人力资源管理南京工业大学.pptx

1 人力资源管理人力资源管理主讲人 王希凤南京工业大学经济管理学院E-mail：2参考教材参考教材u 人力资源开发与管理人力资源开发与管理（第三版），（第三版），胡君辰、郑绍濂主编，复旦大学出版社，胡君辰、郑绍濂主编，复旦大学出版社，2222元元3考核方式考核方式u 考核内容主要为课堂讲授内容。考核内容主要为课堂讲授内容。u 课堂表现：课堂表现：15%15%；u 笔记及作业：笔记及作业：10%10%u 出勤：出勤：5%5%；u 期末：期末：70%70%。u 考试形式由大家表现作最终决定考试形式由大家表现作最终决定开卷开卷OR闭卷闭卷4第一讲第一讲 人力资源管理概述人力资源管理概述 1、如何认识企业人力资源管理 2、人力资源管理的历史、现状与未来 3、人力资源管理的原理 4、人力资本理论5第一节第一节 如何认识企业人力资源管理如何认识企业人力资源管理6引导案例引导案例u 浙江一家企业以浙江一家企业以2，000万人民币进口一条万人民币进口一条国外先进生产线，在设备调试与培训员工上支出国外先进生产线，在设备调试与培训员工上支出70多万人民币，而该企业能够对该生产线的软件多万人民币，而该企业能够对该生产线的软件和电器进行全面维修的唯一技工月薪仅有和电器进行全面维修的唯一技工月薪仅有436元，元，仅比当地最低工资标准高仅比当地最低工资标准高26元。该技工要求加薪元。该技工要求加薪未果，遂要求解除劳动合同。该企业管理者称，未果，遂要求解除劳动合同。该企业管理者称，技工的岗位工资就这么多。技工的岗位工资就这么多。7u文摘：由于技工在企业中的地位与他们所得薪酬之文摘：由于技工在企业中的地位与他们所得薪酬之不符，导致许多地方出现严重技工短缺。在深圳劳不符，导致许多地方出现严重技工短缺。在深圳劳动力市场上，一些高级钳工的工资价位已经超过研动力市场上，一些高级钳工的工资价位已经超过研究生。究生。u文摘：高级技工走上大学讲台，成为上海某大学兼文摘：高级技工走上大学讲台，成为上海某大学兼职教授。职教授。u从这则消息上你看出了什么，你认为合理吗？从这则消息上你看出了什么，你认为合理吗？8v“企企”字，企业资源包括字，企业资源包括人人、财、物、时间、信息等。、财、物、时间、信息等。v 世界上的资源可分为三种：世界上的资源可分为三种：（1 1）自然资源：是指用于生产活动中的一切）自然资源：是指用于生产活动中的一切未经人们加工未经人们加工的自的自然物，土地，山川，森林等；然物，土地，山川，森林等；（2 2）资本资源：是指用于生产活动中的一切）资本资源：是指用于生产活动中的一切经过人们加工经过人们加工的自的自然物，资金，厂房，机器，设备等；然物，资金，厂房，机器，设备等；（3 3）人力资源：第一资源，构成企业核心竞争力的战略性资源）人力资源：第一资源，构成企业核心竞争力的战略性资源 1 1 1 1、人力资源的概念、人力资源的概念、人力资源的概念、人力资源的概念9v 定义有广义和狭义之分定义有广义和狭义之分v 广义上：是指一切智力正常的人广义上：是指一切智力正常的人v 狭义上：是指能够推动企业的发展，为社会提供劳动和狭义上：是指能够推动企业的发展，为社会提供劳动和 服务的具有智力和体力劳动能力的人的总和。服务的具有智力和体力劳动能力的人的总和。10v 人力资源的人力资源的数量数量：是指一个国家或地区中具有劳动能力、：是指一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。（宏观角度）从事社会劳动的人口总数。（宏观角度）p 人力资源的构成人力资源的构成人力资源的构成人力资源的构成数量、质量数量、质量数量、质量数量、质量未成年未成年人口人口老年就老年就业人口业人口适龄就业人口适龄就业人口求业人口（待业人口）求业人口（待业人口）就学就学人口人口家务劳家务劳动人口动人口服役服役人口人口其他其他人口人口丧失劳动能力的人口丧失劳动能力的人口现实现实的人的人力资力资源源潜在潜在的人的人力资力资源源0岁岁少年人口少年人口16岁岁劳动适龄人口劳动适龄人口60/55岁岁老年人口老年人口v 一个国家或地区的人力资源数量由一个国家或地区的人力资源数量由八大部分构成八大部分构成：2 2 2 2、人力资源的构成、人力资源的构成、人力资源的构成、人力资源的构成11v 人力资源的人力资源的质量质量：是指人力资源所具有的体质、智力、知：是指人力资源所具有的体质、智力、知 识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。v 人力资源的质量的人力资源的质量的衡量指标衡量指标 一个国家或地区人一个国家或地区人力资源的充裕程度不仅取力资源的充裕程度不仅取决于数量，更取决于质量。决于数量，更取决于质量。人力资源的质量重人力资源的质量重于数量。发明家、科学家于数量。发明家、科学家等等12v 企业人力资源的企业人力资源的数量数量一般由一般由正在正在被企业聘用的员工和企业被企业聘用的员工和企业 欲从劳动力市场招聘的（即欲从劳动力市场招聘的（即潜在的潜在的）员工两部分组成。）员工两部分组成。p 企业的人力资源的构成企业的人力资源的构成企业的人力资源的构成企业的人力资源的构成数量、质量数量、质量数量、质量数量、质量v 企业中人力资源的企业中人力资源的质量质量在构成上与一个国家或地区的人力在构成上与一个国家或地区的人力 资源的质量构成是一致的。资源的质量构成是一致的。3 3 3 3、企业人力资源的构成、企业人力资源的构成、企业人力资源的构成、企业人力资源的构成13 4 4 4 4、企业人力资源的特征、企业人力资源的特征、企业人力资源的特征、企业人力资源的特征n 不可剥夺性：这是企业人力资源区别于任何其他资源不可剥夺性：这是企业人力资源区别于任何其他资源 的的根本特征根本特征n 两重性：两重性：n 时效性：生命周期时效性：生命周期 人力使用的有效期大约在人力使用的有效期大约在16-6016-60岁之间，最佳期为岁之间，最佳期为30-5030-50岁岁14n 再生性再生性“用之不尽用之不尽”自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发n 社会性：受民族文化和社会环境影响。社会性：受民族文化和社会环境影响。n 能动性能动性15v 人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各各种政策、管理实践以及制度。种政策、管理实践以及制度。雷蒙德雷蒙德AA诺伊诺伊v 人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或人事方人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的面的任务所需要掌握的各种概念和技术各种概念和技术。加里德斯勒加里德斯勒 5 5 5 5、人力资源管理的基本概念、人力资源管理的基本概念、人力资源管理的基本概念、人力资源管理的基本概念16v 人力资源管理，主要指对人力这一资源进行人力资源管理，主要指对人力这一资源进行有效的开发、有效的开发、合理利用和科学管理合理利用和科学管理。（赵曙明）。（赵曙明）v 人力资源管理，即包括一切对组织中的员工构成直接影响人力资源管理，即包括一切对组织中的员工构成直接影响的的管理决策及其实践活动管理决策及其实践活动。（张一弛）。（张一弛）17人尽其才，才尽其用目标目标 人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理是指企业对人力资源的取得、开 发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。18人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源规划人力资源规划工作分析工作分析薪资与福利薪资与福利绩效管理绩效管理组织结构调整组织结构调整劳动关系处理劳动关系处理人员招聘人员招聘培训与开发培训与开发v选人选人v育人育人v用人用人v留人留人6 6 6 6、人力资源管理的职能图、人力资源管理的职能图、人力资源管理的职能图、人力资源管理的职能图(重点重点重点重点)19v 松下：松下：“生产人才生产人才”，“欲造物，先造人欲造物，先造人”v 联想：联想：“办企业就是办人办企业就是办人”v 沃尔玛：沃尔玛：“有满意的员工，才有满意的顾客有满意的员工，才有满意的顾客”v 宝洁的人才观点：宝洁的人才观点：“如果你把我们的资金、厂房及品牌如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。内我们将重建一切。”人人 本本 管管 理理 思思 想想7 7 7 7、人力资源的重要性、人力资源的重要性、人力资源的重要性、人力资源的重要性知名企业的人力资源观知名企业的人力资源观知名企业的人力资源观知名企业的人力资源观20v 人就是一切。人的因素可以改变一切。人就是一切。人的因素可以改变一切。我们造就了不起的人，然后，由他们造就我们造就了不起的人，然后，由他们造就了不起的产品和服务。了不起的产品和服务。v 先是人，接下来才是战略和其它事情。先是人，接下来才是战略和其它事情。把正确的人放到正确的位置，变革才会发把正确的人放到正确的位置，变革才会发生。生。v 是优秀的人才，而不是宏大的计划成就是优秀的人才，而不是宏大的计划成就了一切。了一切。8 8 8 8、杰克、杰克、杰克、杰克 韦尔奇的观点韦尔奇的观点韦尔奇的观点韦尔奇的观点21迷信式：老佛爷的话准没错追星式：镀过金的一定是本尊偏见式：血统纯正才是人才主观判断式：只有我才知道什么是人才v 阻碍人力资源的有效利用阻碍人力资源的有效利用v 影响企业的发展影响企业的发展9 9 9 9、确定人才的一些误区、确定人才的一些误区、确定人才的一些误区、确定人才的一些误区22 经营人才经营人才 经营客户经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统 企业经营价值链10101010、企业经营价值链、企业经营价值链、企业经营价值链、企业经营价值链人力资源如何来为企业创造价值人力资源如何来为企业创造价值人力资源如何来为企业创造价值人力资源如何来为企业创造价值 23以吸引和激励优秀人才充分发挥其潜力，以吸引和激励优秀人才充分发挥其潜力，以吸引和激励优秀人才充分发挥其潜力，以吸引和激励优秀人才充分发挥其潜力，是企业持续发展的关键是企业持续发展的关键是企业持续发展的关键是企业持续发展的关键 公司长期发展公司长期发展 +企业核心竞争能力企业核心竞争能力工资年度奖励福利工作满意成就感知识和经验业绩分红津贴企业战略目标企业战略目标:养老金参与企业家创新社会地位和名誉权力个人发展2411111111、人力资源管理与人事管理的区别、人力资源管理与人事管理的区别、人力资源管理与人事管理的区别、人力资源管理与人事管理的区别(重点重点重点重点)传统人事管理传统人事管理传统人事管理传统人事管理现代人力资源管理现代人力资源管理现代人力资源管理现代人力资源管理管理内容管理内容管理方式管理方式管理理念管理理念档案关系、人事关系、档案关系、人事关系、劳动保护等事务性工劳动保护等事务性工作作简单简单涉及从人力规划、录用、涉及从人力规划、录用、整合、奖酬、调控和开整合、奖酬、调控和开发的全过程发的全过程丰富丰富控制、秘密控制、秘密以事为中心以事为中心HRHR是一种成本的消耗，是一种成本的消耗，要控制这种成本要控制这种成本参与、透明参与、透明以人为中心以人为中心HRHR是一种重要的稀缺资是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优源，是企业获取竞争优势的工具势的工具管理者与被管理者角色认识上的问题管理者与被管理者角色认识上的问题252612121212、人力资源各项管理职能的不足，难以形成一、人力资源各项管理职能的不足，难以形成一、人力资源各项管理职能的不足，难以形成一、人力资源各项管理职能的不足，难以形成一个良性循环，无法为公司发展提供有力的支持个良性循环，无法为公司发展提供有力的支持个良性循环，无法为公司发展提供有力的支持个良性循环，无法为公司发展提供有力的支持不能做到：不能做到：吸引优秀人才吸引优秀人才保留优秀人才保留优秀人才发展优秀人才发展优秀人才不能招聘到合适人才，人力资源部门和用人部门沟通不足企业迅速发展，人才相对短缺，培训少且没有针对性激励手段单一，薪酬结构不合理造成员工的不公平感组织及岗位设计不明晰，人员职责不清，人才需求不明确招聘招聘激励激励岗位设岗位设计分析计分析培训培训考核考核流于形式，不能建立组织目标和个人目标的有机联系27人才浪费员工对自己的职业生涯发展期望低未来收入预期不明确缺乏激励人上进的组织气氛员工不公平感增强人员不能合理流动员工敬业精神弱化员工士气不高由此带来的众多问题甚至会演变成由此带来的众多问题甚至会演变成阻碍企业发展的隐患阻碍企业发展的隐患有人无事干，有事无人干，有人有事不能干，有人有事能干也不干，有人有事愿干却不让干28第二节第二节第二节第二节 人力资源管理的人力资源管理的人力资源管理的人力资源管理的历史沿革历史沿革历史沿革历史沿革29v 三种观点：六阶段论、五阶段论、四阶段论三种观点：六阶段论、五阶段论、四阶段论v 六阶段论六阶段论l 科学管理运动科学管理运动l 工业福利运动工业福利运动l 早期工业心理学时代早期工业心理学时代l 人际关系运动时代人际关系运动时代l 劳工运动劳工运动l 行为科学与组织理论时代行为科学与组织理论时代30v 四阶段论四阶段论l 档案保管阶段档案保管阶段l 政府职责阶段政府职责阶段l 组织职责阶段组织职责阶段l 战略伙伴阶段战略伙伴阶段v 五阶段论五阶段论l 工业革命阶段工业革命阶段l 科学管理阶段科学管理阶段l 工业心理时代工业心理时代l 人际关系时代人际关系时代l 工作生活质量时代工作生活质量时代311 1、六阶段论六阶段论u 第一阶段：科学管理运动第一阶段：科学管理运动（重点）（重点）（重点）（重点）l 20 20世纪初，以世纪初，以泰罗和吉尔布雷斯夫妇泰罗和吉尔布雷斯夫妇为代表，开创了科学管理理论学派，为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和发展。并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和发展。l 本阶段本阶段注重注重：通过科学的工作设计来提高工人的生产率通过科学的工作设计来提高工人的生产率 注重采用科学的方法对员工进行招聘和挑选注重采用科学的方法对员工进行招聘和挑选 用企业的系统培训来取代以前的自我培训，以提高工人的生产率用企业的系统培训来取代以前的自我培训，以提高工人的生产率32u 第二阶段：工业福利运动第二阶段：工业福利运动l 工业福利运动几乎与科学管理运动同时展开；工业福利运动几乎与科学管理运动同时展开；l 注重改善工人的境遇；注重改善工人的境遇；l 基于关心工人的福利基于关心工人的福利的主张建立起一套有关企业员工管理的思想体系。的主张建立起一套有关企业员工管理的思想体系。u 第三阶段：早期的工业心理学第三阶段：早期的工业心理学l 工业心理学从工业心理学从人与工作的关系人与工作的关系、人员的选拔和测评人员的选拔和测评等方面对人事管理产生等方面对人事管理产生了极大的影响，使人事管理开始了极大的影响，使人事管理开始从规范化步入科学化的轨道从规范化步入科学化的轨道。33u 第四阶段：人际关系运动时代第四阶段：人际关系运动时代（重点）（重点）（重点）（重点）l 20 20世纪世纪3030年代，年代，霍桑实验霍桑实验使管理从科学管理时代步入人际关系时代；使管理从科学管理时代步入人际关系时代；l 1924-19321924-1932年之间，梅奥等人进行了著名的霍桑实验，证明：年之间，梅奥等人进行了著名的霍桑实验，证明：员工的情绪和态度强烈地受到工作环境的影响员工的情绪和态度强烈地受到工作环境的影响，而这种情绪和态度对生，而这种情绪和态度对生产率产生巨大的影响；产率产生巨大的影响；l 至此，人力资源管理开始至此，人力资源管理开始从以工作为中心转变到以人为中心从以工作为中心转变到以人为中心 把人和组织看成是相互和谐统一的社会系统。把人和组织看成是相互和谐统一的社会系统。34u 第五阶段：劳工运动第五阶段：劳工运动l 对工人利益的重视，成为组织内部人力资源管理的对工人利益的重视，成为组织内部人力资源管理的首要任务首要任务；l 在今天西方国家的人力资源管理中，在今天西方国家的人力资源管理中，处理劳工关系处理劳工关系，使企业避免劳动纠纷诉，使企业避免劳动纠纷诉讼，也成为人力资源管理的主要职能。讼，也成为人力资源管理的主要职能。u 第六阶段：行为科学与组织理论时代第六阶段：行为科学与组织理论时代l 将组织看作一个系统，而人则是这个系统的组成部分；将组织看作一个系统，而人则是这个系统的组成部分；l 组织又是整个社会系统的一个子系统，这样就形成了现代组织理论和行为组织又是整个社会系统的一个子系统，这样就形成了现代组织理论和行为科学的管理思路；科学的管理思路；l 人力资源管理要符合组织的要求，符合提升企业竞争力的要求。人力资源管理要符合组织的要求，符合提升企业竞争力的要求。352 2、五阶段论五阶段论u 五阶段理论的前面四个阶段和六阶段论基本一致，所不同五阶段理论的前面四个阶段和六阶段论基本一致，所不同的是它把的是它把工作生活质量工作生活质量作为一个时代提出来。作为一个时代提出来。l 所谓工作生活质量，是一种关于人与组织关系的指导方针和管理哲学，又所谓工作生活质量，是一种关于人与组织关系的指导方针和管理哲学，又是一种工作方法和措施。是一种工作方法和措施。其核心是其核心是参与参与l 它是由它是由工会和管理部门工会和管理部门共同合作，以共同合作，以改善员工生活福利和工作环境、增进改善员工生活福利和工作环境、增进参与决策为手段参与决策为手段，提高生产率和员工满意度提高生产率和员工满意度的一项管理措施。的一项管理措施。36l 关于工作生活质量可以从以下两个角度来理解：关于工作生活质量可以从以下两个角度来理解：（1 1）等同于组织的客观条件和活动，等同于组织的客观条件和活动，如内部晋升政策、民主管理、员工参如内部晋升政策、民主管理、员工参与、安全工作条件等；与、安全工作条件等；（2 2）等同于员工个人对于自己在组织中生活的感受和认识，等同于员工个人对于自己在组织中生活的感受和认识，主要是员工的主要是员工的需要是否得到了满足。需要是否得到了满足。37u 第一阶段：档案保管阶段第一阶段：档案保管阶段2020世纪世纪6060年代年代u 特点：特点：l 人事部门人事部门负责新员工的录用、岗前教育、负责新员工的录用、岗前教育、个人资料的管理等工作。个人资料的管理等工作。l 人力资源人力资源尚未被作为一种资源来看待；尚未被作为一种资源来看待；l 人力资源管理人力资源管理也缺乏对工作性质和目标的明确认识；也缺乏对工作性质和目标的明确认识；l 企业内部企业内部往往也没有清晰的人事管理的条例和制度。往往也没有清晰的人事管理的条例和制度。3 3、四阶段论四阶段论38A、B、C三人的档案记录：三人的档案记录：lA A 笃信巫医，有生活作风问题，有多年的吸烟历史，嗜好笃信巫医，有生活作风问题，有多年的吸烟历史，嗜好马提尼烈性酒。马提尼烈性酒。lB B 曾两次被赶出办公室，常上午曾两次被赶出办公室，常上午1111点才起床，大学点才起床，大学时吸过鸦片，每晚喝一公升的白兰地。时吸过鸦片，每晚喝一公升的白兰地。lC C 曾是国家战斗英雄，保持朴素习惯，从不吸烟，曾是国家战斗英雄，保持朴素习惯，从不吸烟，偶尔喝点酒，年轻时没做过违法的事。偶尔喝点酒，年轻时没做过违法的事。（罗斯福）（罗斯福）（丘吉尔）（丘吉尔）（希特勒）（希特勒）39u 第二阶段：政府职责阶段第二阶段：政府职责阶段2020世纪世纪7070年代前后年代前后u 特点：特点：l 人力资源管理的重要职能就是人力资源管理的重要职能就是帮助企业应付政府的要求，避免法律上的问帮助企业应付政府的要求，避免法律上的问题题l企业的高级领导人仍将人力资源管理看作是为了应对政府和法律不得已而为企业的高级领导人仍将人力资源管理看作是为了应对政府和法律不得已而为之的工作，因此，仍然将人力资源管理之的工作，因此，仍然将人力资源管理视为不能为企业直接创造价值的非生产视为不能为企业直接创造价值的非生产性成本，认为它不能给企业直接带来利润性成本，认为它不能给企业直接带来利润。40u 第三阶段：组织职责阶段第三阶段：组织职责阶段2020世纪世纪7070年代末和年代末和2020世纪世纪8080年代年代l 企业的领导人把人事管理企业的领导人把人事管理真正视为自己企业的真正视为自己企业的“组织职责组织职责”。l 人事部门改名为人事部门改名为人力资源管理部人力资源管理部。企业。企业从强调对物的管理转向对人的管从强调对物的管理转向对人的管理。理。41u 第四阶段：战略伙伴阶段第四阶段：战略伙伴阶段2020世纪世纪9090年代年代l 20 20世纪世纪9090年代后企业人力资源管理的重要发展：年代后企业人力资源管理的重要发展：把人力资源战略作为公司重要的竞争战略，或者把人力资源战略作为公司重要的竞争战略，或者从战略的角度考虑人力从战略的角度考虑人力资源管理问题资源管理问题。l 人力资源管理成为整个企业管理的核心。人力资源管理成为整个企业管理的核心。其原因：在于人们已经达成其原因：在于人们已经达成共识共识，在国际范围的市场竞争中，无论是大，在国际范围的市场竞争中，无论是大公司还是小公司，公司还是小公司，要想获得和维持竞争优势，核心的资源是人力资源要想获得和维持竞争优势，核心的资源是人力资源。42第三节第三节 人力资源管理的原理人力资源管理的原理43v 性本恶性本恶v 需求的角度是只有基本的生理需要，是机器的附属物需求的角度是只有基本的生理需要，是机器的附属物v 以以“经济人经济人”为基本人性假设为基本人性假设v 主要代表人物：泰勒主要代表人物：泰勒v 明确提出者：麦格雷戈明确提出者：麦格雷戈 一、一、一、一、X X X X 理论理论理论理论（重点）（重点）（重点）（重点）44v 基本观点：基本观点：6懒惰，没有雄心壮志懒惰，没有雄心壮志6缺乏理智、不能自制，易受他人影响缺乏理智、不能自制，易受他人影响6目目标标是是满满足足基基本本的的生生理理及及安安全全需需要要，选选择择经经济济上上获获利利最最大的事去做大的事去做45v 相应的管理方式相应的管理方式：（胡萝卜加大棒的政策）6 从效率和实际需要出发，注重任务管理；从效率和实际需要出发，注重任务管理；6 通过集权化管理和权威手段，对工人进行监督和控制；通过集权化管理和权威手段，对工人进行监督和控制；6 依靠工资、奖金等物质刺激手段，激发人的劳动积极性；依靠工资、奖金等物质刺激手段，激发人的劳动积极性；6 对消极怠工者，运用罚金、记过或停职等方式严厉惩罚。对消极怠工者，运用罚金、记过或停职等方式严厉惩罚。46v 明确提出者：梅奥明确提出者：梅奥v“社会人社会人”：重视社会性需要，轻视物质性需要的人。：重视社会性需要，轻视物质性需要的人。二、二、二、二、“社会人社会人社会人社会人”理论理论理论理论（重点）（重点）（重点）（重点）47v 基本观点：基本观点：6物物质质利利益益刺刺激激对对人人的的工工作作积积极极性性有有一一定定影影响响，但但归归属属感感、身份感、尊重感等心理因素有更大的作用。身份感、尊重感等心理因素有更大的作用。6工工作作效效率率主主要要取取决决于于士士气气，而而士士气气的的高高低低又又取取决决于于成成员员在在家庭、群体及社会生活各方面人际关系的协调程度。家庭、群体及社会生活各方面人际关系的协调程度。6管管理理者者的的领领导导方方式式和和领领导导作作风风对对激激励励企企业业员员工工有有着着不不可可忽忽视的影响。视的影响。48v 相应的管理方式：相应的管理方式：6管理者应鼓励管理者应鼓励员工参与管理员工参与管理，尽可能满足员工的社会需要。，尽可能满足员工的社会需要。6管理者应尽可能的实行管理者应尽可能的实行集体奖励制度集体奖励制度6协协调调正正式式组组织织和和非非正正式式组组织织的的关关系系，以以形形成成有有利利于于实实现现企企业业目标的合力目标的合力。6 管理者要善于管理者要善于倾听员工的意见，协调人际关系倾听员工的意见，协调人际关系。49 三、三、三、三、Y Y Y Y 理论理论理论理论（重点）（重点）（重点）（重点）v 性本善，要积极进取性本善，要积极进取v 主要代表人物：马斯洛主要代表人物：马斯洛“自我实现人自我实现人”的人性假设的人性假设v 明确提出者：麦格雷戈明确提出者：麦格雷戈50v基本观点：基本观点：6一般人都是勤奋的一般人都是勤奋的6当最基本需要得到满足时，就致力于获得高层次需要的满足。当最基本需要得到满足时，就致力于获得高层次需要的满足。6在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为。在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为。6在实现所承诺的目标活动中，人都能够自我管理、自我控制。在实现所承诺的目标活动中，人都能够自我管理、自我控制。51v 相应的管理方式：相应的管理方式：6要要努努力力创创造造适适宜宜的的工工作作环环境境，营营造造良良好好的的工工作作氛氛围围，以以利利于于人人们充分发挥自己的潜能。们充分发挥自己的潜能。6 减少员工自我实现过程中的障碍，使工作变得更具有挑战性。减少员工自我实现过程中的障碍，使工作变得更具有挑战性。6 充充分分运运用用内内在在激激励励的的方方式式，使使员员工工在在工工作作中中获获得得知知识识、增增长长才才干、发挥潜力，从而在内心得到最大的满足。干、发挥潜力，从而在内心得到最大的满足。6建建立立决决策策民民主主化化、工工作作内内容容丰丰富富化化和和工工作作时时间间弹弹性性化化等等方方面面的的制度，保证员工自我实现需要的满足。制度，保证员工自我实现需要的满足。52 四、超四、超四、超四、超 Y Y Y Y 理论理论理论理论又称权变理论又称权变理论又称权变理论又称权变理论v 人性假设是人性假设是“复杂人复杂人”v 管理学家们认为：人不可能是纯粹的经济人、社会人管理学家们认为：人不可能是纯粹的经济人、社会人 或自我实现人，而是一个因时、因地做出各种不同反或自我实现人，而是一个因时、因地做出各种不同反 应的应的“复杂人复杂人”。53v 基本观点：基本观点：6人的能力与需要具有丰富性与多变性。人的能力与需要具有丰富性与多变性。6错综复杂的动机模式支配着人的行为。错综复杂的动机模式支配着人的行为。6人人能能够够对对多多种种互互不不相相同同的的管管理理模模式式做做出出反反应应，但但却却没没有有一一种种万能的管理模式能适用于一切人。万能的管理模式能适用于一切人。54v 相应的管理方式：相应的管理方式：6注注意意运运用用权权变变的的观观点点看看待待管管理理中中的的人人和和事事，把把人人看看成成是是因因时时、因地、因事而变的复杂人。因地、因事而变的复杂人。6管理中，要根据环境及条件的变化，采用相应的管理模式。管理中，要根据环境及条件的变化，采用相应的管理模式。6具体问题具体分析，灵活多样地选用不同的管理方法。具体问题具体分析，灵活多样地选用不同的管理方法。55 五、五、五、五、Z Z Z Z 理论理论理论理论v 强调团队合作的精神强调团队合作的精神v 2020世纪世纪8080年代由美籍学者威廉年代由美籍学者威廉大内，在比较美大内，在比较美 日两种管理模式后提出的理论。日两种管理模式后提出的理论。56v 基本观点：基本观点：6企业成员之间可以产生相互信任感。企业成员之间可以产生相互信任感。6在在相相互互信信任任、相相互互支支持持的的基基础础上上形形成成人人际际之之间间的的亲亲密密关关系系，使人愿意为他人和团体服务，甚至做出某种牺牲。使人愿意为他人和团体服务，甚至做出某种牺牲。6人人们们既既有有共共同同的的利利益益与与目目标标，也也有有各各自自的的欲欲望望与与需需求求，每每个人都是多种矛盾的统一体。个人都是多种矛盾的统一体。57v 相应的管理方式：相应的管理方式：6为为了了促促进进相相互互信信任任，必必须须使使企企业业的的目目标标为为全全体体员员工工理理解解和和接接受，同时齐心协力贯彻这一目标。受，同时齐心协力贯彻这一目标。6 在在组组织织中中提提倡倡和和鼓鼓励励爱爱心心，管管理理者者对对人人的的评评价价多多从从整整体体考考虑虑，从而使团体结果保持稳定化。从而使团体结果保持稳定化。6完善沟通渠道，实行慎重评价与缓慢的升迁制度。完善沟通渠道，实行慎重评价与缓慢的升迁制度。58案例链接：韩秀案例链接：韩秀案例链接：韩秀案例链接：韩秀玲玲玲玲59韩秀玲为什么会判若两人？韩秀玲为什么会判若两人？有一位下岗女工，名叫韩秀玲。下岗前在某企业的流水线上干了有一位下岗女工，名叫韩秀玲。下岗前在某企业的流水线上干了20年。上班时不准说话，也无需说话。后来一下子下了岗，想说话都不会了。年。上班时不准说话，也无需说话。后来一下子下了岗，想说话都不会了。朋友见她生活没了着落，介绍她去一家民营企业。面试时，许老板问一句，朋友见她生活没了着落，介绍她去一家民营企业。面试时，许老板问一句，韩秀玲答一句；不问便垂头不语。许老板心中不悦：这么个不说话的人怎么韩秀玲答一句；不问便垂头不语。许老板心中不悦：这么个不说话的人怎么当业务员？但碍于面子，只好说：当业务员？但碍于面子，只好说：“每月每月200块钱，干一个月看看吧。块钱，干一个月看看吧。”当时，该城市平均每人每月最低生活保障线为当时，该城市平均每人每月最低生活保障线为250元。干一个月只给元。干一个月只给200元工资，老板的意图显而易见。可是不说话的韩秀玲真的二话没说就元工资，老板的意图显而易见。可是不说话的韩秀玲真的二话没说就干起来了干起来了推销卫生巾。这其中，韩秀玲的苦辣酸甜、汗水泪水暂且不表，推销卫生巾。这其中，韩秀玲的苦辣酸甜、汗水泪水暂且不表，单说那许老板见到韩秀玲的销售业绩后竟吃了一惊，连着给她长了三次工资。单说那许老板见到韩秀玲的销售业绩后竟吃了一惊，连着给她长了三次工资。后来，韩秀玲成了该公司某地区的总经理。这时人们见到的，是一个神采飞后来，韩秀玲成了该公司某地区的总经理。这时人们见到的，是一个神采飞扬、侃侃而谈的韩秀玲。扬、侃侃而谈的韩秀玲。思考题：思考题：（1）韩秀玲为什么会变成一个不会说话的人？韩秀玲发生深刻变化的原）韩秀玲为什么会变成一个不会说话的人？韩秀玲发生深刻变化的原因是什么？因是什么？（2）你认为，本案例对企业人力资源管理工作有那些启示？）你认为，本案例对企业人力资源管理工作有那些启示？60第四节第四节 人力资本理论人力资本理论2008-9-242008-9-242008-9-242008-9-2461西奥多西奥多舒尔茨（舒尔茨（Theodore W.SchultzTheodore W.Schultz）（美国经济学家）（美国经济学家）加里加里SS贝克尔贝克尔(Gary S.Becker)(Gary S.Becker)v 创始人：创始人：一、人力资本（一、人力资本（一、人力资本（一、人力资本（Human CapitalHuman CapitalHuman CapitalHuman Capital）创始人）创始人）创始人）创始人n舒尔茨：舒尔茨：人力资本的投资人力资本的投资(Investment in Human Capital)(Investment in Human Capital)n贝克尔：贝克尔：人力资本：特别关于教育的理论与经验分析人力资本：特别关于教育的理论与经验分析（19641964），现代人力资本理论最终确立的标志），现代人力资本理论最终确立的标志62二、人力资本（二、人力资本（二、人力资本（二、人力资本（Human CapitalHuman CapitalHuman CapitalHuman Capital）定义）定义）定义）定义u舒尔茨：人力资本是指通过对人力资源的投资而体现在劳动舒尔茨：人力资本是指通过对人力资源的投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。者身上的体力、智力和技能。u与物质资本共同构成了国民财富。其有形形态就是人力资源。与物质资本共同构成了国民财富。其有形形态就是人力资源。其价值包括：其价值包括：维持劳动者生存所需生活资料的价值；维持劳动者生存所需生活资料的价值；维持劳动者形成智力所需的各项费用；维持劳动者形成智力所需的各项费用；维持劳动者家属生活与繁殖、养育子女所需生活资料的价值维持劳动者家属生活与繁殖、养育子女所需生活资料的价值63n 学校教育投资学校教育投资n 在职培训投资在职培训投资n 医疗保健投资医疗保健投资n 劳动力迁移投资劳动力迁移投资三、人力资本投资的内容三、人力资本投资的内容三、人力资本投资的内容三、人力资本投资的内容64四、人力资本与人力资源的区别四、人力资本与人力资源的区别四、人力资本与人力资源的区别四、人力资本与人力资源的区别(重点重点重点重点)人力资本人力资本人力资源人力资源关注焦点关注焦点收益收益价值价值概念范围概念范围指所投入的未知资本在人指所投入的未知资本在人身上所凝结的人力资源身上所凝结的人力资源（资本性人力资源资本性人力资源），它），它存在于人力资源中；存在于人力资源中；包括包括自然性人力资源自然性人力资源（未经开（未经开发的遗传素质与个体）与发的遗传素质与个体）与资本资本性人力资源性人力资源（通过教育、培训、（通过教育、培训、健康与迁移投资而形成的）。健康与迁移投资而形成的）。性质性质流量与存量流量与存量问题问题存量存量问题问题研究角度研究角度将人力作为将人力作为投资对象投资对象，作，作为财富的一部分，从投入为财富的一部分，从投入与收益的关系来研究人的与收益的关系来研究人的问题问题将人力作为将人力作为财富的源泉财富的源泉，是从，是从人的潜能与财富关系来研究人人的潜能与财富关系来研究人的问题的问题65五、实践意义五、实践意义五、实践意义五、实践意义n促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划；促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划；n使使人人们们认认识识到到物物质质资资本本和和人人力力资资本本的的高高度度互互补补性性，从从而而使使经济发展规划制定得更为科学；经济发展规划制定得更为科学；n极极大大地地促促进进了了国国家家、社社会会和和家家庭庭对对教教育育的的投投入入，推推动动了了教教育的迅速发展和人口质量的提高；育的迅速发展和人口质量的提高；n推动了人力资源管理的发展。推动了人力资源管理的发展。66人力资源规划第二章第二章第一节 人力资源规划概述67？假设你是某公司的人力假设你是某公司的人力资源部经理，资源部经理，当我们当我们谈到为公司制定人力资谈到为公司制定人力资源规划的时候，你考虑源规划的时候，你考虑的是什么？的是什么？68What do they consider?u 企业目前雇佣了多少员工？企业目前雇佣了多少员工？u 我们部门的员工为企业创造的年收益是多少？我们部门的员工为企业创造的年收益是多少？u 这些员工在组织中属于哪个部门？这些员工在组织中属于哪个部门？u 组织中最大的部门是哪个？组织中最大的部门是哪个？u 我们的员工具备什么样的技能？我们的员工具备什么样的技能？u 一般说来，每年有多少员工离开企业？一般说来，每年有多少员工离开企业？u 组织中的哪个部门流失更多的员工？组织中的哪个部门流失更多的员工？69一、人力资源规划(Human Resource Planning)人力资源规划人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的可做的预测和相关引进、保持、提高、流出人力资源的可做的预测和相关事宜。事宜。1、定义、定义702、人力资源规