价值观、态度、工作满意度与组织承诺.ppt.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第三章价值观、态度、工作满意度与组织承诺,教学目标：,理解价值观及其分类、作用；态度及其构成、与行为的关系、态度转变理论；工作满意度及其影响因素、与工作绩效的关系；组织承诺及其影响因素,重点：,态度的构成、,认知失调理论、,员工对工作不满意的反应、工作满意度的影响因素,、组织承诺的三个因素,难点：,态度与行为的关系，认知失调理论，工作满意度与工作绩效的关系,基本概念：,价值观、态度、工作满意度、组织承诺、终极价值观、工具价值观,本章结构与内容,第一节 价值观,第二节 态度,第三节 工作满意度,第四节 组织承诺,引导案例：“我们的生活与梦想！”,特米,塞维治有一份很有意思的工作。这位年方,30,的微软员工带领手下的工作小组试图了解下一世代（,1977,年后出生的人）所思考的问题，以及这一代人的需要。她希望利用这一信息帮助微软更好地了解自己的未来员工和客户。,塞维治正在运用各种办法来探索下一世代的价值观。不久前，她从公司的,500,多名夏季实习生中邀请了,10,个人，请他们在西雅图饭店喝咖啡，谈谈他们的生活和梦想。,询问他们的问题是：对你来说，一个理想工作中最重要的因素是什么？“一开始，实习生的回答都在意料之中：周围人友好相处，达到工作与生活平衡，弹性工作时间。之后，他们越说越有激情，他们谈到了正直、团队精神、伦理支持、责任感、追求自己理想和抱负的自由。这时，突然一个人猛地拍了一下桌子喊道：“我一直不曾，也从来不想放弃我的那种单纯而幼稚的想法，我想改变这个世界。”,其他同伴鼓掌欢呼。他的话说出了大家的心声。不过，塞维治并不感到特别意外。她自己以及其他人对下一世代的研究，都表明这些年轻人希望为具有这样特点的公司工作：能够理解他们这一代人，提供支持他们所需要的工作环境，能使他们为社会的塑造产生显著的影响。更具体地说，下一代人看到了技术和网络是改变世界的主要力量。这无疑对微软公司来说是个好消息。,第一节,价值观,某主管说,:“35,年前召募进来的员工，每个都很上进、认真、诚实，又肯苦干实干，不过这一代就不同了”。你同意吗,?,你觉得员工个人的价值观和他的事业,成就间是否有关？,一、什么是价值观？,价值观（,values,）,:,一个人对周围客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。,价值观代表人们最基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比之相反的行为类型或状态更可取。,价值观体系,：这些看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序。,价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。,二、价值观的来源,1,、遗传,-,大约,40%,的工作价值观是遗传获得的；,2,、民族文化,-,人们所处的社会生产方式及经济地位对价值观的形成有决定性影响；,3,、家庭教育、学校教育、社会舆论、大众传媒及其他社会文化因素在价值观形成中扮演了重要角色。,三、价值观的重要性,1,、影响员工对其他个人及群体的看法，从而影响到人与人之间的关系；,2,、影响个人所选择的决策和解决问题的方法；,3,、影响个人对所面临的形势和问题的看法；,4,、影响工作态度和有关行为的道德标准；,5,、影响个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度；,6,、影响对个人及组织的成功和成就的看法；,7,、影响对个人目标和组织目标的选择；,8,、影响组织中激励机制的建立和人力资源政策的制定；,9,、影响领导风格。,四、价值观的分类,1,、奥尔波特（,Allport,）及其助手的分类,:,理论型：重视以批判和理性的方法寻找真理。,经济型：强调有效和实用。,审美型：重视外形与和谐匀称的价值。,社会型：强调对人的热爱。,政治型：重视拥有权力和影响力。,宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。,三种职业的人对价值观重要性的排序,排序,牧师,采购代理商,工业工程师,1,宗教,经济,理性,2,社会,理性,政治,3,唯美,政治,经济,4,政治,宗教,唯美,5,理性,唯美,宗教,6,经济,社会,社会,2,、,罗克奇,（,Milton,Rokeach,）,终极价值观,（,terminal values,）,：理想的终极存在状态，是人一生中希望实现的最根本的目标。,工具价值观,（,instrumental values,）,：个体更喜欢的行为模式或实现终极价值观的手段。,每一类由,18,项,价值信念组成。,终极价值观,工具价值观,舒适的生活；,振奋的生活；,成就感；,和平的世界；,美丽的世界；,平等；,家庭安全；,自由；,幸福；,内在和谐；,成熟的爱；,国家的安全；,快乐；,救世；,自尊；,社会承认；,真挚的友谊；,睿智,雄心勃勃；,心胸开阔；,能干；,欢乐；,清洁；,勇敢；,宽容；,助人为乐；,正直；,赋予想象；,独立；,智慧；,符合逻辑；,博爱；,顺从；,礼貌；,负责；,自我控制的,3,、格雷夫斯个等级类型价值观,1,、反应型：并不意识自己和周围的人类是作为人类而存在的，照着自己基本的生理需要做出反应，而不顾其他任何条件。,2,、部落型：依赖成性，服从于传统习惯和权势。,3,、自我中心型：信仰冷酷的个人主义，自私和爱挑衅，主要服从于权力。,4,、坚持己见型：对模棱两可的意见不能容忍，难于接受不同的价值观，希望别人接受他们的价值观。,5,、玩弄,权术,型：通过摆弄别人，篡改事实，以达到个人目的，非常现实，积极争取地位和社会影响。,6,、社交中心型：把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展，受现实主义、权力主义和坚持己见者的排斥。,7,、存在主义型：能高度容忍模糊不清的意见和不同的观点，对制度和方针的僵化、空挂的职位、权力的强制使用，敢于直言。,管理学家迈尔斯等人在,1974,年就美国企业的现状进行了对照研究。认为一般企业人员的价值观分布于第,2-7,级之间。管理人员过去大多属于第,4-5,级，现在渐被第,6-7,级的人取代。,五、当前中国的价值观,（一）当今劳动力中占主导地位的价值观,阶段,进入劳动力的时间,现在大概年龄,占主导地位的价值观,崇拜主义,解放初期,60,75,忠诚、爱国、热情、服从、崇拜、勤劳刻苦、诚实、节省,文化革命主义,文革时期,45,60,猜疑、知识系统不够、批判、明哲保身、好斗、压抑,文化精英主义,80,年代,30,45,好学、忠诚、诚实、传统、成功、负责、健康,物质主义,90,年代,30,灵活、组织忠诚度减弱、享受、竞争、思考、好学、成就、独立,（二）企业经营价值观的比较,比较方面,最大利润,企业价值最大化,企业价值社会效益最优,一般目标,最大利润,令人满意的利润水平和其他集团满意,利润只是手段，只占第二位,指导思想,个人主义、竞争、野心勃勃,个人主义与合作混合,合作,政府作用,越少越好,虽不好，但不可避免，有时必要,企业的合作者,看待职工,是手段、只有经济需要,是手段，也是目的,本身就是目的,领导方式,专权方式,开明专制、专制和民主混合,民主、高度的参与式,看待股东,头等重要,主要的，但也要考虑其他集团,并不比其他集团更重要,六、价值观在管理中的应用,1,、组织目标、愿景和制度的制定，必须考虑到员工和群体的价值观，重视价值观的引导；,2,、致力于组织文化建设，树立明确的组织价值观，建立大家共同接受、认可的价值体系和制度体系，提高组织凝聚力；,3,、管理者必须重视价值观的变化及其对组织行为的影响。,测试：,美丽公主之死,请考虑下面这个故事以便了解价值观成熟的不同水平。,很久以前，在一个古老王国的漂亮宫殿里里住着一位年轻美丽的公主。这位公主刚结婚不久，她的丈夫是一个有钱有势的王子。可是年轻的公主却不知足，每当她丈夫长途跋涉到邻近的国家去时，她便无所事事，觉得很孤单，很不快乐。有一天，当她独自一人在御花园里散心的时候，一个英俊的浪子从森林里跑出来，博得了她的欢心并且把她带走。,两人享受了一天的欢乐时光后，公主便遭到了浪子冷酷无情的抛弃。这时，她才发现唯有通过邪恶男巫管辖的大森林才能回到宫殿去。,公主害怕独自一人走进森林里，便跑去找她那聪明能干的干爹帮忙。她诉说了自己的困境，请求他的宽恕，恳求干爹在她丈夫回家之前把她送回去。干爹对公主的所作所为感到非常意外和震惊，不但不原谅她，还拒绝帮忙她。,公主只好隐瞒身世，去找全国最勇敢的剑客帮忙。听了她凄惨的故事后，剑客答应帮忙，只要公主能付出酬金。可是公主付不起酬金，而剑客只拯救那些付得起酬金的人。,公主举目无亲，再也没有人能帮助她了。因此她决定自己独个儿冒险走一趟。她沿着自己所熟悉的最安全的小径走，眼看就要走出大森林的时候，却被邪恶的男巫发现了，结果她被火烧死了。,请回答：谁应该对公主的死负责？,谁该负责,公主,王子,浪子,男巫,干爹,剑客,问题讨论：,请先作个人的选择，再组织小组讨论以下的问题：,1,、对每一个人物，你为什么作那样的选择？说明你每一个选择的理由。,2,、在每一个选择中，你是根据什么原则或基本价值观作出决定的？,3,、在什么样的情况下，你可能改变决定？,4,、你对自己的价值判断有什么认识和启发？,一、态度的内涵,1,、定义,态度,-,个人对某一对象做出的评价和行为倾向。,是关于客观事物的评价性陈述。,第二节 态度,P92,2,、态度的构成,1,）认知,cognitive,个人对于态度对象的认识、理解和评价。,认知是个人知觉和判断的参考，是态度其余部分的基础。,2,）情感,affective-,个人对某一对象的情感体验。,情感是态度的核心。,3,）行为意向,behavioral intentions-,个人对某一对象的行为反应准备状态。,以上三因素不一定相互协调一致。,三种成分一致性越强，态度越稳定，越不易改变。,态度的一致性规律：员工自动会在态度之间以及态度与行为之间寻求一致性。,二、态度与行为的关系,1,、态度的特殊性水平：,态度的特殊性越高，预测就越准确,2,、时间因素：,态度与相应行为的时间间距越短，二者的关系就越是密切，预测越准确。,3,、自我意识：,内在自我意识高的人较为关注自身的行为标准，态度与行为之间有较高的一致性；,4,、态度的强度：,态度越强、信息知识越多,与行为越一致,5,、态度的可接近性：,指态度被主体意识到的程度，越是来自直接经验的态度对行为的影响越大。,（,1,）方向的改变,非一致性的改变,新的态度代替旧的态度，反对变成赞成，喜欢变成不喜欢。,（,2,）强度的改变,一致性的改变,态度的方向没有改变，而只是改变了态度的强度。,三、态度的改变,（一）自我知觉理论：,态度与行为的一致性：,拉皮尔调查,态度是在事实发生之后，用来使已经发生的东西产生意义的工具，而不是在活动之前指导行为的工具。,这表明人们擅长于为,自己的行为寻找理由，,而不擅长于去做有,理由应该做的事。,四、态度理论,（二）海德：平衡理论,海德（,Heider,1958,）海德将构成一体的两个对象的关系称为单元（,unit,）；对于每种认知对象的感情和评价（喜恶、赞成、反对）称为情绪。当对一个单元内两个对象的看法一致时，其认知体系呈现平衡状态；当两个对象有相反看法时，就产生不平衡状态。海德强调一个人（）对某一认知对象（）的态度，常受他人（）对该对象态度的影响，即海德十分重视人际关系对态度的影响力。,1.,理论假设：,a.,我们的认知结构中存在着“趋向平衡的压力”,b.,不平衡结构趋向于转变成平衡结构,2.,认知情感一致性理论：人们都在努力使自己的认知和情感相一致。,3.,失调理论：为了维持与外显行为间的一致性，态度会随行为而改变。,由此海德提出了,P-O-X,模型：,P,是认知者，,O,是另一个认知者，,X,是知觉对象,P,与,O,、,O,与,X,分别建立了感情态度关系，是否平衡决定,P,对,X,的关系。,三者相乘为正，则三者处于平衡状态，否则不平衡，此时会产生焦虑，驱使恢复平衡。,平衡结构的四种模式,O,P,X,（,1,）,P,喜欢,O,，,O,喜欢,X,，于是,P,也喜欢,X,；,（,2,）,P,喜欢,O,，,O,不喜欢,X,，于是,P,也不喜欢,X,；,（,3,）,P,不喜欢,O,，,O,不喜欢,X,，于是,P,喜欢,X,；,（,4,）,P,不喜欢,O,，,O,喜欢,X,，于是,P,不喜欢,X,；,O,P,X,O,P,X,O,P,X,不平衡结构的四种模式,（,1,）,P,喜欢,O,，,O,不喜欢,X,，但,P,喜欢,X,；,（,2,）,P,喜欢,O,，,O,喜欢,X,，但,P,不喜欢,X,；,（,3,）,P,不喜欢,O,，,O,喜欢,X,，但,P,喜欢,X,；,（,4,）,P,不喜欢,O,，,O,不喜欢,X,，,P,也不喜欢,X(,负相关,),O,P,X,O,P,X,O,P,X,O,P,X,（三）认知失调理论,cognitive dissonance,费斯汀格,Fistinger,，,1959,，,将认知元素间的关系划分为三种：不相关、协调、不协调。,个体所拥有的,有相互关系的认知因素之间有协调和不协调两种情况。,协调是愉快的、满意的、要保持的状态；,不协调是一种不愉快的情感体验，具有动机的作用，会驱使个体设法减轻或消除不协调状态。,协调的强度越大，解除或减轻的动机就越强烈。,个体减少失调的愿望由三个因素决定,：,1,、造成失调的因素的重要程度；,2,、个体相信自己受这些因素控制的程度；,3,、个体在失调状态下的收益程度。,解决认知不协调的三种途径：,1,、改变行为，使对行为的认知符合态度的认知。,2,、改变态度，使其符合行为。,3,、引进新的认知元素，改变不协调的状况,五、态度的改变,员工的行为,=,（管理者的期望,对待方式）,美国曾经流传过“斯尼奈奇迹”的故事。斯尼奈原是某一药物计算中心扫地工，中心的负责人预言，他将来会成为计算机专家，并把预言告诉这个工人，对他多方鼓励。,结果工人真的成了计算机专家，,实现了中心负责人的预言。,外部因素,、人际影响。,、企业内部的信息沟通。,、企业文化的影响。,内部因素,、员工的认知。,、员工的需要。,、员工的个性心理特征。,（一）影响员工态度转变的因素,1,、弱化态度主体对态度改变的自我防御,信息传达者尽可能使自己的立场向信息接受者靠拢，避免命令式的结论，减弱其自我防御倾向。,2,、增加所提供的沟通信息的影响力,1,）选择高威信与高吸引力的宣传者,2,）提供生动丰富的信息,3,、信息的适当重复,重复必须有变化，单调刺激会降低注意与接受性。,4,、参照群体的引导,如果使人们从属于一定的群体，群体的规范有参照效应，使人们倾向与群体一致。,（,二）转变员工态度的方法,5,、几种态度效应,1,）“登门槛”效应与技术,在提出一个较大要求之前，先提出一个小的要求，从而使别人对较大要求的态度发生改变，相应的接受性也增大的现象。,2,）“低球技术”,先提出一个小的要求，别人接受后，马上提出一个别人要付出更大代价的要求。,3,）留面子效应,人们拒绝了一个很大的要求之后，对较小的要求接受性出现增加的现象。,6,、逆反心理的避免与利用,（,1,）超限逆反：指机体过度接受某种刺激之后出现的逃避反应。,（,2,）自我价值保护逆反：当外在的劝导或影响威胁到人们的自我价值时出现的逆反。,(3),禁果逆反：禁果逆反指理由不充分的禁止反而会激发人们,更强烈的探究欲望。,六、行为的改变,1,、行为改变的层次,（,1,）知识的改变：,指导行为的某些因素的改变,（,2,）态度的改变：,认知：知晓、评价；,情感：体验、情绪；,意向：方向的改变；强度的改变。,（,3,）个体行为的改变：,转变为实施新行为。,（,4,）组织行为的改变：,由组织内个体行为的改变转变为组织整体行为的改变。,2,、行为改变的周期,（,1,）参与性的改变周期,鼓励员工自觉主动地接受新知识，参与组织行为改变计划制定，并对自己行为改变做出承诺，自觉履行。,特点：希望接受，并做出积极承诺；参与解决问题；自己将承诺改变行为。,适用于成熟的团体。,领导应多用非职位权力,一旦被接受便能持久，但比较迟缓。,（,2,）强迫性的改变周期,在个体的知识和态度还未改变的情况下，强迫其行为发生改变并导致组织行为改变的方式。,较适用于不成熟的团体。,领导要较多的运用职位权力。,速度快，但有一定的脆弱性,与工作有关的态度：,(1),工作满意度：,员工对本职工作所持有的一般性的满足与否的程度。,(2),工作参与：,是指员工认可自己的工作，主动参与工作，认为工作绩效对自己个人价值的重要程度很高。,(3),组织承诺：,对组织的忠诚性、认可程度和参与程度。员工接受组织目标，并且希望保持组织成员身份。,第三节工作满意度,一、定义：,工作满意度是一种主观的心理感受，主要是指个人对他所从事的工作的一种态度。工作满意度经常是结果在多大程度上符合或者超出期望来决定的。,满意可以分成两个方面：,1,）侧面满意：对工作的,某一方面,感到满意的倾向，而对于其他方面不一定满意。,2,）总体满意：对其工作的全面地或综合的满意，没有什么不满意。,二、工作满意度与生产率、流动率、缺勤率的关系,1,、,满意度与生产率,：二者的反向关系更为准确，即可能是生产率带来了满意感。,2,、,满意度与流动率,：呈负相关性，调节变量是员工的绩效水平，满意度对于低绩效者的影响大于对高绩效者的影响,(,哈佛商业周刊报道，每降低,5%,的人员流动率可以使企业降低,10%,的运作成本并且提高,25%65%,的劳动生产率,),。,3,、,满意度与缺勤率,：呈负相关性,。,（美国一家人力资源咨询公司翰威特从“最佳雇主调查”中得出一个结论：员工满意度达到,80%,的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司,20%,左右。）,三、员工,对工作不满意的反应,积极性,建设性,消极性,破坏性,退出,建议,怠工,忠诚,员工如何表达不满,退出（,exit,）：直接离开组织。包括寻找新的工作岗位或辞职,建议（,voice,）：采取主动的，建设性的努力来改善工作条件。,忠诚（,loyalty,）：被动但乐观地等待环境有所改善。,怠工（,neglect,）：被动的听任事态越来越糟。包括长期缺勤、迟到，降低努力程度和增加失误率。,1,、工作性质（是否具有挑战性、工作的适度变化、工作的自主权）,2,、报酬,3,、晋升,4,、领导的管理方式,5,、工作中的人际关系,6,、工作条件,四、工作满意度的影响因素,附表,1,：,年龄,附表,2,：职业阶层,附表,3,：教育因素,五、满意度与工作绩效的关系,1,、满意感为因,：,20,世纪,30,年代人际关系学派，即倡导此观点，认为只要提供良好的工作条件，员工自然干劲倍增，工作绩效也会有很大幅度的提高。,2,、绩效为因,：劳勒和波特认为绩效不同会带来不同的奖酬，进而产生了不同满意度。,3,、第三变量为因,：切尔林顿等人指出，满意度与绩效建并无固定的关系，按现有绩效水平付给的奖酬才导致了随后阶段的高绩效，诱发了高满意度。但是在排除奖酬影响后，满意度与随后的工作绩效毫不相关，证明满意度不能改善随后的工作绩效。,为提高员工满意度而努力，有时反而会对公司的绩效起到反面作用。因为：,1,）满意的员工不一定是高效的员工。员工追求的满意同企业追求的高效率之间没有必然联系。,2,）满意度虽低，工作绩效却较高：员工们虽然对这份工作不满意，可是如果不干活的话就拿不到薪水。又或者企业中总会有一些“低绩效者捣乱分子,/,懒虫,/,能力低下者”，这些人的满意度高了，企业就危险了。故此，企业故意不让其满意，以此来提高他们的工作绩效。,3,）满意度低、工作绩效也低：员工不满意组织所支付的薪酬，而组织也不满意员工的表现。这样双方不满意的情况之下，工作绩效肯定是无法提升上去的。,4,）满意度高，工作绩效也高：这个当然是最理想的状态。达到这一水准的关键是在抓紧生产任务完成的同时，又要不断满足员工个人多样而不断变化的需要，达到双赢。,4,、满意度与绩效没有必然联系,六、如何提高工作满意度,1,、建立以人为本的企业理念，把职工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽量满足职工的需要。,2,、让职工参与企业的决策，使其有主人翁责任感及对企业的归属感。,3,、鼓励职工提合理化建议，管理人员帮助实现，以满足职工实现自我成就感。,4,、为职工营造一个良好的工作环境。,5,、管理人员实行走动管理，经常与职工自由交谈，保持上下沟通，促进了解，消除误解。,6,、重视职工培训。为员工提供发展、提高其能力的机会，如员工培训、工作设计等。,7,、建立精神的激励机制。,8,、创造公平竞争的企业环境包括绩效考核的公平、薪酬的公平以及晋升机会的公平等。,一、组织承诺,(organizational commitment),的,概念,-,工作态度的一种，指一个人对组织的认同和投入程度，是员工和组织之间的依附关系，反映了个人对组织全部的态度。,美国心理学家,贝克于,1960,年提出。,第四节组织承诺,二、组织承诺的三个因素,加拿大学者梅耶（,Meyer,）与阿伦（,Allen,）,情感承诺,(,affective commitment),，,want to,do so,指员工对组织的感情依赖、认同和投入，而非物质利益。它受个体的需要和他们对于组织的期望以及自己的实际感受到的满足二者相符程度的影响。,持续承诺,(continuous commitment),，,need to,do so,指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺；,规范承诺,(normative commitment),，,ought to,do so,是对留在组织中的义务的认识，它以人们普遍接受的组织与雇员之间相互的责任与义务为基础，以“社会交换理论”为前提。,即人们留在组织中是由于他们愿意（情感）、有需要（连续性）、或感到应该如此（规范化）。,三、组织承诺的影响因素,1,、,个体因素,（年龄、学历、工龄和性别婚姻等）,2,、,工作特征因素,(,工作自主性、挑战性、,回馈性与工作完整性等）,3,、,组织特征因素,（组织支持、组织可,依赖性、公平性、,团队精神和组织文化等）,四、中国员工的组织承诺与管理,1,、中国文化重视经验中的情感体验成分。因此，管理者要从员工的需要出发，积极的肯定员工的成就，并通过公平分配给予回报。,2,、做好员工职业生涯管理，为员工的发展提供更多的培训和晋升空间，帮助员工进行自我实现。,3,、信任管理。管理者要通过诚实公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感。,以经济和机会承诺为主导的员工离职率较高。可以采取有针对性的措施来挽留其中所需人才。,80,后上班族生态调查报告,导语,一、调查动因,“,80,后”是全社会高度关注的人群，特别是,80,后上班族，已经成为企业的基层员工和经理层的主力人群。调查研究这个人群的生存状态，对正确理解和认识,80,后上班族有积极的意义。,二、调查方法,此次调查选取了北京,CBD,万达广场地区，这个地区公司类型多样，包括：传媒、地产、航空、旅游、互联网、软件等各种类型的公司。这些公司的规模从,10,人,200,人不等。,调查对象为,1980,年到,1985,年出生的上班族,80,后人群，因,86,年至,89,年的人群多数处于上学期，不作为本次调查对象。,调查采取走进公司进行访谈的方式，调查时间为中午,11,点半至下午,2,点，共,6,人参加调查，两人一组敲门拜访调查。填完问卷者可获得到“一听可乐”的低额奖励。所有问卷背后标识走访的公司名称或公司地址，以确保数据采集的准确性和有效性。,此次地面调查由忙否网,(,),主要负责组织安排，为期,10,天，共完成,1000,余份问卷。问卷产生后，交由大度咨询公司进行问卷检查和核实，大度咨询选定有效问卷,1000,份，对调查数据处理和整合、分析，并确定核心评述观点,最终，双方共同核定数据，研究确认观点评述，出具最终报告,二、,调查结果与分析,1,、超过半数的,80,后上班族缺乏工作成就感。,评述：,调查结果显示，有,50.7,的受访者缺乏工作成就感，认为工作无法实现价值，其中,20.6,的受访者被动的认为工作仅是赚钱工具，更有,30.1,的受访者不懈这种问题，觉得工作只是生活的一部分而已。,没有工作成就感，很难将事业与工作结合，工作没有长期目标，工作效率必然下降。把工作当成生活的一部分，看似洒脱实为自我自大的表现而已。,2,、近六成,80,后上班族没有工作激情,评述：,图中显示，,58.4%,受访者觉得上班比较闲，也没觉得充实，反而觉得有点烦。其中,14.7,的受访者觉得工作很没劲，有,9.2%,的受访者感到压抑，更有,8.2%,的受访者已经处于忍耐和麻木的状态。,80,后上班族，刚好是工作,0,5,年的阶段，超过半数觉得上班觉得比较闲还比较烦，反馈出来的工作不积极主动的心态，得过且过、不满足、这山望着那山高，在,80,后上班族中是普遍现象。,3,、,80,后上班族极不安份，仅,25,对现有工作满意,评述：,调查结果显示，,80,后上班族极不安份，仅有,25,对现有工作很满意。而剩下的,75,中，,47.1%,的受访者标识有机会就找更好的，是一种典型的骑马找马的心态。更有,13.5%,感觉决定一切，表示不开心是换工作的标杆。还有,14.4%,表示按兵不动、伺机而行。,这个数据给所有企业管理者敲了一个警钟，给企业培养长期人才带来了巨大的障碍，现在,80,后中,2,年换,3,份工作的确不算什么希奇的事情。但如果职业生涯如此规划，哪个岗位都是蜻蜓点水的学习，实在看不到,80,后上班族的前途。,4,、近,7,成,80,后上班族对薪水极为不满。,评述：,数据显示，,69.2%,的受访者对薪水极为不满，其中,39.8,的用户觉得薪水太少，不够自己花。还有,29.4%,的受访者觉得自己能力和薪水不相称，自己可以拿到更多的薪水。仅有,30.8%,的受访者觉得薪水尚可。,7,成薪酬不满，充分体现了,80,后上班族的焦躁状态，薪酬不满的背后，往往是对公司整体的不满，内心中充满抱怨是,80,后现在普遍问题。,5,、近六成,80,后上班族怀念以前老板,评述,数据显示，只有,9.7%,的受访者对原来的老板有憎恶情绪，而,33.4%,的受访者表示对以前老板没感觉了。剩下,56.9%,的受访者则对以前老板感觉不错，时而怀念或特别怀念，这种情感反应了常换工作的,80,后们内心中的矛盾。,频繁跳动工作的结果往往是一个不如一个，一时提升的薪酬诱惑让,80,后上班族忽略了公司人文环境的考量，这种患得患失的心态自然就会产生。,二、,80,后上班族的生活价值观,1,、仅,1,成,80,后的上班族赚钱养家,评述：,数据显示，仅,11.2%,的,80,后上班族每月薪水更多的用在养家上，而,24.3%,的受访者没有任何理财观念，每月薪水不知道怎么就花没了。,33.8%,的受访者很无奈的选择了只能养活自己。而,13.3,的受访者毫无家庭责任感，更是把钱花在了吃喝玩乐。,从,80,后上班族的消费结构可以看出，他们基本没有承担家庭责任的意识和能力，独生子女后遗症非常明显，这种缺乏家庭责任的状态令人担忧。,2,、近六成,80,后上班族感觉生活不爽,评述：,数据显示，,58.2%,的受访者认为自己没有处在健康快乐的生活中，,10.4%,的受访者认为自己颓废空虚，,8.1%,的受访者认为自己是困顿无奈，还有,33.1%,的受访者找不到快乐的感觉。,工作不稳定、收入不高、达不到预期，导致多数,80,后上班族生活并不快乐。,3,、熟人圈子依旧是,80,后上班族的生存基础,评述：,数据显示，当,80,后上班族遇到困难时，,72,的受访者选择了亲人、朋友和同事来帮忙。当工作很不开心时，有,52.1%,的受访者选择同事和朋友进行倾诉。,通常我们理解的一些排解发泄的方法，在,80,后上班族中比例很低，这说明,80,后充分继承了中国的熟人圈子文化，遇到真正需要解决的工作问题时，熟人依旧是解决问题的主要社会关系。同时，我们也看到，以网友闲聊这种方式发泄情绪在,80,后上班族中已经不是主流。,三、,80,后上班族“情感与性”的价值观,1,、近,7,成,80,后上班族认可“网友初次见面就亲热”,评述：,数据显示，,67.8%,的,80,后上班族认可“网友第一次见面就很亲近”，其中更有,9.1%,的受访者接受*。,80,后上班族对未曾见面的网友就可以累积情感，以致于第一次见面就能开放的亲热，这种与传统交友观念的巨大反差，从一个侧面反应了,80,后上班族对情感生活的开放程度。,2,、近,8,成,80,后上班族认可“*是恋爱的一部分”,评述：,数据显示：,78.4%,的,80,后上班族不拒绝婚前*，其中,38.5%,的受访者明确提出*是谈恋爱的一部分，而,39.9,受访者选择了默许。,80,后上班族对性生活不做任何避讳，对谈恋爱中发生性关系习以为常，中国传统的处女观念已经彻底被打破。,四、,80,后上班族对“流行与公众人物”的判断,1,、“忙否”成为,80,后上班族最喜欢的打招呼方式,评述：,数据显示，,61.3%,的,80,后上班族喜欢用“忙否”这个词与朋友打招呼，而“饭否”这样偏重生活的词汇不会成为,80,后交流的主流用语。,80,后上班族在工作之后，对“忙否”工作互动的需求比生活类明显高出，表明他们已经完全进入工作状态。,2,、近半数,80,后上班族从来不看徐静蕾博客,评述：,数据显示，,48.6%,的,80,后上班族从来不看徐静蕾的博客，而其他受访者也多以讥讽的态度看待徐静蕾博客：,25.1%,的受访者认为徐静蕾博客浏览量大是因为无所事事的人太多，还有,11.8%,的受访者则认为大多数看徐静蕾博客的网友是跟风行为。,徐静蕾曾经把自己博客点击过亿的原因归于“我勤快”，但从,80,后上班族的数据中，却返馈出来了真实的现状：,80,后上班族没拿老徐博客当回事。,3,、,80,后上班族最反感的公众人物：杨二、宋祖德,评述：,备选答案中的四个名人都因炒作而“声名远扬”，其中宋祖德因报料娱乐圈内幕而闻名，杨二则因快男被媒体关注。但二者在,80,后的眼中却成了最反感的公众人物。反感杨二和宋祖德的比例占到了受访人群,8,成以上的比例，可见，,80,后对娱乐人物的恶意自我炒作极为反感。,4,、,80,后上班族心中的代表人物：刘翔,评述：,调查结果显示,80,后心中的代表人物并不是丁俊晖、韩寒、李宇春、郭敬铭等人气偶像，而是体育健将“刘翔”，其余四个新偶像之和远不及刘翔一人在,80,后中的地位。刘翔受欢迎与其,80,后群体中的体育情结、民族情结、奥运情结不无关系。,对于,80,后的先锋代表，竟有,2,成受访者选择了自己，比例仅次于“刘翔”，高于另外四个偶像明星。这是,80,后的自信和以自我为中心的一种表现。,五、,80,后上班族的社会评价与自我评价,1,、,80,后上班族的社会评价：前卫张扬、自我自负,评述：,数据显示，前卫张扬、自我自负是目前社会对,80,后上班族的总体评价。这也是,80,后作为独生子女一代形成的社会问题。前卫张扬不可怕，可怕的是自我自负会导致,80,后上班族不擅学习、不愿合作的特质，这对年轻人的健康成长是非常不利的。,2,、,80,后上班族认为自己是“自由的野马”和“迷途的鹰”,评述,在备选的五个答案中，凶猛的野狼代表有冲劲、有战斗力、有团队意识；拉磨的驴代表了循规守矩、任劳任怨；自由的野马代表无拘无束、自由自在、尽情自我；等待被宰的猪象征处于弱势、甘于被动；迷途的鹰代表锐利、彷徨和迷茫。,80,后选择最多的是“自由的野马”（,35.6%,）和“迷途的鹰”（,26.9%,），这反映了,80,后明显的两种状态：喜欢自由但迷茫彷徨。,3,、近六成,80,后上班族觉得,70,后不如,80,后,评述：,数据显示，,58,的受访者讨厌,70,后。其中，,15,的受访者认为,70,后抠门，,20,的受访者认为,70,后太死板老套，,23,的受访者认为,70,后太假不敢讲真话。,的确，,80,后和,70,后在工作、生活、爱情等多个方面存在这价值观的明显不同，这种差异导致了今天的,80,后与,70,后相互不认可。,总 结,1,、在工作上，超过半数缺乏工作成就感、近六成没有工作激情、仅,25,对现有工作满意、近,7,成对薪水不满、近六成怀念以前老板。,2,、在生活上，仅,1,成在赚钱养家、近六成感觉生活不爽、遇到困难依旧是靠家人同事和朋友。,3,、在性与情感上，近,7,成认可“网友初次见面就亲热”、近,8,成认可“*是恋爱的一部分”。,4,、在对流行与公众人物的态度上：“忙否”成为最喜欢的打招呼方式,近半数从来不看徐静蕾博客,最反感的公众人物：杨二、宋祖德、最欣赏敬慕的的代表人物：刘翔。,5,、在社会评价和自我评价上：听到最多的社会评价：前卫张扬、自我自负,普遍认为自己是“自由的野马”和“迷途的鹰”,近六成觉得,80,后比,70,强。,xtnxtn,(,金点智慧,)2008-02-27 21:52,日、美企业家的价值观和经营战略对比,日本式管理与美国式管理各具特征，本文并不具体评价两种体系的上下优劣（事实上也很难进行评价），而是着重在企业家的价值观及经营战略方面进行一番比较。日本企业家的价值观,集团主义构成了日本企业家经营思想的主体内容，而日本企业家的集团主义价值观主要表现在：,让企业和政府保持比较协调的关系。日本企业家视企业为国家这个大集团的一个成员。在长期发展中，企业需要政府来实现一个良好的外部环境。强调员工对企业的归属感。企业不仅是一种获得,利润,的经济体，而且亦是满足成员需求的家庭。,保持和为贵当先的气氛。和为贵即一切通过协商达到意见一致而非对抗，这是集团得以自发展的基础。内和外斗为和为贵观念的真谛。,集团共同决策。在作出任何决策前，总要经过集体的反复酝酿，协商，直到大多数人意见,统一,后，方作出决策。,美国企业家的价值观,美国企业家价值观的核心是追求个人发展，崇尚竞争冒险的个人主义。美国企业家的个人主义价值观表现在：,强调自由竞争。企业的一切经济行为应通过市场上的自由竞争作出优胜劣败的判断。政府在经济中发挥的作用，仅限于维护市场竞争的公正性。而在企业组织内，则鼓励员工树立个人奋斗、出人头地的冒尖精神。,敢于冒险、锐意创新。美国企业家在经营管理上，强调自己特殊的能力和风格，不怕冒险，不惜花重资，积极开发能提高企业实力和声誉的新产品，,新技术,，并不失时机开拓国内外市场。,权限分明，个人负责。美国企业家崇尚责任制和各种规章制度，既保证每个人在规定范围有充分独立思考和选择之权利，也保证了整个企业组织结构的有序性。,日本企业家的经营战略,所谓经营战略，是企业家为了达到经营目标而制定的一套经营方针和原则。,日本企业家偏重企业内部生产率的发展，重视制造技术和能力的开发，同时利用企业集团的社会联系，实现企业间长期稳定的伙伴关系。,在市场上，日本企业家通过对生产技术和产品设计的不断发展和革新来适应环境的变化，并着重开发和创造潜在的市场。,企业家在经营管理中表现出较强的现实主义和适应环境以求发展的方针。,美国企业家的经营战略,改进产品战略。企业家刻意追求的是产品款式的新颖和更新，并据此来制定战略计划，规划竞争策略，瞄准市场，从而确定企业运行转变与发展的重点。同时根据产品的生命周期和前景以及企业所有者的利益来决定是扩大、合并企业还是出售、分解以至停办企业。,外部成长的战略。亦即通过对现有企业的收购和合并，和对自己的部分公司的出售和拍卖，来迅速撤出,利润,率低的领域，集中资金打进效益高领域，以此来保持竞争优势，获取短期内较高的收益率。,美国与日本企业经营策略的差异,由于金融市场的特性不同与美国经营者重视股东利益的还原，造成美国企业在经营上面临着必须重视短期收益的压力。日本企业的决策者则能以长期策略来运营。,美国企业善于利用购并撤退的策略做机动性的资源开发，它导引美国企业重视短期策略之运作。,日本企业由于采用终身雇用制，不易从外部延揽到专门人才。但是，重视人力资源活性化的运用，使企业人才有应变能力，同时也有利于企业采取长期计划与策略。美国企业则以采取暂时性解雇与再雇用策略来应对环境的变化。,此