招聘与徵选(讲义)..ppt

按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,*,招聘与面试技巧,主講人：劉世鏘,1,第一单元：前言,一、,选对的人的意义,二、,招募之流程,三、,决定人才需求,四、,迪斯尼员工甄选准则,聚阳人的必备特质,五、,决定招募方式,2,一、,何谓找对的人？,就是找到具,性格优势,的员工,何谓,性格优势,的员工：,3,內部招募,來源,升遷,輪調,方法,公告,資料庫,二、招募之流程,人力资源活动,人力资源规划,工作设计,工作分析,甄选,训练与发展,环境,经济,竞争,策略,愿景与价值,招募,多少人？,何处？,谁,法令规范,外部招募,來源,推薦,直接應徵,機構,學校,方法,招貼,夾報,報紙,網路,招募活動,實際資訊,擴大生涯與工作機會,潛在有資格之應徵者,甄選與配置,4,三、决定人才需求,依公司短中长期人力计划,各部门人力实际需求之申请,5,四、,迪斯尼员工甄选准则,热爱迪斯尼，宣扬迪斯尼的奇妙文化,友善乐观及笑容可掬,会三种语言,愿意与宾客沟通,提供世界级宾客服务,配合角色的要求,重视团队精神,拥有追求卓越的热诚,努力工作，提升事业发展,能处理每天挑战及寻求解决方法,6,成,为聚阳,人的必,备特质,7,五、,决定招募方式,1.,校园征才,2.,就业辅导机构,3.,在职同仁介绍,4.,媒体公开招募,5.,海报张贴,6.,顾问公司代觅,7.,个人自我推荐,8.,公司网络征才,8,第二单元：人力规划与员额编制,人力规划之重要性,人力规划之标准,人力规划内容,人力规划之程序,人力规划编列要点,工作说明书与工作分析,9,一、人力规划之重要性,企业内从业人员异动之补充,企业引进新技术或新事业成立，须增添各类人才,企业经营多角化与国际化，现职人员之人力转换与另外补充,企业信息化、自动化或组织变革后，人力如何因应,10,二、人力规划之标准,一、数量标准,1.,动时研究,Motion and Time Study,2.,业务推算,Operation Audit,3.,相关与回归分析,Correlation&Regression,二、素质标准,1.,整体订定法,2.,各别订定法,11,三、人力规划内容,1.,人力需求预测,2.,人员招募计划,3.,人员培训计划,4.,人力运用计划,12,四、人力规划之程序,1.,由人力资源部门编制人力计划要点,2.,交各部门按业务需求，提出部门未来人力需求,3.,人力资源部门依据各部门提出未来人力需求计划予以评估、沟通协调,4.,人力资源部门汇集公司整体最终人力计划结果呈核,13,五、人力规划编列要点,1.,人力规划需与各部门密切合作,2.,人力规划需考虑外部因素,3.,人力规划需考虑内在因素,14,六、工作说明,與,工作分析,工作说明书重点：,1.,职位,2.,职称,3.,职掌,4.,工作内容,5.,学历,6.,经历,7.,技能,8.,特殊专才,9.,其它,职位评价重点：,1.,决策责任,2.,决策的影响,3.,管理人的复杂度,4.,管理人数,5.,工作活动的影响程度,6.,公司内的人际关系,7.,公司外的人际关系,8.,研究及分析,9.,专业知识,/,技能,10.,训练及经验,15,第三单元：甄选方法的标准,内部及外部招募的优缺点,确定雇用条件与资格,甄选方法的标准,雇用标准与遴选正确性,16,一、内部及外部招募的优缺点,來源,優點,缺點,內部,公司對工作候選人的優缺點有較清楚的了解,員工可能會被升遷至他們無法升任的工作,工作候選人對公司有較清楚的了解,升遷的內爭會對士氣造成負面影響,可以增強員工的士氣與動機,同系繁殖會扼殺新觀念及創新,可以提高組織對現有勞工的投資報酬,人才群的數量大很多,較不易吸引、接觸及評價潛在員工,外部,可以為組織引進新的洞察力及觀點,從外部雇用技術、技能或管理階層的員工較廉價且容易,需要較長的時間調整及職前訓練時間,在組織內那些自認有升遷資格的員工間會產生士氣問題,17,二,、确定雇用条件与资格,工作职能,学经历,职称,薪资,工时,其它,18,三,、甄选方法的标准,（一）信度（,reliability,）,（二）效度（,validity,）,（三）概推能力（,generality,）,（四）效用性（,utility,）,19,（一）信度,1.,定义：量测结果之一致性,2.,方法：,相关系数,(correlation coefficient),再测信度（,test-retest,）,折半信度（,split-half,）,评者信度（,inter-rater,）,20,（二）效度,意义：衡量结果与工作表现间之相关性,（,1.,）同时效度检定（,Concurrent Validation,）缺失：不尽力、同构型高、不能代表应征者,同時段,現有員工,現有員工,檢定,測試成績,工作績效評分,21,（,2.,）预测效度检定（,Predictive Validation,）,第一階段,錄用,（其他標準）,第二階段,應徵者,預測指標,現有員工,績效標準,22,（,3.,）理性效度：并无评估标准之衡量，仅基于理性判断。,内容效度：,甄选方式的确衡量出一项工作之技术与能力,概念效度：,非衡量具体、确切之技术与能力，而是衡量工作上应具备之一些心理特性，如：性向、创造力等。,适用之状况：,样本数过小而无法采用经验效度时（,30,人以下）企业尚无绩效标准及衡量，或认为不值得发展一套标准加以评估。,23,（三）概推性,在某一个情境有效度的遴选方法换到其它情境有效的程度,情境：,不同职务或组织,不同样本的群体,不同时期,24,（,四）效用性,遴选方法提供之信息对于组织效益增加的程度,决定于：,遴选方法的信度、效度与概推力,录取率（,Election ratio,）越低，效用越大,工作成败所导致之经济后果越大，效用性越强,测验成本越低，效用越大,25,四,、雇用标准与遴选正确性,（一）正确与错误之遴选,A,B,预测指针分数,高,低,正確,低,高,正確,正面失誤,負面失誤,录取与否,胜任与否,錯誤錄取,錯誤淘汰,衡量评估标准,26,（二）雇用标准和成本极小化,1.,直接的潜在成本,2.,积极的、消极的成本,X,高,高,低,低,錄取標準,總成本,成本變動線,27,第四单元,：,获致申请者信息之技巧,申请表与背景信息,书面测验,工作模拟,评估,遴选与配置面谈,医疗及身体测验,习作,2,个测验：,1.,知感和偏好量表,2.,多向度性格测验,28,一、申请表与背景信息,1.,申请表,2.,传记信息,(biographical information),表,对轮班、转调、周末工作及单独工作的意愿,3.,个人经历资料,(biodata),户外活动经历,幼时家庭经验,目前的工作活动,29,二、书面测验,1.,态度与能力测验,通常包括三个类群,认知的,心理动力,体能的,30,2.,人格测验,决定个人性向及其与环境互动模式的特质之综合,较有关工作绩效的五个构面,(1),外向性,(extraversion),(2),诚挚性,(,合作、可信,),(3),意识性,(,责任、可靠、坚持、成就取向,),(4),情绪稳定性,(,不安全、紧张,),(5),开放性,(,想象力、艺术敏锐性、智识的,),3.,兴趣与偏好清单,31,工作樣本測驗,靈巧的切、拔,車床、鑽孔和工具的靈巧,滑輸裝置；齒輪維修,雙手合作,撰寫技巧、版面設計,判斷和決策能力,接聽電話,口頭的發現事實,工作,牙醫,機器操作員,機械員,礦工,心智性工作,雜誌編輯,管理人員,動作,電話接線員,溝通專家,三,、,工作模拟,工作样本测验,註：效度最高的，但操作性容易出題，研發性難出題,32,四、评估,企业模拟竞赛,(business games),无主持人的团队讨论依参与者其自我推,销能力，口头沟通技巧、自信心、活动,力、人际关系能力、积极性、及压力耐受,性评估,註：出題模擬；分組出題；實際主管帶領評估,33,五、遴选与配置面谈,1.,结构化程度,2.,有系统的评分避免评核者间之偏误,3.,面谈者人数,34,六、,医疗及身体测验,1.,一般健康检查,2.,基因过滤避免易受化学物质感染者从事相关工作,3.,毒品与酗酒测验,4.AIDS,测验,35,第五单元：面谈技巧,面谈目的,面谈方式,面谈前之准备,主持面谈注意事项,面谈内容,结束面谈,大企业最爱问的,10,个问题,36,一、面谈目的,a.,衡量应征者之工作能力与品质,b.,评估应征者之工作意愿及工作态度,c.,鉴定应征者对企业之适应力,d.,测定应征者就业之稳定性,e.,使应征者对企业及其将来职位获致较具体之认识,f.,测定应征者之发展与潜力,g.,推销本企业，建立征募形象,37,二、面谈方式,a.,结构性面谈,b.,非结构性面谈,38,三、面谈前之准备,a.,详阅招募职位之工作说明书,b.,审视应征者相关文件,c.,构思面谈问题纲要,d.,安排适当面谈场所,e.,安排充分面谈时间,f.,准备必要文具与器具,g.,面谈人选安排,39,四、主持面谈注意事项,a.,审慎发问,b.,注意倾听,c.,制造融洽的气氛,d.,搜集资料,e.,提供数据以引导应征者发言,f.,技巧的结束面谈,g.,面谈结果之检讨,40,五、面谈内容,a.,家庭状况与成员现况,b.,教育背景与在校表现,c.,求学期间最喜欢的科目与课外活动,d.,过去工作经历,e.,专业知识或专业工作上较满意的计划或作品,f.,过去工作经历上优缺点,g.,应征本企业及工作的动机,h.,投入此工作未来抱负,i.,如有机会选择，愿选择下一何种专业工作,j.,是否参加何种社团,k.,以往工作中何种主管较益相处,l.,是否受过何种专业训练,m.,喜欢阅读何种书籍,n.,假日皆从事何种休闲活动,o.,未来有何生涯规划,p.,希望待遇,41,六、结束面谈,a.,对应征者发出预告语：如刚才谈话你是否需要补充？,b.,利用动作暗示谈话结束：如阖上笔记本、擦拭眼镜,c.,利,用起立之身体语言,d.,以谢谢方式结束,e.,于结束前可利用反问方式：如你对今天面试安排有何建议？,f.,结束面谈后，应立即进行整体评核,42,問題類型,想要了解的項目,1.,你在目前工作所遇最大挫折為何,?,為什麼,?,你如何處理,?,?,2.,你與上司有哪些異同,?,你認為哪類主管較易相處,?,為什麼,?,?,3.,舉例說明當你在工作上遇到問題時，如何應用你的創造力謀,求解決方案,?,?,4.,你如何建立工作上的優先順序,?,為什麼,?,你目前的工作有哪些,項目可獲得改善,?,?,5.,請描述你曾與他人發生誤解的情形，原因為何,?,造成什麼影,響,?,你如何解決,?,?,6.,假如團隊中有非常不合群的人，你會如何處理,?,通常你在團,隊工作中扮演什麼角色,?,?,7.,描述你在工作或生活中曾遇過的重大改變,?,你如何應付,?,如果,重來，你會怎麼做,?,?,8.,過去工作是否曾發生讓你不平的事,?,是什麼事件,?,你如何處理,?,為什麼,?,結果如何,?,?,9.,學生時代你認為自己遇過最困難的事是什麼,?,後來你如何解決,?,?,10.,你覺得自己在工作上哪些地方要改進,?,如何改進,?,將來想受,何種訓練課程,?,為什麼,?,?,七、大企业最爱问的,10,个问题,43,第六单元：结论,招募任用实例,台 积 电,花 旗 银 行,进 大 企 业 面 试 小 技 巧,44,招募任用实例,一,、,台积电,用,3Q,找最,fit,的人,不屈不撓,有耐力 能堅持,樂觀,AQ,熱情,激勵他人,有自信心,EQ,學習,邏輯思考,解決問題,正確的技術與知識,IQ,目的与价值观,具交集区域的人格特质，是台积电最理想的人才,資料來源,:TSMC,45,必備特質,:,誠信、正直、國際觀、創新、溝通,如 何 進 台 積 電,?,以,2002,年,1,月至,5,月台積電收到,25000,封履歷表之非技術人員為例,第一階段,以電腦設定篩選條件挑選出,50%,的合格者,(,約選出,12500,人,),。,第二階段,以人工篩選前,25%(3125,人有機會被約見,),第一階段,英文測驗,(,以文法、單字及溝通能力為要素,),、性向 測驗,(,無一定標準，各種性向的人都符合需要,),。,第二階段,事業部門主管與人資處人員共同面試，以開放式問 題，確立每個應徵者的人格特質，是否符合台積電各部門需求。,第一關 履歷篩選,淘汰,%,3125,人進入面試,第二關 面試,再淘汰,%,780,人被錄用,錄取率,3.1%,46,台 积 电 如 何 找 出 志 同 道 合 的 主 管,?,第一關,調查,第二關,多次面談,1.,查證目標對象在業界的聲譽。,2.,向曾經共事者查證其品行、操守、專業技能。,1.,各部門主管與應徵者多次面談，共約,16,至,24,小時,(,處長級最多,10,次，副總級以上及重要處長，董事長張忠謀會親自面試,),。,2.,實際參與團隊運作半個工作天，評估共事可能性，並探詢團隊對新主管的評價。,47,必备特质,:,创新、应变、弹性、操守,以招募儲備幹部，收到,1500,封履歷表為例,進階條件,企研所或商管碩士畢業生，過去工作及在校表現優異，經歷越豐富越好。,第一階段,人力資源處面試,(,選出,70,人,),。,第二階段,人力資源處、事業部門主管面試,(,選出,20,人,),。,第三階段,資深主管,(,總經理指派,),面試,(,約選出,8,人,),。,第一關 履歷篩選,淘汰,%,200,人進入面試,第二關 面試,再淘汰,%,8,人被錄用,試用,3,個月,錄取率,0.5%,二、花 旗 银 行,48,一般人员不定期、不定额招募,履歷表篩選,筆試（英文測驗、數字比對測驗、性向測驗）,人資處面試,事業部門主管面試,試用三個月,第一關,第二關,第三關,第四關,49,三、进 大 企 业 面 试 小 技 巧,1.,透彻了解自己,2.,诚实真实表达自己,3.,太完美的答案反而会得到反效果,4.,掌握产业信息,5.,针对问题回答,6.,不要批评过去主管、同事、公司,7.,回答时少用我不能、我不想等负面字眼,8.,穿着得体合宜,9.,将挑衅问题转为建设性响应,10.,塑造个人特色、强调卖点、加强印象,50,