构建和谐的企业劳动关系.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,构建和谐的企业劳动关系,（,2010,）,案例一：盐田国际罢工事件,企业介绍：,盐田国际是中港合资的港口企业，于,1994,年正式开始营运，是目前全球最大的集装箱,码头。,事件过程：,2007,年,4,月,7,日凌晨，盐田国际,280,名“塔吊”和“龙吊”司机集体罢工，受此影响，港口营运全部停顿，国际影响非常大。,事件起因：,导火索：,同行业其他工人罢工后工资得以增长,根本原因：,企业没有正常的工资增长机制,2005,年的数据表明，电力、电信、石油、金融、保,险、水电气供应、烟草等行业共有职工,833,万人，不到,全国职工人数的,8%,，但工资和工资外收入总额估算达,1.07,万亿元，相当于当年全国职工工资总额的,55%,，高,出全国职工平均工资水平。,2007,年全国城镇单位在岗职工平均工资最高的是金融,业，平均工资达到,49435,元。平均工资最低的仍然是,农、林、牧、渔业，其工资为,11086,元。最高行业平均,工资与最低行业平均工资相差,38349,元，两个行业的平,均工资水平之比为,4.46,：,1,。,不同行业间职工工资差距大,就职工对当前工资的满意度进行的一项调,查，结果显示：对当前工资状况不满意的人,达,96.5%,要求：,积极推动企业建立工资集体协商制度,温家宝总理在,2008,年的政府工作报告中首次,提出了推动企业建立工资集体协商制度的要求,2007,年,6,月,人民日报,的人民论坛杂志,深层次原因：,劳动力市场的供求失衡,年份,总人口,(,亿,),劳动力需求,劳动力供给,供需缺口,2007,13.23,7.68,9.56,1.87,2008,13.31,7.73,9.65,1.91,2009,13.40,7.78,9.72,1.93,2010,13.49,7.83,9.79,1.96,2011,13.59,7.88,9.85,1.96,2012,13.68,7.93,9.89,1.95,2013,13.77,7.98,9.92,1.94,2014,13.86,8.04,9.94,1.90,2015,13.94,7.09,9.96,1.87,2016,14.01,8.14,9.97,1.83,劳动力市场严重的,供求失衡,强资本、弱劳工状况,职工的基本劳动经济权益受到侵害,（工资）,职工群体性事件,案例二：东莞合俊玩具厂罢工事件,企业介绍：,香港合俊控股集团成立于,1996,年，鼎盛时期，在,东莞市和清远市共设有四间生产工厂，雇员,1,万人左,右，主要生产高档电子玩具、毛绒公仔玩具等。,事件过程,2008,年,10,月,13,日，合俊玩具厂职工因工厂欠薪举,行了罢工。罢工事发当天，当地政府参与协调，要,求厂方在当天发放一个月的欠薪。第二日，老板和,中高层人员集体消失，数千工人围在樟木头宝山工,业区路旁，拉着横幅讨薪。,第一次罢工起因：,导火索,：,企业拖欠职工工资,合俊玩具厂的工会是典型的“老板工会”、“形,式工会”。,企业没有工会、“老板工会”、“形式工会”,基层工会不能充分发挥其应有的维权作用,职工自发的群体性事件,根本原因：,基层工会的问题,例：广州市非公企业职工有困难时求助对象,例：广州市不同类型企业职工对工会的满意度,根本原因：,国际金融危机的冲击,受金融危机影响，许多家企业倒闭、关闭，一些企业负责人拖欠员工工资后隐匿、逃逸。,第二次游行、堵路的起因：,导火索：企业老板欠薪逃匿,政府“买单”的争议,可不可行？,深圳市公安局,08,年底的调查显示：全市有,370,家,企业存在拖欠员工工资现象，涉及,3.92,万人，拖欠,工资约,1.02,亿元,事件结果：,樟木头镇政府垫付,6500,多名员工,2400,多万元工资。,职工群体性事件，是指当发生集体劳动争,议时，劳动者不经过我国现行的“一调一裁两,审”的劳动争议处理程序，而直接采取罢工、,上访、游行、示威、静坐、请愿等集体行,动，以期达到维护自己切身利益目标的行,为。,公安部的统计显示：劳资关系、农村征地、城,市拆迁、国有企业改制重组、移民安置补偿、环境,保护等问题，是我国酿成群体性事件的直接原因，,其中，职工群体性事件的数量位列第一。,思考：,职工群体性事件频发的原因？,二个案例的一个共同因素：劳动关系紧张,一、国企劳动关系不和谐的问题及起,因,劳动关系,劳动者与所在单位之间在劳动过程,中发生的关系,劳动关系,机制从行政化到法制化,劳动关系主体,从固定化到流动化,用人单位 劳动者 劳动关系,各,种类型企业 劳动者,个体经济组织 劳动者,国家机关 公务员,非公务员 工勤人员,其他劳动者,社会团体 非工作人员,工作人员,事业 企业化管理 劳动者,比照公务员制度 工作人员,非工作人员,劳务派遣,出现的背景,萌芽,为了弥补外国法人驻华机构不得在我国境内直接,招工的政策限制,服务于国企改革阶段,为配合国企产权变更、减员增效、主辅分离等改,革所进行的劳务派遣,满足劳动力市场一般需求阶段,劳务派遣协议,用人单位（派遣单位）用工单位（要派企业）,支付派遣费用等,工资等,劳动合同关系 提供劳动,指挥命令关系,劳务派遣劳动者,一重劳动关系劳动合同 上岗合同,（一）问题,1.,劳动关系的确立和解除不规范。,劳动合同条款上随意变更,随意终止，在实际操,作中不履行或不完全履行合同,引发劳动者与企业的,冲突。,2.,劳动力供求关系不平衡。,劳动力就业形成了劳动力市场中用人单位的买方,市场,使劳动者在劳动关系中处于弱势地位,劳动者,处于被随意支配和处置的地位,3.,收入差距的非正常拉大,社会处于转轨变型期,收入分配体系处于过渡调,整,逐步规范完善过程中,行业与行业,企业与企业,企业内部收入不平衡现象明显加剧,利益分化,收入,差距拉大的趋向明显。,4.,社会保障制度不完善,物价上涨幅度的增大,全社会对困难企业和困难,职工群体的救助、帮扶力度不够,使部份职工的承受,力十分脆弱。,（二）国企劳动关系不和谐的起因,用工形式多元化有悖于劳动法律的规定。,94,年,劳动法,实施后，我国全面建立了与市场经济相适,应的劳动合同法用工制度，,08,年又颁布实施了,劳动合同,法,，强化了劳动合同制度。按照劳动法律和政策的规定，,企业用工的基本形式就是劳动合同制，职工都是合同制职工。但是，在国企中普遍存在着多元的用工形式，有的多达十,几种用工形式，不同身份的职工不能同等享有权利。,全民职工 集体职工：大集体和小集体,外来工：外来城镇工和外来农民工,派遣工：内部派遣和外部派遣劳务工,临时工,下岗工：内部下岗临时上岗工和外部下岗临时录用,这些不同形式录用或不同身份的职工，在企业中享有不同,权利：工资待遇不同、福利不同、社保金缴纳标准不同、晋,升机会不同、民主管理权利不同，甚至加入工会的权利不同。,这种差别所形成的歧视心理是导致劳动关系矛盾发生突发,事件的因素之一。,这种用工制度或形式的差异是违反法律法规规定的，由此,可能导致劳动争议引起法律纠纷。,行政化的管理导致“干群关系”紧张,尽管国企改革经历三十年，国家早就明确取消企业领导的,行政级别，企业依法成为市场经济的主体。但国企基本上还,保持着领导职务的行政级别和企业内部行政化的管理模式。,这种行政化意识在企业人力资源管理中的表现就是“官本位”,严重，按照“官本位”的标准制定薪酬管理方案，“官职级别”,收入差距大。有的企业中高级管理人员的收入与底层员工的工资差距达,到几十倍甚至上百倍。无论是研发设计人员还是技术工人，,都参照“官职级别”标准，而且同级标准都必须低于管理人,员。比如总工程师的工资、福利待遇的最高级别只能相当于,“同级副职”，而高级技工职能相当于“行政”中层。导致职工,之间的矛盾、“干群”之间矛盾，形成了劳动关系不和谐,矛盾协调机制尚不能充分发挥作用,在国企中，劳动关系矛盾的协调机制基本上是健,全的，但是，基本上不能充分发挥应有作用。,劳动争议调解委员会是协调劳动关系的一个最主,要的组织，由于企业中劳动争议调解委员会人员构,成不合理，致使职工对劳动争议调解委员会不信任。,按照法律规定劳动争议调解委员会由企业方面的代表和,职工代表组成，工会方的代表担任调解委员会主任。劳动争,议是职工与企业发生的纠纷，直接涉及的人员就是人力资管,理部门的“干部”。这些“干部”又都是劳动争议调解委员会,的成员，发生劳动争议的职工对此就产生了不信任感。调解,委员会中的职工代表往往不是职工选举而是领导“授意”产生,的，更让员工对法定的劳动争议协调组织怀疑。在国有企业,中普遍没有设立职工受到不公正待遇的申诉机构。当职工受,到企业的处分时，没有一个合理的渠道进行申诉，少数职工,只能依法提起劳动争议仲裁和诉讼，形成了法律纠纷，而多,数职工选择了忍耐从而加深积怨，很可能产生突发事件。,二、和谐劳动关系的内涵,一个中心，两个坚持、两个规范,（一）以实现劳动权益（个别劳权）为中心,劳动就业权。,企业按劳动法规招工，不非法使用童工,依法用工，认真执行工时和休假制度，如需延长,时间应与工会、职工协商并限定在劳动法规定的最,长工作时间内,规范劳动关系中止行为，如解除等，应依法按劳,动合同规定履行权利、义务。,劳动报酬权,常见的企业拖欠及克扣劳动者的工资情形有：,以企业亏损为名停发劳动者工资；,强迫劳动者加班，对不参加加班的员工扣工资；,企业随意克扣员工工资；,企业随意拖延支付工资；,要求职工入股或向职工集资，对不愿参加的职工强行按,比例扣出工资作为股金或集资款；,不按劳动合同中约定的时间向劳动者支付工资；,以实物代替现金支付工资；,员工离职时，以交接工作为由拖欠最后一个月工资；,谎称员工工作失误，克扣员工工资。,劳动者有权根据自己的劳动数量和质量及时得到,合理的报酬,劳动法,规定了工资保障制度，它的基本内容：,第一，最低工资保障。用人单位支付给劳动者的,工资不得低于当地最低工资标准,第二，工资支付保障。工资应当以货币形式按月,支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠,劳动法,对劳动者加班应取得的劳动报酬明确规定,用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低,于工资的,150%,的工资报酬,休息日安排劳动者工作又不能安排补体的，支付,不低于工资的,200%,的工资报酬,法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资,的,300%,的工资报酬劳动者在婚丧期间以及依法参加社会活动期间，,用人单位应当依法支付其工资。,休息休假权,劳动法,：,劳动者每日工作时间不得超过,8,个小时，平均每,周工作时间不超过,44,小时,，,这是国家法律规定的最,高工作时间。我国采用的标准工时制是每日工作,8,小,时,，,每周工作,40,小时。,用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日,用人单位因生产经营方面的需要，经法定程序，,要求劳动者超过法律、法规规定的最高限制的日工,作时数和周工作天数而工作称为加班。加班包括正,常工作日的加点，也包括休息日和法定休假日的加,班。,劳动者加班应注意,加班必须是出于生产经营的需要。只有因工作,上的需要，单位才能要求劳动者加班,加班必须由用人单位征得劳动者同意,加班时间不得超过法律规定。,劳动法,明确,规定了加班每日不得超过一小时；特殊原因下，在,保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过三小,时。但每月不得超过三十六小时。,在法定节日和法律法规的其它休假节日,企业应当按照国家规定的休假天数安排劳动者,休假，不能任意组织加班。我国的法定节假日有：,元旦，,1,天,(1,月,1,日,),；春节，,3,天,(,农历除夕、正月初一、初二,),；清明节，,1,天,(,农历清明当日,),；劳动节，,1,天,(5,月,1,日,),；端午节，,1,天,(,农历端午当日,),；中秋节，,1,天,(,农历中秋当日,),；国庆节，,3,天,(10,月,1,日、,2,日、,3,日,),。上述节日适逢星期六、星期日，应当在工作日,补假,法律法规的其它休假节日,妇女节,(3,月,8,日,),，妇女放假半天青年节,(5,月,4,日,),，,14,周岁以上的青年放假半天,（,15-34,岁的人为青年）,适逢星期六、星期日，则不补假。我国还实行带薪年休假制度,:,职工累计工作已满,1,年不满,10,年的，年休假,5,天,已满,10,年不满,20,年的，年休假,10,天,已满,20,年的，年休假,15,天,国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期,职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：,(,一,),职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休,假天数的,(,二,),职工请事假累计,20,天以上且单位按照规定不,扣工资的,(,三,),累计工作满,1,年不满,10,年的职工，请病假累计,2,个月以上的,(,四,),累计工作满,10,年不满,20,年的职工，请病假累计,3,个月以上的,(,五,),累计工作满,20,年以上的职工，请病假累计,4,个月以上的,职工的社会保障权,参加各项社会保险，企业要按时足额缴纳各项保,险费，建立困难职工帮扶机制，积极开展助困、助,医、助学活动。,职工的劳动安全保护权,用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严,格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进,行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减,少职业危害。用人单位必须为劳动者提供符合国家,规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，,对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康,检查。劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令,冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体,健康的行为，有权提出批评、检举和控告。,国家对女职工和与未成年工实行特殊劳动保护,禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力,劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；不得安排女职工在,经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳,动强度的劳动；不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的,第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动；对怀孕,七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳,动；女职工生育享受不少于九十天的产假；女职工在孕期、,哺乳期，用人单位不利解除劳动合同等；不得安排女职工在,哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动,强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长,工作时间和夜班劳动；不得安排未成年工从事矿山井下、有,毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌,从事的劳动；用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。,职工的精神文化权,企业应按工资总额的,2%,以上的比例提足职工的教,育经费，并保证一线职工的教育经费占,70%,以上。支,持企业工会开展“创建学习型组织，争做知识型职,工”活动,某单位与员工签订的劳动合同中有这样一条：,“乙方未经批准，不得参加其他学习培训，否则承担,违约金,3000,元。”该条款严重违反了我国,宪法,和,劳动法,的有关规定，属无效条款。,宪法,明,确规定每个中华人民共和国公民有受教育的权利。,劳动法,第三条规定劳动者享有接受职业技能培,训的权利。,（二）两个坚持,坚持劳动权益保障机制,职代会制度,职工可依法直接或间接参与管理企业内部事务，职工意,志对企业意志的影响和制约，企业意志对职工意志的吸收和,体现，从而使劳动关系建立在民主的基础上。加强职代会制,度建设，依法落实职代会职权，使职代会成为调整劳动关系,的重要机制,重点落实好职代会的四大职权：知情权、建议权、通过,权、监督权。,平等协商和集体合同制度,企业工会依法与企业就劳动报酬、劳动定额、,劳动安全卫生等涉及职工切身利益的重大事项进行,平等协商，用集体合同的形式把协商谈判的成果固,化下来。,大量的中小型企业进行工资协商是比较困难的，,一个是企业不愿意谈，另外就是工会势单力薄，工,会干部他们的知识面比较窄，能力和勇气都不够。,工资协商谈判是意味着工会转型的一个根本标志。,坚持劳动争议处理机制,劳动关系双方承认在利益差别基础上的合作，,通过规范双方的义务和责任，实现双方共同利益的,最大化。,明确双方的要求。,企业主：,义务：依法保障员工的合法权益，特别是职工的,就业保障、收入分配、劳动安全。,责任：让职工分享经济发展的成果，实现共同富,裕。,道德：从内心善待员工，追求更高的企业精神。,员工：,义务：遵守厂纪厂规，完成生产和工作任务。,责任：加强自身的学习，提高技术创新能力，提,供高质量的产品与服务。,道德：把自己所有的聪明才智融入企业发展的各,项工作中。,建立劳动关系预警机制,做好劳动争议的信息收集工作，及时分析劳动关,系的状况，检查劳动关系双方在履行义务、承担责,任、恪守道德方面的问题，把矛盾化解在萌芽状态。,健全企业劳动争议调处机制,加强企业劳动争议调解委员会建设，把劳动争议,解决在企业内部,劳动争议,个别劳动争议,主体是劳动者个人与用人单位,集体劳动争议,主体是多个劳动者或工会与用人单位,集体劳动争议,一类是多个劳动者因同样原因而引起的争,议（三人以上）,另一类是因签订或因履行集体合同发生的,争议,“一调一裁两审”的,劳动争议处理程序,集体劳动争议,罢工、上访、游行、示威、静坐、堵塞交通等集体行动,维护自身权益目标,职工群体性事件,（三）两个规范,规范劳动合同,建立和谐劳动关系，必须全面实行劳动合同制,度，加强劳动合同管理，不断提高劳动关系双方当,事人的合同意识，依法签订并严格履行劳动合同，,以此规范和约束劳动关系双方当事人的行为，并且,通过劳动合同的履行，实现双方各自的权利。充分,发挥劳动合同在调整劳动关系中的积极作用。,规范工会的作用,工会在推动劳动关系和谐企业建设中起到倡导和,组织作用。构建劳动关系和谐企业，较为容易取得,劳资双方的共识和反响，工会的介入，使企业劳资,双方有了平等对话的基础，使劳资双方沟通渠道变,得更加畅通，使企业劳动关系通过平等协商，达到,改善劳动关系的共识，并使劳资双方按照集体合同,规定的双方权利和义务，履行自己的职责，共同保,持和谐的劳动关系，从而达到“双赢”的目的。,深圳富士康的“十连跳”,10,年,1,月,23,日，,19,岁员工马向前死亡。警方调查，马向前,系“生前高坠死亡”。,10,年,3,月,17,日，富士康龙华园区，新进女员工从,3,楼宿舍,跳下，跌落在一楼受伤。,10,年,3,月,29,日，龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下，,当场死亡，,23,岁。,10,年,4,月,6,日，饶姓女工坠楼，仍在医院治疗，,18,岁。,10,年,4,月,7,日，观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，,18,岁。,10,年,4,月,7,日，观澜樟阁村，富士康男员工身亡，,22,岁。,10,年,5,月,6,日，龙华厂区男工卢新从阳台纵身跳下身亡,24,岁。,10,年,5,月,11,日，一名祝姓女员工跳楼身亡。,10,年,5,月,14,日，在深圳富士,21,岁男员工从,7,楼坠地身亡,10,年,5,月,21,日，富士康,21,岁的男性员工坠楼死亡,三重断裂,其一，企业与员工之间的断裂。,在富士康，企业和员工的关系简单明了，企业过,度追求利润，基层员工劳动强度极大，被训练成了,一台台机器。员工加班很正常，国家法律规定每月,上限,36,小时的加班，成了一纸空文。与此对应的是,苛严的处罚制度,在生产车间，员工不准喧哗、,闲谈，若被发现即被处罚。管理缺乏人文关怀和情,感慰藉,富士康在同类公司中绝非声名不佳的“血汗工厂,连续发生多起自杀事件后，劳动保护部门对富士康的调,查，没有发现明显违反,劳动法,的现象；,南方周末,记,者以“普工”的身份打入富士康内部卧底，也没有发现多么惊,人的黑幕。在厂内不断地上演员工跳楼自杀的悲剧时，厂外,却每天都可以看到，等着招聘的长队，深圳的富士康不缺工,人。,正值青春时光的青年，何以如此自杀。在并不,太“血汗”的表面之下，富士康把现代化大生产方式,推到极致的管理模式。在时间管理精确到秒、产品,不合格率控制到零、人工成本压缩到极限的管理，,把工人变成一架庞大生产机器中的一个“智能部,件”，并时刻保证其与庞大的机器同步高效运转，成,为这一生产模式取得成功的最关键的前提。,对于一个“智能部件”,在保证其吃饱、穿暖、洗干净的情况下（富士康已具,备，某些工厂还需努力），使其失去或放弃“人”的自主权，,就显得格外重要以至于成为必需。,“二代农民工”与其父辈不同，父辈肯干、能忍，而二代,脆弱，当他们试图全情拥抱着城市的时候，城市却和拒绝他,们的父辈一样地拒绝着他们。在城市和企业无法获得人的尊,严和价值，尽管他们获得了经济报酬，但在城市之中更渴望,自由和尊严，当自由和尊严全无时，也就意味着他们的人,生，彻底陷入了无望中,其二，员工与员工之间的断裂。,员工之间的关系比较淡漠，平时大家基本上没有,交流，“住在一起就跟陌生人一样”。比如，某员工,感觉不舒服，在宿舍床上躺了三天，无人过问。员,工既感受不到企业的温情，也体味不到同事的关,爱，只能选择孤寂与落寞。缺乏“群体价值文化”支,撑的工人，只能处在冷漠和离散的“原子”状态，成,为空心人。这种状态容易滋生悲剧，而这与富士康,冷漠的企业文化大有关系。,其三，工会与企业、员工之间的断裂。,劳动监察条例,N7,明确规定，各级工会依法维护劳动,者的合法权益，对用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章,的情况进行监督。,工会法,N6,规定，工会维护职工的合,法权益。工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和,要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职,工服务。,富士康工会显然未能发挥应有的效用。富士康集团工会,副主席在接受采访时称：“我们查过这几起坠楼事件，之前,这些员工是没有任何的投诉，或者是求助这样的信息。”实,际上，工会应该发挥主动性，主动维护工人利益，主动探询,工人烦恼，而不是等着工人找上门来。,作为工人的娘家人，工会经常缺位，甚至有时不,仅不为工人说话反而屁股坐在资方一边，原因很简,单，工会缺乏独立性，工会负责人是由企业领导任,命，因此必须听命于企业领导、维护企业利益，如,此一来工人的权利就会更加贫乏。,职工有困难找工会,职工有困难找工会是工会组织本质性的要求,工会工作：对象的平民性,内容的经济性,目标的公正性,群团的体制性,主席要有胆量，胆量从哪里来？如果没有制度,上的保障，有胆量吗？一是上级工会在保护下级工,会干部的时候，要有理直气壮，有胆量，一定旗帜,鲜明地出来保护，二是工会干部在工作活动的过程,里面，还必须要有广大的职工对他的支持和理解，,否则受到打击报复的时候，仅仅是上级机关的保护,还不够，还要广大的工人群众也要行动起来，去保,护工会的干部。三是工会干部本身也要学会一些技,巧,主要的法律法规,劳动争议调解仲裁法,07-12-29,劳动合同法,07-6-29,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若,干问题的解释（二）,06-8-14,劳动部关于印发,关于贯彻执行,若干问,题的意见,95-8-4,劳动法,94-7-5,大雁的奥秘,