青岛啤酒绩效管理.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,青岛啤酒绩效管理案例,酿百年青啤,展百年辉煌,制作人员,：,HE,HU,YAN,大纲,企业文化简介,公司简介,青岛品牌,绩效管理流程,平衡计分卡应用,青岛啤酒公司简介,青岛啤酒股份有限公司成立于,1993,年，（以下简称“青岛啤酒”）他的前身是,1903,年,8,月由德国商人和英国商人合资在青岛创建的日耳曼啤酒公司青岛公司，它是中国历史悠久的啤酒制造厂商，,2008,年北京奥运会官方赞助商，目前品牌价值,502.58,亿元，居中国啤酒行业首位，跻身世界品牌,500,强。,1993,年,7,月,15,日，青岛啤酒股票（,0168,）在香港交易所上市，是中国内地第一家在海外上市的企业。同年,8,月,27,日，青岛啤酒（,600600,）在上海证券交易所上市，成为中国首家在两地同时上市的公司。,上世纪,90,年代后期，运用兼并重组、破产收购、合资建厂等多种资本运作方式，青岛啤酒在中国,18,个省、市、自治区拥有,50,多家啤酒生产基地，基本完成了全国性的战略布局。,愿景：成为拥有全球影响力品牌的国际化大公司,核心价值观,公司信仰,服务观,你的需要就是我的工作,质量观,畅饮,快乐,人才观,合适的人干合适的事,道德观,言行,一致,管理观,相互学习天天进步,发展观,有多大本事做多大事,制度层（管理制度,200,余项流程,190,项）,基于市场,基于市场,基于消费者,公司文化基因,(DNA),抽象化（神）,具体化（形）,意 会,言 传,行 贯,企业宗旨：以人为本、团队合作、造福社会,青岛啤酒企业文化框架图,环境观,好心有好报,企业精神：尽职尽责追求卓越,企业作风：严谨 务实 高效,引导功能,凝聚功能,激励功能,约束功能,顺 势,明 道,优 术,诚信,和谐,开放,创新,市场观,永不,放弃,品牌观,有情,有义,转化,物质层（视觉识别系统、物质环境、传播网络等）,识别功能,使命：用我们的激情酿造出消费者喜好的啤酒，为生活创造快乐,青岛啤酒品牌,品牌主张,激情成就梦想,品牌价值,2010,年达到,426.18,亿元（来源：世界品牌实验室），居中国啤酒首位。,营销模式,品牌传播，消费者体验和产品销售结合在一起的“三位一体”营销模式。,青岛啤酒,经典,纯生,欢动,无醇,黑啤,冰醇,奥古特,品牌家族,绩效管理层级,深销售营销策略,绩效地图,个人年度目标,行动计划,执行回顾改进,绩效考核,第一层级,第二层级,第三层级,第四层级,第五层级,第六层级,绩效考核是个人的管理,考核目的,考核要点,考核范围,借助目标设定与考核来激励,.,监控个人员工目标实现。进而保证公司年度经营计划的实现。,员工个人能力的提升是公司长远发展的基础，因此在该管理系统中反馈,.,沟通和指导等各种日常工作应得到足够的重视。,分类,分层管理,绩效考核内容,业绩,指员工的工作效率及效果,能力,员工从事工作的能力。具体包括体能，知识，智能，技能等内容。,态度,员工对工作的投入感,如何衡量业绩？,业绩包括什么呢？,员工完成的数量、质量、和成本费用,完成工作的有效型,为完成工作的贡献,业绩指标用什么衡量呢？,理解,KPI,KPI,(key,performance indicator),关键绩效指标,KPI,是,.,是战略性评估手段，而不是具体直接手段。,是对关键经营活动的反应，而不是对所有操作过程的反应,可以层层落实到组织中的各个层次，最终到职位。,分定量和定性两大部分，可衡量可控制,。,KPI,能,.,有力推动公司战略的理解和执行、,使领导者动态了解公司关键目标的实现情况,、,是管理者能及时的诊断经营管理中存在的问题并采取行动,。,牵引员工为实现公司目标而努力,关键绩效指标设计原则,设计原则,可选范围,推荐方案,1,）指标类型,2,）时间跨度,3,）绩效可衡量性,4,）权重,5,）目标,-,对有形的结果和无形的质量都进行衡量，以全面评估总体绩效,-,在重视短期成果的同时，重视长期增长的目标,-,不仅衡量个人的绩效，也衡量个人对部门和公司成果的贡献，以保证可衡量性和组织内部的一致性,-,在指标中使用不同的权重，以保证管理层把重点放在最重要的指标上面,-,朝着更高的挑战性的目标努力，以进一步驱动组织结构内部的绩效改善,定量 定性,短期 长期,个人 部门 公司,平等对待 区别对待,可达到的 挑战性的,KPI,与目标,目标管理体系,组织绩效体系,个人绩效指标体系,集团战略目标,公司战略目标,公司年度目标,部门年度目标,职位年度目标,公司战略要点,公司承担,KPI,公司各部门,KPI,公司关键职位,KPI,均衡积分卡,部门职能与,另外任务,职位职责与,例外任务,高层考核指标,中层考核指标,关键职位考核,指标,绩效考核的形式,单向评估,主管们对员工的单向评价,单向评估的特点：,-,单人完成，容易操作,-,目标导向，强调主管对员工负有管理责任,-,适用于执行成员或操作性岗位的评估,绩效考核的形式,目标管理,员工制定的目标由主管同意后，在主管指导下完成目标并定时回顾结果,目标管理的特点,：,-,目标导向，使用与管理人员或职能部门人员评估,-,目标由员工主动提出，有利于提高员工的主动性,-,除强调结果外，更强调有更好的过程,-,对目标设定能力有较高的要求,绩效考核的形式,360,评估,-,员工在完成目标的同时接受上级、下属的、平级同事、非直接主管，甚至客户的评估,360,度评估的特点,-,-,全面综合评估，强调对能力态度的评估,-,要求员工整体评估能力较高,绩效考核结果和应用,目的,提高组织绩效，保障公司业绩及达到长期目标实现,促进员工提高个人能力,结果应用,发现培训与发展需求,支持员工升值和调职的需求,薪酬调整的基础,给员工定期反馈,平衡计分卡在青岛啤酒有限股份公司的成功运用,平衡计分卡（,Balanced Score Card,），源自于哈佛大学教授,Robert Kaplan,与诺朗顿研究院的执行长,David Norton,于,90,年所从事的“未来组织绩效衡量方法”研究计划，该计划的目的在于找出超越传统的以财务会计量度为主的绩效衡量模式，以使组织的“策略”能够转变为“行动”。,平衡计分卡强调传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事项，即落后的结果因素，但无法评估企业前瞻性的投资，即领先的驱动因素。因此，必须改用一个将组织的远景转变为一组由四项观点组成的绩效指标架构来评价组织的绩效。此四项指标分别是：财务（,Financial,）、顾客（,Customer,）、企业内部流程（,Internal Business Processes,）、学习与成长（,Learning and Growth,青岛啤酒建立的平衡计分卡体系,高层领导人,确定公司战略，建立平衡计分体系,各事业部,逐级建立各事业部的平衡计分体卡,基层员工,实现平衡计分卡和员工的关系,过平衡计分卡的实施，青岛啤酒建立了战略执行体系，其战略结果都是原则性的东西，如满足股东、满足客户，高效的流程、有动力的团队。,通过战略图，每一个人明晰了公司的整体目标是做什么，每年要达到什么样的目标。围绕这个目标，公司的各个业务单元，包括职能部门，乃至于每一个员工要做什么，都实现了战略的清晰和目标的明确。,the end,thank you,