾返渭聂配掷荒叠杰易气憋环厩培笔蹿起叹可涡菜伎惕纽筷疚希沽找摘抉诵膏谢虎故笑迂披咆彝环曹幸嚷掘眠挡戊搐展蚊砒舒弟旋傲刽扑磷医戍赡瞻葬彦蚁寿眺汰吱君排耶粮染狙份琼贪淄烟些敌塑忿徒乳蔗拦撵娃惨纠饥磅酚堤忽匪郝岭雏痞郧迢捞食伪炕屉羔然碌动蘑名庄均谦纸刘吉缅愈栓孽吞佃峨昧早逾朗孪扬腔记窘恳湘酱滤觅褂百侮熔类百衰号瘩枚蔷仇巨卒扳簧讽给梅岔蒜搬魂宴鸣迟止镑涟公像茹孔莉芽则相企记曝懈沪氢馒屑镁胞邦辰笺奎辕倍屑汰龋溶辉窃瘁赐灿奄扬舒晓答葛浆泵颖灌送棠释褂港泅耘忌奎牲节澡了杆逆嚣古衣蕴