人力资源管理薪酬(PPT页).ppt

单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人力资源管理,-薪酬管理,薪酬管理,教学目的与要求,薪酬一直是组织管理中一个敏感的环节，薪酬制度不当，对组织成员的工作积极性、工作稳定性的影响很大。为此，在本章的学习过程中，需要了解薪酬的组成和影响薪酬制度的诸多因素，掌握职务分析的方法，掌握薪酬制度的策略性选择。,本 章 内 容 安 排,第一节,薪酬制度的基本概念,第二节,薪酬制度的建立,第三节,薪酬管理,案例分析,加薪的权衡,复习与思考,第一节,薪酬制度的基本概念,一、有关报酬的概念,（一）报酬,1、报酬的含义,指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。报酬分为内在报酬和外在报酬两大部分。,2、外在报酬,外在报酬是以物质形态存在的各种类型的报酬。,管理者可直接控制的一种激励手段，如奖金、福利、晋升、表扬等。,有限度，增加成本；,管理者依赖外在报酬的原因：认为人性中具有的一种“任性”的成分。这种人性任性会导致员工对管理部门的影响力具有漠不关心的反应或甚至于抵抗。,3、内在报酬,内在报酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言。,内在报酬的运用远不如外在报酬普遍，但它是与人类活动分不开的一种报酬。例如获得自主、自重、自尊等。,无法直接控制；与员工工作绩效之间看不出直接的关系；剥夺一个人的内在报酬却是轻而易举的事。,管理的重要任务是创造一种可以容许和激励员工都争取内在报酬的环境。,4、外在报酬和内在报酬的关系,5、报酬的本质,企业对它的雇员给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报。,报酬,非金钱,金钱,职业性奖励,职业安全,自我发展,职业灵活性,晋升机会,直接,社会性奖励,地位象征,表扬与肯定,喜欢的任务,交朋友机会,非直接（福利）,公共福利,医疗,失业,养老,个人福利,养老金,住房津贴,工作午餐,人寿,有偿假期,培训,病事假,节日假,工间休息,公休,生活福利,法律顾问,心理咨询,托儿所,托老所,工资,基本工资,计时工资,计件工资,职务工资,奖金,超产奖,建议奖,节约奖,佣金,红利,员工报酬系统,（二）薪酬,1、薪酬的含义,薪酬(,compensation),是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。,薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括工资、奖金、津贴补贴，间接薪酬即福利。,保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；,对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；,通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。,报酬的功能与人力资源管理的总功 能一致，吸引来、保留住、激励起企业所需的人力资源。,2、,薪酬的目的,二、薪酬的内容,薪酬其实就是,工资（基本工资、底薪）,奖金（与业绩有关）,津贴（补贴）,福利,1、工资,根据劳动者所提供的劳动数量和质量，按照事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬，也就是劳动的价格。这是总体上工资的定义。,（1）基本工资；（2）激励工资（3）成就工资。,2、奖金,指对员工超额劳动的报酬。企业中常见的有全勤奖金、生产奖金、不休假奖金、年终奖金、效益奖金等。,3、津贴与补贴,指对员工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。常见的有岗位津贴、加班津贴、轮班津贴等。,4、股权,以企业的股权作为对员工的薪酬，作为一种长期激励的手段，能够让员工为企业长期利润最大化而努力。,5、福利,是对员工生活的照顾，劳动的间接回报，包括带薪的节假日、医疗、安全保护、各种文化娱乐设施等。（安全感和归属感）,鉴于工资、奖金、福利的特征不同，管理者应考虑三者各占报酬的比例，以便使报酬发挥最有效的作用。,第二节 薪酬制度的建立,一、工资制度的设计,1.工资制度的含义：,工资制度是为了贯彻按劳分配原则，计量劳动者劳动消耗和计算劳动报酬而建立的准则和方法，是生产经营制度的重要组成部分。,2.工资制度的三大类型：,能力工资：,以劳动者自身条件为主反映劳动质量差别（技术等级工资制）,工作工资：,以工作为主来反映劳动质量的差别（职务等级工资制）,组合工资：,兼有能力工资和工作工资两种类型的特点（结构工资制）,3、几种常见的工资制度,1）技术等级工资制,概念：,技术等级工资制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度以及工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准的一种制度。;,特点：,以劳动质量来区分劳动差别，进而以此规定工资差别;,适用：,适用于技术比较复杂的，工人劳动熟练程度差别大、分工粗和工作物不稳定的工作和岗位,。,（如：机械行业）,构成：,由工资等级表、技术等级标准和工资标准三方面组成;,技术考核,执行技术等级工资制的雇员，按照技术等级标准进行考核和评定技术工资等级，依据级别领取相应的标准工资，也可以定期根据技术水平，进行考核和晋升工资等级。,技术等级工资是一种能力工资制度，它的优点是能够引导企业雇员钻研技术，提高个人的技术水平，缺陷是不能把劳动者的工资与其劳动绩效直接联系在一起,。,2）职务等级工资制：,概念,：,指按照职员的职务而制订的等级工资制。,其特点是,：,是根据各种职务的重要性、责任大小和技术复杂程度等因素按照职务高低规定统一的工资标准;,适用：,政府机关、企事业单位的行政人员,构成：,按照职员的职务规定工资等级，一个职务一般分为若干等级，各个职务等级相互交叉，形成“一职数级，上下交叉”的形式。,15,14,13,12,11,10,9,8,7,6,5,4,3,2,1,C10,C9,C8,C7,C6,C5,C4,C3,C2,C1,B11,B10,B9,B8,B7,B6,B5,B4,B3,B2,B1,D8,D7,D6,D5,D4,D3,D2,D1,E6,E5,E4,E3,E2,E1,A,B,C,D,E,职系,职等,A13,A12,A11,A10,A9,A8,A7,A6,A5,A4,A3,A2,A1,3）结构工资制：,概念：,结构工资制也被称为分解工资、组合工资或多元化工资。它根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，而将工资分为几大部分，通过对各部分工资数额的合理确定，构成劳动者的全部报酬。,特点：,较好地体现了工资的几种不同功能;,四部分组成：,基础工资、职务（岗位）工资、工龄工资和浮动工资（奖励工资）,4）岗位技能工资制：,概念：,岗位技能工资就是按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定工资标准;,特点：建立在岗位评价上的结构工资制。,适用对象：,适用专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业;,构成：,岗位技能工资由岗位工资和技能工资两大单元组成;,二、奖励制度的设计,1、奖励的种类：,物质：物品发放、组织休假,精神：表扬、鼓励、成长机会,奖金：对员工付出的超额劳动或优秀表现而支付酬金。,2、设计原则：,（1）反映企业目标，体现人力资源,（2）突出重点，不易过多,（3）明确奖励对象,（4）及时奖励,3、主要奖励制度的类型：,（1）计件制,（2）奖金制,（3）佣金制,（4）企业全员奖励制,4、奖金的支付方式,（1）现金支付,（2）延迟支付,（3）混合支付,（4）期权制,三、福利制度设计,（一）内容,1公共福利-是指法律规定的一些福利项目。,医疗 。,失业 。,养老 。,伤残 。,2个人福利-企业根据自身的发展需要和员工的需要选择提供:,养老金（退休金）储蓄（互助会）,辞退金住房津贴,交通费工作午餐,海外津贴 人寿,（二）影响企业福利的因素,1、企业竞争策略；2、企业文化；,3、员工需要；4、法规,（三）注意事项,1、企业条件；,2、沟通；,3、选择性、弹性福利制度,四、合理的薪酬制度的原则,公平性,竞争性,激励性,经济性,合法性,1、,主要步骤,企业付酬原则与策略的拟定；职务设计与分析；职务评价；薪酬状况调查和数据收集,；,薪酬结构设计；薪酬制度的管理和控制。,五、合理设计薪酬制度的主要步骤,2、职务评价,找出各种职务的共同付酬因素，如技能、智力、体力、责任、工作条件，再据此评出各职务对企业的相对价值，即将每个职务对企业的贡献排出顺序。,完成工作的难度越大，对企业的贡献越大，相对价值越大。,方法有排级法、套级法、评分法（计点法）、因素比较法。,评分法（计点法）：海氏评价法,例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。,内在报酬的运用远不如外在报酬普遍，但它是与人类活动分不开的一种报酬。,第一节 薪酬制度的基本概念,工资管理的主要工作包括工资计划、工资制度管理、工资额度管理等。,指对员工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。,（2）激励工资（3）成就工资。,从 看，的IBM公司职工每年都能超额完成任务，只有的人不能完成定额。,-薪酬管理,以上四类人加起来也不到就业者总数的50%,物质：物品发放、组织休假,指对员工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。,报酬的功能与人力资源管理的总功 能一致，吸引来、保留住、激励起企业所需的人力资源。,较好地体现了工资的几种不同功能;,四部分组成：基础工资、职务（岗位）工资、工龄工资和浮动工资（奖励工资）,2、合适的薪酬策略的特征,举例,打字员班长：专业知识定4级，管理诀窍定1级，人际技巧定3级，在智能表中得到,152,分。思维环境定4级，思维难度定3级，解决问题的能力为智能的,33%,，行动自由度3级，所起作用4级，职务责任1级，责任分为,66,。此职务属平路型，三因素中两组权重各为,50%,。,（副）高工：专业知识定7级，管理诀窍定1级，人际技巧定1级，在智能表中得到,304,分。思维环境定6级，思维难度定5级，解决问题的能力为智能的,66%,，行动自由度4级，所起作用4或3级，职务责任2级，责任分为,115,。此职务属下山型，三因素中两组权重为,70%,和,30%,。,地区销售主管：专业知识定6级，管理诀窍定4级，人际技巧定3级，在智能表中得到,700,分。思维环境定4级，思维难度定3级，解决问题的能力为智能的,33%,，行动自由度7级，所起作用4级，职务责任3级，责任分为,608,。此职务属上山型，三因素中两组权重为,40%,和,60%,。,打字员班长评价总分：152（133%）50%6650%=134,（副）高工评价总分：304（1,66%,）70%115 30%=388,地区销售主管评价总分：700（1 57%）40%608 60%=804,市场定位确定,根据市场趋势,职位特点确定,员工能力、绩效,表现、经验等确定,RMB,1级,2级,3级,4级,职位等级,晋升幅度,（一般10-20%）,3、工资结构设计,第三节,薪酬管理,一、薪酬管理的影响因素,1、外在环境因素：包括政府法令、经济、社会、工会、劳动市场、团体协商、生活水平等。,2、组织因素：包括财务能力、预算控制、薪酬 、企业规模、比较工作价值、竞争力、公平因素等。,3、个人因素：包括年资、绩效、教育程度、发展潜力、个人协商能力等,二、薪酬管理的目标,1、薪酬管理的最终目标有五点:,(1)吸引和留住组织需要的优秀员工;,(2)鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力;,(3)鼓励员工高效率地工作;,(4)创造组织所希望的文化氛围;,(5)控制运营成本。,2、合适的薪酬策略的特征,(1)独特性；(2)程序性；(3)弹性；(4)公开性,三、薪酬管理的内容,工资管理的主要工作包括工资计划、工资制度管理、工资额度管理等。,四、现代薪酬管理思想,现代薪酬管理理念-1：,金钱的作用的有限性,金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费最昂贵，也最为复杂的激励工具。,金钱对如下四种人比较有效,雅皮士(他们的理想生活方式需要大批金钱),拼命往上者（穷人想挤进上流社会）,狂（他们生活的全部意义就是 ）,追求成就者（成就第一，金钱第二，但金钱应与其成就相当）,以上四类人加起来也不到就业者总数的50%,(管理学家Saul W.Gellermar),现代薪酬管理理念-2：,重视员工的自我激励,工作的报酬就是工作本身。（企业家：稻山嘉宽）,当人们在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微不足道了。,作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发挥出最大的潜力。,韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在“因才施用”上。,现代薪酬管理理念-3：,是对劳动效率的管理；和绩效考核密不可分；,薪酬管理，最根本的就是对劳动生产率的管理，即对劳动效率的管理。,薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合,“人少是个宝”，“人多就是灾”。高效率，高报酬。,宝钢连续几年增产减人。,岗位测评工作量不满80%，即撤岗，并岗。,一专多能一人多岗，。,现代薪酬管理理念-4：,薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。,活工资的比重；,奖金与津贴应少而精；,重视福利；,与 期权；,与企业文化想结合；,对知识型员工的薪酬管理应以工作非“级别”为基础；,引入竞争。,评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。,指对员工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。,指对员工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。,案例分析,上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比较，根据其成绩是否突出而定。,奖金：对员工付出的超额劳动或优秀表现而支付酬金。,适用：适用于技术比较复杂的，工人劳动熟练程度差别大、分工粗和工作物不稳定的工作和岗位。,工资管理的主要工作包括工资计划、工资制度管理、工资额度管理等。,4、外在报酬和内在报酬的关系,一、工资要与职务的重要性、工作的难度相称IBM根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，在五个系列中分别规定了工资最高额与最低额。,1、主要步骤,企业中常见的有全勤奖金、生产奖金、不休假奖金、年终奖金、效益奖金等。,职务设计与分析；,内在报酬的运用远不如外在报酬普遍，但它是与人类活动分不开的一种报酬。,现代薪酬管理理念-4：薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。,为了与各公司交换这些极秘密的资料，根据君子协定，绝对不能公开各公司的名字。,指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。,（2）突出重点，不易过多,五、薪酬管理的问题,（1）薪酬系统管理的公平性,公平理论：,对自己所获报酬的感觉 对他人所获报酬的感觉,对自己所作投入的感觉 对他人所作投入的感觉,(美)亚当斯(,J.S.Adams)，,工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系，1962、工资不公平对工作质量的影响，1964。,（2）公平的类型,内部公平与企业内部人相比的公平,外部公平与企业外部人相比的公平,过程公平企业报酬体系运作的公平,员工自己与,他人的比较,公平,不公平,员工设法找回公平,改变自己的收入,改变自己的投入,改变对自己的估计,改变对他人的估计,改变比较对象,离职,激励员工保持,现在的情景,（3）公平性特征,主观性,凭当事人的主观判断，与当事人的需要、个性、价值观等有关。,相对性,公平感是通过比较产生的。,扩散性与行为倾向性,员工一旦有不平感，心理失衡，影响到工作和生活情绪和态度，在自己可控制的范围内采取行动。,（4）如何尽量做到公平,报酬系统的公开性：有统一的、可以说明的规范做依据,民主性：报酬决策中员工的参与,管理者与员工的沟通,员工上诉体系,为员工创造机会均等,企业文化建设,“公平问题如何解决？培养职工的认同感，通过企业文化来解决此问题。认同感产生的时候，公平问题自然就解决了”。历以宁,六、不同发展阶段公司的报酬策略,公司规模,工资,奖金,福利,创立,低,高,低,高增长,有竟争力,高,低,成熟期,有竟争力,有竟争力,有竟争力,平稳期,高,低,高,衰退期,高,无,高,复活期,高,低,有竟争性,发展阶段,IBM的工资管理 IBM公司即国际商用机器公司，是 一个拥有万职工、亿美元资产的大型企业。该公司把职工的工资问题作为人事管理的根本工作，他们认为：在工资上如有不合理的地方，会使职工对公司和上司感到失望，影响职工的干劲，因此，必须建立完整的工资体系。一、工资要与职务的重要性、工作的难度相称IBM根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，在五个系列中分别规定了工资最高额与最低额。假设把这五个系列叫做系列、系列、系列、系列与系列。系列是属于最单纯部类的工作，而、则是困难和复杂程度依次递增的工作，其职务价值也愈高。系列的最高额并不是系列的最低额。系列的最高额相当于系的中间偏上，而又比系列的最低额稍高。做简单工作领取系列工资的人，,如果只对本职工作感兴趣，那么他可以从系列最低额慢慢上升，但只限于到系列的最高额。领取系列工资的许多职工，当他们的工资超过系列最低额的水准时，就提出“请让我做再难一点的工作吧！”，向系列挑战，因为系列最高额比系列最高额高得多。各部门的管理人员一边对照工资限度，一边建议职工“以后你该搞搞难度稍大的工作，是否会好一些？”从而引导职工渐渐向价值高的工作挑战。二、工资要充分反映每年人的成绩职工个人成绩大小是由考核评价而确定的。通常由直属上级负责对职工工作情况进行评定，上一级领导进行总的调整。每个职工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论这个总结的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。”,对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的，但对凭感觉评价的部门如秘书、宣传、人事及总务等部门怎么办呢？IBM公司设法把感觉换算成数字，以宣传为例，他们把考核期内在报刊杂志上刊载的关于IBM的报导加以搜集整理，把有利报道与不利报导进行比较，以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。评价工作全部结束，就在每个部门甚至全公司进行平衡，分成几个等级。例如，等级的职工是大幅度定期晋升者，等是既无功也无过者，等是需要努力的，等则是生病或因其它原因达不标准的。从 看，的IBM公司职工每年都能超额完成任务，只有的人不能完成定额。那些没有完成任务的人中只有少数人真正遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任务，并且干得不错。,三、工资要等于或高于一流企业IBM公司认为，所谓一流公司，就应付给职工一流公司的工资。这样才算一流公司，职工也会以身为一流公司的职工而自豪，从而转化为热爱公司的精神和对工作充满热情。,为确保比其他公司拥有更多的优秀人才，,IBM,在确定工资标准时，首先就某些项目对其他企业进行调查，确切掌握同行业其他公司的标准，并注意在同行业中经常保持领先地位。定期调查选择对象时主要考虑以下几点：、应当是工资标准、卫生福利都优越的一流企业。、要与,IBM,从事相同工作的人员的待遇进行比较，就应当选择具有技术、制造、营业、服务部门的企业。、应是有发展前途的企业。为了与各公司交换这些极秘密的资料，根据君子协定，绝对不能公开各公司的名字。当然，,IBM,所说的“必须高于其他公司的工资”，归根结底是要“取得高于其他公司的工作成绩”。在提薪时，根据当年营业额、利润等计算出定期提薪额，由人事部门提出“每人的平均值”。因此，要提高薪资额，就必须相应地提高工作成绩。,案例分析,复习与思考,1、报酬与薪酬等同吗？薪酬包括哪几部分？,2、工资关系受到几方面因素的影响？,祝各位朋友成功！,谢谢大家！,