助理人力资源管理师培训招聘绩效薪酬.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,助理人力资源管理师培训招聘绩效薪酬,助理人力资源管理师培训招聘绩效薪酬助理人力资源管理师培训招聘绩效薪酬成人学习与儿童学习不同目标明确、功利性强,注意力易分散,建构性学习、有常识,机械记忆力下降、依靠意义记忆和反复复习,理论根底偏弱、时间有限,成人学习与儿童学习不同,目标明确、功利性强,注意力易分散,建构性学习、有常识,机械记忆力下降、依靠意义记忆和反复复习,理论根底偏弱、时间有限,我们的方法,学会读书两天课程、三章,学习利用常识,养成思考方法,团队学习,猜测出题思路,练习解题技巧最后两讲,考点分布根底知识,基础知识,内容,鉴定总比重,可能的,分值,安排,第一章,劳动经济学,20%,20,%,第二章,劳动法,20,%,第三章,现代企业管理,20,%,第四章,管理心理与组织行为,20,%,第五章,人力资源开发与管理,20,%,小计,100%,相关知识,第一章,人力资源规划,80%,15%,第二章,招聘与配置,20%,第三章,培训与开发,15%,第四章,绩效管理,15%,第五章,薪酬管理,20%,第六章,劳动关系管理,15%,小计,100%,考点分布专业能力,第一章,人力资源规划,100%,15,%,第二章,招聘与配置,20,%,第三章,培训与开发,15%,第四章,绩效管理,15,%,第五章,薪酬管理,20,%,第六章,劳动关系管理,15%,小计,100,%,招聘、绩效与薪酬在人力资源管理实践中的位置,绩效管理,工作分析和工作评价,人力资源规划,员工关系管理,计划招聘,录用甄选,薪酬管理,培训开发,第二章 招聘与配置,1.招聘,1.1 招聘渠道知识和招聘方法技能,1.2 初步筛选知识+技能,1.3 面试知识+技能,1.4 其他选拔方法知识+技能,1.5 录用决策技能,招聘活动评估技能,配置,3.1 空间配置知识+技能,3.2 时间配置知识+技能,K,组织招聘有哪些渠道？,K,内部招聘的优点和缺点有哪些？,K,外部招聘的优点和缺点有哪些？,外部和内部p69,4+5p69-70,3+5p71,()不是内部招募法的优点。,(A)鼓励性强 (B)适应较快(C)准确性高 (D)费用较高,外部招募的缺乏主要表达在()。(A)进入角色慢(B)筛选的难度大且时间长(C)招募本钱高(D)影响内部员工的积极性(E)决策风险大,D,ABCDE,K选择内部或外部招募的原那么？,高级管理人员优先内部招募,成长期的组织应广开外部招募渠道,外部环境剧烈变化时，采用内外结合的招募方式p72,S,选择招聘渠道的步骤,S,参加招聘会有哪些程序？,S,内部招募有哪些主要方法,？,4=分析要求、特点、确定来源、选择方法p72,6=展位、设备、人员、协作者、宣传、会后p72-73,3=推荐、布告、档案p73-74,布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于,(),的招聘。,(A),销售人员,(B),技术人员,(C),普通职员,(D),高层人员,C,招聘渠道,优点,缺点,适用范围,内部招募,推荐法（如主管推荐）,熟悉组织和岗位环境；组织了解；可靠；上级满意,主观，受个人偏见影响；提拔亲信,布告法,招募信息组织内广泛传播；为职工生涯提供机会,耗时，岗位空缺，影响正常运营；员工盲目变换工作,非管理，普通职员,档案法,促进组织人力资源档案建设,外部招募,发布广告,信息发布迅速；宣传效果广泛；应聘者数量大；选择余地大,中介机构,人才交流中心,针对性强；费用低,对计算机、通信专业热门人才不适用,招聘洽谈会,横向了解行业人才；选择余地大,难以招到高级人才,猎头,推荐高素质人才；对人才追踪了解细致；推荐慎重成功率高,服务费高昂,高级管理、技术人才,校园招聘,直接见面双向选择,工程、财务、会计、计算机、法律、管理初级人才,网络招聘,成本低方便快捷、选择余地大范围广；不收时空限制；档案管理便捷,熟人推荐,信息准确；录用后有激励效果；成本低,裙带关系,一般人员；专业人员,S,外部招募有哪些主要方法？,S,校园招聘应注意哪些问题？,5=广告、中介、校园、网络、熟人p75-77,4=政策规定、学生心理、期待和问题p77-78,对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是()。,(A)人才交流中心(B)猎头公司(C)校园招聘广告(D)网络招聘,企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是()。(A)校园招聘(B)猎头公司(C)熟人推荐(D)档案筛选,B,A,网络招聘的优点包括()。(A)本钱较低(B)选择余地大，涉及范围广(C)方便快捷(D)不受地点和时间的限制(E)成功率高,ABCD,S,参加招聘会时应注意哪些问题？,K,笔试的类型和适用范围？,K,笔试有哪些优点和缺点？,4=档次、对象、组织者、宣传p78,一般知识、专业知识、性格和兴趣p78-79,信度效度、规模、时间；压力、客观性；全面性p79,S筛选简历有哪些根本方法？,S如何筛选申请表？,S笔试方法在现实中如何应用？,5=构造、内容、判断、逻辑性、整体印象p79-80,3=态度、与职业相关的问题、可疑之处p80-81,命题、评阅计分规那么、阅卷p81,K什么是面试？,K面试中了解什么？面试内容,K面试的目标是什么？,最常用、必不可少、99%、直接交谈、更多内容p81,组织：背景、能力；应聘者：前景、期待p81-82丰富多彩,面试考官4/应聘者5p82-83,S面试的根本程序有哪些？,S如何安排面试环境？,S面试有哪些方法？,5=准备、开场、正式、完毕、评价 p83-84,舒适、安静、位置、颜色p84-85,初步面试/诊断面试、构造化/非构造化面试p85-86,S,面试提问有哪些来源？,S,面试提问中有哪些,类型？,S,面试提问的技巧,工作说明书、个人资料 p86,开放、封闭、清单、假设、重复、确认、BDp88,自然、防止误解、问题安排p87,面试不能够考核应聘者的()。(A)交流能力(B)风度气质(C)衣着外貌(D)科研能力,()让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，防止被动。(A)清单式提问(B)开放式提问(C)举例式提问(D)封闭式提问,D,B,在面试过程中，应聘者通常希望,()(A),创造融洽的会谈气氛,(B),充分了解自己所关心的问题,(C),被理解、尊重，被公平对待,(D),决定是否愿意到该单位工作,(E),有足够时间向考官展示自己的能力,面试问题的提问方式包括,()(A),开放式提问,(B),举例式提问,(C),封闭式提问,(D),重复式提问,(E),假设式提问,ABCDE,ABCDE,S,面试中应当注意的问题,K,除了面试，还有哪些其他选拔方法？,K,能力测验有哪些？,引导性提问、有矛盾的问题、求职动机、语言风格、非言语信息 p89,测验法：人格、兴趣、能力、情境模拟p90,普通能力倾向、特殊职业能力、心理运动机能p90,K,情境模拟测验的优点和缺点,S,常用的情境模拟测验有哪些？,S,公文筐测验有哪些步骤？,SLGD,有哪些步骤？,全面、节省培训费；设计难度 p91,公文筐测验、LGD、角色扮演p92-93,发给文件、介绍背景、处理文件、定量考核p92,无议程，根据案例讨论、根据行为评分p92-93,在情景模拟测试方法中，,(),经多年实践不断充实完善，井被证明是一种很有效的管理人员测评方法。,(A),决策模拟竞赛法,(B),即席发言法,(C),无领导小组讨论,(D),公文筐测试,D,如何运用无领导小组讨论进展人员选聘？10分,推荐答案,1无领导小组讨论法是对一组人同时进展测试的方法。1分,2讨论小组一般由4至6人组成。2分,3不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。1分,4在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。2分,5测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。1分,6评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。1分,7要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演角色如主动发起者、指挥者、煽动者、协调者等的行为来表现的。2分,K选拔中采用心理测验法应注意的环节,S进展选拔决策时，应综合考虑哪些因素？,S人员录用时主要有哪些策略？,隐私保护、严守程序、限定应用结果 p93,时间、信息与工作相关性、费用本钱p94,多重淘汰、补偿、综合p94-95请注意权重的重要性,K录用决策时应注意的问题,S招聘评估主要包括哪些方面？,S招聘本钱包括哪些内容？,全面衡量、减少决策者、不求全责备 p95,本钱效益、数量质量；信度效度p97-99,总本钱直接、间接、单位本钱 p96,()是指将同一(组)应聘者进展的同一测试分为假设干局部加以考察，各局部所得结果之间的一致性。(A)内在一致性系数(B)稳定系数(C)外在一致性系数(D)等值系数,()不是效度的根本类型。(A)内容效度(B)预测效度(C)同侧效度(D)结果效度,A,D,S招聘中的本钱效益分析主要有哪些指标？,S招聘收益本钱比是什么意思？,S招聘中数量评估的主要指标包括哪些？,总本钱效益、招募本钱效益、选拔本钱效益、人员录用效益 p97,新员工创造价值与招聘本钱之比p97,录用比、招聘完成比、应聘比 p97-98,网络招聘,招聘会,广告,校园招聘,录用比（%）,招聘完成比（%）,应聘比（%）,单位成本（元/人）,根据表2-2计算p98,1、哪种招聘渠道找来的人员素质有可能最好？,2、哪种招聘渠道较好完成了招聘方案？,3、哪种招聘渠道信息传播效果最好？,4、哪种招聘渠道的单位本钱最低？,K,招聘评估中的信度指标有哪些？,K,招聘评估中的效度指标有哪些,？,稳定系数、等值系数、内在一致系数、评分者信度 p99,预测效度、内容效度、同侧效度p99,S,招募环节评估中有哪些指标？,S,甄选环节评估中有哪些指标？,S,录用环节评估的指标有哪些,？,招募渠道吸引力和招募渠道有效性 p100,甄选方法的信度和效度p100,录用质量绩效、出勤、职位填补及时性、用人单位和员工满意度p103-104,S,怎样评估面试方法？,S,怎样评估,LGD,？,提问有效性、考官专业性、考官技巧 p101,题目有效性、考官表现p102-103,K人员配置中应当遵循哪些根本原理？,K什么是企业劳动分工？,K企业为什么需要劳动分工？,要素有用、能位对等、互补增值、动态适应、弹性冗余 p105-107,劳动专门化p107：一般分工、特殊分工、个别分工,劳动效率、工具专门化、发挥专长、生产进度、防止工时浪费 p107-108,K企业劳动分工有哪些形式？,K 企业劳动分工有哪些原那么？,职能、专业、技术水平 p108,区分生产与管理、区分工艺和工种、区分准备和执行、区分根本和辅助、区分技术水平、防止分工过细p108-109,K什么是企业劳动协作？有哪些类型？,K 企业内部劳动协作的根本要求有哪些？,把分工的劳动者联合起来完成整体任务 p109。包括简单协作和复杂协作p109。,固定协作关系、鼓励签订协作合同、多方保证协作关系p110,K什么时候需要组建一个作业组来完成任务？,K如何做好工作组管理？,K 如何进展工作场所组织？,作业需共同完成、大型设备、工作相关、便于管理、加强联系、无固定工作地 p110,民主、人员配备、组长、规模p111,合理装备布置、保证秩序环境、组织供给效劳 p111,K什么样的工作场所才是合格的？,S 如何改进劳动分工过细的状况？,S 员工配置的根本方法有几种？,有利于生产、有利于装备、有利于职工、有利于其他人员 p112,扩大业务、充实业务、工作连贯、轮换、小组工作、兼职、个人包干p112-113,3种：以人、岗位、双向选择为标准 p113：读懂！,S 什么是员工任务指派中的匈牙利法？,S 现场管理中的“5S指的是什么？,S 要想优化劳动环境需从哪些方面着手？,一种运筹学方法，求解最小化 p115：请读懂。,整理、整顿、清扫、清洁、素养p120-122,照明色彩、噪音控制、温度湿度、绿化 p122-123,符合,5S,活动标准的工作现场,大学宿舍的,5S,活动,每周一次，,6S,检查,2007.5,运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的,最,短时间,。,K,单班制和多班制的优点和缺点？,K,设计灵活的工作时间有什么好处？,K,轮班组织应当注意哪些问题？,组织简单、员工满意，但厂房设备空耗；p125,弹性工作制、非全时工作、分职制、大班制p125-126,从生产出发、平衡人员、交接班制、交差接班、防止疲劳 p129,K,如何解决夜班疲劳和效率降低的问题？,S,工作轮班有哪些具体形式？,S,多班制有哪些具体形式？,增加休息、缩短夜班次数 p129,两班制、三班制、多班制p126-128,四八穿插、四六工作制、五班轮休制p128,工作轮班制的主要组织形式有()(A)混合制(B)三班制(C)四班制(D)穿插制(E)两班制,BCE,第四章 绩效管理,1.绩效管理系统,1.1 绩效管理程序知识+技能,1.2 绩效管理系统运行知识+技能,1.3 绩效管理系统开发知识+技能,考核方法知识+技能,2.1 行为主导型主观,2.2 行为主导型客观,2.3 结果导向型,K组织绩效管理系统包括那两个局部？,K绩效管理程序设计由哪两局部组成？,K绩效管理总流程设计可分为几个阶段？,管理制度设计与管理程序设计p219,总流程设计和具体考评流程设计p219,五个：准备、实施、考评、总结、应用p221,在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有()(A)考评方法的选择(B)考评要素确实定(C)绩效管理对象确实定(D)标准体系确实定(E)对实施步骤提出具体要求,ABCDE,绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与,(),。,(A),绩效管理目标的设计,(B),绩效管理制度的设计,(C),绩效管理方法的设计,(D),绩效管理内容的设计,B,(),应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。,(A),绩效管理程序设计,(B),绩效管理制度设计,(C),绩效管理方法设计,(D),绩效考评标准设计,A,目标设计,过程指导,考核反馈,激励发展,K,绩效管理系统有哪些主要环节？,K,绩效管理系统运行中有哪些障碍？,p219-220,p272,S为了进展绩效管理，要作哪些准备？,S哪些人可以成为考评者？,S如何确定考评者？,明确考评对象p221,选择考评指标,确定考评方法,设计考评步骤,上级、同级、下级、自己、客户注意“如果p221,被考评者类型p221,考评目的,考评指标、标准,容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为 ,A上级考评,B同级考评,C下级考评,D自我考评,B,S如果需要对考评者进展培训，你打算培训什么内容？,S确定考评方法的时候需要考虑哪些因素？,S安排绩效考评时一般要注意哪些问题？,S在企业内部推进绩效管理的根本策略是？,绩效管理目的、方法、指标和标准、程序、误差、矛盾p222,管理本钱p173,工作实用性切实可用,工作适用性恰如其分p223!注意案例,确定考评周期p224,确定工作步骤图4-2、3获得支持p225,抓住两头，吃透中间p225,多项选择：设计绩效考评方法时，需要进展管理本钱的分析，分析的内容包括 ,A不可抗拒力造成的费用,B预付本钱,C考评者定时观察的费用,D改进绩效的本钱,E考评方法的研究开发的本钱,BCDE,S考评对象的上司级在绩效管理制度实施阶段应当做什么？,S组织在绩效管理实施阶段应当如何有效收集绩效信息？,目标第一p226,方案第二,监视第三,指导第四,评估第五,文字形式保存p227,直接和间接,记录时间地点等,记录行为过程和环境,S,在绩效考评阶段，人力资源部门和考评者需要注意哪些方面？,S,哪些原因会造成考评误差？,考评准确性p227-228,考评公正性,考评结果反响,考评表格检验,考评方法审核,考评标准不客观p227-228,考评者的原因,考评信息不准确,行政程序不完善等,S 人力资源部门如何通过制度建立来保证绩效考评的公正性？,S主管应当如何正确地进展绩效反响？,建立员工绩效评审系统和员工申诉系统p228,有理有利有节、表扬与批评、艺术p229与后面绩效面谈综合思考!,S评估完毕后，你会怎样对绩效管理进展总结？,S绩效面谈有哪些作用？与下一问题类似,反响考评结果,对绩效管理系统诊断调整p229,绩效管理制度,绩效指标、标准,考评者表现,被考评者态度,确定责任：总结会议,绩效面谈,反响业绩、形成共识、共同分析、挖掘潜能、增进沟通p230,多项选择：导致绩效不佳的组织原因包括 ,A目标设置不科学,B规章制度不健全,C工作流程不合理,D组织领导不得力,E员工个人能力缺乏,ABCD,S你认为管理者在绩效面谈中应当注意哪些技巧根本原那么？,循循善诱，鼓励下属自己发现问题p230,难以达成共识的问题可以允许暂时保存意见,坦率讨论业绩，开掘潜力和开展空间(请与下一节内容综合领会！),S如何将绩效考评的结果在组织中应用？或 如何利用绩效考评的结果对组织绩效进展开发？,对考评者管理者绩效管理能力的提升p231-232,鼓励被考评者下属提升绩效水平,完善组织的绩效管理系统,推进组织整体绩效的提升,企业组织的绩效开发的目的是 ,A改善组织环境,B提高组织的知名度,C提高组织效率和经济效益,D提高组织员工的素质,C,S,评价绩效管理系统主要包括哪些内容？,S,绩效管理调查问卷有哪些内容？,管理制度p232,管理体系,考评指标,考评过程,与其它系统地衔接,根本信息p233,问卷说明,主体问题,意见征询,S为什么需要对绩效管理系统进展在开发？,K绩效方案的目的是什么？,K绩效方案有什么特征？,三个案例,p235,有可能是案例题的触发点！,员工明确自己的工作目标，有效开展工作；形成书面文件，作为考核依据。,p237,双向沟通、双向承诺、一种契约,p238,S制定绩效方案包括哪些环节？,S绩效方案准备阶段的主要任务是什么？,S绩效方案沟通原那么和步骤,S如何确保绩效方案到达共识？,准备、沟通、形成p239-241,交流信息、发动员工p239,平等、激发主动性、一起做决定p240,5=p240-241,S,绩效合同包括哪些内容？,受约人信息,发约人信息,合同期限,方案内容,考评意见,签字区p241-244,K绩效考核一般有几类效标绩效标准？,K根据上述效标，会将绩效考评分为几类？,特征性,p245,行为性,结果性,品质主导型,p245,行为主导型,效果主导型,()较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和奉献。(A)效果主导型考评(B)行为主导型考评(C)价值主导型考评(D)品质主导型考评,A,K,品质主导型考评的特点和缺陷是什么？,K,行为主导型考评的特点是什么？,K,效果主导型考评的特点和缺陷是什么？,评价员工品质和能力,操作性、信度效度差,评价员工工作行为，标准较易确定、操作性强，适合管理型、事务性岗位,评价工作结果，注重对产出和业绩的衡量，标准容易确定，操作性很强，适合生产、操作岗位,滞后、短期、表现,p245,评价（考核）,类型,效标,优点、适用,缺点、不适用,品质主导型,特征性效标,难以掌握，信效度差,行为主导型,行为性效标,重过程而非结果，标准容易确定，操作性强，,适用于管理、事务性岗位,结果主导型,结果性效标,中结果而非过程，标准容易确定，操作性很强，适用于生产、操作等岗位,结果滞后、短期性、表现性,S请比较排列法、交替排列法、成比照较法、强制分布法这四种最常见的绩效考核方法。新版本教材中参加构造式表达法，请注意构造式表达法的表格！,排列法：简单排序，简便易行、节省时间、减少过宽、趋中误差，难以反响,选择排列：交替选择，根本同上,成比照较：两两比较，汇总排序，能通过比较发现相对缺乏,强制分布：强制确定比例，把员工按表现纳入，防止过严过宽、抑制平均主义，不适合偏态分部的群体，也难以相互比较p246,S比较关键事件法、行为锚定等级法、行为观察法、加权选择量表法这四种行为导向型客观考评方法。新教材中参加强迫选择法！,关键事件：观察记录有效和无效关键行为,行为锚定等级：根据关键行为，确定锚定等级,行为观察：根据关键行为，观察发生频率,加权选择量表：收集关键行为，由考评者行家对每个关键行为赋予权重，依权重评判p248-254,以下关于关键事件法的说法正确的有 ,A只包含有效的工作行为,B描述了员工的行为,C描述了员工行为产生的结果,D描述行为产生的背景,E员工自己描述工作中的关键事件,BD,加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种,(),。,(A),工作能力,(B),工作态度,(C),工作行为,(D),工作潜力,C,S了解目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法这四种结果导向型考评方法。新教材中参加短文法和劳动定额法。,目标管理：20世纪最成功的管理思想p206,绩效标准法：进一步细化目标管理中的目标，目标设置不再局限于生产方面,直接指标法：也类似于目标管理，以一系列直接可量化的指标为考评要素KPI,成绩记录法：对于知识型员工评估的特殊方法,以下关于绩效标准法的说法错误的选项是 ,A适用于管理岗位的员工,B要规定完成目标的先后顺序,C有时间空间、数量质量的约束,D采用指标要具体、合理、明确,A,S综合性绩效考评方法有哪些？新增,S如何在绩效考评中参加改进方案？,图解式评价量表法要会编写！,合成考评法p257-265,p263,以下绩效考评方法中人力、物力消耗相对较低的是 ,A成绩记录法,B绩效标准法,C直接指标法,D360度考评法,C,光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额到达多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。,1请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？5分,2请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神指标，设计考评表。15分,解答,由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。3分,对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。2分,S绩效考评中会出现哪些矛盾冲突？,S如何防止和解决绩效考评中出现的矛盾？,员工自我矛盾p266,主管自我矛盾,组织目标矛盾,通过绩效面谈解决矛盾p266,适当将近期绩效目标与远期开发目标别离,适当放权，鼓励参与,S绩效申诉主要包括哪些内容？,S企业中一般由谁处理绩效申诉？,S绩效管理申诉处理流程申诉表编制,结果,p267,程序,绩效管理委员会,p266,日常管理小组,初次处理：上级反映、填写申诉表、调查、协商、处理意见,p269,二次处理,K绩效面谈有几类？,K绩效反响面谈的目的是什么？,按目的、内容分p270：,方案面谈,指导面谈,考评面谈,反响面谈,认识进步和缺点p270-271,对绩效评价结果达成共识,制订改进方案，商讨下一轮绩效目标,为职业规划提供信息,()是在本期绩效管理活动完成之后的面谈(A)绩效考评面谈(B)绩效总结面谈(C)绩效方案面谈(D)绩效指导面谈,B,S如何让绩效面谈更有效？Y,事先拟定面谈方案、明确主题、时间地点p272,充分收集与绩效相关的资料,选择有效的信息反响方式,针对性：对事不对人,真实性,及时,主动,适应性,S当你通过绩效考评发现了绩效差距，你会如何帮助下属改进？,分析造成工作绩效差距的原因p275,目标比较法,水平比较法,横向比较法,改进绩效的策略,预防与制止,正向鼓励与负向鼓励,组织变革与人事调整,S正向鼓励包括哪些方法？负向鼓励包括哪些方法?如何使用鼓励策略才有效？,S当你发现下属绩效差距不是由于个人原因造成的，而是组织原因造成的，你怎么办？,正：奖励、晋级、升职、提拔、鼓励,负：降薪、调任、免职、辞退、除名、开除,及时、同一一视同仁、预告有言在先、开发 p276-279,组织变革p280,劳动组织调整,岗位调整,非常措施,第五章 薪酬管理,1.薪酬制度,1.1 依据知识+技能,1.2 程序知识+技能,1.3 工资奖金制度调整知识+技能,工作岗位评价,2.1 根本步骤知识+技能,2.2 指标和标准知识+技能,2.3 评价方法知识+技能,3.人工本钱核算,4.福利管理,K,人力资源管理中的薪酬包括哪些内容？,K,薪资指的是什么？,Compensation,，泛指员工获得的一切报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。,p282,薪金和工资。薪金指以较长时间为计算单位的报酬，工资一般指计件报酬。,(),泛指员工获得的一切形式的报酬。,(A),薪酬,(B),给付,(C),收入,(D),分配,外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称,(),。,(A),福利,(B),工资,(C),薪资,(D),薪金,A,A,K薪酬与报酬、收入、薪给、奖励、福利、分配之间有差异吗？,K薪酬的本质是什么？,K怎么对薪酬进展分类？,P283略,薪酬是企业为员工的奉献支付的报酬，本质是一种交换。,外部薪酬,直接的,间接的,内部薪酬重要性,是指员工完成任务后，获得的一切有形和无形的待遇,A报酬,B奖励,C薪金,D工资,A,多项选择：外部薪酬包括 ,A根本工资,B绩效工资,C社会保险,D晋升时机,E额外津贴,ABCE,K从经济学角度看，哪些因素会影响员工的薪酬水平？,K组织采取薪酬管理要到达什么目的？,个人因素：劳动生产率、职位、能力、工作条件、工龄p284,组织因素：物价水平、企业支付能力、地区工资水平、劳动力市场供求状况、产品需求弹性、工会议价能力、企业薪酬策略,吸引、留住人才,给予肯定和回报,控制本钱提高生产率,鼓励员工，谋求共同开展p284,企业员工薪酬管理的根本目标包括()。(A)确立薪酬鼓励机制(B)保证内部公平(C)吸引井留住优秀人才(D)保证外部公平(E)合理控制企业人工本钱,ABCE,影响员工个人薪酬水平的因素不包括,(),。,(A),劳动绩效,(B),工会的力量,(C),工作条件,(D),员工的技能,B,K薪酬管理的根本原那么是什么？,K薪酬管理包括哪些内容？,K薪酬日常管理具体要应付哪些事？,对外竞争力p285,对内公正,对员工鼓励,本钱控制,薪酬制度设计p285,薪酬日常管理,薪酬预算p285,薪酬支付,薪酬调整,p286,根据员工的实际奉献付薪，适当拉开薪酬差距表达了企业薪酬管理的 ,A对外具有竞争力的原那么,B对员工具有鼓励性原那么,C对内具有公正性原那么,D对本钱具有控制性原那么,B,多项选择：日常薪酬管理工作具体包括 ,A开展薪酬的市场调查,B制定年度员工薪酬鼓励方案,C调查各类员工的薪酬状况,D对员工的薪酬进展必要的调整,E对报告期内人工本钱进展核算,ABCDE,K工资总额对了解企业人工本钱很重要，它是怎么构成的？,K狭义和广义的薪酬体系分别代表什么？,K当前常见的薪酬体系有哪些类型？,计时工资+计件工资+奖金+津贴+加班工资+特殊情况支付工资p286,狭义：薪酬由哪些局部构成；广义：薪酬管理的方方面面p286,岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬p286-287,概念,特点,适用,岗位薪酬体系,根据员工岗位特征确定薪酬水平，建立在,岗位评价,基础之上,高稳定薪酬。优：最广泛、最稳定；公平，操作简单；缺：忽视员工个体差异和岗位绩效差异，缺乏激励，错误引导员工追求岗位晋升,岗位明确、职责清楚、工作程序性强的岗位,技能薪酬体系,根据员工技能水平确定薪酬水平，建立在,技能评价,基础之上,激励薪酬。优：吸引留住高技能人才，激发员工学习积极性；缺：增加培训成本，造成人才浪费,企业中中高级管理者和技术人员,绩效薪酬体系,根据绩效水平确定薪酬水平，建立在一套客观公正的,绩效考核,体系基础之上,高激励薪酬。优：；客观、公平，有利于改进绩效；缺：绩效评价难，易演变成大锅饭，个人中心,工作程序性、规则性强，绩效容易量化的岗位,具体参见,p292-295,K 进展薪酬体系设计有哪些根本要求？,S薪酬体系设计需要做哪些前期准备？,表达薪酬根本职能补偿、鼓励、调节、效益、监视p289,表达劳动根本形态潜在劳动、流动劳动、凝固劳动p290,明确企业经营理念,明确企业战略和目标,掌握企业和员工特点,掌握企业财务状况,掌握劳动力供需状况,了解对手人工本钱p291,S 如何进展岗位薪酬体系设计？,S技能薪酬体系设计时如何进展技能分析？,环境分析,薪酬策略,岗位分析,岗位评价,岗位等级划分,薪酬调查,薪酬构造,实施反响p292-294,技能单元p294-295,技能模块,技能种类,S,绩效薪酬体系有哪些缺陷？,K,企业薪酬制度包含哪些内容？,绩效评价难，绩效薪酬流于形式,绩效薪酬设计不合理，会演变成固定薪酬,强调个人绩效，不利于团队合作,p295,薪酬战略,p296,薪酬体系,薪酬政策,薪酬水平,薪酬管理,K企业单项薪酬制度有哪些具体类别？,S如何建立单项薪酬制度？请注意读应用实例p300-308,S奖金有哪些类型？,工资制度p297,奖励制度,福利制度,津贴制度,根本流程,岗位工资,技能工资,奖金绩效工资,佣金、超时奖、绩效奖、建议奖、特殊奉献奖、节约奖、超利润奖,S制定企业薪酬管理制度有哪些依据？新版教材中已删除,薪酬调查的结果,岗位分析的结果,劳动力市场供给状况,竞争对手人工本钱,企业开展战略,企业文化,企业财力,企业生产经营特点和员工特点,K工作岗位评价与绩效评估有什么区别岗位评价的特点？,K进展工作岗位评价有什么原那么？,以“事为核心，而不是“人“对岗不对人,为了通过评价了解岗位之间的相对价值,是公正公平的薪酬制度的根底p308,系统原那么p309,实用原那么,标准化原那么,能级对应原那么,K为什么组织的薪酬管理中要进展岗位评价？,K要进展岗位评价，应当从哪儿收集信息？Y,薪酬管理的内部公平性的依据p310,以量化手段描述岗位的难易、权责、任职资格等,在不同种类岗位之间建立比较的根底,为系统的岗位分级分类管理奠定根底,直接信息源：岗位调查p310,间接信息源：现有文件,什么是日常人力资源管理活动的重要前提和工具？,A岗位调查 B岗位评价,C岗位分析 D岗位分类分级,C,K岗位评价与薪酬等级之间应当是什么样的关系？Y,S如果你进展岗位评价，你会主要采取哪些步骤？与原教材有差异,线性关系 或,非线性关系p311,岗位分类p311,收集信息,培训评价人员,确定各岗位评价指标,试评价,全面评价,评价报告,总结,岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是()。(A)岗位与薪酬的对应关系(B)岗位等级的上下(C)岗位与绩效的对应关系(D)岗位与职务的相关度,本钱相对较低的岗位评价方法是()。(A)排列法(B)关键事件法(C)分类法(D)因素比较法,A,A,K如果让你评价一个岗位在组织所有岗位中的重要性，你会选取哪些要素或指标来进展判断？,K要从以上指标中选取局部指标，来判断组织中所有岗位的重要性岗位评价，应当遵循哪些原那么？,岗位责任p314,技能需求,劳动强度,劳动环境,社会心理要素：大家都认为该岗位重要,少而精p315,便于测量,综合性,可比性,多项选择：工作岗位评价指标的分级标准进展排列顺序的顺序为 ,A由高到低,B由大到小,C由优到劣,D由难到易,E由上到下,ABCD,S如何预先确定各项指标的权重系数？Y,S岗位评价结果会不会有误差？如何调整？Y,S 岗位评价有没有信度效度问题？,主观判断p316,数学方法：概率加权法,测量误差不可防止,引入平衡系数,只要是测量，一定存在信度效度问题,重测信度,内容效度、经历效度p318,主要作用是对岗位评价的计算误差进展调整的权重系数类型是 ,A总体加权,B局部加权,C内部加权,D外部加权,A,是通过建立一定指标简称效标来检查岗位测评结果的效度。,A内容效度,B统计效度,C过程效度,D构造效度,B,S怎么对岗位评价标准进展分级？Y,S如何对各项指标计分？Y,质量指标p319-324,产量指标,看管指标,平安指标,单一计分标准p325,综合计分标准,简单相加,系数相乘,连乘法,百分比系数,KS你了解哪些最常用的岗位评价方法？这些方法各有什么优点和缺点？,S用排列法进展岗位评价，一般如何操作？,S分类套级法如何进展操作？,排列法、分类法、因素比较法、评分法p328-336优缺点略,简单排列注意表格,选择排列,P330,一个分类套级法的例子,等 级,等级描述,实习营销员（,1,）,不独立开展业务，协助资深经理处理订单、交货、回款业务，根据资深经理安排与客户联系，在资深营销经理指导下洽谈业务,营销员（,2,）,在营销员岗位上实习满一年，独立开展销售业务，业务范围仅限于公司划定范围，定期向资深营销员汇报业务开展情况,资深营销员（,3,）,担任营销员满三年以上，负责省内业务，指导、监督行销员开展工作，负责策划省内营销活动,片区经理（,4,）,担任资深营销员三年以上，负责区域内（几个省）业务活动，负责本辖区内落实公司营销策略,销售中心经理（,5,）,担任片区经理三年以上，主持公司产品销售和市场开拓，在营销副总指导下制订公司营销策略，确保完成公司营销计划,.通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是 ,A排列法,B分值法,C分类法,D评分法,C,S评分法记点法如何操作？,S因素比较法如何操作？,S成比照较法如何操作？,会计算岗位点数5-32p330-333,P334掌握如何通过5-35计算相类似岗位的工资5-36,P335掌握如何计算表5-37的排序，如何将不同要素成比照较的结果汇总5-38,A公司岗位评价过程中采用百分比系数法。以B岗位为例，其评价要素Ei及其权重Pi、评价指标Eij及其权重Pij、评价指标得分Xij如下表：请填写该表16分,评价要素,（,Ei,）,评价指标,(Eij),评价指标评定,评价要素得分,Xij,Pij(%),Xij*Pij,Xi,Pi(%),Xi*Pi,任职资格,专业知识,80,40,30,工作经验,80,60,能力要求,组织能力,80,40,30,沟通能力,80,40,创造能力,60,20,责任,/,强度,工作复杂,60,20,40,工作责任,80,30,监督责任,80,25,工作强度,60,25,工作岗位评分总分,评价要素,（,Ei,）,评价指标,(Eij),评价指标评定,评价要素得分,Xij,Pij(%),Xij*Pij,Xi,Pi(%),Xi*Pi,任职资格,专业知识,80,40,32,80,30,24,工作经验,80,60,48,能力要求,组织能力,80,40,32,76,30,22.8,沟通能力,80,40,32,创造能力,60,20,12,责任,/,强度,工作复杂,60,20,12,71,40,28.4,工作责任,80,30,24,监督责任,80,25,20,工作强度,60,25,15,工作岗位评分总分,75.2,K什么是人工本钱？,K人工本钱由哪些内容构成？,又称人工费，指企业生产经营过程中用于和支付给员工的全部费用p337,劳动报酬不在岗生活费,社会保险,住房,福利,教育,劳动保护,其他,K确定合理人工费用，应当考虑哪些因素？Y,S如何一步一步核算人工本钱？Y,S人工本钱的投入产出指标包括哪些？,企业支付能力p339,员工生计费用,工资市场行情,人工本钱根本指标,人工本钱=报酬总额+社会保险总额+福利总额+教育费+劳保费+住房费+其他费,投入产出指标,营业收入与人工费用比p341,劳动分配率,K确定合理人工本钱的方法有哪些？请注意前两种方法的计算！,K你认为福利的本质是什么？Y,K福利管理的主要内容包括哪些？Y,劳动分配率基准法、销售净额基准法、损益点基准法p342,补充性报酬p346,包括全员性福利、特殊福利、困难补助,确定总额p346,明确目标,确定支付对象,评价效果,某公司上年度相关费用如下表所示。上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。,请根据上述资料，分别计算出该