人力资源-劳动关系6.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,国家职业资格培训,企业力资源管理师,(,工作要求）,北京市职业技能培训指导中心,2006,年,2,月,第六章劳动关系管理,第一节劳动合同管理,第二节集体合同的协商和履行,第三节劳动争议处理制度,第四节员工沟通,第五节职业安全卫生管理,第一节劳动合同管理,第一单元劳动合同文本的准备,第二单元劳动合同的订立和变更,第三单元劳动合同的解除与终止,劳动关系管理,在,市场经济条件下，企业与员工之间的关系是劳动合同关系。,劳动关系管理表现为：,劳动合同的订立、变更、解除和终止,劳动关系管理的基本要求,规范化、制度化,严格的程序,有关的法律、法规,企业内部劳动管理的规定,劳动合同,劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。,建立劳动关系应当订立劳动合同。,下列劳动合同无效：,违反法律、行政法规的劳动合同,采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同,劳动合同应当以书面形式订立。,第一单元劳动合同文本的准备,一、草拟劳动合同文本,二、草拟专项协议,三、起草劳动合同的注意事项,一、草拟劳动合同文本,（一）法定条款,是依据法律规定劳动合同双方必须遵守的条款,不具备法定条款，劳动合同不能成立,（二）约定条款,根据实际需要，在双方协商一致的基础上规定的其他,补充,条款,约定条款的内容只要合法，也具有法力约束力,1.1,法定条款的内容,1,、劳动合同期限；,2,、工作内容；,3,、劳动保护和劳动条件；,4,、劳动报酬；,5,、社会保险；,6,、劳动纪律；,7,、劳动合同终止的条件；,8,、违反劳动合同的责任。,1.2,约定条款的内容,1,、试用期限；,2,、培训；,（培训费用的支付、期间工资待遇等）,3,、保密事项；,4,、补充保险和福利待遇；,5,、当事人协商约定的其他事项。,没有约定条款，不影响劳动合同的成立。,1.3,试用期限,北京市劳动合同规定,：,劳动合同期限在,6,个月以内的，试用期不得超过,15,日；,劳动合同期限在,6,个月以上,1,年以内的，试用期不得超过,30,日；,劳动合同期限在,1,年以上,2,年以内的，试用期不得超过,60,日；,劳动合同期限在,2,年以上的，试用期不得超过,6,个月。,试用期包括在劳动合同期限内。,二、草拟专项协议,专项协议,经双方协商一致，,特定,权利义务的契约,可在订立劳动合的同时确定，也可在劳动合同履行期间确定,如：,培训协议、补充保险协议、岗位协议、聘任协议,拖欠工资、医疗费报销、债务偿还、下岗协议,三、起草劳动合同的注意事项,1,、建议使用示范文本，根据企业实际情况部分修订和补充。,2,、法定条款不可或缺。,3,、劳动合同的各项条款，包括专项协议确定的内容必须统一，不能存在内在的矛盾。,如：,劳动合同的期限为,3,年，专项协议的服务期限为,5,年。,由于期限出现矛盾，所以该项条款成为无效条款而丧失其法律效力。,第二单元劳动合同的订立和变更,一、劳动合同订立、变更的原则,二、劳动合同订立的程序,三、法人授权书,四、劳动合同的续订,五、劳动合同的变更,一、劳动合同订立、变更的原则,1,、平等自愿协商一致的原则,2,、不得违反法律、行政法规的原则,主体合法,内容合法,如：,体育、文艺等单位，经审查批准可招用未满,16,周岁的未成年人。,其他行业，不得招用童工！,二、劳动合同订立的程序,1,、要约和承诺,要约：一方向另一方提出订立劳动合同的要求。,承诺：另一方接受要约并完全同意。,要约方：提出要求的一方,（与之相对的一方为被要约方）,2,、相互协商,3,、签约,双方签字、盖章，填写年月日。,用人单位应是法定代表人或其书面委托人！,三、法人授权,书,法定代表人与劳动者签订合同的行为，不是法定代表人个人的行为，而是法人组织的行为。,委托代理授权为要式行为授权，应以书面形式授权。,法人授权书内容,代理人的姓名或名称,代理事项,权限范围,有效期限,被代理人的签名盖章,四、劳动合同的续订,劳动合同续订是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经过平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为；,劳动合同续订的注意事项,1,、提出续订劳动合同要求的一方，应在合同到期前,30,天用书面形式通知对方。,2,、在续订的劳动合同中不得约定试用期；,3,、合同期限届满既未终止又未续订，视为续延劳动合同，双方就合同期限未达成一致意见的，其期限不能少于一年。,4,、劳动者在同一单位工作满十年，双方同意续延合同的，如劳动者提出订立无固定期劳动合同的，用人单位应与之订立无固定期限的劳动合同。,五、劳动合同的变更,劳动合同变更的条件,1,、订立合同做依据的法律、法规、规章制度发生变化。,2,、订立合同所依据的客观情况发生变化，致使合同无法履行。,3,、提出变更的一方要提前书面通知对方，并平等协商一致。,客观情况发生变化包括,自然灾害,企业事故,企业调整生产任务,企业分立、合并、迁移厂址,劳动者个人情况变化而要求调整工作岗位或职务等,第三单元劳动合同的解除与终止,一、劳动合同的终止,二、劳动合同的协议解除,三、用人单位单方解除劳动合同,四、劳动者单方解除劳动合同,五、不得解除合同的条件,一、劳动合同的终止,自然终止,1.,定期劳动合同到期,2.,劳动者退休,3.,以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同即为终止。,因故中止：,1.,劳动合同约定的终止条件出现时，劳动合同终止。,2.,劳动合同双方约定解除劳动关系；一方依法解除劳动关系。,3.,劳动关系主体一方消灭,4.,不可抗力导致了劳动合同无法履行（如战争、自然灾害）,5.,劳动争议仲裁机构裁决、人民法院判决亦可以导致劳动合同的终止。,二、劳动合同的协议解除,概念：提前终止劳动合同为解除。,双方经协商一致，劳动合同可解除；应书面提前通知对方。,由用人单位提出解除的，应根据劳动者在本单位的工作年限，每满,1,年发给相当于,1,个月的工资作为经济补偿金。,最多不超过,12,个月。,工作时间不满,1,年的按,1,年的标准发放。,三、用人单位单方解除合同（,1,）,（一）随时提出解除合同，不承担补偿的条件,1,、,试用期被证明不符合录用条件的。,2,、严重违反劳动纪律和单位规章制度的。,3,、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的。,4,、被追究刑事责任的。,开除、除名而解除合同应注意事项,从违纪到处理不能超出处理时效。,因开除而解除合同应征求工会意见。,涉嫌犯罪未被法院定性的，不能解除，但可以不承担合同义务。,劳动者造成重大损失的，可以是法律法规的规定，也可以是用人单位的规章制度。,三、用人单位单方解除合同（,2,）,（二）提前,30,天书面通知，承担补偿的条件,1,、劳动者患病或非因工负伤，,医疗期,满后，不,能从事原工作和另行安排的工作。,2,、劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位仍,不能胜任的。,3,、合同订立时依据的客观情况发生重大变化，,原合同无法履行，协商不能达成一致的。,医疗期：,指停止工作治疗休息不得解除合同的时限,医疗期期限规定,实际工作年限,10,年以下的,本单位工作年限,5,年以下：医疗期期限为,3,个月,本单位工作年限,5,年以上：医疗期期限为,6,个月,医疗期累计计算的，期限延长,1,倍,实际工作年限,10,年以上的,本单位工作年限,5,年以下：医疗期期限为,6,个月,本单位工作年限,5,9,年：医疗期期限为,9,个月,本单位工作年限,10,15,年：医疗期期限为,12,个月,本单位工作年限,15,20,年：医疗期期限为,18,个月,本单位工作年限,20,年以上：医疗期期限为,24,个月,医疗期累计计算的，期限延长,6,个月,经济补偿金核算,经济补偿金核算标准,根据本单位工作年限，每满,1,年补偿,1,个月工资，并发给一定的医疗补助。,补偿金最多不超过,12,个月的工资。,非因公致残或患有难以治遇的疾病，医疗期满，经劳动能力鉴定，鉴定为一至四级的，可享受退休、退职待遇。,三、用人单位单方解除合同（,3,）,（三）经济性裁员的条件,1,、单位濒临破产在法定整顿期,2,、单位生产经营发生严重困难确需裁员、,应向工会或全体职工说明，听取意见并向劳动部门报告！,四、劳动者单方解除劳动合同,（一）随时解除不需要赔偿的条件,1,、试用期（无须理由）,2,、用人单位未按合同约定支付报酬或提供劳动条件。,3,、用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动,。,（二）提前,30,天书面通知解除,劳动者违约解除合同，对用人单位造成损失的，应赔偿下列损失：,1,、招录用所支付的费用,2,、培训费用,3,、对生产经营和工作造成的直接经济损失,4,、合同约定的其他赔偿费用,五、不得解除合同的条件,1,、职业病或因工负伤被确认为丧失或部分丧失劳动能力的。,2,、患病或负伤，在医疗期内的。,3,、女职工孕期、产期、哺乳期内的。,4,、法律、法规规定的其他情形。,第二节集体合同的协商和履行,第一单元协商订立集体合同,第二单元集体合同的履行、监督检查和责任,第一单元协商订立集体合同,一、集体合同的概念,二、集体合同的特征与作用,三、工会在调整劳动关系中的地位,四、协商确定劳动合同的内容,五、集体合同的形式与期限,六、签订集体合同的程序,七、订立集体合同应遵循的原则,一、集体合同的概念,（相关知识）,集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。,集体合同根据协商、签约代表所代表的范围的不同，分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。,我国以基层集体合同为主导体制。,二、集体合同的特征与作用,（相关知识）,集体合同是规定劳动关系的协议,工会或劳动者代表职工一方与企业签订,集体合同是定期的书面合同，其生效必须提交劳动行政部门审核,集体合同的作用,1,、订立集体合同有利于协调劳动关系。,2,、加强企业的民主管理。,3,、维护职工合法权益。,4,、弥补劳动法律法规的不足。,三、工会在调整劳动关系中的地位,（相关知识）,工会法,全面规定了工会在调整劳动关系中的地位，有以下权利,有参与国家社会事务管理和参加用人单位民主管理的权利,有维护职工合法权益的权利,有代表职工与企业、事业单位行政方面签订集体合同的权利,有权参与劳动争议的调解和仲裁,有监督用人单位解除劳动合同的权利,有监督用人单位执行有关工资、社会保险、工作时间、劳动保护、安全卫生规程、女工特殊保护等方面的权利,有要求用人单位为工会办工和开展活动提供经费的权利,工会的基本任务之一就是通过平等协商和集体劳动合同，协调劳动关系，维护企业职工的劳动权利,四、协商确定劳动合同的内容,通常情况下，集体合同一般包括以下内容：,1,、劳动条件标准部分。,标准不得低于法律法规规定的最低标准,包括劳动报酬、工作时间、保险福利、劳动安全卫生,2,、一般性规定。,包括员工录用、辞退、集体合同、劳动合同规则等,3,、过渡性规定。,对集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任规定,4,、其他规定。,劳动条件标准的补充条款,五、集体合同的形式与期限,集体合同为法定要式合同，以书面形式订立，口头形式的集体合同不具有法律效力。,集体合同的形式可以分为,主件,和,附件,。,主件是综合性集体合同，其内容涵养劳动关系的各个方面,附什是专项集体会同，是就劳动关系某一特定方面的事项签订的专项协议,现阶段，我国法定集体合同的,附件主要是工资协议,我国劳动立法规定集体合同的期限为,1,3,年。,六、签订集体合同的程序,1,、明确集体合同的主体。,2,、集体合同协商。,（,1,）协商准备。,确定协商代表（各方对等,3,10,人，一名首席代表）,拟定协商方案、预约协商内容、日期、地点,（,2,）讨论。,（,3,）审议。,（,4,）签字。（,双方首席代表在集体合同文本上签字）,3,、政府劳动行政部门审核。,集体合同签订后，,7,天内报送县以上劳动部门审查,集体合同的生效期为,审核意见书,确认的日期,劳动部门在收到集体合同,15,日内未提出疑义的，,自第,16,日起，集体合同自动生效,4,、集体合同的公布。,七、订立集体合同应遵循的原则,内容合法原则,平等合作、协商一致的原则,兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则,维护正常的生产工作次序原则,第二单元集体合同的履行、监督检查和责任,集体合同的履行原则,集体合同的监督检查,违反合同的责任,一、集体合同的履行原则,集体合同的关系人,工会组织所代表的全体劳动者,用人单位所代表的经营者,实际履行的原则,劳动标准性条款的履行,目标性条款的履行,协作履行的原则,企业与工会（会员和非会员）密切协作,二、集体合同的监督检查和违反合同的责任,集体合同的监督检查,企业工会,职工代表大会,违反集体合同的责任,企业,法律责任,工会,道义责任,个人,按照劳动合同的规定承担责任,集体合同与劳动合同的区别（,1,）,1,、,主体不同,集体合同的当事人：一方是企业，另一方是工会或劳动职工代表；,劳动合同的当事人：一方是企业，另一方是劳动者个人。,2,、,内容不同,集体合同的内容：是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容；,劳动合同的内容：只涉及单个劳动者的权利义务。,3,、,功能不同,集体合同的目的：是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；,劳动合同的目的：是确立劳动者和企业的劳动关系,。,集体合同与劳动合同的区别（,2,）,4,、,法律效力不同,集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效。,集体合同的法律效力高于劳动合同。,5,、,责任不同,违反集体合同规定，企业承担法律责任，工会只承担道义上的责任；,劳动合同任何一方因违约而给对方造成经济损失的，应予以赔偿。,第三节劳动争议处理制度,第一单元劳动争议处理的原则与程序,第二单元企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解,第三单元劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁,第四单元劳动争议案例分析,第一单元劳动争议处理的原则与程序,一、劳动争议处理的原则,着重调解及时处理的原则,在查清事实的基础上依法处理的原则,当事人在适用法律上一律平等的原则,二、劳动争议处理的程序,争议双发协商解决,不愿意协商的，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解,调解不成或不愿调解，申请劳动争议仲裁机构仲裁,不服仲裁，向人民法院申诉，,人民法院作最终裁决,第二单元企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解,一、调解委员会调解的特点,二、调解委员会的构成和职责,三、调解委员会调解的原则,四、调解委员会调解的程序,一、调解委员会调解的特点,调解特点,群众性（调解活动强调群众的直接参与）,自治性（企业内的自我管理、自我调节、自我化解）,非强制性（依赖当事人的自愿及舆论约束）,与仲裁委员会、法院调解的区别,地位不同（调解委员会调解是独立的程序）,主持调解的主体不同,调解案件的范围不同,调解的效力不同,二、调解委员会的构成和职责,调解委员会的构成,职工代表,由职工代表大会或职工大会推举产生,用人单位代表,由用人单位法定代表指定（不得超过总数的,1/3,）,工会代表,由用人单位工会委员会指定,调解委员会的职责,按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协议的情况，督促当事人履行调解协议,开展劳动法律法规、企业内部管理规则的宣传教育工作，预防劳动争议的发生,三、调解委员会调解的原则,自愿原则,申请调解自愿,调解过程自愿,履行协议自愿,尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则,发生劳动争议时，当事人可以自由选择调解或仲裁,调解过程中，当事人随时都可提出申请仲裁的请求,达成调解协议后，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利,四、调解委员会调解的程序,申请和受理,当事人自知道权利受侵害起,30,日内，以口头或书面形式提出申请，填写,劳动争议调解申请书,调解委员会征询双方事人意见，做出受理或不予受理的决定,调查和调解,制作调解协议书或调解意见书,调解协议书表示当事人双方的意思，一经签字，具有一定的约束力。,调解意见书代表调解委员会单方的意思，仅是一种建议性文书，对争议双方没有约束力。,调解委员会,调解劳动争议的期限为,30,日,。,第三单元劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁,一、劳动争议仲裁的特征,二、劳动争议仲裁委员会,三、劳动争议仲裁的原则,四、劳动争议仲裁程序,一、劳动争议仲裁的特征,劳动仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动,仲裁主体具有特定性,仲裁对象具有特定性,仲裁施行强制原则,二、劳动争议仲裁委员会,劳动争议仲裁委员会是国家受权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，是劳动行政范畴内的一种特殊的执法机构。,劳动争议仲裁委员会的构成,劳动行政部门代表,同级工会代表,用人单位方面的代表,仲裁委员会的办事机构,（劳动行政主管部门的劳动争议机构）,三、劳动争议仲裁的原则,一次仲裁原则,一个裁级一次仲裁（终局仲裁），不服裁决中只能向法院提起诉讼,和议原则,少数服从多数,强制原则,只要一方当事人申请即可受理，仲裁庭调解不成可直接行使仲裁决权,回避原则,仲裁人员与当事人有亲属关系应当回避,区分举证责任原则,反映,平等,主体关系间的事项：谁主张谁举证,反映,隶属,性关系的事项：谁决定谁举证,四、劳动争议仲裁程序,申请和受理,向仲裁委员会提交仲裁书（劳动争议申诉时效为,60,日）,仲裁委员会,7,日,内作出是否立案的决定，并送达通知书,申诉人接到立案通知书后，,15,日内提交答辩书和证据,案件仲裁准备,开庭审理和仲裁,仲裁文书的送达,仲裁裁决书自双方当事人收到起，,15,之日内不向法院起诉的，即发生法律效力。,劳动争议的,仲裁时效为,60,日,，需延期的不超得过,30,日,第四单元劳动争议案例分析,一、劳动争议的分类,二、劳动争议的分析,一、劳动争议的分类,按照劳动争议主体划分,个别争议：,2,人以下,集体争议：,3,人以上,团体争议：工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议,按照劳动争议的性质划分,权利争议（,既定,权利争议,),利益争议（,待定,权利和义务的争议）,按照劳动争议的标的划分,劳动合同争议,劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利等争议,劳动报酬、培训、奖惩等理解不同与实施而发生的争议,二、劳动争议的分析,劳动争议产生的原因,劳动权利义务,市场经济的物质利益,劳动争议分析的要点,按照劳动争议,自身,的规定性进行分析的要点,确定争议的标的,分析确定意思表示的意志内容,分析是否合法,按照承担法律,责任,的要件的分析方法分析的要点,分析确定劳动争议当事人所实施的,行为,分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的,危害,分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的,因果关系,分析确定当事人的行为是否有主观上的,过错,第四节员工沟通,第一单元企业组织的信息沟通,第二单元劳动争议的预防,第一单元企业组织的信息沟通,一、信息沟通的作用,二、劳动关系管理信息系统的职能,三、信息沟通制度,四、员工沟通程序与方法,五、降低沟通障碍和干扰,一、信息沟通的作用,（相关知识）,组织和个人提供信息发出者所预期的目标、情报、资料、知识,信息沟通是组织运行的基本条件,组织成员之间、部门之间实现统一、相互了解和理解的工具,实现企业管理活动从无序到有序状态转化的基本手段,调节人际关系的工具,实现有效激励的手段,二、劳动关系管理信息系统的职能,信息需求分析。,管理类型：战略规划、管理控制、日常业务,信息要素：信息范围、概括度、时间性、更新间隔、使用频率、信息来源,信息收集与处理,信息收集,检查核对,信息加工,建立存储检索系统,信息传输,信息提供,三、信息沟通制度,完整的员工沟通包括下列要素：,信息的发出者、信息、沟通渠道、信息的接收者。,企业组织内的信息沟通渠道存在两种类型：,正式沟通与非正式沟通。,在非正式组织内存在传闻为特征的信息沟通网络。,纵向信息沟通（下向沟通、上向沟通,）,依据企业责权分配的管理层级机构，建立指挥、命令、执行、反馈系统,横向信息沟通：,企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。,建立标准信息载体：,劳动管理表单、汇总报表、正式通报和组织刊物、例会制度,四、员工沟通程序与方法,形成概念,（如某项管理指令、某项要求）,选择与确定信息传输语言、方法、时机,信息传输,信息接受,信息说明、解释,信息利用,反馈,五、降低沟通障碍和干扰,（相关知识）,员工性格特点、精神状态、价值观念、交往习惯都能形成沟通障碍,信息沟通者之间应相互尊重、促进合作的心理状态实现沟通,下向沟通：管理人员必须准确地理解信息的含义,上向沟通：积极鼓励员工提出建议和意见，给予必要答复,注意沟通语言的选择,借助专家、相关团体实现沟通,第二单元劳动争议的预防,一、劳动争议的预防措施,二、劳动关系运行信息分析,三、制定劳动争议预防的工作计划,四、员工沟通分析,五、沟通方法,一、劳动争议的预防措施,强化劳动关系当事人的法制观念,强化对劳动纪律、法规执行情况的监督检查,强化劳动合同、集体合同管理,强化和完善企业的民主管理体制,完善我国劳动立法,二、劳动关系运行信息分析,劳动关系运行信息分类,企业所在地区、行业的其他企业集体合同、劳动合同订立、履行以及劳动争议信息,企业内部劳动管理规则的制定与履行状况,企业劳动合同、集体合同的订立、履行状况,企业民主管理实施状况,企业文化建设信息,政府、社会对企业贯彻劳动法律、法规的监察、检查、监督信息,劳动关系运行信息分析,将企业劳动关系实际运行状况与劳动标准对照检查、发现问题,分析问题产生的原因及其责任,三、制定劳动争议预防的工作计划,完善劳动关系管理体制,完善企业内部管理体制,营造积极进取的企业文化,制定员工沟通实施计划,建立必要的员工沟通制度,规定员工沟通工作目标，建立员工沟通报告制度,选择确定员工沟通方法,四、员工沟通分析,工作压力分析,工作压力：,使员工个人在工作过程中的精神、心理、身体状况处于紧张状态的外条件,表现：,紧张不安，情绪焦虑，拒绝合作、沟通，业绩下降,产生的原因：,工作负荷过重、时间紧张、管理人员素质不高、制度环境不清晰、职责不明、责权不清、分工协作状态不良、价值观冲突,挫析分析,挫析：,员工个人期望所激发的内驱动力受到某种因素的阻碍与干扰，需要和动机不能获得满足的情绪状态,表现：,攻击（公开对抗），冷漠，幻想、退化、忧虑、固执,原因：,客观原因（管理模式、管理方法、协作关系）,主观原因（期望过高、自我评价失真、性格特点）,五、沟通方法,劝告,结合压力、挫析的原因，做出判断、提出建议和设想,安抚、劝慰,正视困难，增强勇气，采取宽容度，加以引导,鼓励,分享信息，鼓励上情下达、下情上达，提高认识，分清事非；注意倾听，肯定成绩，指出不足，消除紧张情绪,重新定向,根据实际情况，适当调整岗位，转换环境；调整自我评价,第五节职业安全卫生管理,第一单元严格执行国家职业安全卫生制度,第二单元劳动安全卫生保护预算,第一单元严格执行国家职业安全卫生制度,企业必须建立健全劳动安全卫生制度,严格执行国家劳动安全卫生规程和标准,为劳动者提供符合劳动安全卫生的劳动条件,对劳动者进行劳动安全卫生教育和劳动保护技术培训,新建、改建、扩建工程和安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。,一、职业安全卫生管理,劳动者获得职业安全卫生保护是劳动者的一项基本权利。,国家的职业安全卫生法律规范一般属于强行性法律规范。,企业职业安全卫生标准的制定不得低于国家规定的标准。,安全卫生保护预算涉及生产系统控制、技术创新、财务预算各项工作。,二、国家劳动安全卫生规程和标准,国家劳动安全卫生标准,属于强制性法律规范，具有严格的约束力,国家劳动安全卫生标准是最低标准,劳动安全技术规程,是国家为了防止和消除在生产过程中的伤亡事故，保障劳动者的生命安全和减轻繁重体力劳动，以及防止生产设备遭到破坏而制定的法律规范。,包括：劳动条件和劳动保护技术等,劳动卫生规程,是国家为了保护劳动者在生产过程中的健康，防止和消除职业危害而制定的各种法律规范和技术标准的总和。,包括：工业生产卫生、医疗预防、健康检查等,三、企业劳动安全技术规程的主要内容,工厂安全技术规程,厂房、建筑物和道路的安全措施,工作场所、爆炸危险场所的安全技术措施,机器设备的安全措施,电气设备的安全措施,矿山安全规程,矿山设计的安全要求,矿山开采的安全要求,作业场所的安全要求,建筑安装工程安全技术规程,施工现场、脚手架、土石方工程、机电设备安全要求,安全帽、安全标志、高处作业国家标准,四、劳动卫生规程主要内容,防止有毒有害物质危害,防止粉尘危害,防止噪声和强光剌激,防止电磁辐射危害,防暑降温和防冻取暖,通风和照明,个人防护用品和生产辅助设施,职业病防治,五、劳动安全卫生管理制度,安全生产责任制度,安全技术措施计划管理制度,安全生教育制度,安全生产检查制度,重大事故隐患管理制度,安全卫生认证制度,伤亡事故报告和处理制度,个人劳动安全卫生防护用品管理制度,劳动者健康检查制度,六、女职工的特殊劳动保护制度,禁止安排女职工从事不利于身体健康的工作,矿山井下作业；森林伐木、归楞及流放作业；第四级体力劳动强度的作业；建筑脚手架组装和拆除作业，电力电信行业的高处架线作业；标准以上的负重作业。,执行女职工生理机能变化进程中的特殊保护,经期保护、孕期保护、产期保护、哺乳期保护,女职工特殊保护设施,建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室,七、未成年工的特殊劳动保护制度,最低就业年龄的规定,我国最低就业年龄为,16,周岁,禁忌劳动范围,对未成年工实行定期健康检查,使用未成年工实行登记制度,对未成年工必须在上岗前进行职业安全卫生教育、培训,第二单元劳动安全卫生保护预算,一、劳动安全卫生保护费用分类,二、劳动安全卫生预算编制程序,一、劳动安全卫生保护费用分类,劳动安全卫生保护设施建设费用,劳动安全卫生保护设施更新改造费用,个人劳动安全卫生保护用品费用,劳动安全卫生教育培训经费,健康检查和职业病防治费用,有毒有害作业场所定期检测费用,工伤保险费,工伤认定、评残费用,二、劳动安全卫生预算编制程序,企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生的总体目标和任务，并向下传达。,企业劳动安全卫生管理职能部门制定具体目标，提出本单位自编预算。,自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会,企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并下达相关部门执行。,编制费用预算。,编制直接人工预算。,编制劳动保护预算、劳动安全卫生教育预算，个人防护用品预算。,技能练习题,改错题一,劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申请书,各地区工会的劳动争议处理机构,是劳动争议仲裁委员会的办事机构。经审查符合受理条件的案件，填写,(,立案审批表,),报仲裁委员会负责人审批，,审批应在填表,10,日内,做出决定,开庭审理和裁决之后，仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，即发生法律效力当事人不服仲裁裁决，,可以向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理,劳动争议的,申诉时效为,30,日,劳动争议的仲裁时效为,60,日，案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，但,延期不得超过,15,日,请指出上述描述中存在的,5,处错误，并予以改正。,改错题一,答案,评分标准：（每处,1,分，共,5,分）,（,1,）劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。,（,2,）审批应在填表,7,日内做出决定。,（,3,）当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。,（,4,）劳动争议的申诉时效是,60,日。,（,5,）延期不得超过,30,日。,改错题二,劳动合同按照程序合法的原则一经签订，就具有法律效力。劳动合同的内容必须具有法定条款和,约定条款,。其中，法定条款包括工作内容、劳动报酬、,补充保险,等；约定条款包括试用期、,劳动纪律,、培训等。,为明确劳动关系双方的,权利义务,，劳动关系当事人可以签订专项协议，专项协议,必须,在订立劳动合同的同时协商确定，它包括服务期限协议、岗位协议书和聘任协议书等。,改错题二答案,（,1,）劳动合同必须具有法定条款，约定条款可以根据实际需要协商确定；,（,2,）补充保险不属于法定条款；,（,3,）劳动纪律不属于约定条款；,（,4,）为明确劳动关系中特定的权利义务，劳动关系当事人可以签订专项协议；,（,5,）专项协议可以在订立劳动合同的同时确定，也可以在劳动合同履行期间确定。,改错题三,劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书。劳动争议当事人申请仲裁,需要双方当事人达成一致，,仲裁委员会才可受理。劳动争议仲裁采用区分举证责任的原则，反映隶属关系的争议事项，实行,“谁主张谁举证”,的原则。经审查符合受理条件的案件，应填写,立案审批表,报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表,7,日内做出决定，将,申请书副本,送达申诉人，并要求在,15,日内提交答辩书和证据。决定不予立案的，应在,10,日内,制作不予受理通知书，说明不予立案的理由，送达申诉人和申诉人所在工作单位。当事人不服仲裁裁决，,可以向上一级仲裁委员会申请,复议或要求重新处理。,请指出上述描述中存在的,5,个错误的地方，并予以改正,.,改错三答案,（,1,）一方或双方申请均可立案裁决,（,2,）隶属关系实行,“,谁决定谁举证,”,的原则,（,3,）决定立案的，,7,日内向申诉人发出书面通知书,（,4,）决定不立案的，,7,日内,制作不予受理通知书,（,5,）劳动仲裁为一次仲裁原则，当事人不服仲裁裁决，只能向人民法院申诉,简答题一,简要说明集体合同与劳动合同的区别。,简答题一答案（,1,）,集体合同与劳动合同的区别：,（,P216,226,）,（,1,）,主体不同。,协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表；,劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。,（,2,）内容不同。,集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容，他可以涉及集体劳动关系的各方面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；,劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。,简答题一答案（,2,）,（,3,）功能不同。,协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；,劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。,（,4,）法律效力不同。,集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。,（,5,）责任不同。,集体合同的一方当事人如企业违反集体合同的规定，应承担法律责任，工会一方不履行或不适当履行集体合同规定的义务，承担道义上的责任；,劳动合同任何一方违约可导致另一方提前解除劳动合同，任何一方因违约而给对方造成经济损失的，应予以赔偿。,简答题二,在分析劳动争议案例时，应注意哪些要点？,简,答题二答案（,P234,）,按照劳动争议自身的规定性进行分析，其分析要点为：,（,1,）确定劳动争议的标的；,（,2,）分析确定意思表示的意志内容；,（,3,）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部管理规则的规定；,按照承担法律责任的要件进行分析，其分析要点为：,（,1,）分析确定劳动争议当事人所实施的行为；,（,2,）分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害；,（,3,）分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；,（,4,）分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。,简答题三,导致工作压力产生的因素有哪些,?,管理者通过怎样的沟通方法能够缓解员工的工作压力,?,（,P241,）,简答题三,答案（,1,）,产生工作压力的因素有：,（每项,1,分，最高分,6,分）,工作负荷过重。,时间紧张。,管理人员素质不高。,制度环境不清晰。,职责不明。,责权不清。,分工协作状态不良。,价值观冲突。,简答题三,答案（,2,）,沟通的方法：,（每项,1,分，最高分,4,分）,劝告。,安抚、劝慰。,鼓励。,重新定向。,指南练习题,改错题,劳动争议调解的申请和受理（,159,）,集体合同的签订（,180,）,问答（综合）题,劳动合同解除（医疗期）（,P159,）,海量管理资源免费下载：,管理资源吧（,）,