劳动合同法解读一.ppt

劳动合同法 撑起劳动者的保护伞1.华为风波背后的法律尴尬2.就业促进法：强调公平就业 严禁就业歧视 3.劳资纠纷 看仲裁法怎显身手 4.职工带薪年休假 权利名至实归 5.养老保险“力保”老有所养 6.劳动合同法对大学生的就业有何影响既是福音，也是挑战7.劳动合同法解读一：立法宗旨n n为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。8.劳动合同法解读二：适用范围n n第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位），与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。9.n n一、企业、个体经济组织、民办非企业单位等组一、企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织织n n企业是以盈利为目的经济性组织企业是以盈利为目的经济性组织,包括法人企包括法人企业和非法人企业业和非法人企业,是用人单位的主要组成部分，是是用人单位的主要组成部分，是本法的主要调整对象。个体经济组织是指雇工本法的主要调整对象。个体经济组织是指雇工7 7个个人以下的个体工商户。民办非企业单位是指企业人以下的个体工商户。民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的组织。如民办学校、民办医院、民办图务活动的组织。如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆、民办科技馆等，目前民办非书馆、民办博物馆、民办科技馆等，目前民办非企业单位超过万家企业单位超过万家10.n n本条第一款采取列举加概括的方式明确了用人单本条第一款采取列举加概括的方式明确了用人单位的范围，就是说除列举的三类用人单位外，本位的范围，就是说除列举的三类用人单位外，本款还规定款还规定“等组织等组织”。需要注意的是，这里的。需要注意的是，这里的“等等”，属于属于“等外等外”，也就是说除列举的企业、个体经济，也就是说除列举的企业、个体经济组织、民办非企业单位三类组织外，其他组织与组织、民办非企业单位三类组织外，其他组织与劳动者建立劳动关系，也适用本法。这三类组织劳动者建立劳动关系，也适用本法。这三类组织以外的组织如会计师事务所、律师事务所等，它以外的组织如会计师事务所、律师事务所等，它们的组织形式比较复杂，有的采取合伙制，有的们的组织形式比较复杂，有的采取合伙制，有的采取合作制，它们不属于本条列举的任何一种组采取合作制，它们不属于本条列举的任何一种组织形式，但他们招用助手、工勤人员等，也要签织形式，但他们招用助手、工勤人员等，也要签订劳动合同。因此，也需要适用本法订劳动合同。因此，也需要适用本法 11.n n二、国家机关、事业单位和社会团体二、国家机关、事业单位和社会团体n n根据本条的规定，国家机关、事业单位、社根据本条的规定，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，订立、会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。执行。国家机关。这里的国家机关包括国家权力机国家机关。这里的国家机关包括国家权力机关、国家行政机关、司法机关、国家军事机关、关、国家行政机关、司法机关、国家军事机关、政协等，其录用公务员和聘任制公务员，适用公政协等，其录用公务员和聘任制公务员，适用公务员法，不适用本法，国家机关招用工勤人员，务员法，不适用本法，国家机关招用工勤人员，需要签订劳动合同，就要适用劳动合同法。需要签订劳动合同，就要适用劳动合同法。12.n n事业单位。事业单位适用本法，可以分为三种情况：一种是具有管理公共事务职能的组织，如证券监督管理委员会、保险监督管理委员会、银行业监督管理委员会等，其录用工作人员是参照公务员法进行管理，不适用本法。13.n n一种是实行企业化管理的事业单位，这类事业单位与职工签订的是劳动合同，适用本条的规定。14.n n还有一种事业单位如医院、学校、科研机构等，有的劳动者与单位签订的是劳动合同，签订劳动合同的，就要按照本条的规定执行；有的劳动者与单位签订的是聘用合同，签订聘用合同的，就要按照本法第九十六条的规定，即法律、行政法规和国务院规定另有规定的，就按照法律、行政法规和国务院的规定执行；法律、行政法规和国务院没有特别规定的，也要按照本法执行。15.n n三、非全日制用工和劳务派遣工三、非全日制用工和劳务派遣工n n在征求意见的过程中，有些意见建议将一些在征求意见的过程中，有些意见建议将一些灵活用工纳入劳动合同法的调整范围。如非全日灵活用工纳入劳动合同法的调整范围。如非全日制用工、退休人员重新就业、非法用工、劳务派制用工、退休人员重新就业、非法用工、劳务派遣用工等等。因此，除规范正常的劳动合同用工遣用工等等。因此，除规范正常的劳动合同用工外，劳动合同法还对劳务派遣、非全日制用工作外，劳动合同法还对劳务派遣、非全日制用工作了规定，尽可能地扩大本法的调整范围。考虑到了规定，尽可能地扩大本法的调整范围。考虑到劳动合同法是规范用人单位与劳动者之间订立劳劳动合同法是规范用人单位与劳动者之间订立劳动合同的法律规范，对一些不规范的用工，本法动合同的法律规范，对一些不规范的用工，本法不好调整。所以对家庭雇工、兼职人员、返聘的不好调整。所以对家庭雇工、兼职人员、返聘的离退休人员等未作规定。离退休人员等未作规定。16.n n社会团体。按照社会团体登记管理条例的规定，社会团体。按照社会团体登记管理条例的规定，社会团体是指中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿，社会团体是指中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿，按照其章程开展活动的非营利性社会组织。社会团体的情按照其章程开展活动的非营利性社会组织。社会团体的情况也比较复杂，有的社会团体如党派团体，除工勤人员外，况也比较复杂，有的社会团体如党派团体，除工勤人员外，其工作人员是公务员，按照公务员法管理；有的社会团体其工作人员是公务员，按照公务员法管理；有的社会团体如工会、共青团、妇联、工商联等人民团体和群众团体，如工会、共青团、妇联、工商联等人民团体和群众团体，文学艺术联合会、足球协会等文化艺术体育团体，法学会、文学艺术联合会、足球协会等文化艺术体育团体，法学会、医学会等学术研究团体，各种行业协会等社会经济团体。医学会等学术研究团体，各种行业协会等社会经济团体。这些社会团体虽然公务员法没有明确规定参照，但实践中这些社会团体虽然公务员法没有明确规定参照，但实践中对列入国家编制序列的社会团体，除工勤人员外，其工作对列入国家编制序列的社会团体，除工勤人员外，其工作人员是比照公务员法进行管理的。除此以外的多数社会团人员是比照公务员法进行管理的。除此以外的多数社会团体，如果作为用人单位与劳动者订立的是劳动合同，就按体，如果作为用人单位与劳动者订立的是劳动合同，就按照本法进行调整照本法进行调整17.劳动合同法解读三：合同订立的原则和效力n n订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同依法订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。18.劳动合同法解读四：用人单位规章制度n n用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。出修改完善。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。告知劳动者。19.n n在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。20.劳动合同法解读五：关于劳动关系三方机制n n县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。n n根据工会法和本法的规定，三方机制解决的是劳动关系方面的重大问题。如劳动就业、劳动报酬、社会保险、职业培训、劳动争议、劳动安全卫生、工作时间和休息休假、集体合同和劳动合同等。21.劳动合同法解读六：工会在劳动合同中的作用n n工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。22.劳动合同法解读七：劳动关系的建立n n中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。用人单位应当建立职工名册备查。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。关系自用工之日起建立。第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬集体合同未规定的，实行同工同酬 23.n n用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用工之日就是劳动者在本单位开始工作的第一天开始，劳动关系并于用工之日起建立。因此用人单位为了避免不必要的风险，要把握好劳动合同的签订及时间的选择，可以在入职前一天与劳动者签订劳动合同。24.n n如果用人单位一个月以上一年以下用人单位没有与劳动者签订劳动合同需支付劳动者2倍工资的补偿，一年以上未签订的视为已经签订无固定期限劳动合同。25.劳动合同法解读八：劳资双方的告知义务 n n用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明26.劳动合同法解读九：禁止提供担保及扣押证件n n 用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。劳动者的居民身份证或者其他证件。n n收取服装费、电脑费、住宿费、培训费、集资款收取服装费、电脑费、住宿费、培训费、集资款（股金）等，变相获取风险抵押金。甚至有一些（股金）等，变相获取风险抵押金。甚至有一些犯罪分子利用劳动者求职心切，收取高额抵押金犯罪分子利用劳动者求职心切，收取高额抵押金后逃之夭夭，造成新的社会不安定因素。此外，后逃之夭夭，造成新的社会不安定因素。此外，用人单位还通过扣押劳动者的居民身份证或者其用人单位还通过扣押劳动者的居民身份证或者其他证件，如暂住证、资格证书和其他证明个人身他证件，如暂住证、资格证书和其他证明个人身份的证件等，以达到掌控劳动者的目的份的证件等，以达到掌控劳动者的目的 27.劳动合同法解读十：订立书面劳动合同n n建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。28.n n签订劳动合同要符合法律、法规的规定。在订立劳动合同时有些合同规定女职工不得结婚、生育子女；因工负伤协议“工伤自理”，甚至签订了生死合同等显失公平的内容，违反了国家有关法律、行政法规的规定，使这类合同自签订之日起就成为无效或部分无效合同29.劳动合同法解读十一：约定不明时劳动报酬如何确定n n 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。30.劳动合同法解读十二：劳动合同期限n n劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。31.劳动合同法解读十三：固定期限劳动合同n n固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。期限劳动合同。n n固定期限的劳动合同可以是较短时间的，如半年、固定期限的劳动合同可以是较短时间的，如半年、一年、二年，也可以是较长时间的，如五年、十一年、二年，也可以是较长时间的，如五年、十年，甚至更长时间。不管时间长短，劳动合同的年，甚至更长时间。不管时间长短，劳动合同的起始和终止日期都是固定的。具体期限由当事人起始和终止日期都是固定的。具体期限由当事人双方根据工作需要和实际情况确定。双方根据工作需要和实际情况确定。32.劳动合同法解读十四：无固定期限劳动合同n n 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：劳动合同：（一）劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；（一）劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；的；33.n n（三）连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。34.劳动合同法解读十五：以完成一定工作任务为期限的劳动合同n n 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同35.n n用人单位与劳动者可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（1）以完成单项工作任务为期限的劳动合同；（2）以项目承包方式完成承包任务的劳动合同；（3）因季节原因临时用工的劳动合同；（4）其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。36.劳动合同法解读十六：劳动合同的生效n n 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各执一份37.劳动合同法解读十七：劳动合同的必备条款和约定条款n n劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。违反劳动合同的责任。”本条在劳动法的基础上，本条在劳动法的基础上，删去了劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动删去了劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任等内容，同时增加了工作时间、工作合同的责任等内容，同时增加了工作时间、工作地点、职业病危害防护等内容地点、职业病危害防护等内容 n n38.n n劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以协商约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”这里所规定的“试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇”都属于法定可备条款。39.关于必备条款之：劳动合同期限劳动合同期限 n n劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。40.n n应当订立无固定期限劳动合同：应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。41.关于必备条款之：劳动报酬 n n劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。42.关于必备条款之：工作内容和工作地点n n工作内容和工作地点，根据企业不同性质，企业自身的发展及企业范围，灵活定工作地点，可以定具体的，相对具体的，模糊的。一般情况下，范围宽泛相对比较b不利43.关于必备条款之：劳动保护、劳动条件和职业危害n n在新通过的劳动合同法中，职业危害防护列为劳动合同的必备条款。强调职业危害防护条款，则要求用人单位必须将工作过程中可能产生的职业病危害、防护措施等在劳动合同中写明，不得隐瞒或欺骗。这更倾向于保护劳动者的合法利益。对于企业而言，有职业危害的工作在劳动合同必备条款中要告知劳动者，而告知的方法和对危害的严重性的估测可以根据实际情况做适当的调节。44.n n中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法 第十七条劳动合同应当具备以下条款：第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。项。45.劳动合同法解读十八：劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确的规定n n 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商。协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定46.劳动合同法解读十九：试用期的规定n n劳动合同期限三个月以上不满一年的，试劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限同期限47.n n（一）试用期是一个约定的条款，如果双方没有（一）试用期是一个约定的条款，如果双方没有事先约定，用人单位就不能以试用期为由解除劳事先约定，用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。动合同。劳动合同双方当事人用人单位和劳动者必须就试劳动合同双方当事人用人单位和劳动者必须就试用期条款充分协商，取得一致，试用期条款才能用期条款充分协商，取得一致，试用期条款才能成立。合同是双方当事人意思表示一致的结果，成立。合同是双方当事人意思表示一致的结果，是在互利互惠基础上充分表达各自意见，并就合是在互利互惠基础上充分表达各自意见，并就合同条款取得一致后达成的协议。因此，任何一方同条款取得一致后达成的协议。因此，任何一方都不得凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强都不得凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给另一方，更不得以强迫命令、胁迫等手段签加给另一方，更不得以强迫命令、胁迫等手段签订劳动合同试用期条款。订劳动合同试用期条款。48.n n（二）同时劳动合同法限定了试用期的约定条件，（二）同时劳动合同法限定了试用期的约定条件，劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。还包括依照法律规定，通过职工大会、动权利。还包括依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商的权利。不能因为试用期的身份而加以限制，与的权利。不能因为试用期的身份而加以限制，与其他劳动者区别对等。其他劳动者区别对等。49.n n（三）试用期包括在劳动合同期限内。（三）试用期包括在劳动合同期限内。也就是说，不管劳动合同双方当事人订立的是一也就是说，不管劳动合同双方当事人订立的是一年期限的劳动合同，还是三年、五年期限的劳动年期限的劳动合同，还是三年、五年期限的劳动合同，如果约定了试用期，劳动合同期限的前一合同，如果约定了试用期，劳动合同期限的前一段期限（比如可能是三天、五天或者一个星期，段期限（比如可能是三天、五天或者一个星期，可能是一个月或者两个月）是试用期，试用期是可能是一个月或者两个月）是试用期，试用期是包括在整个劳动合同期限里。不管试用期之后当包括在整个劳动合同期限里。不管试用期之后当然订立劳动合同还是不订立劳动合同，都不允许然订立劳动合同还是不订立劳动合同，都不允许单独约定试用期，。单独约定试用期，。50.n n（四）劳动合同法关于试用期的规定体现了劳动合同双方当事人权利义务的大体平等。如关于劳动合同的解除中规定，劳动者在试用期内可以通知用人单位解除劳动合同；劳动者在试用期期间被证明不符合录用条件的，用人单位也可以解除劳动合同。51.n n（五）有的用人单位为了规避法律，约定试岗、适应期、实习期，这些都是变相的试用期，其目的无非是为了将劳动者的待遇下调，方便解除劳动合同。为了保护劳动者的合法权益，应当明确这些情形按照试用期对待52.劳动合同法解读二十：试用期工资n n劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准53.劳动合同法解读二十一：试用期解除劳动合同的限制n n第二十一条在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。54.劳动合同法解读二十二：服务期n nn n用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬的劳动报酬55.劳动合同法解读二十三：保密义务和禁业限制n n第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。对负有保秘义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。56.劳动合同法解读二十四：禁业限制的范围第二十四条n n竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。规的规定。在解除或者终止劳动合同后，限制前款规定在解除或者终止劳动合同后，限制前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、业务的人员到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。务的期限不得超过二年。57.劳动合同法解读二十五：违约金n n除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。n n实践中很多用人单位动辄在劳动合同中对劳动者约定高额违约金，以此“圈”住劳动者，而不是通过适当的待遇和和谐的劳动关系留住劳动者。最常见的是，就劳动合同期限的履行约定违约金58.劳动合同法解读二十六：劳动合同的无效n n下列劳动合同无效或者部分无效：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的；者的权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。（三）违反法律、行政法规强制性规定的。劳动合同的无效或者部分无效，由劳动行政部门、劳动合同的无效或者部分无效，由劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确认劳动争议仲裁机构或者人民法院确认59.劳动合同法解读二十七：劳动合同的部分无效n n劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效n n部分无效的劳动合同通常表现为，如未经批准不得辞职；加班不给加班费；工作受伤自己负责。等等。n n劳动合同是否有效，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认，其他任何部门或者个人都无权认定无效劳动合同60.劳动合同法解读二十八；劳动合同无效后劳动报酬的支付n n劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，按照同工同酬的原则确定。61.劳动合同法解读三十：劳动报酬的支付n n 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。62.n n用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分：一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等；二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等；三是社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。63.劳动合同法解读三十一：加班n n 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。家有关规定向劳动者支付加班费。n n1 1、实行劳动者八小时工作制、实行劳动者八小时工作制19951995年国务院颁布实施的国务院关于职工工作时间的年国务院颁布实施的国务院关于职工工作时间的规定又在劳动法的基础上对八小时工作制作了进一步的规定又在劳动法的基础上对八小时工作制作了进一步的规定。即职工每周工作四十小时。在特殊条件下从事劳动规定。即职工每周工作四十小时。在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要适当缩短工作时间的，按照国家有关和有特殊情况，需要适当缩短工作时间的，按照国家有关规定执行；这主要是指在严重有害健康和劳动条件恶劣以规定执行；这主要是指在严重有害健康和劳动条件恶劣以及对女职工和未成年工实行特殊保护的条件下实行的少于及对女职工和未成年工实行特殊保护的条件下实行的少于标准工作日时数的工作时间制。国家机关、事业单位实行标准工作日时数的工作时间制。国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日；企业和不统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日；企业和不能实行星期六和星期日为周休息日的事业单位，可以根据能实行星期六和星期日为周休息日的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日实际情况灵活安排周休息日 64.n n、规定法定节假日、年休假和职工探亲假等休假制度在元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及法律法规规定的其他休假日，用人单位必须安排劳动者休假。n n国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。年休假是指，职工每年在一定时期内享有保留工作和工资的连续休息的时间65.n n根据国务院关于职工探亲的规定，享受职工根据国务院关于职工探亲的规定，享受职工探亲假的条件是，凡是在国家机关、人民团体和探亲假的条件是，凡是在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的职工，全民所有制企业、事业单位工作满一年的职工，与配偶不在一起，又不能在公休假日团聚的，可与配偶不在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇；与父母不在一起，又不以享受探望配偶的待遇；与父母不在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母的待遇。能在公休假日团聚的，可以享受探望父母的待遇。职工探亲假，是指职工与配偶、父母团聚的时间。职工探亲假，是指职工与配偶、父母团聚的时间。另外根据实际需要，给予路程假。另外根据实际需要，给予路程假。66.对加班进行限制性规定 n n用人单位安排劳动者加班，依据我国劳动法的规用人单位安排劳动者加班，依据我国劳动法的规定，需要注意的以下几个问题：（定，需要注意的以下几个问题：（1 1）首先，由于）首先，由于用人单位的生产经营需要，确实需要延长工作时用人单位的生产经营需要，确实需要延长工作时间的。生产经营需要主要是指生产任务紧急，必间的。生产经营需要主要是指生产任务紧急，必须连续生产、运输或者经营的。（须连续生产、运输或者经营的。（2 2）其次，必须）其次，必须与工会协商，经工会同意。用人单位决定安排劳与工会协商，经工会同意。用人单位决定安排劳动者加班的，应把安排加班的理由、涉及人数、动者加班的，应把安排加班的理由、涉及人数、时间长短等情况向工会说明，征得工会同意后，时间长短等情况向工会说明，征得工会同意后，方可延长工作时间。如果工会不同意，不可以强方可延长工作时间。如果工会不同意，不可以强令劳动者加班。（令劳动者加班。（67.n n3 3）再次，必须与劳动者协商。用人单位决定安排）再次，必须与劳动者协商。用人单位决定安排劳动者加班的，应进一步与劳动者协商，因为加劳动者加班的，应进一步与劳动者协商，因为加班需要占用劳动者的休息时间，只有在劳动者自班需要占用劳动者的休息时间，只有在劳动者自愿的情况下才可以安排加班。如果劳动者不同意，愿的情况下才可以安排加班。如果劳动者不同意，亦不可强令其加班。因为劳动者的休息权是法定亦不可强令其加班。因为劳动者的休息权是法定的权利，任何人非依法定程序不可剥夺。（的权利，任何人非依法定程序不可剥夺。（4 4）此）此外，用人单位安排加班的时间长度必须符合劳动外，用人单位安排加班的时间长度必须符合劳动法的限制性规定。根据劳动法的规定，用人单位法的限制性规定。根据劳动法的规定，用人单位安排劳动者加班应严格控制延长工作时间的限度，安排劳动者加班应严格控制延长工作时间的限度，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时超过三十六小时68.n n。（。（5 5）最后，正常情况下，用人单位是不得随意要求员）最后，正常情况下，用人单位是不得随意要求员工加班的，但出现紧急事件，危害公共安全和公众利益的工加班的，但出现紧急事件，危害公共安全和公众利益的情况下，法律允许用人单位延长劳动者工作时间适当突破情况下，法律允许用人单位延长劳动者工作时间适当突破上述规定。根据劳动法和有关国家规定，只有在下列情形上述规定。根据劳动法和有关国家规定，只有在下列情形时，用人单位安排加班才不受上述条件的限制：发生自然时，用人单位安排加班才不受上述条件的限制：发生自然灾害、事故或者因其他原因，使