组织行为学6基本动机概念.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,12 十一月 2026,组织行为学6基本动机概念,第六章 基本的动机概念,能够达到的学习目标：,掌握动机的过程、马斯洛的需求层次理论,掌握X理论和Y理论的差异、区分激励因素和保健因素,掌握目标设置理论,熟悉高成就需要者喜欢的工作特征,熟悉哪些类型的工作目标能够提高工作绩效,了解当员工感到报酬过低时，对他们有哪些影响,了解期望理论中的几个关键关系,了解当代各种动机理论之间是如何相互补充的,*,2,阅读：P157“他的动机是什么”,“,动机,”,一词的最初使用是在20世纪初。哲学家讨论人的行为原因。,霍布士,：,一切行为的根本原因在于追求快乐、逃避痛苦。,之后演变为心理享乐主义，影响了一些动机理论。,注：托马斯霍布士（15881679）是英国唯物主义思想家，也是英国联想主义心理学的先驱。,“,动机,”,这一概念是由,伍德沃斯,于1918年率先引入心理学的，他把动机视为,决定行为的内在动力,。,注：,伍德沃斯（18691962）是美国哥伦比亚机能心理学的主要代表。,*,3,一、动机,（一）定义,组织行为学：,动机是一种过程,，体现了个体,为了实现目标,而付出的,努力强度、方向和坚持性。,动机是个人与环境相互作用的产物。,动机水平因人而异，对同一个体来说还因时而异。,心理学上：动机指发动、指引和维持躯体和心理活动的内部过程或内部动力。,动机三因素：,方向、强度、坚持性,产生的,诱因：,满足需要,*,4,动机是满足需要的过程。,*,5,（二）功能,1、激活功能,动机能推动个体产生某种活动，使个体由静止状态转为活动状态，体现了个体的能动性。,如：为了消除饥饿，寻找食物；,为了摆脱孤独，结交朋友。,2、指向功能,动机能使个体的行为指向某个特定目标。,例如个体在学习动机支配下，去图书馆和教室学习；在成就动机支配下，选择具有挑战性的任务。,3、维持和调整功能,动机的维持功能表现在行为的坚持性方面。,如为目标一直努力学习，当成绩不满意时，调整学习方法等。,*,6,二、早期的动机理论,（一）需要层次理论,提出者：马斯洛,将人的需要分成：生理、安全、归属（社会）、尊重、自我实现五种从低级到高级的基本需要。,每个人在不同的时期都存在优势需要。,这一理论因为符合人的直觉而广泛流行。,*,7,生理需要,安全需要,归属（社会需要）,自我实现需要,尊重需要,*,8,ERG理论：,生存、关系、成就需要,中国古代的需要层次论,终日奔波只为饥，方才一饱便思衣。,衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻。,娶得美妻生下子，恨无田地少根基。,买到田园多广阔，出入无船少马骑。,槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺。,县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣。,做了皇帝求仙术，更想登天跨鹤飞。,若要世人心里足，除是南柯一梦西。,*,9,（二）,X 理论和Y理论,X理论的四种假设,：（消极的）,1.员工生来,不喜欢,工作，只要有可能，他们就会,逃,避工作；,2.由于员工不喜欢工作，因此必须采取,强制和控制措施,，或采用,惩罚威胁,他们从而实现目标；,3.只要有可能，员工就会,逃避承担责任,，并寻求正式的指令；,4.大多数员工把,安全感,视为高于其他所有工作相关的因素，并且,没有雄心壮志,。,Y理论的四种假设,：（积极的）,1.员工视,工作,如同休息、娱乐那样,自然,；,2.如果员工承诺完成某个目标，他会进行,自我引导和自我控制,；,3.通常人们都能,学会承担责任,，甚至会,主动寻求责任,；,4.人们普遍具有做出,创造性决策的能力,，并不仅仅是管理者才具备这种能力。,（三）赫茨伯格双因素理论,1、理论基本内涵,赫兹伯格双因素理论以把态度当作工作动机而著名。将传统的所谓,激励因素,应该划分为两类因素：,保健因素,：工作安全、工作环境、组织的政策和行政管理、薪酬、福利、与管理者的关系、与同事的关系、安全、技术条件、个人生活。,激励因素,：成就、责任、组织对个人的认可、挑战性工作、晋升、个人的发展。,赫兹伯格双因素理论,*,13,满意,中性层,不满意,提供满意,消除不满意,没 有 满 意,没有不满意,2、双因素理论的应用,激励的主要作用取决于激励因素的满足,，保健因素的满足只能起到较少的激励效果。,管理者应最大限度的减少组织保健因素的作用(不可忽视)，,保健因素不满足会直接降低人的满意度。,现有激励因素得不到满足，虽然较少引起不满足感，但也同样不能使激励效果发挥出来。,激励因素与保健因素界限是相对的，二者相辅相成。,三、当代动机理论,（一）麦克莱兰的成就激励理论（需要理论）,认为人的最基本的生存需要得到满足之后，人的行为取决于三种需要的满足与否，它们是：,成就需要,权力的需要,归属需要（或交互联系的需要）,其中个人对成就的追求是激励的主要内容，成就需要是展示一个人的能力和成熟度的标志。,*,15,麦克莱兰认为高成就追求的人有三个主要特点,：,他们为自己制定合理的工作目标,他们希望得到工作效果的反馈,他们能够明确的知道和控制工作的结果,成就需要与工作绩效,：,高成就者更喜欢具有个人责任感、可以获得工作反馈和中等冒险程度的工作环境；,高成就者未必是优秀的管理者；,归属需要和权力需要与管理的成功密切相关；,通过培训可以激发员工的成就需要。,*,17,（二）认知评价理论,P165-167 阅读自学,基本观点：,随着对工作努力进行外部奖励的推行（如工资），则可能会降低个体动机的总体水平。,外部奖励和内部奖励的相互依赖性。,为了避免内部动机降低，似乎更为合理的做法是，个体的工资水平不随工作绩效的变化而变化。,P170-172 自我效能感理论、强化理论,（三）目标设置理论,1、基本理论,目标设置理论以激励中,有效的设置工作行为的目标,为理论出发点。,目标的设置有,三个基本点：,目标的具体性,目标的难度,目标的可接受性,目标价值,实际行动,和工作绩效,目标或目的,激情或愿望,2、目标设置理论的应用,保持目标的,专一性,，要明确规定达成目标与工作绩效提高的直接联系,工作目标要具有,一定的难度和特征,，但,不是越难越好,在可能的情况下，,使行动者参与,工作及行为目标的,设置,设置的目标要保持,一定的可接受性,，使行动者能够理解它的执行,对于达成目标及其行为提供,公平的竞争机会,目标的达成,时间不要过长,以免目标需求及动机的减弱,目标行为一定是,具体的,要对目标行为给予,反馈及时,注：影响目标设置和工作绩效的两大类因素：,个人因素：取得成就的需要和愿望、达成目标的迫切程度和个人的知识、教育和能力水平等,情境因素：组织的激励系统、以往目标行为的成败状况、技术因素、生产或工作的性质和管理者的行为特征等,目标管理MOB：,在大多企业中实际采用，强调员工参与对目标的设置工作，这些目标是明确的、可检验的和可测量的。,强调：,把组织的整体目标转化为组织各组织单元和个体的具体目标。目标具有操作性。,（P170 图6-5目标阶梯）,（三）公平理论,1、研究内容,亚当斯,（J.S.Adams）1965、,韦克,（Weick）,1966提出,。,亚当斯认为,报酬公平比报酬种类和数量更能激励员工工作动机,。,两个基本假设：,个人在评价他们的社会关系和地位时是以经济的奖赏或报酬为基点的；,个人的公平感来自于社会的比较过程，而且这种比较不仅是个人的绝对或纵向比较，还取决于个人与他人之间的相对或横向比较。,公平理论认为,；,员工判断公平的依据是自己得到的报酬与投入的比率是否等于别人得到的报酬与投入的比率。,自己与他人的比较,自己的目前与过去的比较,不公平产生的原因,2、公平与不公平感的调整,公平的比较对象有三个体系,：,某一特殊的个人；某一参考群体；一般的标准,当个人感到不公平时会做出以下行为调整,：,改变个人的付出或行为的投入,寻求更多的个人所得或报酬,歪曲对个人付出或所得的解释,改变比较的体系,3、公平理论在管理中的,应用,管理者努力设置公平的比较体系和环境,利用公平的评价激发人的工作行为和动机,公平对待和评价每个人投入和所得,对不公平状态进行及时调整,明确、合理的使用经济的杠杆作用,管理者要时刻对所运转的激励系统进行评价和调整,分配公平,程序公平,互动公平,（四）,期望理论,理论认为：个体以某种特定方式采取,活动的强度,，取决于个体对该行为,能给自己带来某种结果的期望程度,，以及这种结果对个体的吸引力。,关注三种关系：,努力-绩效关系,绩效-奖励关系,奖励-个人目标,*,27,期望值,努力导致成功概率大,效价,晋升的强烈愿望,工具性,绩效导致晋升的概率中等,动机,拉力增加,行为,更加努力,初始结果,晋升,第二结果,同事认可,满足,继续努力,1、基本模式：,佛鲁姆工作与激励，1964,M（激励）=V（效价）E（期望）,期望：个人对其行为达成预期目标可能性大小的判断，其数值在0和1之间,效价：达成目标对个人需要满足价值的高低，也就是目标对满足需要的重要性,2、综合模式,M（激励）=E（期望）,V（效价）I（关联性）,关联性：影响工作绩效与报酬之间相互关系的因素,*,28,期望,效价,关联性,激励,能力,技术,努力,绩效,结果,（报酬）,E值,I值,V值,+公,平,-感,综合模式,3、理论修正：期望是分等级的,第一级期望是指绩效或工作目标的达成,第二级期望是由第一级期望所带来的结果，如提升奖金等,两级之间的关系为手段,管理上：,1、期望什么；2、效价如何（满意度）3、其他因素（如关联性）,激励,（努力的动力）,期望值,（我能做吗？）,第一阶段结果,绩效,关联性,（根据我的绩效能,得到什么报酬？）,增加工资,提升,公认（赞赏）,效价,（我值得做吗？）,第二阶段结果,4、期望理论的核心问题,工作努力的结果在多大程度上能够决定于最终的工作绩效,工作绩效是否能够与个人所获得的报酬联系起来,工作的结果，即报酬对个人的价值有多大,5、期望理论的应用,期望理论在管理上应用：,明确E,P的期望值，,P是工作绩效，即使行动者相信努力与工作绩效是直接相关的,明确P R的关联性，,R是报酬，使行动者相信良好工作绩效必然会得到合理的奖励和报酬,明确V值与个人需求的关系,，提高V值满足个人需求的重要性,明确认识行为的具体表现，,使行动者能够根据自己的期望规化其现在和将来的行为,使人员与工作相匹配，,才能有效的达成期望行为,明确行动者的角色期望，,使他们真正知道组织、群体以及领导对他角色期望的具体行为，即他们知道自己应该干什么，怎样才能干好,避免机会的不均等对工作绩效及报酬的影响,