白领工作者角色压力与工作倦怠的关系研究.pptx

白领工作者角色压力与工作倦怠的关系研究.ppt,研究架构：,SPSS分析,调查问卷,个体访谈,研究方法,文献综述,建立初始模型,现实背景,提出问题,验证,访谈,量表,设计问卷,采集数据,实证分析,分析问题,结论,现实背景,2003年4月，北京零点公司白领工作压力结果显示，41.1%的白领,正面临较大的工作压力，61.4%的白领正经历着不同程度的心理,。,2004年，中人网“工作倦怠指数”调查报告显示，大部分被调查者,有轻微的工作倦怠；而有13%的被调查者出现比较严重的工作倦怠。,2005年可锐咨询职业顾问对京、沪、穗职业人士调查研究结果表明,78%的上海白领表示压力较大，北京为53%，广州为47%。,压力类型：,角色压力,、,工作的复杂程度、不断学习新知识（谢家琳教授）,本资料来源,当前文档修改密码：83628,更多资料请访问精品资料网(),文献综述,角色模糊,二维,三维,角色负荷,角色冲突,角色压力,三维,一维,情绪衰竭,玩世不恭,成就感低落,工作倦怠,多元尺度,三维,持续承诺,规范承诺,情感承诺,组织承诺,学术之争：,缺乏对白领工作压力的关注,缺乏对角色压力的实证研究,缺乏对角色压力、工作倦怠与组织承诺的因果关系的系统分析,研究空白：,本资料来源,当前文档修改密码：83628,更多资料请访问精品资料网(),建立初始模型,“,压力紧张状态结果”；“角色情节理论”；“资源保存理论”,理论依据：,持续承诺,规范承诺,情感承诺,组织承诺,成就低落,情绪衰竭,玩世不恭,工作倦怠,+1a,+2b,+3c,-4a,-5b,+6c,-7a,-8b,+9c,角色冲突,角色模糊,角色超载,角色压力,提出假设：,H：人口学变量、组织变量对角色压力、工作倦怠、组织承诺均有显著性差异,研究架构：,SPSS分析,调查问卷,个体访谈,研究方法,文献综述,建立初始模型,现实背景,提出问题,验证,访谈,量表,设计问卷,采集数据,实证分析,分析问题,结论,实证分析,样本描述性分析,发放问卷189份，回收178份，有效问卷160份，有效率约90。,因子分析,假设检验,频 数,百分比,有效百分比,累积百分比,性别,男,102,63.8,63.8,63.8,女,58,36.3,36.3,100.0,年龄,小于25,34,21.3,21.3,21.3,2530,84,52.5,52.5,73.8,3135,34,21.3,21.3,95.0,大于35,8,5.0,5.0,100.0,工作年限,不满1年,22,13.8,13.8,13.8,13年,56,35.0,35.0,48.8,35年,44,27.5,27.5,76.3,5-10年,26,16.3,16.3,92.5,10年以上,12,7.5,7.5,100.0,婚姻,未婚,110,68.8,68.8,68.8,已婚,50,31.3,31.3,100.0,学历,高中、中专及以下,6,3.8,3.8,3.8,大专,42,26.3,26.3,30.0,本科,78,48.8,48.8,78.8,硕士及以上,34,21.3,21.3,100.0,职位层级,高层管理者,10,6.3,6.3,6.3,高级专业人员,12,7.5,7.5,13.8,中层管理者,38,23.8,23.8,37.5,中级专业人员,52,32.5,32.5,70.0,一般员工,48,30.0,30.0,100.0,公司类别,国有企业,8,5.0,5.0,5.0,三资企业,54,33.8,33.8,38.8,民营企业,70,43.8,43.8,82.5,政府机关或者事业单位,4,2.5,2.5,85.0,其它,24,15.0,15.0,100.0,样 本 描 述 性 分 析,实证分析,样本描述性分析,发放问卷189份，回收178份，有效问卷160份，有效率约90。,因子分析,角色压力因子分析及信度,工作倦怠因子分析及信度,组织承诺因子分析及信度,假设检验,因子分析,用主轴因子法抽取因子，取特征根、大于或等于1，并进行VARIMAX正交旋转，保留因子负荷大于0.4的项目。,0.8023,160,3,成就感低落,0.8670,160,4,情绪衰竭,0.8933,160,4,玩世不恭,0.8062,160,11（16）,工作倦怠,N,项目数,0.7348,160,3,角色模糊,0.7432,160,8,角色负荷,0.8423,160,5,角色冲突,0.8539,160,16（25）,角色压力,样本数,项目数,0.7160,160,4,持续承诺,0.7276,160,4,规范承诺,0.8434,160,5,情感承诺,0.7246,160,13（18）,组织承诺,N,项目数,角色压力因子及信度分析,工作倦怠因子及信度分析,组织承诺因子及信度分析,实证分析,样本描述性分析,发放问卷189份，回收178份，有效问卷160份，有效率约90。,因子分析,假设检验,人口学变量和组织变量差异性检验,角色压力对工作倦怠的预测,角色压力、工作倦怠对组织承诺的预测,角色压力因子分析及信度,工作倦怠因子分析及信度,组织承诺因子分析及信度,使用独立样本t检验和单因素方差分析来检验人口学变量和组织变量对角色压力、工作倦怠和组织承诺的差异，若有差异，再以最小显著差法进行事后多重比较两组之间的差异。,假说H1：人口学变量对角色压力三因子有显著性差异,假说H2：组织变量对角色压力三因子有显著性差异,假说H3：人口学变量对工作倦怠三因子有显著性差异,假说H4：组织变量对工作倦怠三因子有显著性差异,假说H5：人口学变量对组织承诺三因子有显著性差异,假说H6：组织变量对组织承诺三因子有显著性差异,性别,婚姻,状况,年龄,工作,年限,学历,职位,层级,公司,类别,角色压力,角色冲突,显著,显著,角色负荷,显著,显著,显著,显著,显著,角色模糊,显著,显著,显著,显著,工作倦怠,玩世不恭,显著,显著,情绪衰竭,显著,显著,显著,显著,成就感低落,显著,组织承诺,情感承诺,显著,显著,显著,显著,规范承诺,显著,显著,显著,显著,显著,显著,持续承诺,显著,显著,显著,人口学变量和组织变量差异性检验,角色压力对工作倦怠的预测,采用多元回归分析 法中的强迫进入法来检测角色压力、工作倦怠及组织承诺之间的因果关系。预测变量分为两组：第一组为人口学变量和组织变量；第二组为角色压力三因子变量。因变量：玩世不恭、情绪衰竭、成就感低落。,假设：,假设1a：白领工作者角色压力三因子与玩世不恭正相关。,假设2b：白领工作者角色压力三因子与情绪衰竭正相关。,假设3c：白领工作者角色压力三因子与成就感低落正相关。,标准化的系数,t,显著性.,模型,Beta分配,1,第一组变量,R,2,=0.093*,2,第一组变量,R,2,=0.491*,R,2,=0.398*,第二组变量,3,角色冲突,.570(a)*,8.885,.000,角色负荷,.085(a),.952,.343,角色模糊,-.289(a)*,-3.514,.001,a因变量：玩世不恭,*表P0.01 *P0.05 *P0.1,标准化的系数,t,显著性.,模型,Beta分配,1,第一组变量,R,2,=0.065,2,第一组变量,R,2,=0.141*,R,2,=0.076*,第二组变量,3,角色冲突,.204(a)*,2.589,.011,角色负荷,.211(a)*,2.375,.019,角色模糊,.105(a),1.211,.228,a因变量：成就感低落,*表P0.01 *P0.05 *P0.1,角色压力三因子对玩世不恭的预测,角色压力三因子对成就感低落的预测,标准化的系数,t,显著性.,模型,Beta分配,1,第一组变量,R,2,=0.224*,2,第一组变量,R,2,=0.423*,R,2,=0.199*,第二组变量,3,角色冲突,.278(a)*,3.998,.000,角色负荷,.422(a)*,5.615,.000,角色模糊,.029(a),.366,.715,a因变量：情绪衰竭,*表P0.01 *P0.05 *P0.1,角色压力三因子对情绪衰竭的预测,角色压力对工作倦怠的预测,角色压力、工作倦怠对组织承诺的预测,角色压力对组织承诺的假设：,假设4a：白领工作者的角色压力三因子与情感承诺负相关。,假设5b：白领工作者的角色压力三因子与规范承诺负相关。,假设6c：白领工作者的角色压力三因子与持续承诺正相关。,将预测变量分为三组：第一组为人口学变量和组织变量；第二组为工作倦怠变量；第三组变量为角色压力变量。将情感承诺、规范承诺、持续承诺作为因变量。,工作倦怠对组织承诺的假设：,假设7a：白领工作者的工作倦怠三因子与情感承诺负相关。,假设8b：白领工作者的工作倦怠三因子与规范承诺负相关。,假设9c：白领工作者的工作倦怠三因子与持续承诺正相关。,标准化的系数,t,显著性.,模型,Beta分配,1,玩世不恭,-.142(a)*,-1.729,.086,情绪衰竭,-.279(a)*,-3.218,.002,成就感低落,-.117(a),-1.443,.151,角色冲突,-.109(a),-1.358,.177,角色负荷,-.066(a),-.722,.471,角色模糊,-.282(a)*,-3.358,.001,R,2,=0.096*,a因变量：情感承诺,*表P0.01 *P0.05 *P0.1,角色压力、工作倦怠对情感承诺的预测,角色压力、工作倦怠对规范承诺的预测,标准化的系数,t,显著性.,模型,Beta分配,1,玩世不恭,-.024(a),-.359,.720,情绪衰竭,-.086(a),-1.172,.243,成就感低落,-.157(a)*,-2.382,.018,角色冲突,-.181(a)*,-2.791,.006,角色负荷,-.041(a),-.555,.580,角色模糊,-.202(a)*,-2.895,.004,R,2,=0.031*,a因变量：规范承诺,*表P0.01 *P0.05 *P0.1,角色压力、工作倦怠对持续承诺的预测,标准化的系数,t.,显著性,模型,Beta分配,1,玩世不恭,.628(a)*,9.869,.000,情绪衰竭,.348(a)*,4.156,.000,成就感低落,-.018(a),-.222,.824,角色冲突,.548(a)*,8.343,.000,角色负荷,.331(a)*,3.873,.000,角色模糊,-.137(a),-1.609,.110,R,2,=0.452*,a因变量：持续承诺能,*表P0.01 *P0.05 *P0.1,角色压力、工作倦怠对组织承诺的预测,研究架构：,SPSS分析,调查问卷,个体访谈,研究方法,文献综述,建立初始模型,现实背景,提出问题,验证,访谈,量表,设计问卷,采集数据,实证分析,分析问题,结论,结 论（一）,角色压力的三维结构，即角色冲突、角色模糊、角色负荷，问卷各因子及总问卷信度较好，验证了角色压力的三维结构。,工作倦怠的三因子，即玩世不恭、情绪衰竭、成就感低落，其信度均在0.8以上。,组织承诺的三维结构，即情感性承诺、持续性承诺、规范性承诺，并具有较好的构想效度。,量表的应用,持续承诺,规范承诺,情感承诺,组织承诺,-,0.157,-,0.279,-,0.142,0.348,0.628,0.548,-,0.202,0.331,-,0.282,-,0.181,角色冲突,角色模糊,角色负荷,角色压力,成就感低落,情绪衰竭,玩世不恭,工作倦怠,0.57,0.204,0.278,0.422,0.211,-,0.289,模型检验,结 论（二）,角色冲突,职位层级越高角色冲突程度越低；民营企业易于产生角色冲突。,角色负荷,男性、已婚员工、30岁以下角色负荷较重；工作年限不满一年及3-5年、本科以上的员工角色负荷较重,角色模糊,35岁以上、工作年限5-10年、职位层级较高、国有企业、三资企业和民营企业易于产生角色模糊,情绪衰竭,男性、30岁以下年龄段、中级管理人员、三资企业和民营企业中的员工情绪衰竭程度最高,玩世不恭,工作年限510年、高层管理者的玩世不恭的程度最低,成就感低落,一般人员和中级管理者的成就感低落程度最高,情感承诺,2530岁、工作年限为不满一年和510年、高层管理者、国有企业和民营企业的情感承诺较高,规范承诺,女性、大于35岁、工作年限为510年、国有企业规范承诺较高，学历与规范承诺成负向关系，与职级成正,向关系,持续承诺,中级专业人员、工作年限不满一年及3-5年的持续承诺较高，而工作年限5-10年、国有企业持续承诺最低,人口学变量和组织变量方差分析,结 论（三）,从各因子与变量的关系看：,性别,婚姻,状况,年龄,工作,年限,学历,职位,层级,公司,类别,角色压力,角色冲突,显著,显著,角色负荷,显著,显著,显著,显著,显著,角色模糊,显著,显著,显著,显著,工作倦怠,玩世不恭,显著,显著,情绪衰竭,显著,显著,显著,显著,成就感低落,显著,组织承诺,情感承诺,显著,显著,显著,显著,规范承诺,显著,显著,显著,显著,显著,显著,持续承诺,显著,显著,显著,从存在显著性差异的因子个数看,