高级经济师在企业人力资源管理中的作用分析.pdf

236品牌与人brand and peoplepin pai yan jiuR高级经济师在企业人力资源管理中的作用分析文/卢雅妃（台州市黄岩同成置业有限公司）摘要：高级经济师在企业人力资源管理中扮演着关键的角色，其作用远不止于财务领域，他们通过深入的数据分析、战略规划和人才管理，为企业提供重要的支持，帮助企业实现战略目标。然而，随着企业经营环境的不断变化，高级经济师在人力资源战略管理中也面临一些挑战和问题，其中包括人才机制不合理、管理意识不足、岗位职责权限不明确等。本文将深入探讨高级经济师在企业人力资源管理中的作用，分析存在的问题，并提出策略以有效发挥其职能，以支持企业的可持续发展。关键词：高级经济师；企业人力资源管理；作用中图分类号：F272.92文献标识码：A 文章编号：2096-1847(2023)29-0236-03在当今竞争激烈的商业环境中，科学的人力资源管理被认为是企业成功的关键因素之一。为了在市场中脱颖而出，企业需要加强人力资源战略管理，并依靠具备专业知识和技能的高级经济师来实现这一目标。高级经济师的角色已经逐渐从传统的财务管理扩展到更广泛的人才管理和战略规划领域。他们不仅要负责财务分析和预算制定，还要参与招聘、培训、绩效评估等人力资源活动。在这个过程中，高级经济师的作用至关重要，可以为企业带来巨大的价值。一、高级经济师在企业人力资源战略管理中的重要作用（一）有利于完善企业的管理制度高级经济师在企业人力资源战略管理中主要是确保企业的管理制度是规范、合法和高效的。高级经济师可以与高级管理层合作，制定和更新企业的人力资源政策和有关程序，包括制定招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面的政策，以确保它们与企业的战略目标和价值观相一致,建立透明、公平和一致的管理制度，为员工提供清晰的工作规则和期望。高级经济师要了解劳动法律法规，确保企业的管理制度符合法律要求，减少潜在的法律风险，避免法律诉讼和罚款，维护企业声誉。同时，高级经济师可以帮助企业建立有效的绩效管理制度，包括设定明确的绩效目标、提供定期反馈和评估员工绩效，有助于员工了解他们的职业发展路径，同时也为员工提供提高绩效的机会，以实现个人和企业的共同目标1。（二）有利于企业建立完善的人才管理机制人力资源管理本质上是对人的管理。通过建立完善的人才管理机制，高级经济师可以帮助企业更好地应对不断变化的市场和业务需求，确保拥有高素质、高绩效的人才队伍，从而为企业的长期发展做出贡献。首先，高级经济师可以协助企业制定吸引高素质人才的策略，包括优化薪酬福利、提供职业发展机会以及培育有吸引力的企业文化，并参与招聘流程的设计和改进，确保招聘活动与企业的人才需求相匹配，制定招聘标准和面试程序，以筛选出最合适的人才。其次，高级经济师可以帮助企业制订培训和发展计划，以提高员工的技能水平和知识，寻找个性化的培训路径，以满足员工的职业发展需求，从而提高员工的绩效和职业满意度2。第三，高级经济师还可以帮助企业分析员工流失的原因，并采取措施来提高员工的满意度和忠诚度，以及利用数据分析来评估员工的绩效、离职率和其他关键指标，以提前预测人才需求，有助于企业在人才市场上保持竞争力，并制订长期的人才战略计划。（三）有利于提高企业的财务管理水平通过实地调查发现，企业中有不少具有会计专业背景的高级经济人才。他们都是多年从事会计工作，对会计理论有较深的认识。因此，高级经济师可以协助企业识别潜在的人力资源风险，例如员工流失、法律诉讼或不当行为，通过采取预防措施和合适的风险管理策略，降低企业不必要的财务风险。高级经济师还可以帮助企业评估人力资源投资的回报率，通过分析员工培训和发展计划的效果，以确保这些投资产生可衡量的业务价值。同时，高级经济师通过参与企业的财务规划，特别是与人力资源相关的预算编制和资源分配，确保企业在人力资源领域的支出与财务目标相一致。通过高级经济师的参与和专业知识的运用，企业可以更好地管理与人力资源相关的财务业务，从而提高财务管理水平，实现更好的财务绩效和可持续发展，确保企业的资源得到有效利用，同时也有助于实现财务目标和消除潜在的财务风险3。二、高级经济师在人力资源战略管理中存在的问题（一）人才机制不合理在经济快速发展的背景下，企业作者简介：卢雅妃，生于 1981 年 11 月，女，本科，中级经济师，社会工作师，研究方向为人力资源、档案管理。237品牌与人brand and peoplepin pai yan jiuR需要寻求创新以支持可持续发展。尽管企业认识到创新的重要性，但在人才招聘和选拔方面没有足够关注和重视创新能力，传统的人才选拔方法未能有效识别和聘用具有创新思维和能力的高级经济师。人力资源管理仍然依赖传统的招聘和选拔方法，如简历筛选和面试，无法全面评估高级经济师的创新潜力和适应性，从而错过了有创新能力的人。同时，高级经济师需要具备综合的技能和知识，需要在创新领域发挥潜力，然而，人才选拔机制未能考虑到高级经济师的特点和需求，从而未能发掘他们在创新方面的潜力。解决这些问题需要企业重新审视人才招聘和选拔机制，特别是对于高级经济师的选拔，采用更多的创新和适应性评估方法，以确保能够识别和吸引具有创新潜力的高级经济师。（二）管理意识不足在人力资源战略管理中，高级经济师会面临管理意识不足的问题，尤其是在经济快速发展的背景下。部分高级管理人员对人力资源管理的复杂性和重要性认识不足，缺乏人力资源管理知识，难以充分认识到高级经济师在人力资源管理中的作用和价值4。同时，有些高管可能低估了高级经济师在人力资源战略管理中的作用，将其视为次要或辅助角色，而不是关键决策者，导致高级经济师的建议和意见被忽视或轻视。在某些企业中，部门之间的权力分配不明确，导致责任不清晰，如果发生问题，责任的界定可能会变得复杂，难以追溯责任，对高级经济师的管理工作产生阻碍。（三）缺乏科学的岗位设计制度在人力资源战略管理中，一些企业的高级经济师、部门经理等职位的职责权限有交叉、重叠。例如，企业将高级经济师安排在不匹配其能力和经验的岗位上，本质上是对人力资源的一种浪费，发挥不出高级经济师的潜力，也影响了企业的绩效和竞争力。在进行职位设计时，要将每个雇员的职业背景及个性特征都考虑进去，并根据其特点安排其岗位，然而，有些企业未能充分考虑员工的个体特点，导致员工无法充分发挥其潜力，工作不尽如人意。高级经济师通常是业内具有极高专业素养和技能水平的人才，他们理应担负起具有挑战性和创新性的工作任务。然而，令人遗憾的是，有些公司将他们安排在基础性的岗位上，使得他们感到自身价值未能得到充分发挥，因此对共工作热情和积极性产生了负面影响。由于这种不合理的岗位设计，导致一些企业出现了高级经济师流失的情况。这些宝贵的高端人才为了寻求更具挑战性和满足感的职位，选择了离开企业，从而给企业造成人才流失5。（四）缺乏完善的激励制度一些企业采用千篇一律的激励制度，对不同职位的员工采用相同的激励方式，制度过于标准化，不考虑员工的个体差异，无法满足高级经济师的需求。同时，有些企业过分强调物质激励，如薪酬和奖金，而忽视员工更高层次的需求，如自我尊严和个人成就感，高级经济师通常拥有较高的薪酬，更关心与职业发展和成就感相关的激励。因此，解决这些问题需要企业重新审视激励制度，根据不同员工的需求层次和特点制订更加个性化和综合的激励计划。三、发挥高级经济师在人力资源战略管理中作用的策略（一）建立科学的人才评价体系建立科学的评价体系，需要制定可量化的评价标准，以便能够客观地度量高级经济师各项绩效指标的表现，标准应该清晰、具体、可衡量，并与绩效指标一致。首先，需要明确定义高级经济师在人力资源战略管理中的关键绩效指标。这些指标应与企业的战略目标和人力资源战略相一致。例如，绩效指标可以包括员工满意度、人才招聘和留职率、人力资源成本控制、培训和发展成果等。其次，高级经济师的角色涵盖多个方面，不仅包括财务分析和数据处理，还包括领导能力、团队协作和战略规划等。因此，评价体系应该综合考虑多个维度，以全面了解高级经济师的工作表现。第三，确定评价周期，以便定期评估高级经济师的绩效。通常评价可以进行年度、季度或项目周期性的评估，以确保员工有足够的时间来实现目标并改进绩效。第四，评价体系应该不仅仅是一种绩效衡量工具，还应该提供反馈机会，以帮助高级经济师识别自身的优点和改进空间，同时，还需要提供发展机会，如培训、导师制度等，以支持员工的职业成长和提高绩效水平。第五，评价体系应该是一个动态的过程，需要定期评估其有效性，并根据反馈和经验进行改进，确保评价体系始终与企业目标和高级经济师的角色一致6。建立科学的人才评价体系有助于高级经济师了解其在人力资源战略管理中的表现，提供发展和改进的机会，同时也能够更好地发挥高级经济师的潜力，助力企业实现战略目标。（二）提高对人力资源管理的重视度在当前对高级经济师人才重视不足的情况下，企业应该通过内部教育和宣传活动，提高管理层对人力资源管理重要性的认识，以帮助高级经济师和领导层了解人力资源的核心作用。同时，与高级经济师建立有效的沟通渠道，让他们能够表达在人力资源战略管理中的观点，通过倾听他们的意见和反馈，可以更好地理解他们的工作需求和挑战，以便提供相应的支持。企业应该明确人力资源管理的战略目标，并将其纳入企业的总体战略规划中，管理层要认识到，人力资源不仅是一个管理部门，还是实现战略目标的关键驱动力。高级经济师和其他员工的职业发展应该得到高度重视，企业可以制订计划，提供培训、导师支持和晋升机会，以鼓励员工的成长238品牌与人brand and peoplepin pai yan jiuR和提高绩效水平。企业还应该建立反馈渠道，鼓励高级经济师和其他员工提供对人力资源管理的反馈意见，根据反馈改进现有的人力资源策略和制度，以更好地满足组织和员工的需求。（三）科学设置岗位职责权限通过科学设置岗位职责权限，企业可以最大限度地发挥高级经济师的潜力，确保他们在人力资源战略管理中的角色明确，职责明晰。首先，职责明晰化。对高级经济师的职责进行明确和详细的定义，包括确定他们在人力资源战略管理中的具体角色和职责。第二，权限界定。确定高级经济师在人力资源管理中的权限范围，包括他们可以做出的决策和行动的范围，以及他们需要与其他部门协调合作的情况，明确的权限界定有助于避免职责重叠和冲突。第三，个性化岗位设计。根据高级经济师的专业背景、技能和兴趣，个性化设计岗位职责，不同的高级经济师具有不同的专业知识和经验，因此他们的工作职责可以根据其个体特点进行调整。第四，职责和目标对齐。确保高级经济师的工作职责与企业的人力资源战略目标和总体战略目标保持一致，保证高级经济师的工作对于实现战略目标具有直接的贡献。第五，透明度和沟通。向高级经济师清晰地传达其岗位职责和权限，以避免误解和不满，建立有效的沟通渠道，使高级经济师可以随时提出疑问或需要进一步解释的问题。第六，定期评估和更新。定期评估高级经济师的工作职责和权限，确保其仍然适应变化的组织需求和战略目标，如果需要，进行更新和调整，以确保高级经济师的工作与企业的发展保持一致。第七，跨部门协作。鼓励高级经济师与其他部门合作，以实现跨职能的协同工作，确保高级经济师在人力资源战略管理中的作用与其他部门协调一致，实现整体效益。（四）建立完善的激励制度通过建立完善的激励制度，企业可以激励高级经济师更好地发挥其在人力资源战略管理中的作用，并提高他们的工作积极性和满意度。因此，要制订个性化的激励方案，根据高级经济师的绩效和贡献来确定奖励水平，不同的高级经济师可能有不同的能力和贡献，奖励应该根据个人表现进行调整，以及综合考虑多个维度来评估高级经济师的绩效，包括财务表现、领导能力、团队协作、创新等，不仅关注短期财务目标，还要考虑长期战略目标的达成，将激励制度与企业的战略目标紧密结合，确保激励计划与企业的长期愿景一致。同时，确保薪酬结构和激励计划的透明度，使高级经济师能够清晰了解如何实现奖励和晋升，不仅限于物质奖励，也包括非物质奖励，如提供发展机会、培训、灵活的工作时间、职业发展计划等，多样性奖励有助于满足高级经济师的不同需求。除了短期激励，还要考虑长期激励，如股票期权、退休福利、长期绩效奖金等，鼓励高级经济师长期留在企业，并为企业的长期发展做出贡献，还要确保激励制度的公平性和公正性，避免出现偏见或轻视。定期评估激励制度的效果，根据员工反馈和绩效表现进行调整和改进。（五）提高高级经济师的信息技术素质在信息技术快速发展的今天，企业也对高级经济师的技能提出了新的要求。因此，要制订个性化的培训计划，根据高级经济师的当前技术水平和需求，安排针对特定技术工具和软件课程，以及提高其信息技术素养的培训。通过引入先进的数字化工具和平台，以帮助高级经济师更好地管理和分析人力资源数据，例如，人力资源信息系统（HRIS）、大数据分析工具和云计算平台等。同时，培养高级经济师的数据分析技能，使他们能够有效地利用数据来支持人力资源战略决策，培养数据收集、数据清洗、数据分析和数据可视化等方面的技能，还需要提高高级经济师对网络安全的认识，以保护敏感的人力资源数据和信息。信息技术领域不断发展，高级经济师应该积极学习，跟随技术的最新发展趋势，以提高其技术素质，要建立高级经济师与企业 IT 部门之间的密切合作关系，以获取技术支持和资源，以及鼓励高级经济师自主学习和探索新的信息技术工具和方法。通过提高高级经济师的信息技术素质，他们将能够更有效地管理人力资源数据，进行数据驱动的决策，并支持人力资源战略管理的数字化转型。四、结语总之，高级经济师在企业人力资源管理中的角色不可或缺。通过更好地发挥其作用，解决存在的问题，并采取适当的策略来提升其综合素质，企业可以更好地实现人力资源战略目标，提高竞争力，实现可持续发展。高级经济师将继续在人力资源管理中发挥关键作用，为企业的繁荣和成长作出重要贡献。参考文献1 冯 帆.新 时 代 高 级 经 济 师 人 力资 源 管 理 战 略 J.中 国 中 小 企业,2022(8):181-182.2 武晓慧.高级经济师人力资源管理发展的现状及对策分析 J.商讯,2022(18):187-190.3 陈超艳.新时代高级经济师人力资源管理战略研究分析 J.中国市场,2022(21):103-105.4 方瑛.高级经济师在企业人力资源管理中的作用研究 J.大陆桥视野,2022(4):96-97.5 尹敏.新时代高级经济师在企业人力资源管理战略中的作用研究 J.商讯,2022(4):191-194.6 覃 艳.高 级 经 济 师 在 企 业 人 力资 源 管 理 中 的 作 用 研 究 J.商讯,2021(34):182-184.