第4章-人力资本理论.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,2026/10/22,第四章 人力资本理论,第一节 人力资本概述,一、人力资本理论的发展,1,、斯密：人们后天获得的能力是资本的组成部分（,1776,2,、萨伊：科学技术是一种生产力，教育是一种投资（,1803,3,、冯,杜能：人是国家财富的重要组成部分，把资本的概念用于人，不会降低人的价值，也不会损害他的自由。,2026/10/22,4,、雅格布,明塞尔,1958,年：,人力资本投资与个人收入分配,，建立个人收入与其接受的培训量之间关系的数学模型。,5,、,1960,年舒尔茨,人力资本投资,：,人力资本增加是经济增长的重要动力之一。美国农业经济的发展，不能从土地、劳动力数量和资本存量方面得到完整的解释。（,1979,年诺贝尔经济学奖）,人力资本投资是回报率最高的投资。,2026/10/22,6,、,1964,年加里,贝克尔,人力资本,:,利用经济学理论对微观人力资本投资（正规教育和在职培训）进行经济分析，建立了理论模型和学科体系。,生育率的经济分析,。,7,、哈奇森：人力资源是国民财富的最终基础。日本和德国的迅速崛起是人力资本作用的结果。,2026/10/22,3,、人力资本投资收益：,（,1,）收入水平的提高。解决贫困必须强化人力资本投资。,（,2,）提高终生职业满足程度。,（,3,）提高对娱乐活动的欣赏能力。,（,4,）人民素质和健康水平的提高和社会的稳定。,（,5,）发展了生产力。,2026/10/22,三、人力资本投资形式,1,、抚养儿童。,2,、正规学校教育。投资、消费、享受？,（,1,）学校教育是向家长和学生出售教育的一种行业，澳大利亚的教育出口经济发展战略。,（,2,）义务教育的成本由政府承担，收益由社会和个人获得，具有公益性质。,（,3,）高等教育应该是有偿的，因为不能普及，投资者和收益者是受教育者本人。,2026/10/22,3,、在职培训。,4,、健康投资。健康本身就是价值，并不依赖健康人在劳动力市场中生产力更高这一事实。,5,、劳动力流动：寻找工作和地区迁移，为此而支付的费用也是人力资本投资。,劳动力是人力资本的载体，劳动力流动就是人力资本的流动，涉及人力资本投资成本和收益的转移。,前,4,者增加一个人的人力资本数量，后者涉及对人力资本的有效利用。,2026/10/22,第二节 人力资本投资与高等教育,一、高等教育投资决策模型,一个高中毕业生是否要去上大学？,决策：上大学成本与收益的比较。,（一）上大学的成本,1,、实际支出：学费，是否包括伙食费？,2,、机会成本；,一个孩子从学校转到工厂或土地，不是每周节约一便士学费，而是为了每周收入一个先令。,3,、心理成本。（本模型忽略心理成本）,2026/10/22,年龄,工资,收入,18,22,直接,成本,机会,成本,收益,60,上大学的终生收入流,不上大学的终生收入流,2026/10/22,7,、发展中国家，中等教育收益率很高（,24,）。非劳动力市场效应：父母的中等教育使婴儿的出生率和死亡率下降。,8,、所有年龄组，受教育水平越高的劳动者的平均工资报酬水平越高；,9,、与受教育程度有关的收入差别在人们生命周期的后期阶段表现得更大。,2026/10/22,2004,年：中国城镇居民年均收入,小 学：,8744,元；,初 中：,10269,元；,高 中：,12204,元；,大 专：,17290,元；,本 科：,22995,元；,研究生：,37880,元。,国家统计局。,2026/10/22,教育的信号功能模型理论,教育本身并没有导致生产率的提高，但它却表明了能够完成高等教育的人是生产率（能力）较高的人，高等教育只不过是一种高生产率的信号而已，这种信号被企业用来筛选求职者。,信号：企业根据他们自己认为的与生产率之间存在某种联系的、同时又可以被观察到的标志或特征来进行人员的筛选。类似教育水平的标志是劳动者通过自己努力争取的，这就叫信号。,2026/10/22,关于信号模型的几个问题,1,、学习能力是能力的一个重要方面；,2,、人们上大学追求的是信号还是高收入？,3,、教育信号有价值的前提：受教育者的生产率与其教育成本负相关，受教育者接受教育的成本比较低，成本高的人不去努力获得这一信号。,4,、是否存在比教育信号更有效率的筛选信号？,2026/10/22,作业与讨论,你对教育的信号功能模型的认识。,你对教育的人力资本投资理论的认识。,2026/10/22,第三节 人力资本投资与在职培训,一、在职培训的类型,1,、正规在职培训：正式培训课程、项目、学徒计划。,2,、非正规培训：边干边学，观察老工人、车间聊天等。,3,、一般培训：培训带来的技能对所有的行业和企业都有用。实习医生的医务培训。,4,、特殊培训：培训带来的技能只对提供培训的企业有用。仓库管理者对库存数量的了解。,2026/10/22,三、一般培训的成本收益安排,谁来承担成本？谁获得收益？,员工：承担成本并享有收益。,负担成本获得收益的一般方式：,接受培训期间：较低工资率（低于不接受培训时的市场工资率）。,接受培训以后：较高的工资率（高于不接受培训时的市场工资率）,2026/10/22,四、特殊培训的成本收益安排,1,、员工愿意为此支付成本吗？,2,、企业负担成本的风险是什么？,3,、特殊培训的成本收益安排方式：,（,1,）双方共同负担成本：培训期间的工资率位于市场工资率与低生产率工资率之间。,（,2,）双方分享收益：培训后的工资率位于较低工资与较高工资之间。,较低工资率：按照没有接受培训时的生产率来支付的工资。,2026/10/22,第四节 劳动力流动,一、劳动力流动及其利弊分析,劳动力在企业间、职业间、产业间、国家间以及地区间的移动。,1,、流动使劳动力得到更有效的利用，增加劳动者收入；,2,、流动可以调整就业结构，减轻失业问题。,3,、流动是实现个人就业选择自由和自身价值的重要手段。,2026/10/22,4,、流动给劳动者带来成本：,资历、提升机会、企业年金、同事关系。,5,、流动给企业带来的损失：,培训费用流失，需要重新培养新员工来填补职位空缺。,2026/10/22,（二）劳动力跨地区流动规律,1,、地区间经济发展不平衡，流动可以改善就业状况和提高收入。,2,、工资率提高最快的地区不是经济发达地区，而是经济增长速度最快的地区。,3,、劳动力向经济增长快、投资扩大迅速、就业机会多的地区流动。,2026/10/22,三、劳动力跨产业流动,农业劳动力向工业流动的规律：,1,、工业化增加了劳动力在工业的就业机会；,2,、工业化使得工业工资率高于农业；,3,、农业劳动力首先进入工业的蓝领阶层；,4,、离土又离乡，离土不离乡。,2026/10/22,四、劳动力流动的一般规律,1,、工资率低的行业辞职率高；,2,、大企业辞职率低：,（,1,）大企业工资率高（内部劳动力市场）；,（,2,）大企业提供更多的工作轮换和晋升机会。,3,、女性辞职率高：,（,1,）女性工资率低；,（,2,）女性接受的特殊培训少。,4,、辞职率与解雇率、失业率负相关；,