高校综合考核考评队伍专业化建设策略研究——以J省为例.pdf

德育与管理DEYU YU GUANLI 教师TEACHER 0152023 年 9 月Sep.2023高校综合考核是对高校年度工作成果的检验，是服务学校发展大局的一项工作，具有引领方向、压实责任、凝心聚力的重要作用。当前，要想在更大程度上发挥综合考核的“指挥棒”效应，就需要构建高校综合考核制度体系，其中一个重要的维度就是考核考评队伍专业化建设。近年来，各省政府部门积极组织省属高校的综合考核，旨在推动校际之间“比学赶超”、增强高等教育事业发展的内生动力，并取得了良好的阶段性成效。目前，考核相关部门和专家学者对构建高校综合考核制度体系、设置考核指标内容、应用差异化考核方式、完善信息网络平台、强化结果反馈等方面展开了研究，而针对考核考评队伍专业化建设方面缺乏必要的关注和讨论。因此，高校考核考评队伍专业化建设成了提高高校综合考核质量和水平的必然趋势。一、考核考评队伍专业化的内涵（一）高校综合考核考评队伍专业化概述习近平总书记提出，“好干部要做到信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”，并强调“如果只是泛泛知道其中一些概念和要求，而不注重构建与之相适应的知识体系，知其然不知其所以然，讲话做事就会缺乏专业水准”。专业化是指某项工作由经过专业培训和训练的专门人员专门从事并不断提高实施效果的过程。“专业化”内涵主要包括专业能力和专业精神两方面，强调既注重专业知识和专业能力的提升，又注重专业作风和专业精神的增强，要求形成博专结合、相得益彰的知识结构，培养善于创新、融会贯通的通才、专才。高校综合考核考评队伍专业化是考评人员提高考核水平，并为提高考评队伍职业能力而努力的过程。专业化高校综合考核考评队伍应该具备专业理论、专业素质和专业能力等特点，这些特点之间具有关联性和互动性。（二）考核考评队伍专业化的核心要素党的二十大报告指出，要坚持德才兼备、以德为先、五湖四海、任人唯贤；要树立选人用人正确导向，选拔忠诚干净敢于担当的高素质专业化干部。因此，建设高素质专业化综合考核考评队伍需要激励干部敢于担当、积极作为的精神。高校综合考核考评队伍专业化发展的内容构成要素包括扎实的专业知识、过硬的专业能力、优良的专业作风、执着的专业精神、突出的专业成绩等。二、高校综合考核考评队伍建设存在的问题以J 省为例2022 年，J 省高校系统首次组建了一支综合考核考评队伍，在 200 多名人选中，专家占比达 33.3%，专业人员占比达 50%。专家的主要研究方向分为高校综合考核、党的建设及思想政治教育、高等教育管理、其他专业等，这些专家中少数为党政机关的处级及以上（含非领导职务）人员，多数为高校院所及其他单位的人员，拥有正高级、副高级专业技术职称，有的具有高校党政正职领导任职经历。专业人员的主要研究方向分为党的建设及思想政治教育、高等教育管理、其他专业等，其中多数为处级以上（含非领导职务）人员。摘 要：文章运用文献资料法、访谈法、问卷调查分析法等研究方法，分析目前 J 省高校综合考核考评队伍的现状和存在的问题，探讨考核考评队伍专业化建设的策略和保障机制。研究发现，J 省高校综合考核考评队伍存在结构不合理、岗位管理办法有待进一步细化、专业化水平不够、考评人员职业倦怠现象较严重等问题。基于此，文章作者提出了高校综合考核考评队伍专业化建设的优化策略和保障机制，以期提高高校综合考核考评队伍专业化建设的质量和水平。基金项目：本文系 2022 年度江苏省教育科学规划课题高校青年专项“新时代江苏高校师德考核评价体系建构的理论与实践基于省 96 所高校考核办法的文本分析”（C/2022/01/58）的研究成果。作者简介：吴文婷（1984），女，江苏常州人，副研究员，博士研究生，研究方向：体育文化与传播，体育教育与管理。中图分类号：G642 文献标识码：A 收稿日期：2023-04-28 文章编号：1674-120X（2023）25-0015-03关键词：高校综合考核；考核考评队伍；专业化；策略；保障机制吴文婷1，2（1.南京体育学院 发展规划处，江苏 南京 210014；2.江苏体育强省建设研究基地，江苏 南京 210014）高校综合考核考评队伍专业化建设策略研究以 J 省为例德育与管理0162023 年 9 月笔者通过调研发现，当前高校还缺少一支相对稳定的综合考核考评队伍。现有的考核考评队伍通常是在综合考核前临时从专家库中抽选专家组成的，经短暂培训后上岗工作，因此专业化程度有待提高。一是考核考评队伍结构不合理。现阶段考评人员主要是政府和高校的相关行政管理人员、专家等，鲜有高校基层一线的教职员工，即教师和行政人员、办事员等。高校基层一线的教职员工对日常工作的开展情况、民情民意等信息较了解，对各类党建、教学和科研材料具有较强的甄别能力。现阶段考核考评队伍结构较为单一，深入一线考察、甄别材料的人员数还有待增加。二是考核考评队伍的岗位管理办法不健全。目前考评人员的履职评价遵循“谁使用、谁评价”原则，没有明确考评人员具体的岗位职责要求，可能会造成考评人员在其单位的考核结果出现偏差。三是考核考评队伍的专业化水平不高。考核考评队伍在党建和业务等方面的专业理论、专业素质和专业能力存在不足，考核职能部门对考核考评队伍的培训不够系统全面，导致高校综合考核的质量和水平很难达到预期的效果。四是考评人员职业倦怠现象较严重。由于综合考核工作烦琐、成就感低，从事一段时间考核工作后，不少考评人员的工作热情逐渐降低，出现了职业倦怠现象。此外，高校对考评人员的激励力度不够，同样会导致考评人员的工作热情和效率有所下降。三、高校综合考核考评队伍专业化建设的优化策略（一）做好考核考评队伍建设规划高校要制订高校综合考核考评队伍建设五年规划。一是确立队伍建设目标。高校应结合高校综合考核考评对象分布范围广、专业领域涵盖范围的实际，打造出一支“结构合理、稳定素质高、服务意识强”的考核考评队伍。二是明确队伍建设方式。在专业方面，考评人员的专业和研究方向应与高质量发展、党的建设相关。在队伍结构上，要做到知识业务复合、年龄梯次合理、能力叠加增效、阅历经历互补，以提升考核考评队伍的整体效能。在数量规模上，高校要根据不同层次高校、不同考核类型、不同专业考评任务，配备专兼职相结合的考评人员，并参照所需人员的两倍数量进行储备，以确保完成考评任务。三是实施队伍建设工程。在省、市、学校三个层面设立考核考评队伍建设的具体项目，分层次、重特色、按类别制订考核评队伍成长计划，争取打造“一省一品”“一市一品”“一校一品”品牌队伍建设工程，突出地方高校综合考核特色，为其他省市高校提供参考。（二）明确考评人员专业化标准高校要根据考评工作需要，科学确定考评人员专业化标准，严格把好选拔入口关，做到考核主体结构多元化。一是政治标准。政治标准是第一标准，高校要牢固树立“四个意识”，坚定“四个自信”，坚持原则、敢于斗争，严格遵守党的纪律和要求，如考评人员有个人作风、师德师风等问题，要实行“一票否决”。二是业务标准。考评人员要有良好的专业素质，既要了解高校综合考核的现状，又要熟知高校发展相关的教育管理理论，更要精通高校综合考核规律和方法，能够胜任高校某一领域的综合考核工作。三是实践标准。考评人员应具有丰富的高校、政府管理工作实践经验，要么有高校、政府处级及以上领导任职经历，要么有长期从事一线的教学、管理、考核工作的经历。（三）明确岗位职责要求高校要明确高校综合考核考评人员的岗位职责要求，按照考核时段和非考核时段明确相应的岗位职责要求。一是考核时段的岗位职责要求。高校应关注考评人员与现场考核相关的岗位表现，主要包括遵守考核纪律、履职尽责、公平公正、有效沟通等方面，同时听取被考核单位和部门的反馈意见。二是非考核时段的岗位职责要求。高校应关注考评人员的专业知识、专业素质和专业能力等方面，要求考核人员阅读有关高质量发展、党的建设等方面的书籍和文章，参加各类专业培训。（四）加强对考评人员的培训随着国家逐渐深化教育改革和教育政策文件的更新速度加快，高校应制订培训制度体系，提升考核考评队伍的专业化程度。一是做好岗位自学。组织综合考核的职能部门应明确考评人员的专业化标准，明确其学习要求、内容、方式等。考评人员要科学制订个人学习计划，注重学习与交流相结合。二是定期组织集训。考评职能部门应每年通过线上与线下结合的方式组织考评人员进行业务集训，尤其是要在开展年度考评之前应组织专题培训。集训内容主要为上级指示精神、前沿教育理论、高校办学现状和相关制度、考评指标系统以及其他省市的高校综合考核考评队伍建设的经验与启示等。三是重视实践锻炼。考评职能部门应为考评人员提供不同的机会，让考评人员深入各级考核考评实践，充分发挥专家的传帮带作用，让年轻考评人员在各类考核实践中全面提高能力和素质。（五）提高考评人员的研究能力高校综合考核工作既是事务性工作，又是业务性工作，需要考评人员具有党建、各专业方向的研究能力，及时有效地将高等教育教学研究前沿成果用于指导考核实践工作。高校要鼓励考评人员积极参加综合考核及与高等教育有关的课题、奖项、著作申报工作，鼓励专家参与综合考核和高等教育项目评审，撰写综合考核系列学术和应用论文，丰富综合考核的理论内涵并用于指导考核实践。此外，考评人员还应学习掌握综合考核相关的教育学和人力资源管理学知识、档案知识、计算机技能和业务知识，不断更新相关知识及技能，提高综合考核的质量和效果。德育与管理0172023 年 9 月（六）建立多元激励机制一是建立考评人员的自我考评制度。综合考核上级部门应强化“顶层设计”的概念，建立健全考核岗位责任制，落实工作责任要求，对考评人员的知识和技能方面展开测试，及时针对考评不合格人员做好整改工作，并以测试结果作为奖惩的重要依据。二是建立考评人员奖惩制度。建立相应的激励机制，将物质激励和精神激励相结合，激发考评人员的工作积极性。高校要在每年年底评选考评工作先进个人，对较好完成考评任务的考评人员进行表彰，并将其作为先进典型进行宣传，颁发荣誉证书，给予其一定的物质或薪酬奖励，并作为其职称评定、职务晋升、岗位调动的重要依据。（七）培育优秀考评团队高校要在建立考评专家库的基础上，联合各个地区的其他高校按照高质量发展、党的建设等方面的要求培养优秀考评团队，形成专家、管理人员、一线人员相结合的考核考评队伍结构，团队成员侧重于某一专业要素的学习调研，形成团队合力，以满足考核考评队伍专业化建设的基本要求。高校要在前期落实考核考评队伍各项专业化建设对策的基础上，培育若干个考核考评队伍作为标杆，给予这些队伍一定的经费支持，充分发挥优秀考评队伍的“传帮带”作用，以提高高校综合考核考评队伍的整体质量和水平。四、高校综合考核考评队伍专业化建设的保障机制（一）加强组织领导高校要完善“双重领导”的领导体制。党管干部，是我党长期坚持的一项重要原则，是党和国家干部管理的根本制度之一。由考评人员所在单位、部门和综合考核职能部门实行双重领导，考评人员所在单位、部门负有统一领导责任，综合考核职能部门负有直接领导责任。考评人员所在单位、部门一级的组织领导功能体现在计划、协调、监督等方面，综合考核职能部门一级的组织领导功能体现在管理、执行、反馈等方面。（二）形成制度机制高校综合考核考评人员大多由高校、政府机构选派，其在执行考评任务期间由考评职能部门进行管理，其在非执行考评任务期间则由所在单位管理，这对考评人员管理提出了更高的要求。高校必须建立健全考评人员管理制度，明确时间表和路线图，加强考评人员管理，必须规范考评人员选聘程序，按照考评职能部门明确需求、高校和政府部门推荐、考评职能部门遴选报批的步骤实施，任期为三年。高校还要建立并完善考评人员档案和数据库，如实记录考评人员参加综合考核的表现情况并反馈给其所在单位，其所在单位将反馈结果作为评优评奖的重要依据。（三）做好中期考核对于考评人员的考核，高校可采取个人自评、综合考核职能部门考评、所在单位或部门考评等多样化的考核方式。高校要在考评人员聘期的中期，做好相应的考核工作，调动考评人员的工作积极性。高校应采取定期考评与临时考评、定性考评与定量考评相结合的方式，以德、能、勤、绩、廉五方面为基础，建立以工作实绩为主要内容、实施考评单位的满意度为主要标准的公平、公正、合理的考评机制。高校应合理有效运用考评结果，将考评结果与考评人员奖惩、晋职晋升、学习宣传等结合起来，做到优胜劣汰、人尽其用。（四）建立评价指标体系建立科学、合理的考评人员评价指标体系可以促使考评人员走向专家化、专业化。高校可将考评人员素质结构按维度分为：管理能力素质、专业知识素质和个人思想政治素质。其中管理能力素质属于“工作目标维度”，专业知识素质属于“知识维度”，个人思想政治素质属于“价值维度”。高校可在这三个维度上确定相关评价指标及评定等级，构建考评人员评价指标体系。五、结语高校综合考核是关系落实立德树人根本任务和检验办学质量的重要领域，是推进教育现代化、深化教育综合改革的必然要求。笔者通过对 J 省高校综合考核考评队伍现状分析，发现高校综合考核考评队伍建设的问题，对此提出了高校综合考核考评队伍专业化建设的优化策略：一是做好考评队伍建设规划；二是建立考评人员专业化标准；三是明确岗位职责要求；四是加强对考评人员的培训；五是提高考评人员的研究能力；六是建立多元激励机制；七是培育优秀考评团队。为保障高校综合考核考评队伍专业化建设的有力实施，高校应加强组织领导、形成制度机制、做好中期考核、建立评价指标体系。参考文献：1李一格.高素质专业化干部队伍建设的路径选择J.党政干部学刊，2021（12）：51-56.2 刘新红.中美高校辅导员工作制度比较对我国高校辅导员专业化发展的启示 J.科教导刊（上旬刊），2013（15）：3-4.3 彭 健.新时代建设高素质专业化干部队伍的历史演进与实现路径 J.沈阳干部学刊，2022，24（2）：28-32.4 李 娟.浅析如何建设好高校辅导员队伍 J.内江科技，2011，32（5）：89.5 姜慧晶.高校辅导员队伍及其绩效考核评价研究 J.黑龙江人力资源和社会保障，2021（17）：93-95.6 赵玲玲.高校辅导队伍员专业化、职业化建设研究J.课程教育研究，2017（39）：188-189.7 刘俊堂，肖 飞.试析民办高校考核制度 J.中国农业银行武汉培训学院学报，2009（4）：58-60.