2023雇主品牌调研中国大陆区报告.pdf

human forward.2023雇主品牌调研中国大陆区报告.目录.前言03关于任仕达雇主品牌调研05中国大陆的人才流动09职场人视角的理想雇主16多元化与包容性24技能升级与技能重塑30关于任仕达38联系我们4422023任仕达雇主品牌中国大陆区报告 任仕达雇主品牌调研在中国已有11年历史，通过雇主品牌研究，我们在不断变化发展的社会经济与劳动力市场下，倾听中国大陆本地员工的观点与心声，探索人才需求与雇员期望变化趋势。技术正在加速全球各地的互通互联，缩短人与人之间的距离。我们也可以看到其他国家地区的市场动态，借鉴他们应对后疫情时代经济形势的经验。数字化技术也为企业在全球范围内寻找有能力和有技能的人才营造了公平的竞争环境，特别是在新科技、智能制造和绿色融资等新兴领域。经济环境的不确定使得职场人在优先事项和期望上多了一些新的考量维度。虽然人们对就业很看重，但他们也在寻求能够让他们感到被重视、满意、自豪的工作。我们看到人才新需求新期待不断升级，特别是疫情爆发以来，这种变化愈发显著。前言.93%受访者认为工作弹性灵活很重要3雇主品牌调研发现，自2022年以来，员工价值主张驱动因素“长期的工作稳定”连续两年超过”具有吸引力的工资福利”，成为了员工心中理想雇主的最重要的要素特征。受通货膨胀与生活成本日益上升因素影响，拥有稳定的收入来源对大多数人来说仍然是一项重要事项。在EVP重要性方面，“具有吸引力的工资福利”位列第二。理想照进现实，人才期望的与目前雇主实际提供的，存在着一定的差距。其中，“具有吸引力的工资福利”理想与现实的落差最大。员工认为他们的雇主并没有像他们希望的那样优先考虑薪酬福利这一点。短期来说，如果薪酬福利调整有难度，建议通过提升其他EVP要素，如工作生活平衡，来达到提升员工体验。职场的动力不仅仅来自薪酬，还有职场上的成就感、满意度，以及长期主义思维下的职业发展。2023任仕达雇主品牌中国大陆区报告 近年来，雇主和雇员之间的社会契约已然发生变化，更多转向共赢式的合作关系。人才越来越重视价值观，组织也越来越多地把同理心和工作体验关联起来，以打造卓越的职场。此外，调研结果表明，中国大陆的雇员和雇主之间存在积极的一致性。65%的受访者表示，在一个积极支持公平、多样性和包容性的公司里工作很重要。同时，67%的人表示，他们的雇主在性别和种族方面都采用同工同酬政策。除了希望为包容性强的雇主工作外，人才也更加注重工作本身的意义以及发展前景：31%的受访者表示，如果他们的雇主没有提供足够的职业发展机会，他们会因此寻找下一份工作。虽然目前在确保劳动力市场的平等和公平方面仍有许多工作要做，但公司正在朝着正确的方向不断前进。通过多年的雇主品牌调研，我们看到了许多候选人心理的变化和行业走势的起起伏伏。即使在非常不确定的时期，人们也表现出了强大的韧性和对未来的乐观态度。在当前的环境下，非常显而易见的是，人才希望为一个支持公平多元化包容性的雇主工作，这一雇主不仅尊重个体的独特性，重视他们的专业技能，而且给到他们更多的自主权，以便在工作中发挥自己最大的潜能，表现出最好的自己。对雇主而言，战略性地规划建设和宣传雇主品牌是必不可少的工作，这样可以更大程度地吸引到合适的候选人。不管是工作上还是工作之余，关心员工很是关键，以人为本，关心员工，让员工更加珍惜在公司的时光，并确保他们拥有源源不断的动力为客户提供卓越的服务。作为值得信赖的人力资源合作伙伴，我们邀请您一起了解我们的最新发现，洞察人才期望与变化，了解企业该如何吸引和保留人才。任仕达雇主品牌调研助力企业雇主品牌建设。_孙嫣嫣（Natellie Sun）董事总经理任仕达大中华22%宁愿失业也不愿为价值观不相符合的企业工作442023任仕达雇主品牌中国大陆区报告 关于任仕达雇主品牌调研.基于大众意愿的具有代表性的雇主品牌调研，逾22年持续优化关于优秀雇主品牌专业洞见。对全球6,022家企业近163,000名受访者进行的独立调研。反映了被该国家或地区超过10%人口所熟知的150家员工规模较大的企业雇主的吸引力。为企业提供雇主品牌建设的真知灼见。什么是任仕达雇主品牌调研？62023任仕达雇主品牌中国大陆区报告 阿根廷澳大利亚奥地利比利时巴西加拿大中国大陆捷克共和国法国德国希腊中国香港匈牙利印度意大利日本卢森堡马来西亚墨西哥荷兰新西兰挪威波兰葡萄牙罗马尼亚新加坡西班牙瑞典瑞士英国乌拉圭美国全球范围 近163,000名受访者 6,022家企业参加调研样本 中国大陆3,957名受访者 年龄段为18-64岁 性别分布均衡 25-44岁占多数调研方式 16分钟线上调研 2023年1月调研覆盖全球32个国家地区，本地样本量3,957.72023任仕达雇主品牌中国大陆区报告 性别男性女性世代00后(18-24岁)9095后(25-34岁)7080后(35-54岁)60后(55-64岁)教育程度大专本科及以上高中及中专/技校初中及以下样本构成.51%49%17%33%48%3%91%8%1%82023任仕达雇主品牌中国大陆区报告 中国大陆的人才流动.8%的中国大陆受访者在2022下半年更换了工作.102023任仕达雇主品牌中国大陆区报告 userid:206478,docid:128542,date:2023-06-08,00后(18-24岁)9095后(25-34岁)7080后(35-54岁)失业焦虑对于失业的担心促使人们寻求更稳定的，更有安全感的工作。17%的大陆受访者害怕失业，相比去年增长了3%。其中，24%的00后担心失业，高于其他世代。在害怕失业的群体中，39%的受访者打算换工作。该数据在过去三年呈现增长趋势。（2021:22%，2022:32%）世代维度上，2023年00后换工作的动力最强。20%的受访者计划在今年换工作.3%17%14%20%15%5%0%20222023112023任仕达雇主品牌中国大陆区报告 离职因素：追求更好的工作生活平衡.追求更好的工作生活平衡报酬低且生活成本上升缺乏职业发展机会对工作缺乏兴趣通勤时间太长工作缺乏弹性与灵活收到了心动的offer企业领导力薄弱企业财务状况不稳定企业提供的优势很少或是没有与自己的经理关系不佳其他尽管伴有通货膨胀、生活成本上升的压力，39%的受访者表示已经或打算离职，以追求更健康的工作生活方式，促进工作生活平衡。近年来国内职场内卷现象严重，长期加班、非理性竞争内耗等影响了工作的健康状态。为了追求工作稳定的安全感，人们会相应作出妥协或牺牲，比如放弃部分个人时间或兴趣。然而，长期隐忍与牺牲也将进一步导致工作倦怠。因此，基于这种环境背景，越来越多的职场人正在寻找那些能够支持他们工作和生活平衡的雇主，这些雇主通过提供弹性灵活的工作、可管理的工作量，可靠的资源等帮助员工提供工作效率。122023任仕达雇主品牌中国大陆区报告 不同世代，更换工作的侧重点不同.如下为不同世代更换工作的前三大动力因素。00后报酬低且生活成本上升追求更好的工作生活平衡缺乏职业发展机会9095后追求更好的工作生活平衡报酬低且生活成本上升缺乏职业发展机会7080后追求更好的工作生活平衡报酬低且生活成本上升缺乏职业发展机会QX2:您会因为下方什么原因离开或是决定离职？41%41%39%40%35%31%38%36%30%132023任仕达雇主品牌中国大陆区报告 人才市场上，求职者使用的求职渠道多样化。对于雇主来说，通过线上线下多渠道的方式来链接人才十分重要。在任仕达，我们凭借人力资源机构的专业度与全球网络，不断扩大人才数据库，为企业寻找并匹配合适的人选。通过一系列资源矩阵，如招聘门户网站、职场社交平台、社交媒体网络、线上及线下活动等，我们为企业客户寻找合适人才，助力人才与企业发展。通过社交媒体和数字营销发力，定位于有吸引力的工作场所，也能帮助企业构建雇主品牌。招聘机构求职招聘网站招聘会人脉推荐外包机构与招聘机构合作，扩大职位搜索范围.Q574:您通过下列哪些渠道找到了工作？142023任仕达雇主品牌中国大陆区报告 离职行为的背后.尽管今年离职趋向比较稳定，雇员计划换工作的比例相比去年，变化不大，但对企业而言，仍然能够更好地提升雇主品牌。调研发现，那些在过去6个月更换工作的受访者，反而比没有换工作的群体更担心失业。新的工作环境及团队，入职试用期等因素使新入职者对新雇主的未来感到不确定。因而，提供长期的工作稳定是雇主保留和吸引人才的一项关键因素。此外，改善工作与生活的平衡也是吸引和保留人才的重要因素，这也是中国大陆受访者更换工作的主要动机。如果企业推出新的员工健康计划，支持并帮助员工更健康地工作，平衡工作生活，企业也会因此脱颖而出，建立更好的口碑，从而更好地吸引和保留有价值的人才。约四成受访者通过招聘机构找到了工作2023任仕达雇主品牌中国大陆区报告 15职场人视角的理想雇主.长期的工作稳定，连续两年位居EVP首位.20231长期的工作稳定2具有吸引力的工资福利3工作生活平衡4财务状况良好5职业发展机会20221长期的工作稳定2具有吸引力的工资福利3工作生活平衡4财务状况良好5职业发展机会20211具有吸引力的工资福利2工作生活平衡3长期的工作稳定4财务状况良好5职业发展机会Q054:请选出理想雇主最应具备的要素。172023任仕达雇主品牌中国大陆区报告 理想雇主的画像对目前雇主的评价1长期的工作稳定1长期的工作稳定2财务状况良好2具有吸引力的工资福利3交通便利3工作生活平衡4工作生活平衡4财务状况良好5愉快的工作氛围5职业发展机会6职业发展机会6愉快的工作氛围7具有吸引力的工资福利7强有力的管理8回馈社会8好的培训9良好的声誉9优质的产品服务10有趣的工作内容10多元化与包容性创造卓越的员工体验.在首要因素“工作稳定”方面，目前雇主被认为做的不错。某种程度上也与此前提及的离职行为平稳相吻合。目前雇主与理想雇主之间，差异最大的是“具有吸引力的工资福利”。然而，雇主可能无法短期内在这方面做出让员工满意的改变，相应地，雇主可以考虑改善其他重要的EVP因素，如 工作生活平衡。创造积极卓越的员工体验需要多方面投入。建议雇主定期调研，以确保薪酬待遇在今天的经济环境中保持竞争力，同时开展契合的培训，让员工感到有归属感，提升员工体验与就业安全感。具有吸引力的工资福利，现实与期望落差增大.Q054:请选出理想雇主最应具备的要素。Q600:您如何评价目前雇主的各要素。182023任仕雇主品牌中国大陆区报告 79%的受访者认为非货币性福利重要.5 非常重要4321 一点也不重要不知道什么是非货币性福利，为什么员工认为它们重要？共赢发展，在雇主与雇员新社会契约中，雇主被期望提供全面支持，不单是薪酬财务方面。非货币性福利是指企业以非货币性资产提供的利益，这些非货币性福利可以提高员工的工作满意度和工作生活平衡。职场人倾向于选择与他们价值观一致，并提供个人和专业成长机会的雇主。在这样的工作场所中，他们也更能够成就自我。192023任仕雇主品牌中国大陆区报告 QX5:选择雇主时，这些非货币性福利的重要性是怎样的？好的职场关系有助于工作幸福感.同事关系融洽弹性的工作安排交通便利在自己岗位上有更多自主权与经理关系融洽现代化的办公环境更多的自由时间（兼职、休假）QX5:选择雇主时，这些非货币性福利的重要性是怎样的？94%93%92%92%91%91%90%2023任仕达雇主品牌中国大陆区报告 20工作弹性、归属感、自主权备受青睐.00后交通便利同事关系融洽弹性的工作安排9095后弹性的工作安排同事关系融洽现代化的办公环境7080后在自己岗位上有更多自主权同事关系融洽弹性的工作安排QX5:选择雇主时，这些非货币性福利的重要性是怎样的？212023任仕雇主品牌中国大陆区报告 混合办公模式增长渐稳.目前您是否远程办公？为什么员工更希望混合办公？通过混合办公模式，员工可以更好地平衡工作与个人生活，促进更健康的状态，并提高工作满意度。数据表明，21%的中国大陆受访者会因为通勤时间过长而离职；93%的人希望公司能够提供灵活的工作方式，作为一种非货币福利。疫情后，雇员更倾向于选择能够远程办公，或混合模式办公的雇主。他们不仅能够节省通勤、餐饮和其他与工作有关的成本，灵活弹性的工作可以更好地改善整体的健康感，因为员工对他们的时间有更多的灵活性以及“自我主宰”。Q610:目前您是否远程办公？222023任仕达雇主品牌中国大陆区报告 臻于完善：创造卓越的企业文化.我们发现，在中国，雇主们已然着手于投资加强或改善雇主品牌。诚然，在竞争激烈的人才市场中，依然有值得继续强化、改进的空间，或继续深耕擅长的领域。据2023年任仕达工作趋势报告调研显示，63%的人会因为雇主不能提供稳定的工作保障而拒绝工作机会。由于雇主对其财务健康及良好声誉的评价很高，因此当公司向人才传达其公司文化和品牌价值时，这两个因素都应受到关注。创造卓越的企业文化需要多维的方法，不仅仅通过提供具有吸引力的工资福利。积极向上的工作场所有助于激励员工高效输出，持久地双向成长。通过培养这种相互成就的关系，雇员可以感受到“家外之家”的归属感，在面对逆境时更有韧性。他们也更有可能在工作中被激励，更多参与其中，实现自我成长并推动组织成功。79%受访者认为非货币性福利重要232023任仕达雇主品牌中国大陆区报告 人才期望：多元化与包容性.优先考虑ED&I帮助企业建立健康的人才储备.我宁愿失业也不愿为不符合个人价值观的公司工作对我来说，为一家积极支持公平、多样性和包容性（ED&I）的公司工作很重要我需要在一家提供心理健康和关心员工福祉的公司工作其他QX3:您同意以下哪种说法？252023任仕达雇主品牌中国大陆区报告 90后更愿意在公平的公司工作.我宁愿失业也不愿为不符合个人价值观的公司工作对我来说，为一家积极支持公平、多样性和包容性的公司工作很重要我需要在一家提供心理健康和关心员工福祉的公司工作00后9095后7080后QX3:您同意以下哪种说法？262023任仕雇主品牌中国大陆区报告 雇主可以加强对LGBTQIA+群体的包容与支持.我的雇主支持公平与包容我的雇主为心理健康和员工福祉提供支持我的雇主有同工同酬政策（不分性别和种族）我的雇主与我个人价值观一致我的雇主采取环保措施我的雇主包容并保护LGBTQIA+群体同意中立不同意Q624:考虑到未来职业，您在多大程度上同意/不同意以下说法？272023任仕雇主品牌中国大陆区报告 亟待改进的ED&I相关举措.00后我的雇主采取环保措施我的雇主与我个人价值观一致我的雇主有同工同酬政策（不分性别和种族）90后7080后我的雇主包容并保护LGBTQIA+群体我的雇主为心理健康和员工福祉提供支持我的雇主采取环保措施我的雇主包容并保护LGBTQIA+群体我的雇主为心理健康和员工福祉提供支持我的雇主采取环保措施Q624:考虑到未来职业，您在多大程度上同意/不同意以下说法？282023任仕雇主品牌中国大陆区报告 投资于公平、多样性和包容性（ED&I）对于寻求吸引和保留人才的企业来说至关重要。虽然中国大陆65%的受访者希望雇主提供ED&I支持，但数据显示，90后和7080后并不认为他们的雇主支持LGBTQIA+员工保护和包容。另一方面，69%的90后受访者认为，为一个积极支持公平、多样性和包容性的公司工作对他们而言很重要。打造公平的工作环境，应对跨世代职场不断变化的需求，显得越发重要。雇主应该密切关注年轻人在ED&I方面的需求与福利政策，同时也要兼顾平衡其他世代的需求，从而创造一个相对安全且有保障的工作环境，让每个人都能实现职业成长与发展。打造ED&I企业文化建立人才储备.292023任仕达雇主品牌中国大陆区报告 人才期望：技能升级与技能重塑.职业发展是许多职场人的首要任务，75%的受访者认为自己在目前的岗位上有足够的发展机会。然而，这也意味着每4个受访者中就有1个觉得自己在职业发展方面没有得到支持。拥有足够的职业发展机会对不同世代来说同样重要，00后（39%）、9095后（31%）和7080后（30%）会因为职业发展机会受限而离职。企业可以通过提供必要的资源和职业发展机会，营造一种更加公平和包容的职场文化，重视所有员工的职业目标，成人达己，共赢未来。个人职业发展的重要性充足的职业发展机会5 完全符合4321 根本不符合不知道1 对我根本不重要4325 对我非常重要不知道91%的受访者认为职业发展很重要，但仅75%获得了充足的发展机会.Q620:总的来说，您对个人职业成长发展的重视度是怎样的？Q622:您觉得您的雇主是否有提供足够的机会让您在自己的岗位上职业发展？312023任仕雇主品牌中国大陆区报告 就业市场环境变化，数字化转型使得一些技能可能过时。技能重塑可以帮助员工在工作中感到更安全和自信，获得新技能的他们可以继续在工作中保持竞争力。技能重塑需要获得新的技能或知识，以过渡到一个新的领域或角色。与技能升级不同的是，技能重塑需要更广泛的培训或教育，有时可能包括学习全新的技能，如编码或数据分析。技能升级是对个人现有技能或知识的加强深化，从而更有效地完成工作。可以是获得高级认证或资格，以及接受特定专业领域的培训等。技能升级经常被用来帮助员工在目前岗位中取得进步或在同一领域中承担新的责任。雇主提供技能重塑的机会促进职业发展很重要。雇主提供技能升级的机会促进职业发展很重要。00后90后7080后00后90后7080后技能升级与技能重塑.Q621:您觉得雇主提供技能重塑（学习不同工作的技能）以促进职业发展的重要性是怎样的？QX4:您觉得雇主提供技能升级（以便提高当前工作效率）促进职业发展的重要性是怎样的？322023任仕雇主品牌中国大陆区报告 职业成长与发展被大部分人高度重视。尽管所认为的与实际雇主提供的支持有些差距，但职业发展的需求总体得到了较好匹配。在今年调研中，好的培训 进入到理想雇主画像的前十EVP，可见培训对于雇主品牌影响力的重要性。建议雇主继续投资并优化全面的培训项目，强化或是延伸员工的技能。公司还应该考虑指导和辅导计划，提供定期反馈和绩效评估，并建立明确的职业道路和发展计划。通过对关注员工的职业期望并投入发力，企业可以吸引和留住更多的人，从而形成一支更有参与感、更有技能、更有动力的员工队伍。89%的受访者认为技能升级与技能重塑重要，75%得到了充足的职业发展机会.Q622:您的雇主是否有足够的机会让您在自己的岗位上职业发展？100%0%50%0%我认为我的雇主提供再培训/提高技能以促进职业发展很重要我认为我的雇主提供了充足的机会帮助个人职业发展50%100%（89%，75%）332023任仕雇主品牌中国大陆区报告 在受访者看来，目前雇主提供的支持已符合员工培训和职业发展的需求。职业发展机会的重要性也被排在前五大EVP。然而，值得注意地是，缺乏职业发展机会是导致00后、90后，以及7080后离职的一项主要原因。保持现有职业发展需求匹配的水平非常重要，下降会带来员工流失。为了保留优秀人才并提升员工参与度，公司必须优先发展公平的职业机会，并提供技能升级和重塑，以帮助员工发展技能，在不断变化的就业市场中保持相关性与竞争力。大多数员工（89%）认为技能升级/重塑很重要。投资于技能升级与重塑不仅使员工受益，而且还能通过培养一支有技能和参与度高的员工队伍为公司增加价值。此外，雇主可以通过对外展示员工学习发展相关的支持来吸引新的人才。通过提供足够的技能发展机会，企业可以培养一种学习与发展的文化，使员工及整个组织受益。学习与发展：人才吸引磁力波.342023任仕达雇主品牌中国大陆区报告 雇主品牌路线图.审视雇主品牌现状雇主品牌故事外部视角调研雇员和管理层从而理解：他们视角中的雇主品牌落差和提升空间评估竞争对手的人力资本外部市场分析职场动因和驱动因素具体的企业改进见解建立品牌核心和员工价值主张外部雇主品牌升级版呈现内部雇主品牌方案得到内部雇员和高层反馈制定雇主品牌战略和创意型方案测评，精益352023任仕达雇主品牌中国大陆区报告