2023热门行业人效趋势白皮书.pdf

2023热门行业?人效趋势白皮书目 录（上篇）2023热门行业人效趋势概览0102030405072837外部选拔：招聘现状及趋势分析内部选拔：人才留存现状及趋势分析行业专家观点C O N T E N T SAI爆发时代下的招聘工作如何演进05060708智能制造行业招聘数字化实践案例互联网行业招聘数字化实践案例医疗健康行业招聘数字化实践案例09服务行业招聘数字化实践案例 目 录C O N T E N T S（下篇）本次发行的白皮书为上篇，更多案例/洞察及观点，请持续关注：薪人薪事企小薪，2023热门行业人效趋势白皮书完整版将于6月首发，敬请期待CEO寄语M E S S A G E F R O M C E O在当前经济复苏、降本增效、AI冲击等背景下，人才外部生态环境正发生很大变化。宏观层面来看，各行业人才战略价值更加凸显；人才市场方面，供求结构性矛盾更加尖锐、人才流动形态更加多样。在政策、经济、技术等因素推动下，数字化人资管理系统将不仅是提效工具，还要能帮助HR及企业管理者深入决策和业务管理。这就要求HR及人资从业者用好数智工具，通过数字化赋能，快速招聘、吸纳高质量人才、降低人力成本、协助企业提升人效和发展业务。值此薪人薪事八周年新品发布会召开之际，我们推出最新AI加持下人效提升解决方案，聚焦“2023人效提升突破口、人力资源最佳实战案例、业务先人一步复苏的关键方法”，揭秘“人效提升未来式”。薪人薪事是一家HR SaaS软件科技公司，经过八年的积累与沉淀，我们始终坚持以数据驱动为核心，打造智能一体化HR SaaS组织人才管理平台，致力于帮助企业提升人力资源管理能力，激发组织员工和工作活力。坚持以数据为底座，以赋能业务为目标，让人力资源发挥更大的价值，实现信息提升效率，数据洞见未来！薪人薪事创始人&CEO前 言P R E F A C E2023企业管理者在迎来经济复苏的同时，也必须接受外部环境的不确定性；在这种情况下，“一个企业最重要、最核心的，是追求长远地、持续地实现人均效益的增长。”人效，本质上反映的是人的投入产出，简单地说，就是用财务或市场结果除以人力单位，得出人效指标。这是对一个企业最刚性的指标。所以，企业需要组建成一个灵活高效的组织，才能在应对各种不确定性的同时实现增长；而组织的核心是人，尤其是具备高能力、创新性的人才，会是推动业务增长、人效提升的核心动力。因此，构建更有能力的组织，获取更多优秀的人才，已经成为HR面临的最重要、最紧迫的问题。人才的管理，必然要包括选人、用人、育人、留人等多个方面，随着对人才管理的重视和深入，人力资源业务模块之间的融合加剧，HR们在人才管理上，跨模块采取多种手段结合已经是一种普遍的方式。我们通过大量的客户调研和数据分析，从多个维度入手，分析企业在内外部获取和选拔人才的新趋势和新变化，希望帮助HR从业者从人效的视角，重新审视人才对业务的影响力，人才选拔对业绩的作用和价值；也希望能帮助HR从业者抓住趋势变化，提前做好人才布局，提升组织的核心能力。042023热门行业人效趋势概览在当前经济复苏、降本增效、AI冲击等背景下，人才外部生态环境正发生巨大变化。宏观层面来看，各行业人才战略价值更加凸显；人才市场方面，供求结构性矛盾更加尖锐、人才流动形态更加多样。01 2023热门行业人效趋势概览核心洞察受经济复苏利好影响，企业对业务类人才需求紧迫，进一步导致HR招聘压力激增；在外部环境不确定性和企业预算紧缩影响下，劳动力市场出现供需短期不适配现象；无论企业规模大小，近九成企业准备调整或开拓新的业务，同时更关注人效指标；知识密集型企业发展迅速，导致中高端技术人才的缺口进一步扩大；2023年越来越多的企业使用专业、数据化考核工具评估员工创造的价值；管理重心由规模转向效率，企业对人效与产出的要求更高；智能化工具成为提升HR效率的重要手段。06外部选拔：招聘现状及趋势分析招聘一直是企业从外部选拔人才的入口，随着企业对组织人才的关注，招聘的业务价值也愈发凸显；企业管理者对招聘HR的要求也有了进一步的变化。2.1 招聘压力和业务增速同步提升经济复苏是企业加速发展的重要时机，人才的需求出现巨大缺口，招聘HR需要提前做好压力持续激增的准备。08211 业务快速恢复导致招聘HC显著增加，招聘HR的工作压力迅速增加根据相关调研数据显示，自一季度以来，很多企业都增加了招聘的HC，从规模上分，千人以上规模的企业招聘回温更快，有54.3%的企业在一季度会增加招聘机会，百人到千人规模的有26.5%的企业增加了招聘HC，百人以下的企业相对谨慎但也有11.9%的企业释放出新的招聘岗位；整体上看，各行业的招聘需求显著增加，尤其是千人以上规模的企业需求的人员数量更高。而需求满足之后必然会导致企业人员规模的扩大，提升人效的阻力也会加大。02 外部选拔：招聘现状及趋势分析1000人以上100-999人1-99人数据来源：薪人薪事人才数据库减少持平增加17.1%25.5%41.8%46.3%11.9%48.0%26.5%28.6%54.3%不同规模企业招聘情况09岗位数量1,100,0001,050,0001,000,000950,000900,000850,000800,000750,000700,000650,000600,00036,00034,00032,00030,00028,00026,00024,00022,00020,000公司数量招聘岗位及公司数量02 外部选拔：招聘现状及趋势分析211 业务快速恢复导致招聘HC显著增加，招聘HR的工作压力迅速增加据另外一组调研数据显示，2023年一季度以来，企业数量和招聘岗位数量都呈上升趋势，这和经济复苏的大环境是紧密联系的。数据来源：另类数据-中国招聘市场数据产品21102111211222012202220322042205220622072208220922102211221223012302（数据说明：2110代表2021年10月）1020222023互联网行业HC趋势212 热门行业HC变化趋势更突出，更具有代表性互联网、医疗健康、智能制造、服务业四大热门行业20222023年月度HC数量的变化，更能代表招聘需求回暖的趋势。2022年互联网行业的需求变化在3月和6月最为显著，3月HC数量最高，符合“金三银四”求职招聘旺季的规律，6月全国疫情防控形势好转，招聘需求回升；智能制造行业的招聘旺季集中在8月-10月，是校招的黄金阶段；而服务业则受业务波动影响，更多集中在年底到次年初。招聘复苏是行业复苏的重要标志，2023年四大行业均积极推进业务发展并逐渐重视人才效能，人才招聘已经进入“数智化时代”。数据来源：薪人薪事人才数据库20222023医疗健康行业HC趋势22012202220322042205220622072208220922102211221223012302230322012202220322042205220622072208220922102211221223012302230320222023智能制造行业HC趋势20222023服务业HC趋势22012202220322042205220622072208220922102211221223012302230322012202220322042205220622072208220922102211221223012302230374,840166,6001,230,312149,347237,613743,954192,105101,528133,130132,321112,18589,95682,297255,998362,8397,69316,04221,33117,97315,03624,93332,14176,53838,41837,48418,1448,84110,05321,65418,2247,21810,7649,9796,3764,0215,0433,9076,3526,1674,1594,7313,0611,6497,0978,3733,4976,3158,5056,1686,9945,9665,4495,2538,4476,5855,8474,0984,71513,40312,70402 外部选拔：招聘现状及趋势分析11213 招聘需求的激增与业务的新布局紧密相关各类规模企业中仅有10%15%的企业在业务布局上没有变化，其他近九成的企业准备调整或开拓新的业务，企业对业务类人才需求激增。调研数据显示，千人以上规模的企业更关注原有业务的调整和升级，得票率为34.3%；百人到千人规模的企业更重视开拓新业务，得票率31.6%；百人以下规模的企业更多选择维持现状，得票率28.4%。1-99人数据来源：薪人薪事人才数据库1000人以上34.3%14.3%16.9%8.8%8.6%17.1%100-999人19.4%15.3%14.3%31.6%15.3%4.1%6.7%9.7%26.1%28.4%9.7%不同规模企业业务调整/新业务开展情况进行原有业务的调整或升级开拓新业务没有变化，维持现有的业务布局业务收缩投入新的技术研发开拓新的地区市场19.4%02 外部选拔：招聘现状及趋势分析12213 招聘需求的激增与业务的新布局紧密相关从行业来看，虽然绝大部分企业都在布局新业务，但不同行业的方向也存在差异：互联网行业更多投入在开拓新业务和新技术的研发上，对人才的需求倾向于了解或掌握更先进技术的专业型人才。智能制造行业的重心将放在开拓新的地区市场和原有业务升级上，是在现有业务方向上挖掘新的业务空间，对人才的需求倾向于对行业有深入理解，对行业变化和趋势有敏锐度的业务型人才。医疗健康行业与互联网行业类似，但更加聚焦在新技术的研发上；技术升级是这类企业的发展重点，对熟悉行业的专项技术人才需求旺盛。结合历史数据看，经验丰富、技能成熟的候选人在熟悉业务后产出的人效普遍高于初级经验者。数据来源：薪人薪事人才数据库互联网电子通信医疗健康智能制造消费品生活服务房地产金融文教传媒其他21.1%25.0%12.5%12.5%37.5%12.5%18.8%15.2%26.3%25.0%23.1%36.4%17.7%21.3%2.7%6.7%17.3%36.0%16.0%11.8%5.9%35.3%23.5%5.9%9.1%27.3%27.3%7.7%15.4%23.1%30.8%12.5%25.0%12.5%20.8%10.5%15.8%21.1%15.8%10.5%19.6%17.4%41.3%2.2%4.4%4.2%12.5%43.8%25.0%18.4%15.8%29.0%13.2%2.6%不同行业企业业务调整/新业务开展情况 进行原有业务的调整或升级开拓新业务没有变化，维持现有的业务布局业务收缩投入新的技术研发开拓新的地区市场02 外部选拔：招聘现状及趋势分析13350,000300,000250,000200,000150,000100,00050,000互联网医疗健康智能制造服务业热门行业录用人数情况214 热门行业录用人数的变化趋势说明业务对人才的需求真实又紧迫互联网行业2023年2月的录用人数是1月的近3.5倍，高于2022年平均录用人数，是招聘人数最高的行业。虽然互联网行业流量红利不再，但这类企业已提早进行了新技术/新市场的探索，对“高质量”专业型人才需求愈发紧迫，同时对人效与产出要求更高。服务行业由于受业务波动影响较大，这类企业更需要通过人力资源的合理配置，促进阶段性人效的最大值。数据来源：薪人薪事人才数据库22012202220322042205220622072208220922102211221223012302230302 外部选拔：招聘现状及趋势分析142.2 知识密集型企业的快速发展加剧人才市场的竞争为配合业务快速发展的需求，企业愈发倾向于选择成熟、优质的候选人，以便尽快投入到业务中去。这势必会进一步加剧人才市场的分层，导致中高端人才缺口持续扩大。152022年企业招聘最紧缺的10个岗位221 高知人才、技术人才紧缺，中高端人才缺口仍然巨大人工智能、工程师等技术岗位主要集中在知识密集型企业中，这类企业发展迅速，以高新技术为核心，相应的技术人才是企业核心资本，这导致中高端技术人才的缺口进一步扩大。微软首席技术总监内森梅耶沃德曾说：“顶级软件开发人员比一般软件开发人员的生产力不是高出10倍或100倍，而是高出1000倍甚至10000倍。”因此，在招聘、人才发展等关键业务场景下，精准识别和选择高质量人才，是提升人效的关键。数据来源：猎聘2022年人才短缺职位TOP 20人工智能工程师1机器学习工程师2大数据工程师3区块链工程师4数据科学家5人工智能产品经理6云计算工程师7物联网工程师8信息安全工程师9电子商务专员/经理1002 外部选拔：招聘现状及趋势分析162022-2023年热门行业HC释放数量222 新兴和高技术含量企业的迅速发展，加剧了人才的紧缺状况在2022-2023年期间，互联网行业释放出的HC数量最高超过120W，是医疗健康行业峰值的近10倍，是智能制造行业峰值的近2倍；由此可见，互联网仍然是需求旺盛、求职扎堆的热门行业，人才争夺和求职竞争的程度仍会非常激烈。数据来源：薪人薪事人才数据库202201202202202203202204202205202206202207202208202209202210202211202212202301202302202303月份互联网医疗健康智能制造服务业74,840166,600149,347237,613743,954192,105101,528133,130132,321112,18589,95682,297255,998362,8393,4976,3158,5056,1686,9945,9665,4495,2538,4476,5855,8474,0984,71512,7047,69316,04221,33117,97315,03624,93332,14138,41837,48418,1448,84110,05321,65418,2247,2189,9796,3764,0215,0433,9076,3526,1674,1594,7313,0611,6497,0978,3731,230,31213,40376,53810,76402 外部选拔：招聘现状及趋势分析17平均薪资期待薪资人工智能工程师机器学习工程师大数据工程师区块链工程师数据科学家人工智能产品经理云计算工程师物联网工程师信息安全工程师电子商务专员/经理2022年紧缺岗位实际薪资VS期待薪资223 求职者对薪资的期待和企业给出薪资存在差距，人才市场的供需差异不利于缩小人才缺口紧缺岗位的候选人期待薪资和实际薪资存在大约20%的差距，求职者的期待普遍高于企业能够提供的。企业在获取人才时需要更客观、全面地评估候选人的能力，依据市场行情给出相匹配的薪资有利于增加企业对人才的吸引力。数据来源：猎聘2022年人才短缺职位TOP 20（单位：万/年）252522.5252522.522.522.522.517.5303027.5303027.527.527.527.52102 外部选拔：招聘现状及趋势分析181000人以上100-999人1-99人涨幅20%以上涨幅5%-10%涨幅5%以下没有涨幅可接受降薪涨幅15%-20%涨幅10%-15%不同规模企业候选人薪资涨幅情况候选人对薪资涨幅的期待223 求职者对薪资的期待和企业给出薪资存在差距，人才市场的供需差异不利于缩小人才缺口根据数据显示，候选人对薪资涨幅的期待，涨幅5%10%占比最高为27.3%，期待涨10%以上的占比24.7%，36.6%的候选人可以接受没有涨薪或降薪。从候选人选择应聘的企业规模上看，应聘千人以上规模的企业，候选人对薪资涨幅期待更高，主要是因为大规模企业的经营状况更好，薪资更有竞争力；应聘百人到千人规模的企业，34.7%的候选人期待薪资涨幅在5%-10%。整体上看，人才市场的薪资水平趋于合理。5.2%14.3%4.1%3.7%6.7%11.2%22.4%14.9%28.4%12.7%7.1%13.3%34.7%11.2%23.5%6.1%8.6%14.3%5.7%25.7%8.6%22.8%7.1%12.4%27.3%12.4%24.0%11.6%数据来源：薪人薪事人才数据库02 外部选拔：招聘现状及趋势分析192.3 提高招聘效率是 招聘HR的首要追求招聘是获取外部人才的唯一入口，即使面临劳动力资源紧张、人才争夺激烈的情况下，招聘HR仍然首先要保证快速给业务端输送人才。206543210人工智能工程师机器学习工程师大数据工程师区块链工程师数据科学家人工智能产品经理云计算工程师物联网工程师信息安全工程师电子商务专员/经理紧缺岗位招聘周期231 不同的招聘方式可能导致招聘周期高于均值，与业务端期待存在差距紧缺岗位的招聘周期从最长6个月到最短1个月跨度很大，可能导致新业务启动晚于预期。人的作用在业务侧体现的越来越重要。数据来源：薪人薪事人才数据库平均周期最长周期最短周期（单位：月）02 外部选拔：招聘现状及趋势分析21232 业务的快速发展，导致招聘HR需要继续压缩招聘周期根据调研数据分析，不同行业的招聘周期呈现压缩趋势。其中，智能制造行业82.6%的岗位招聘周期在1-3周内，占比最高；整体上看，不同行业的招聘周期呈现出相似的趋势。HR的招聘效率已经能很好的支持业务，但仍有较大压缩空间；随着不确定性的增加，业务变化可能就在2-3周内，因此，招聘需要先行一步，更快交付候选人。由此可见，企业对人效的追求同样也体现在提升招聘效率上，招聘HR需要借助信息化、数据化手段提升招聘效率。数据来源：薪人薪事人才数据库互联网电子通信医疗健康智能制造消费品生活服务房地产金融文教传媒其他2022年不同行业招聘周期 1周以内7周以上2-3周4-6周10.5%75.0%25.0%28.3%10.5%33.3%27.3%15.4%17.6%20.0%42.7%24.0%13.3%58.8%17.6%6.0%36.4%9.1%27.2%46.2%23.1%15.3%37.5%20.8%8.4%31.6%47.4%10.5%54.3%10.9%6.5%37.5%25.0%12.5%25.0%42.1%36.8%10.6%02 外部选拔：招聘现状及趋势分析22233 非传统招聘方式的应用，让企业提早着手人才布局，提高招聘效率内推渠道、招聘门户、人才库等方式更多更广地使用，说明在招聘渠道发布职位前，招聘HR已经开始着手人才储备。数据来源：薪人薪事人才数据库内部推荐招聘门户人才库内部推荐招聘门户人才库内部推荐招聘门户人才库内部推荐招聘门户人才库互联网220122022203220422052206220722082209221022112212230123022303医疗健康 220122022203220422052206220722082209221022112212230123022303智能制造220122022203220422052206220722082209221022112212230123022303服务业22012202220322042205220622072208220922102211221223012302230302 外部选拔：招聘现状及趋势分析232.4 劳动力市场的升温带来的是更为谨慎的供需双向选择虽然劳动力市场中出现了大量的HC和简历，但在实际选择时，无论是企业还是求职者都更加谨慎，因为“试用不合适”都会让双方付出更高的试错成本。24241 劳动力市场逐步升温，但企业的录用率仍然趋于稳定除服务业外，互联网、医疗健康、智能制造三大热门行业的录用率相对平稳，即使从劳动力市场获取了大量简历，2023年Q1的录用率都没有高于2022年的峰值，企业招聘并没有一味追求数量。数据来源：薪人薪事人才数据库6%5%4%3%2%1%0%互联网医疗健康智能制造服务业2022-2023年热门行业录用率22012202220322042205220622072208220922102211221223012302230302 外部选拔：招聘现状及趋势分析2516%14%12%10%8%6%4%2%0%242 简历通过率和面试通过率存在较大差距，面试官们承担更大的压力四大热门行业的简历通过率和面试通过率存在较大差距，尤其是智能制造和服务业。企业对招聘的人效要求越来越高，面试筛选也更为严格。相较于过往，面试官们需要更加深入、全面的了解候选人情况，用以判断是否和业务、岗位匹配。数据来源：薪人薪事人才数据库互联网：10%VS 7%220122022203220422052206220722082209221022112212230123022303简历通过比例面试通过比例9%8%7%6%5%4%3%2%1%0%医疗健康：5%VS 4.3%22012202220322042205220622072208220922102211221223012302230325%20%15%10%5%0%智能制造：12.7%VS 4%22012202220322042205220622072208220922102211221223012302230335%30%25%20%15%10%5%0%服务业：11%VS 6.4%22012202220322042205220622072208220922102211221223012302230302 外部选拔：招聘现状及趋势分析26一份offer一份offer一份offer一份offer一份offer全行业76份简历242 简历通过率和面试通过率存在较大差距，面试官们承担更大的压力从全行业招聘漏斗来看，平均每发放一份Offer需要76份简历。互联网行业需要68份；医疗健康需要115份；智能制造需要93份；服务业需要62份。简历转化上，互联网服务业智能制造医疗健康；Offer转化上，医疗健康智能制造服务业互联网。医疗健康人才供给量大，简历录用比最高，在面试环节最为谨慎。数据来源：薪人薪事人才数据库通过初筛的简历数/投递的简历数简历转化率进入一面的简历数/通过初筛的简历数一面转化率发放Offer的简历数/进入一面的简历数Offer转化率2022年热门行业招聘漏斗互联网68份简历智能制造93份简历医疗健康115份简历服务业62份简历15.2%34.7%24%22.4%39.7%18.3%10.9%37%28.6%9.8%27.4%31.3%16.7%33.5%25.4%02 外部选拔：招聘现状及趋势分析27内部选拔：人才留存现状及趋势分析对人才的筛选是一个从外到内的持续行为，企业需要持续观察候选人入职后的表现，评估其综合能力和潜力，并基于此确定对人才的后续管理。3.1 关注首月、试用期、首年人才留存，进一步筛选人才招聘HR越发重视并持续关注候选人入职后的表现，招聘交付节点后延至入职首月、试用期或入职首年，候选人在业务上的表现可以反馈和完善人才画像。2903 内部选拔：人才留存现状及趋势分析从调研数据看，金融、房地产、互联网是对背调接受度最高的行业，使用意向比较强。金融业因其行业特殊性，要求候选人能满足合规与风控要求，所以72.7%的企业选择用第三方进行背调；互联网行业变化较快、从业者流动性大、专业跨度大，因此对候选人背调显得尤为重要，但由于涉及人员众多，所以55.3%的互联网行业HR选择自行调研；医疗健康和服务业则是计划使用占比较高。随着人才管理的规范和加强各行业背调需求与日俱增。企业对人效的理解越深入，对人才的要求越高，除了专业能力、专业技能外，企业也越来越重视能力素质决定的人才的潜力，以及人才对企业价值观的认可。认可度越高，越容易和企业目标达成共鸣，发挥出更高的人效。数据来源：薪人薪事人才数据库互联网电子通信医疗健康智能制造消费品生活服务房地产金融文教传媒其他2022-2023年热门行业聘用率使用中自行做简单背调不需要计划使用想用没预算23.7%75.0%25.0%25.0%19.6%31.6%8.3%15.4%72.7%29.4%12.0%8.0%10.7%52.0%17.3%11.8%11.8%23.5%23.5%18.2%9.1%15.4%23.1%38.5%7.7%29.2%8.3%37.5%16.7%10.5%36.8%21.1%17.4%8.7%30.4%12.5%25.0%37.5%7.9%55.3%10.5%23.9%2.6%311 更多企业借助第三方补充候选人的信息，诚信、品德等软实力也纳入人才评估的范围内30312 招聘HR越来越多地关注人才入职后的表现，招聘的交付节点后移首周、首月、首年离职率呈现逐步下降趋势，说明人才入职后需要大约一年的时间充分和企业相互磨合，而这个过程也是一个再次选择的过程，顺利融入企业的员工特质可以进一步完善该岗位的人才画像。首周离职率：首周离职率与入职管理流程有很大关系。企业在招聘环节没有做好，会导致HR与新员工的信息不对等；岗位的实际情况并没有达到新员工的预期，使其产生心理落差从而致使新员工离职。首周离职率可以督促HR去提高管理水平，当看到首周离职率升高时，要尽快复盘、优化自己的招聘流程。2022热门行业首周离职率情况 2201220222032204220522062207220822092210221122122301230223030.00%0.02%0.04%0.06%0.08%0.10%互联网医疗健康智能制造服务业数据来源：薪人薪事人才数据库03 内部选拔：人才留存现状及趋势分析31312 招聘HR越来越多地关注人才入职后的表现，招聘的交付节点后移 首月离职率：入职一个月后，员工和企业已经有一定程度的磨合，这个阶段的人员流失，很大程度上是双方在企业文化、价值观上难以达成一致；而业务方向的变化也可能使员工因为实际情况与心里预期存在差异而选择离开。互联网医疗健康2022热门行业首月离职率情况 智能制造服务业2201220222032204220522062207220822092210221122122301230223030.35%0.30%0.25%0.20%0.15%0.10%0.05%0.00%数据来源：薪人薪事人才数据库 首年离职率：首年离职率很大程度上反映了员工的稳定性，一年时间内，企业与个人有了很好的融合，并且个人已经为企业创造价值；四个行业的数据也显示了首年离职率呈下降趋势，企业招聘的人才正是自己需要的。2201220222032204220522062207220822092210221122122301230223030.00%0.50%1.00%1.50%数据来源：薪人薪事人才数据库2022热门行业首年离职率情况 互联网医疗健康智能制造服务业03 内部选拔：人才留存现状及趋势分析323.2 目标和考核工具被深入使用，人才筛选的作用凸显以入职为界限，企业在外部筛选人才的方式方法和内部筛选有很多不同。外部筛选，通常只能通过简历和面试过程了解候选人，即使借助第三方的背景调查，也只是对候选人的浅层认知；入职后，需要持续跟踪员工，通过工作表现、业务能力等方面全面评估个人能力和潜力，进而选拔出最适合企业的人才，后续通过调岗、晋升、激励、培养等多种方式提升人才能力，实现组织人才的可持续发展。33321 用考核工具评估员工创造的价值，结果和激励挂钩2023年使用考核工具的企业数量与考核员工的数量都显著增加，截止至2023年3月，互联网行业考核企业增加约39%，考核覆盖人数增加约6%；医疗健康行业考核企业增加约17%，考核覆盖人数增加约33%；智能制造行业考核企业增加约150%，考核覆盖人数增加约264%；服务业考核企业增加约67%，考核覆盖人数增加约295%。考核结果是人效指标的一个重要参考数据，直观体现出组织、个人和产出的关系。使用考核工具的企业变化互联网医疗健康智能制造服务业10,0009,0008,0007,0006,0005,0004,0003,0002,0001,000220122022203220422052206220722082209221022112212230123022303考核覆盖人数的变化250,000200,000150,000100,00020,000220122022203220422052206220722082209221022112212230123022303数据来源：薪人薪事人才数据库03 内部选拔：人才留存现状及趋势分析34互联网医疗健康智能制造服务业322 用目标工具评估员工的能力，结果反映人才潜力截至2023年3月，互联网行业目标覆盖员工数增加约204%；医疗健康行业目标覆盖员工数增加约223%；智能制造行业目标覆盖员工数增加约323%；以上数据说明业务发展需要员工更多的参与到价值创造中，在目标实现的过程中，个人能力和潜力都能得到充分的展示。面对当下越来越激烈的市场竞争，企业应当鼓励员工不要为自己预设天花板，而是努力去挑战那些看似不可能的目标，用目标管理去“冲高”，合理评估每位员工的价值贡献。互联网医疗健康智能制造服务业2022热门行业目标工具使用情况220112,00010,0008,0006,0004,0002,000022022203220422052206220722082209221022112212230123022303数据来源：薪人薪事人才数据库03 内部选拔：人才留存现状及趋势分析35323 高效组织和高能人才是提升人效的关键在人力资源的价值链中，组织和人才的状态决定了人效是否能够得到提升，而组织和人才的状态又依赖于HR选用育留的各种职能工作，因此，借助信息化、智能化、一体化的工具，更高效的运转HR业务，能对人效结果产生直接且积极的影响。薪人薪事是一款致力于“数字驱动人效提升”的智能数据化HRSaaS系统,拥有组织员工、招聘管理、薪酬考勤、绩效激励、培训管理、集团管理等9大模块,打通了“人力+财务+业务”的多渠道、全业务的一体化数据体系,致力于帮助企业提升人力资源管理能力,激发组织员工和工作活力,全面提升人才管理效能。人效人才管理组织效能组织结构岗位体系组织诊断组织绩效目标管理数据看板51维指标招聘管理人才库人才画像试用期管理职级晋升考核激励培训成长03 内部选拔：人才留存现状及趋势分析36行业专家观点招聘方式越来越跳出既定或固有的形式，招聘HR们会积极尝试，通过更多渠道或方式收集人才信息，并借助各种信息的交叉验证分析可行性，主动捕捉潜在人才；因此，HR需要建立和管理一个更为庞大的人才获取网络，并构建一个多方参与的，更详细的人才信息共享平台，用以捕捉挖掘人才的机会。面对一个信息量庞大的人才信息库，招聘HR如何整理、分析、处理数据，构建信息之间的有效链接，将是一个巨大的挑战。系统工具、数据工具、AI智能等高新技术的应用，能有效助力HR深度挖掘数据的内在价值，促进智慧决策。04 行业专家观点李香沃尔沃卡车中国HRVP41 提升人效的本质是组建高效能的人才组织，人才构建需要从全局思考，这让招聘需要面向更广泛的机会38我们发现招聘在人才建设上的作用越来越重要，招聘HR需要思考企业战略、业务发展对人才的需求。招聘的交付节点不再停留在员工入职初期，招聘HR需要持续观察人才对组织的价值，以此验证组织能力需求下的人才画像。因此，敏锐的洞察能力是一名合格招聘HR的必备素质。如何实现敏锐的洞察，这就要求HR及人资从业者用好数智工具，通过数字化赋能，快速招聘、吸纳高质量人才、降低人力成本、协助企业提升人效和发展业务。张胜男36氪HRVP42提升人效是一个持续的、不断迭代的过程，HR需要更敏锐的人才洞察能力04 行业专家观点39数字化浪潮下，零售业进入新的拐点期，打造自己的数字化增长飞轮，驱动企业管理和运营效率提升，是当下企业面临的重要课题。在软实力方面，塑造企业自己的组织文化品牌，驱动企业文化建设与价值观重塑。构建匹配业务的组织架构，强化管理和赋能指导职能，推动数字化管理体系建设和管理能力提升。在硬实力方面，借助数字化工具，高效赋能业务建设和管理变革，优化全生态链业务流程。艾千涵燕京啤酒人力资源部副部长43人效提升需要软实力与硬实力的双轮驱动04 行业专家观点40在新的招聘周期中，我们观测到3个显著的变化：1、外部环境变化导致用人画像发生变化，很多企业在面对行业巨变时调整管理策略，需要重新进行人才画像，或者需要创新型人才，人才需求发生显著变化。2、在追求人效的目标下，对人的评估从侧重专业和技能，转变为工作经历、项目经验、未来潜力、创新能力等多维度，招聘HR们已经很难再用原来那种简单、标准化的标签来筛选简历，对HR的挑战进一步增加。3、大数据和AI智能等高新技术的应用，让企业能更精准关注招聘效率、招聘转化率、招聘留存等指标，能有效帮助招聘HR承担更复杂的工作，尤其是互联网行业的HR们，对系统技术的接受度更高，而这一趋势也已经逐步扩大到更多行业中。楚亚虹薪人薪事联合创始人&产品合伙人44在新的招聘周期中人才需求发生显著变化，招聘工作更加复杂，对HR的挑战更大04 行业专家观点41