魏老师薪酬福利管理(三级).ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2010,2009,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2010,2009,*,企业人力资源管理师,主讲：魏丽坤,weilikun2004126,学以,致用,国家职业资格培训教程,2,教程内容,第一章 人力资源规划,第二章 招聘与配置,第三章 培训与开发,第四章 绩效管理,第五章 薪酬与福利管理,第六章 劳动关系管理,3,国家职业标准（,2007,年修订）比重表（,%,）,人力资源管理师（一级）,人力资源管理师（二级）,人力资源管理师（三级）,人力资源管理师（四级）,基本要求,理论知识,0,10,20,30,人力资源规划,理论知识,17,15,15,15,能力要求,20,20,15,15,招聘与配置,理论知识,17,15,15,10,能力要求,15,15,20,20,培训与开发,理论知识,17,15,15,10,能力要求,15,15,15,15,绩效管理,理论知识,17,15,10,10,能力要求,15,15,15,15,薪酬管理,理论知识,17,15,10,15,能力要求,20,20,20,20,劳动关系管理,理论知识,15,15,15,10,能力要求,15,15,15,15,合计,理论知识,100,100,100,100,能力要求,100,100,100,100,4,目录,(,三级,),第一节 薪酬制度的设计,薪酬管理制度的制定依据,薪酬管理制度的制定程序,工资奖金制度的调整,第二节 工作岗位评价,工作岗位评价的基本步骤,工作岗位评价指标与标准,工作岗位评价方法与应用,第三节,人工成本核算（计算题,20,分必考）,第四节 员工福利管理,5,第一节 薪酬制度的设计,第一单元 薪酬管理制度的制定依据,学习目标,掌握薪酬管理基本概念、基本内容,能力要求,掌握制定薪酬管理制度的基本依据,6,知识要求,一、薪酬的内涵,薪酬的概念（,P209,）：,员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。,薪酬的基本形式,(,见图,5-1),7,薪,酬,货币形式,非货币形式,直接形式,间接形式,基本工资,绩效工资,其他工资,特殊津贴,表彰嘉奖,荣誉称号,奖章授勋,其他补贴,社会,员工福利,图,5-1,薪酬的基本形式,8,薪酬的基本概念,狭义的薪资概念,工资（,Wage,）,：通常以,工时,或完成产品,件数,计算员工应当获得的劳动报酬，如计时或计件工资。,薪水、薪金（,Salary,）,：通常是以,较长,的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。,9,薪酬的基本概念,薪给（Pay）：主要指货币薪酬，不仅包括劳动报酬，也包括其他货币收入，例如补贴、工作津贴、奖金、分红和 收益等。,薪酬（Compensation）：最宽泛的一个企业报酬概念,第一，直接货币报酬：工资、薪水、奖金、佣金和红利,第二，间接非货币报酬：以福利、等间接、非货币形式支付的物质报酬,报酬(Reward)：最有现代涵义的薪酬概念，体现薪酬的激励性质。外延扩展到物质和精神薪酬,10,知识要求,二、薪酬的实质,交换或交易,薪酬是组织对员工的贡献包括员工的,态度、行为和业绩,等所做出的各种回报。,外部回报：从,自身以外,所得的回报，包括直接和间接薪酬,内部回报：自身,心理上,感受到的回报,11,三、影响员工薪酬水平的主要因素（,200705:13,）,影响员工薪酬的主要因素,影响企业整体薪酬水平的因素,影响员工个人薪酬水平的因素,劳,动,绩,效,职,务,或,岗,位,综,合,素,质,与,技,能,工,作,条,件,年,龄,与,工,龄,生,活,费,用,与,物,价,水,平,企,业,工,资,支,付,能,力,地,区,和,行,业,工,资,水,平,劳,动,力,市,场,供,求,状,况,产,品,的,需,求,弹,性,工,会,的,力,量,企,业,的,薪,酬,策,略,12,四、薪酬管理,（一）薪酬管理的,基本目标,：,P212,（二）薪酬管理的,基本原则,对外具有竞争力,支付相当于或高于市场一般水平的薪酬。,对内具有公正性,支付相当于员工工作价值的薪酬。,对员工具有激励性,适当拉开员工之间的薪酬差距。,对成本具有控制性,对人工成本进行必要的控制。,13,四、薪酬管理,（三）薪酬管理的,内容,：,企业员工工资,总额,管理,企业员工薪酬,水平,的控制,企业薪酬,制度,设计与完善,日常,薪酬管理工作,14,五、企业薪酬制度设计的,基本要求,（,7,项）,P214,三大职能、三大形态,六、衡量薪酬制度的,三项标准,员工的,认同度,员工的,感知度,员工的,满足度,15,能力要求,制定企业薪酬管理制度的基本依据,薪酬调查,岗位分析与评价,明确掌握企业劳动力供给与需求关系,明确掌握竞争对手的人工成本状况,明确企业总体发展战略规划的目标和要求,明确企业的使命、价值观和经营理念,掌握企业的财力状况,掌握企业生产经营特点和员工特点,16,最 高 点,者,绩效,工作,优秀,者,平均,高于,绩效,中点：,有经验的人应该达到的工作绩效标准,（,第,50,百分点,）,到规定要求,而言，工作绩效达,相对经验丰富程度,最低点：,有资格进入者的最低雇佣工资率,(,第,25,百分点,),25%,第,75,百分点,注：,75-100,不超过,20%,的人员；,50-75,不超过,30%,25%,25%,不超过,20%,不超过,30%,=程序员 300$24,000$24,000,B员工应缴额为18008%=144元；,利用人工费用率(人工费用/销售额)还可以计算销售人员每人的目标销售额。,按照从高到低的顺序调查每一因素的级别，找出不一致的评估,内部回报：自身心理上感受到的回报,能力要求 制定企业薪酬管理制度的基本依据,不超过20%,S*=K F/（KV）,工厂管理人员的员工福利费,第一节 薪酬制度的设计,（一）薪酬管理的基本目标：P212,（5）制定职等换算表，给各岗位确定等级；,能力要求 合理确定人工成本的方法,责任20406080100120,第一，直接货币报酬：工资、薪水、奖金、佣金和红利,17,第二单元 薪酬管理制度的制定程序,知识要点,一、最低工资,全省月最低工资标准由,450,元、,550,元、,650,元，调整为,650,元、,710,元、,780,元、,850,元。,非全日制用工小时最低工资标准由,4.9,元、,6.0,元、,7.1,元，调整为,6.8,元、,7.5,元、,8.2,元、,8.9,元。,18,第二单元 薪酬管理制度的制定程序,知识要点,二、最长工作时间,年工作日：,365,天,-104,天（休息日）,-11,天（法定节假日）,250,天,季工作日：,250,天,4,季,62.5,天,/,季,月工作日：,250,天,12,月,20.83,天,/,月,工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的,8,小时。,月计薪天数（,365,天,-104,天）,12,月,21.75,天,19,第二单元 薪酬管理制度的制定程序,能力要求,P217,一、单项工资管理制度制定的基本程序,标明名称,界定对象和范围,明确支付与计算标准,涵盖工资管理的所有工作内容,20,第二单元 薪酬管理制度的制定程序,能力要求,P217,二、常用工资管理制度制定的基本程序,岗位工资或能力工资的制定程序（简答）,奖金制度的制定程序,案例：中信证券股份薪酬管理制度,21,第三单元 工资奖金制度的调整,知识要点,一、工资奖金调整的方式,奖励性调整：,生活指数调整,工龄工资调整,特殊调整,22,作为基本工资组合的年功工资计算,企业工龄,年功工资（元）,（按时期计算）,企业工龄,年功工资（元）,（按年度计算）,5,年以下,25,1,5,5-8,年,25-40,2,10,8-10,年,40-50,3,15,10-15,年,50-75,4,20,15-20,年,75-100,5,25,20-25,年,100-125,6,30,25,年以上,125,23,第三单元 工资奖金制度的调整,能力要求,一、工资奖金调整方案的设计方法（,0911,：,15,）,1,、根据员工定级、入级规定、工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效结果入级；,2,、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；,3,、维持工资水平不降；,二、工资奖金调整方案的应用实例,P219,24,上限,=6,200,元,下限,=,4,700,元,5,2,00元,工资级别：,7,级,I,II,III,115%,15%,12%,9%,105114%,12%,9%,5%,91104%,9%,5%,2%,7690%,0,0,0,75%,-1%,-1%,-1%,绩效,薪 级,5,700,元,I,II,III,会计,A,原工资,6000,元,原工资,5000,元,会计,B,绩效等级,=B,调薪幅度,5%,12%,6200,元,5600,元,A,B,C,D,E,基于绩效考核,结果的调薪,25,0711,A,煤矿是有,2000,余人的年产,120,万吨原煤的中型煤矿，,2006,年上级主管部门特拨下,15,万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。,在这,15,万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个,“,分配安全奖金,”,的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全；而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次，矿长,3000,元，副矿长,2500,元，科长,800,元，一般管理人员,500,元，工人一律,50,元，奖金刚好发完。,26,0711,奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：,“,我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧,!,”,还有一些工人说：,“,老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。,”,请结合本案例回答下列问题：,请剖析,A,煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因,(6,分,),本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素,?(10,分,),如你是该矿负责人会如何分配这批奖金,?,并说明理由。,(4,分,),27,第二节 工作岗位评价,第一单元 工作岗位评价的基本步骤,一、基本理论,又称岗位评估、工作评估或岗位测评，是在岗位分析的基础上，对岗位的,责任大小、工作强度、工作复杂性、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。,（一）特点,中心是客观存在的,“,事,”,和,“,物,”,，而不是现有的人员。,衡量各类岗位的,相对价值,衡量评比,同类不同层级,岗位的相对价值,（二）原则：,岗位、参与、公开,28,（三）功能,1,、为实现薪酬管理的,内部公平,公正提供依据,2,、在定性分析基础上进行,定量测评,，量化工作岗位的综合特征；,3,、能够客观衡量岗位的价值，便于,横向纵向比较,；,4,、为,岗位归级列,等奠定了基础。,二、岗位评价的信息来源,1,、直接的信息来源,2,、间接的信息来源,29,三、岗位评价与薪酬等级的关系,岗位评价的结果：,1,、分值形式,2,、等级形式,3,、排顺序形式,人们最关心：,岗位与薪酬对应关系,1,、线性关系,曲线,A,、曲线,B,2,、非线性关系,曲线,M,M,A,B,岗位评价分数,薪酬水平,30,能力要求,工作岗位评价的主要步骤（,10,步）,P224,可能出,10,分简答题,31,第二单元 工作岗位评价指标与标准（,难点,）,一、工作岗位评价要素和指标的内涵,含义：是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。,（一）分类：,主要因素：即高度相关或显著相关的要素,一般因素：即中度相关的要素,次要因素,极次要因素,32,第二单元 工作岗位评价指标与标准,一、工作岗位评价要素和指标的内涵,（二）工作岗位评价指标的特点和构成：,“,人、事、物,”,劳动,责任,要素：质量、产量、看管、安全、消耗、管理,劳动,技能,要素：技术知识、难易复杂程度,劳动,强度,要素：体力、强度,劳动,环境,要素：,社会,心理,要素：情绪劳动,33,第二单元 工作岗位评价指标与标准,二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则,少而精的原则,界限清晰便于测量的原则,综合性原则,可比性原则,34,第二单元 工作岗位评价指标与标准,三、权重系数的基本理论,（一）内涵：频数,（二）类型：总体、局部、要素,（三）作用：,四、测评误差的分类,登记误差：录入错误,代表性误差,随机误差,系统误差,35,岗位评价指标体系：专业技术岗位,36,岗位评价指标体系：管理岗位,37,一、工作岗位评价指标的分级标准,（一）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准,（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准,能力要求,38,二、工作岗位评价指标的计分标准制定,（一）单一指标计分标准的制定：,自然数法和系数法,（二）多种要素综合计分标准的制定：,简单相加法,系数相乘法,连乘积法,百分比系数法,能力要求,39,三、评价指标权重标准的制定,P240,四、工作岗位评价结果误差的调整,五、岗位测评信度和效度检查,信度：测评结果的前后一致性程度,效度：测评本身可以达到期望目标的程度,内容效度,统计效度,能力要求,40,第三单元 工作岗位评价方法与应用,一、排例法,（一）,简单排列法,（序例法）,由评定人员凭着自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列,（二）,选择排列法,（交替排列法）,41,简单排序法,例如：有甲、乙、丙三人组成的评定小组对,A,、,B,、,C,、,D,、,E,、,F,、,F,等,7,个岗位进行评定，结果如下表：,42,第三单元 工作岗位评价方法与应用,一、排例法,（三）,成对比较法,（配对比较法）,将所有要进行评价的职务都放在一起，两两配对进行比较，如果,A,比,B,价值大记,1,分，小记,-1,分，相当记,0,分，将分数加总，按高低排序以确定职务价值大小的方法。,43,配对比较法操作示意图,44,二、分类法,通过建立明确的职位等级标准，将各个职位划入相应等级的一种方法。其前提是在不同等级的职位对技能和责任要求不同的基础上，将职位划分出一套等级系统。,45,步骤：,将所有职务分类。如管理类、技术类、操作类等；,将每类分为若干等级。等级的多少取决于职务的复杂性、组织规模、工资 等。往往因企业而异；,给等级定义。在选定要素（技术、智力、脑力和体力的消耗程度、需要的培训和经验、工作环境等）的的基础上进行；在分类定级中，对低级别的工作要求大致是：能够在领导者指导下处理简单的日常工作，很少或不要求有独立判断、处理问题的能力。,评价和分类。即由评价人阅读工作分类说明，并依照其对职务重要程度的理解来决定每项工作应列入哪类。,46,文秘类职务分级标准,等 级,职 务 说 明,1,级,从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需作一些简单而重复性的计算；工作是在严守明确规则及严密检查与指导下进行,2,级,从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，并需作一些独立判断与处理,3,级,主管三名或更多从事,1,级或,2,级工作的人员；需对会计等一定专业领域具备坚实的业务知识基础；需进行复杂的运算,47,三、因素比较法,根据职位的通用特征，定义职位的评价要素等级，并以此评价关键职位，由于关键职位应得报酬可知，在评价其他职位时，只需与关键职位的各个要素进行比较，就可得出各评价要素应得的货币价值。,由于没有明确的比较等级定义，存在较大的误差和随意性。,注：此法只有专家才能胜任,48,步骤,选择评价要素（,技能、工作责任、劳动强度、任职资格、作业环境,）；,确定关键职位（,位置重要且涵盖了较多工作人员的职务，通常需,15-20,个）；,对关键职位进行要素分析和评价，确定其分值的排列顺序和高低，确定关键职位的价值；,对照关键职位的价值排列对其他职务进行评价。,49,许多企业通常采用总分为500分，及下列因素权数的分配结构：,现代社会生产自动化的迅速发展，技能因素的权数有减少的趋势，责任因素有增加的趋势。,因素,分数,百分比,技能责任,努力 工作条件,2501007575,50%20%15%15%,企业的常用评价因素：,技能,学识、工作经验,智力：记忆、分析、综合、判断、创新,体能,责任,履行的职权,对工作结果的影响程度,领导和培养下属的责任,信息责任,努力,工作态度,团队合作,工作条件,工作环境,劳动强度,50,因素比较法案例,在这次工作评估中，就,5,个因素对职位进行评估。职位,A,、职位,B,、职位,C,是基准职位，其中职位,A,的市场工资水平为,1000,元，职位,B,的市场工资水平为,2000,元、职位,C,的市场工资水平为,4000,元。职位,X,是待评估职位。首先将职位,A,、职位,B,、职位,C,按照,5,个薪酬因素进行排序，然后再将职位,X,与这,3,个基准职位进行比较，得出下表所示的结果：,51,因素比较法案例,因此，,职位,X,的月工资水平为：,X=500+600+600+700+300=2700(,元,),工资率,责任大小,所需技能,任务难度,工作环境,财务影响,100,元月,职位,A,职位,A,200,元,/,月,职位,A,职位,B,300,元月,职位,A,职位,A,职位,X,400,元月,职位,B,职位,B,500,元月,职位,X,职位,B,职位,B,600,元月,职位,X,职位,X,职位,C,700,元月,职位,X,800,元月,职位,C,职位,C,900,元月,职位,C,职位,C,52,四、评分法（点数法）,目前应用最广泛的一种方法。与因素评价法一样，先选择评价要素。不同的是，在选择评价要素的基础上，根据各要素在职务评价中的地位，进行不同权重分配，并根据各要素本身的层级高低，设定每一要素的等级及等级差，对要素的数量、关系、等级进行综合处理，设计出职务评价加权平均评分测评表，作为职务评价模型，再用于具体职务的测评，根据各职务所得评分的总和，最后确定职务价值。,53,（,1,）确定评价的要素,难易程度,所负责任,劳动强度与环境条件,岗位作业紧张、困难程度,（,2,）确定评价具体项目,（,3,）给各要素赋分,（,4,）计算各岗位的分值（点数）,（,5,）制定职等换算表，给各岗位确定等级；,（,6,）制定分数,工资转换表，确定各岗位等级的工资值,步骤,54,点数法,工作因素,权重,因素等级,1 2 3 4 5,所受教育,50%,50,100,150,200,250,责任,30%,30,70,110,150,体能,12%,12,24,36,48,60,工作条件,8%,8,24,40,能力要求 人工成本核算程序,将所有要进行评价的职务都放在一起，两两配对进行比较，如果A比B价值大记1分，小记-1分，相当记0分，将分数加总，按高低排序以确定职务价值大小的方法。,具体办法：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。,五、企业薪酬制度设计的基本要求（7项）P214,工作岗位评价的基本步骤,（3分）,界限清晰便于测量的原则,根据住房公积金管理条例职工住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资乘以职工住房公积金缴存比例。,生产单位管理人员的员工福利费,2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；,效度：测评本身可以达到期望目标的程度,对内具有公正性支付相当于员工工作价值的薪酬。,第三单元 工资奖金制度的调整,二、确定合理人工成本应考虑的因素,从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，并需作一些独立判断与处理,（一）薪酬管理的基本目标：P212,工作岗位评价的主要步骤（10步）P224,月工作日：250天12月20.,55,采用计点法的步骤（实践版）,通过使用问卷调查,/,工作日记,/,或面谈收集资料进行工作分析，形成工作说明书,根据工作说明书进行评价，对岗不对人,1,、进行工作分析,信息来源,工作说明（描述）,人力资源其他职能,收集信息方法,工作信息,工作规范,56,是组织认为重要性达到一定程度因而愿意为其付酬的那些职位因素或特征。,2.,选择薪酬因素,工作条件,工作条件、自然心理环境、个人危险、单调性、长期出差、职业病等。,智力、创造力方面；身体或机械能力方面；教育培训方面；管理技巧、决策能力,管理深度广度；人际关系；准确性要求；工作困难、压力、身体或精神疲劳、工作量、注意力集中程度、肌肉眼睛紧张等,错误的影响、对公司决策的影响，对其他工作的影响,投入,过程,产出,57,操作技能,A,、无。,B,、简单操作。经过现场指导和短时间练习后就能独自操作。,C,、需要一定的操作经验，或经过一段时间的操作才能熟练掌握。,D,、需要丰富操作经验，而且需要一定专业的知识。,E,、需要长期经验积累，而且了解工作原理。,F,、复杂的、综合的技术性操作。,3.,权重、水平,权重,水平,技能,40%12345,努力,30%12345,责任,20%123456,工作条件,10%123,58,练习：编制一份问卷，给程序员和护士两个岗位评估。,4.,根据权重和等级配分,水平配分,技能,4080120160200,努力,306090120150,责任,20406080100120,工作条件,102030,水平,1 2 3 4 5 6,59,问题：非基准岗位工资怎么办？,工作,总分,市场工资,当前工资,=,程序员,300$24,000$24,000,=,护士,300$18,000$18,000,薪酬因素,工作评估分数,技能,努力,责任,工作条件,20406080100120,5.,形成问卷，对工作岗位进行评估,60,检查评估结果,按照从高到低的顺序调查每一因素的级别，找出不一致的评估,确保内部适当的相对性，对现存的相对性的任何改变都要有理论依据,薪酬因素,脑力要求,4020,经验,510,体力要求,05,独立性,4020,工作条件,510,总分,9065,程序员,秘书,61,第三节 人工成本核算（重点）,一、人工成本的概念及构成,（一）人工成本的概念,人工成本是企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。,它包括从业人员劳动报酬总额、社会 费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。可以看出，人工成本并不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。,62,第三节 人工成本核算,一、人工成本的概念及构成,（二）人工成本的构成,从业人员劳动报酬,社会 费用,住房费用,福利费用,教育经费,劳动保护费,其他,63,第三节 人工成本核算,二、确定合理人工成本应考虑的,因素,（一）企业的支付能力,（二）员工的生计费用,（三）工资的市场行情,64,第三节 人工成本核算,三、人工成本核算的意义,1,、人工成本核算是企业关心的焦点。,2,、通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。,3,、寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工的积极性的目的。,65,能力要求,人工成本核算程序,1,、核算人工成本基本核算指标,包括企业从业人员,年平均人数,、企业从业人员,年人均工作时数,、企业,销售收入,（营业收入）、企业,增加值,（纯收入）、企业,利润总额,、企业,成本（费用）总额,、企业,人工成本总额,等。（,P256,）,2,、核算人工成本投入产出指标,包括,销售收入（营业收入）与人工费用比率,、劳动分配率等。（,P257,）,66,真题 05,某公司上年度相关费用如表,1,所示，上一年度净产值为,9780,万元，本年度确定目标净产值为,12975,万元，目标劳动分配率同上一年。,请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。,67,在岗员工工资总额,不在岗员工工资总额,企业高管分红,社会保险费用,福利费用,教育经费,劳动保护费用,住房费用,工会经费,招聘费用,解聘费用,数额万元,2300,81,260,678,219,44,58,127,30,22,21,表,1,某公司上年度相关费用表,68,真题 20,表1是某一机械制造企业 年1月至3月企业人工成本支出的统计表。请您：,1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内；（14分）,2)分别核算出该企业 年1月至3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。（6分）,69,序号,工业企业人工成本构成,(,甲,),金额,(,乙,),列支科目（丙）,1,产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴,520,2,产品生产人员的员工福利费,41.6,3,生产单位管理人员工资,24,4,生产单位管理人员的员工福利费,2,5,劳动保护费,18,6,工厂管理人员工资,120,7,工厂管理人员的员工福利费,10,8,员工教育经费,36,9,养老、医疗、失业、工伤和生育保险费,188,10,销售部门人员工资,210,11,销售部门人员的员工福利费,16,12,技工学校经费,360,13,工会经费,44,14,员工集体福利设施费,36,合,计,70,序号,工业企业人工成本构成（甲）,金额（乙）,列支科目,(,丙,),（,1,）,产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴,520,制造费用（,1,分）,（,2,）,产品生产工人员的员工福利费,41.6,制造费用（,1,分）,（,3,）,生产单位管理人员工资,24,制造费用（,1,分）,（,4,）,生产单位管理人员的员工福利费,2,制造费用（,1,分）,（,5,）,劳动保护费,18,制造费用（,1,分）,（,6,）,工厂管理人员工资,120,管理费用（,1,分）,（,7,）,工厂管理人员的员工福利费,10,管理费用（,1,分）,（,8,）,员工教育经费,36,管理费用（,1,分）,（,9,）,养老、医疗、失业、工伤和生育保险费,188,管理费用（,1,分）,（,10,）,销售部门人员工资,210,销售费用（,1,分）,（,11,）,销售部门人员的员工福利费,16,销售费用（,1,分）,（,12,）,技工学校费,360,营业外支出（,1,分）,（,13,）,工会 经费,44,管理费用（,1,分）,（,14,）,员工集体福利设施费,36,利润分配（公益金）（,1,分）,合计,1625.6,-,71,（,2,）核算在三项费用中列支的人工成本额：,在制造费用中列支的人工成本为：,520+41.6+24+2+18=605.6,（万元）（,2,分）,在管理费用中列支的人工成本为：,120+10+36+188+44=398,（万元）（,2,分）,在公益金中列支的人工成本为：,36,（万元）（,2,分）,72,能力要求,合理确定人工成本的方法,1,、劳动分配率基准法,(,劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率,),计算附加价值,扣除法,：附加价值,=,销货,(,生产,),净额,-,外购部分,=,销货净额,-,当期进货成本,(,直接原材料,+,购入零配件,+,外包加工费,+,间接材料,),相加法,：附加价值,=,利润,+,人工成本,+,其他形附加价值的各项费用,=,利润,+,人工成本,+,财务费用,+,租金,+,折旧,+,税收 合理的人工费用率,=,人工费用,/,销货额,=(,净产值,/,销货额,)X(,人工费用,/,净产值,),=,目标附加价值率,X,目标劳动分配率,73,能力要求,合理确定人工成本的方法,(1),用目标人工费用,(,也称计划人工费用,),和目标净产值率,(,也称计划净产值率,),及目标劳动分配率,(,也称计划劳动分配率,),三项指标计算目标销售额,(,也称计划销售额,),。目标销售额,=,目标人工费用,/,人工费用率,=,目标人工费用,/(,目标净产值率,X,目标劳动分配率,),(2),运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。目标劳动分配率,=,目标人工费用率,/,目标净产值,74,计算题（20分）05,某公司毛利金额为,5400,万元，公司中推销人员月工资,1860,，一年发,13,个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表,1,所示,员工工资,总额,社会保险,费用,福利,费用,教育,费,住房,费用,招聘,费用,解聘,费用,532,151,59,13,28,10,7,75,该推销员年度目标销售毛利是多少？（,16,分）,推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会 费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用,（3分）,=532+151+59+13+28+10+7=800（万元）,（3分）,推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额毛利额,（2分）,=8005400,=14.81%（3分）,该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资推销员人工费用率,（2分）,=18601314.81%,=163 268（元）（3分）,综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163 268元。,76,该推销员月目标销售毛利是多少？（,4,分）,该推销员月目标销售毛利,=,该推销员年目标销售毛利,12,（,2,分）,=16326812=13605,（元）,（,2,分）,综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是,13 605,元。,77,能力要求,合理确定人工成本的方法,2,、销售净额基准法,(,根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额,),目标人工成本,=,本年计划平均人数,X,上年平均薪酬,X(1+,计划平均薪酬增长率,),目标销售额,=,目标人工成本,/,人工费用率,A.,利用人工费用率,(,人工费用,/,销售额,),还可以计算销售人员每人的目标销售额。,(,步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年度销售目标。销售人员年度销售目标,=,推销人工费用,/,推销员的人工费用率,78,能力要求,合理确定人工成本的方法,B.,还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。推销人员人工费用率,=,推销人员人工费用总额,/,毛利额 目标销售毛利,=,某推销员工资,/,推销员人工费用率,79,成本的分类：,变动成本（,Variable Cost,）：,指总额随产量的增减而成正比例关系变化的成本；主要包括原材料和工资，就单件产品而言，变动成本部分是不变的；,固定成本（,Fixed Cost,）,:,是指总额在一定期间和一定业务量范围内不随产量的增减而变动的成本。主要是指固定资产折旧和管理费用；,3,、损益分歧点基准法（本,-,量,-,利分析）,80,不考虑税金时，本,-,量,-,利之间的关系如下：,P=S,(vQ+F),=K Q,(v Q+F),=(K,v)Q,F,P,销售利润,K,产品销售价格,F,固定成本总额,V,单件变动成本,Q,销售数量,S,销售收入,81,盈亏平衡分析：,盈亏平衡点：,C=S,，使企业总收入等于企业总成本的销售量，为盈亏平衡点。,总成本：,C=F+V Q,总收入：,S=K Q,解出盈亏平衡点：,Q*=F/,（,K,V,）,S*=K F/,（,K,V,）,82,S=K,*,Q,销售量（千件）,金额（万元）,亏损区,盈利区,C=F+v,*,Q,平衡点,E,S,*,盈亏平衡图,83,某企业生产一种产品，固定成本为,30000,元，单件变动成本为,10,元,/,件，单件销售价格为,15,元,/,件，计划销售量为,10000,件，试确定盈亏平衡点，并回答下列问题：,（,1,）企业在计划下的目标利润是多少？,Q,*,=F/(K,v)=30000/(15,10)=6000(,件,),S,*,=KQ,*,=156000=90000(,元,),目标利润,=15,（,10000-6000,）,=60000,（元）,84,第四节 员工福利管理,第一单元 福利总额预算计划,一、福利的本质,是一种补充性报酬，通常不以货币形式直接支付，而是以服务或实物形式支付。,二、福利管理的主要内容,三、福利管理的主要原则,合理性原则,必要性原则,计划性原则,协调性原则,85,第四节 员工福利管理,第二单元 各类 金和住房公积金核算,一、社会保障的基本概念,经济福利性,社会化行为,保障和改善国民生活为根本目标,经济保障,服务保障,精神保障,86,二、社会保障的构成,社会保障体系,养老,失业,工伤,医疗,生育,社会,社会救助,贫困户,灾 民,残疾人,社会福利,公共设施,财政补贴,居民住房,生活补贴,集体福利,社会优扶,退伍军人安置,军人烈属抚恤,其他项目,87,能力要求,社会保险,(,五险,),应缴比例,序号,险种,单位应缴比例,个人应缴比例,合计,备注,1,养老保险,20%,8%,28%,2,医疗保险,9%,2%,11%,3,失业保险,2%,1%,3%,4,工伤保险,0.5%-1.6%,不缴费,0.5%-1.6%,本公司,1%,5,生育保险,0.9%,不缴费,0.9%,累计,32.9%,11%,43.9%,88,模拟题,某市基本养老 企业缴费率为19，个人为7；医疗 企业缴费率为10，个人是23元；失业 企业缴费率是1.5，个人是0.5。某企业现有员工10名，工资情况每月如表2所示：,表2 某企业员工工资分布工资（元）5000 3000 2000 1000 人数（人）1 3 4 2 问题：企业每月三项 共需缴纳多少 费？每个员工每月应该缴纳多少 费？,89,参考答案,企业缴费企业的工资总额为 500030003200041000224000元/每月企业所缴纳的养老 费24000194560（元）企业所缴纳的医疗 费24000102400(元)企业所缴纳的失业 费2400010360(元)企业每月所缴纳的三项 费总和4560十2400十3607320（元）,90,参考答案,(2)个人交费(如表3所示)。表3,员工工资（元/月）5000 3000 2000 1000,员工缴费（元/月）,养老 费 350 210 140 70,医疗 费 103 63 43 23,失业 费 25 15 10 5,91,住房公积金的计算（选择题）,住房公积金的有关制度规定,员工住房公积金的缴费,92,模拟题,某企业本月共有,A,、,B,、,C,、,D,、,E,五名员工，其中,D,为本月新调入的员工，,E,为本月新参加工作的员工，,A,、,B,、,C,三名员工上一年度的月平均工资分别为,1500,元，,1800,元和,2000,元，,D,本月的工资为,2000,元，,E,本月的工资为,1200,元。,问题：（,1,）计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额（该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为,8%,）（,2,）,员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额？,93,参考答案,根据,住房公积金管理条例,职工住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资乘以职工住房公积金缴存比例。故：,A,员工应缴额为,15008%=120,元；,B,员工应缴额为,18008%=144,元；,C,员工应缴额为,20008%=160,元。单位新调入的职工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存额为职工本人当月工资乘以职工住房公积金缴存比例。故,D,员工应缴额为,2000 8%=160,元。新参加工作的职工从参加工作的第二个月开始缴纳住房公积金，月缴存额为职工本人当月工资乘以职工住房公积金缴存比例。故,E,员工本月不用缴纳住房公积金。,94,加班工资计算,对于实行标准工时制的劳动