招聘工作总结和计划.pptx

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2017/12/18 Monday,01,No pain no gain,-,*年度招聘年度总结与计划,01,目录,一、,2013,年度招聘工作总结,二、,2014,年度招聘工作计划,三、总 结,1.1,招聘完成率分析,2.2 14,年个人提升计划,2.1,14,年度各季度招聘计划,1.5,招聘周期分析,1.2,招聘人数相关分析,1.3,招聘费用管控分析,1.4,招聘渠道贡献率分析,2013,年度招聘工作总结,2014,年度招聘工作计划,大纲,总结,16,03,1,、,1,招聘完成情况,由图表可以看出：,1,、,2013,年度招聘整体完成情况良好；,2,、招聘完成率最低的部门为营销三部，因业务调整，大客户调整到总经办、售前调整到技术中心，营销三部目前人员能满足业务需求，入职率为,0%,属于合理范围；,3,、招聘完成率最高部门为行政人力中心，这反应了,1,、年初制定招聘计划欠妥；,2,、人员的稳定性差（面试质量、上级领导、工作安排等）,04,1,、,2,招聘人数相关分析,招聘渠道,简历投递量,有效简历量,简历搜索量,电话邀约有效量,笔试人数,初试人数,复试人数,谈,offer,人数,录用,offer,人数,入职人数,前程,23154,1615,962,1593,212,868,163,43,44,38,智联,34533,1771,1452,1944,258,1066,210,69,76,71,猎聘,94,13,16,16,1,9,3,1,1,1,其他,203,107,25,92,41,52,21,6,6,8,合计,57984,3506,2455,3645,512,1995,397,119,127,118,2013,年整体招聘数据,电话邀约有效率：,54.73%,复试率：,19.90%,录用比：,29.97%,入职率：,92.91%,从上面数据可以看出,2013,年度招聘整体的电话预约有效率以及入职率在正常范围之内，复试率和录用比偏低，说明在简历和面试质量上存在一定问题，,2014,对简历的筛选上要严格，面试技巧有待提升。,低于平均水平,05,1,、,2,招聘人数相关分析,2013,年月度招聘人数分析,由图标可见：,1,、,2013,年度整体入职的人数多于,2012,年度；,2,、入职人数最多的是,3,月份和,6,月份，入职人数最少的是,12,月份；,3,、,13,年,6,月份入职较多出现反常情况，因为,6,月增加人员需求，改变招聘策略，从后台搜索简历为主，量变到质变，克服了招聘低峰期，使得,6,月份入职人数达到,13,年度最多入职月份；,4,、,14,年度招聘抓住金三银四高峰期：,1,、多投入广告；,2,、多登陆企业招聘后台刷新招聘信息；,3,、多搜索人才简历。,14,年度招聘低峰期：,1,、做好人才储备的；,2,、改变招聘策略，以便满足招聘需求，,岗位,入职人数,入职后离职人数,离职率,入职人员信息,研发岗,22,7,31.82%,财务岗,7,4,57.14%,后勤岗,15,7,46.67%,技术岗,40,24,60.00%,销售岗,34,23,67.65%,2013,年各岗位招聘人数分析（,1,）,1,、,2,招聘人数相关分析,注：标红的为入职后又离职的人员。,06,2013,年各岗位招聘人数分析（,2,）,1,、,2,招聘人数相关分析,入职后又离职的员工的离职率最高的是,销售岗，,最低岗是,研发岗。,原因分析：,1,、岗位特点：销售流动性较高；,2,、招聘的新员工的质量低（适岗性低）；,3,、面试官的识人技能有待提高。,14,年度计划,:,1,、加大销售岗招聘力度；,2,、对人员的面试严格把关（宁缺毋滥）；,3,、提高面试官面试技巧（多面试、多看专业书籍、参加培训等）,07,08,1,、,2,招聘人数相关分析,2013,年未完成岗位分析,需求部门,待招岗位,人数,研发部,高级,Java,软件工程师,1,质量管理部经理,1,营销一部,售后工程师,内蒙,1,安徽,1,湖南,1,营销二部,售后工程师,山东,1,西北,1,技术中心,售前部门经理,/,售前工程师,2,售后工程师,1,总经办,产品行销经理,1,大客户经理,1,总计,12,截止到,13,年底，待招聘岗位人数为,12,人，一、研发岗和售后岗，职位吸引力目前足够，因年底优质简历较少未到岗，预计,14,年,3-4,月份基本能招聘到岗；,二、售前和产品行销经理一直是招聘重点，未招聘到岗；主要原因有：,1,、人员比较高端，赴约率不高；,2,、需求部门对人员的要求高；,14,年针对性计划：,1,、增加电话预约吸引力；,2,、对猎头渠道进行优化；,1,、,3,招聘费用管控分析,2013,年各个季度招聘费用情况,13,年度招聘实际产生费用为,31268.5,，在预算之内，平均录用成本为,264.9,，实际产生费用最多是在,Q2,，最少是在,Q3,，跟招聘淡旺季相符，本年度的招聘成本控制在合理范围之内。,招聘费用统计,Q1,Q2,Q3,Q4,合计,招聘实际产生费用,6272,11430,7384.5,6182,31268.5,每个岗位平均费用,313.6,457.2,335.6,343.4,264.9,招聘支出费用,8500,11760,15147,0,35407,09,招聘费用同比（,1,）,10,1,、,3,招聘费用管控分析,2012,年,2013,年,招聘渠道,费用（元）,录用人数,人均招聘成本,(,元,/,人,),费用（元）,录用人数,人均招聘成本,(,元,/,人,),51job,网,19500,32,609,16300,41,398,智联招聘网,7920,26,305,15464,67,231,中华英才网（猎聘）,5000,4,1250,2800,1,2800,校园,/,培训机构招聘,0,13,0,0,7,0,内部推荐,500,1,500,843,2,422,合计,32920,76,433,35407,118,300,招聘费用同比（,2,）,11,1,、,3,招聘费用管控分析,一、由上表可以看出,1,、同比,12,年，,13,年度整体的人均招聘费用降低了；,2,、培训学校是最省钱的招聘渠道，猎聘网是最贵的招聘渠道；,二、,14,年计划,1,、,14,年度有效利用招聘渠道，降低招聘成本；,2,、猎聘网目前不适合公司招聘需求，,14,年不考虑该渠道；,3,、多拓展最省钱招聘渠道,(,培训学校、免费招聘网站,),12,1,、,3,招聘费用管控分析,各部门招聘费用,部门,研发中心,营销一部,营销二部,营销三部,技术中心,财务,部,人力行政中心,招聘费用（元）,5451.6,6757,5113.1,3225.1,6034.3,725,165,由图可知,部门招聘费用最高的是销售和技术岗，最低是人力行政中心；,销售和技术岗是最费钱的岗位，职能岗是最省钱岗位；,1,2,3,14,年对招聘费用有效管控（按照各部门比例控制）使得成本支出最大化。,13,招聘渠道,智联招聘,前程无忧,猎聘网,大街网,外部招聘,中,介,机,构,推,荐,猎,头,合,作,内,部,员,工,推,荐,内,部,选,拨,自,荐,网络招聘,内部招聘,收费项目,1,、,4,招聘渠道贡献率分析,Hr,论坛,QQ,群招聘,前程无忧,智联招聘,猎聘,培训学校,推荐,前台,后台,前台,后台,34,7,58,9,1,7,2,28.81%,5.93%,49.15%,7.63%,0.85%,5.93%,1.69%,招聘渠道,人数,渠道贡献率,由图可见：,1,、目前用的招聘渠道有前程、智联、猎聘、培训学校、推荐；,2,、招聘渠道贡献率最高的是智联，招聘渠道贡献率最低的是猎聘；,14,年工作计划：,1,、维持现有招聘渠道、以智联招聘为主要招聘渠道；,2,、拓展免费招聘渠道，维护好培训学校渠道关系；,01,招聘渠道,智联招聘,前程无忧,猎聘网,大街网,外部招聘,中,介,机,构,推,荐,猎,头,合,作,内,部,推,荐,内,部,选,拨,自,荐,网络招聘,内部招聘,拉钩网,应届生求职,猎聘网,收费项目,中国人才,14,1,、,4,招聘渠道贡献率分析,岗位类别,招聘人数,招聘渠道,招聘贡献率,技术岗,41,培训学校,5.93%,其他,0.84%,前程无忧,12.71%,智联招聘,15.25%,猎聘,0.00%,销售岗,33,培训学校,0.00%,其他,0.84%,前程无忧,10.17%,智联招聘,16.95%,猎聘,0.00%,研发岗,21,培训学校,0%,其他,0%,前程无忧,5.08%,智联招聘,11.86%,猎聘,0%,职能岗,23,培训学校,0%,其他,0%,前程无忧,6.78%,智联招聘,12.71%,猎聘,0%,招聘贡献率,岗位分析,智联最优,招聘渠道！,注：标红加粗数据是招聘恭喜率最高渠道,15,1,、,5,招聘周期分析,招聘周期：,15,工作日,/,岗,1,、画圈的为未招聘到岗的职位；,2,、职能岗的招聘周期一般在一周左右时间；,3,、某些岗位招聘难度较大（优质简历少、电话预约有效率、人员要求和市场不符合，用人要求高）导致招聘周期长,（,如产品行销经理、售前部门经理、用户体验工程师）,。,说明：,2013,年度招聘工作总结,2014,年度招聘工作计划,大纲,总结,16,17,2.1 2014,年度各季度招聘计划,Q1,Q2,1-2,月份,此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作,；,3,月招聘高峰期，,招聘高峰阶段，以网络招聘会为主，高度重视其他招聘渠道；,Q1,完成招聘计划的,40%,。,4-6,月招聘高峰期加大广告投入量，加大招聘力度，提高人员面试门槛、提高入职人员质量；,坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集体面试；,维护好现有渠道的同时拓展新招聘渠道（与实际人员需求匹配）；,Q2,完成招聘计划的,35%,。,7,月底至,9,月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主,，做好人员储备；,根据人员招聘情况，及时,调整招聘策略；,每周坚持,2,次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺,Q3,完成招聘计划的,15%,做好招聘收尾工作，努力完成招聘计划，控制好招聘周期；,招聘各部门的储备性人才；,网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注；,Q4,完成招聘计划的,10%,Q3,Q4,18,2.2 14,年个人提升计划,1,、关注新员工试用期转正合格率，及时了解面试人员质量，调整招聘技巧和评估方式；,2,、面试技巧提升，合理运用各种面试技巧（机构化面试、,STAR,面试法、情景模拟、无领导讨论,）,1,、招聘岗位薪资状况收集，及时了解市场薪资，提高招聘人员的人岗匹配度；,2,、人员编制跟进，,13,年做的不好地方，及时跟进人员编制，有效防止人员超编和缺编情况,；,2013,年度招聘工作总结,2014,年度招聘工作计划,大纲,总结,16,20,三、总结,13,年招聘工作已经结束，感谢领导和同事给予的帮助，,13,年基本完成招聘任务，画上了句号，但是离感叹号还有一段距离，,14,年招聘充满挑战，努力提升个人能力，争取能在,14,年做总结的时候，画上令人惊叹的感叹号！,