龙湖地产胜任素质能力在招聘中的应用.ppt

基于素质能力的招聘流程及面试技巧基于素质能力的招聘流程及面试技巧基于素质能力的招聘流程及面试技巧基于素质能力的招聘流程及面试技巧龙湖地产龙湖地产龙湖地产龙湖地产内容提要内容提要内容提要内容提要1 1招聘的重要性及人员甄选的一般性流程招聘的重要性及人员甄选的一般性流程招聘的重要性及人员甄选的一般性流程招聘的重要性及人员甄选的一般性流程2 2龙湖招聘面试流程龙湖招聘面试流程龙湖招聘面试流程龙湖招聘面试流程3 3面试评估表、评分对照表使用方法面试评估表、评分对照表使用方法面试评估表、评分对照表使用方法面试评估表、评分对照表使用方法4 4面试技巧面试技巧面试技巧面试技巧应用联系应用联系应用联系应用联系贯穿于各部分贯穿于各部分贯穿于各部分贯穿于各部分练习：练习：比较你的面试态度与专家的面试态度比较你的面试态度与专家的面试态度内容内容内容内容1 1招聘的重要性及人员甄选的一般性流程招聘的重要性及人员甄选的一般性流程招聘的重要性及人员甄选的一般性流程招聘的重要性及人员甄选的一般性流程2 2龙湖招聘面试流程龙湖招聘面试流程龙湖招聘面试流程龙湖招聘面试流程3 3面试评估表、评分对照表使用方法面试评估表、评分对照表使用方法面试评估表、评分对照表使用方法面试评估表、评分对照表使用方法4 4面试技巧面试技巧面试技巧面试技巧招聘中的常见误区招聘中的常见误区招聘中的常见误区招聘中的常见误区n n招聘的事情全权交给人事部，我们忙业务吧；招聘的事情全权交给人事部，我们忙业务吧；n n公司中谁闲着谁就去面试吧；公司中谁闲着谁就去面试吧；n n招聘选人凭感觉就可以了；招聘选人凭感觉就可以了；n n现在市场上劳动力富余得很，缺人登个广告就可以了，随时都应者如现在市场上劳动力富余得很，缺人登个广告就可以了，随时都应者如潮；潮；n n招聘中可以标准低一点，进来后不胜任可以再去招；招聘中可以标准低一点，进来后不胜任可以再去招；n n招聘面试的问题翻来覆去就那么几个，简单的很；招聘面试的问题翻来覆去就那么几个，简单的很；n n基于对有着成功招聘体系和实践公司的研究可以总结出招聘基于对有着成功招聘体系和实践公司的研究可以总结出招聘基于对有着成功招聘体系和实践公司的研究可以总结出招聘基于对有着成功招聘体系和实践公司的研究可以总结出招聘体系成功的驱动要素和原则体系成功的驱动要素和原则体系成功的驱动要素和原则体系成功的驱动要素和原则成功的招聘体系成功的招聘体系坚信好的招聘至关重要：如果一个公司希望有管理的优势就必须有有效的招聘知道你在寻找什么：那些认同公司的目标、文化并拥有成功的关键素质的人知道到哪里去找到合适的候选人确保招聘活动和决策z在高绩效的一线经理的带领之下成功的让他人了解本公司的价值定位：我们能提供什么？内容提要内容提要内容提要内容提要1 1招聘的重要性及人员甄选的一般性流程招聘的重要性及人员甄选的一般性流程招聘的重要性及人员甄选的一般性流程招聘的重要性及人员甄选的一般性流程2 2龙湖招聘面试流程龙湖招聘面试流程龙湖招聘面试流程龙湖招聘面试流程3 3面试评估表、评分对照表使用方法面试评估表、评分对照表使用方法面试评估表、评分对照表使用方法面试评估表、评分对照表使用方法4 4面试技巧面试技巧面试技巧面试技巧龙湖的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性龙湖的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性龙湖的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性龙湖的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性格测试及进行背景调查，到正式录用全过程格测试及进行背景调查，到正式录用全过程格测试及进行背景调查，到正式录用全过程格测试及进行背景调查，到正式录用全过程人力资源部进行简历的初步筛选根据需要，初步筛选人员填写应聘申请表人力资源部综合判断是否进入面试初试初试由主管或以上人员作为面试官初试为部分考察，考察的要素为通用素质模型的四个方面初试可以由1-2人进行，时间在30分钟左右初试主要给出是否进行复试的结论复试由部门经理或以上的2-4人进行复试为全面考察，考察的要素为通用素质+职能素质，也要考虑专业经验技能水平复试要做出是否录用的决定吴总可以作为复试人员之一或复试之后进行简单面试通过初试的人员可安排进行性格测试并根据专业情况进行笔试性格测试和笔试的结果作为复试考官的参考依据，不独立作为面试决策的依据对于重要岗位的人员、以及对面试中相关信息有疑问的人员，由人力资源部组织进行背景调查决定录用的岗位、薪酬水平等向录用者发送录用通知书包括职位、薪酬、福利、职业发展等信息，加强录用者对公司信心筛选简历筛选简历进行初试进行初试进行复试进行复试性格测试、性格测试、笔试等笔试等背景调查背景调查正式录用正式录用明确初试及复试，区分不同的评估重点明确初试及复试，区分不同的评估重点明确初试及复试，区分不同的评估重点明确初试及复试，区分不同的评估重点n n初试：部分评估初试：部分评估n n复试：全面评估复试：全面评估n n对于某些级别岗位，可以不经过初试对于某些级别岗位，可以不经过初试n n初试评估几个重要的通用素质初试评估几个重要的通用素质n n问题：问题：n n是不是某些素质比另外的更重要？是不是某些素质比另外的更重要？n n将面试分为初试和复试有什么好处？将面试分为初试和复试有什么好处？龙湖地产素质能力、职能素质能力组成，其中通用素质能力龙湖地产素质能力、职能素质能力组成，其中通用素质能力龙湖地产素质能力、职能素质能力组成，其中通用素质能力龙湖地产素质能力、职能素质能力组成，其中通用素质能力分为三个层次分为三个层次分为三个层次分为三个层次通用素质能力职能通用素质能力高层管理人员通用素质能力工程采购投资发展销售项目研发管理人员通用素质能力全员通用素质能力通用素质能力包括高层管理人员、管理人员和全员通用素质通用素质能力包括高层管理人员、管理人员和全员通用素质通用素质能力包括高层管理人员、管理人员和全员通用素质通用素质能力包括高层管理人员、管理人员和全员通用素质能力能力能力能力通用素质能力高层管理人员通用素质能力管理人员通用素质能力全员通用素质能力哲学思辨战略思考变革管理领导能力自适能力理性创新团队管理系统性分析及解决问题发展他人影响能力尽职敬业学习及专业能力客户导向 团队协作 有效沟通 逻辑分析判断创造性执行内容提要内容提要内容提要内容提要1 1招聘的重要性及人员甄选的一般性流程招聘的重要性及人员甄选的一般性流程招聘的重要性及人员甄选的一般性流程招聘的重要性及人员甄选的一般性流程2 2龙湖招聘面试流程龙湖招聘面试流程龙湖招聘面试流程龙湖招聘面试流程3 3面试评估表、评分对照表使用方法面试评估表、评分对照表使用方法面试评估表、评分对照表使用方法面试评估表、评分对照表使用方法4 4面试技巧面试技巧面试技巧面试技巧将不同层级的素质能力按其内在关系纵向联系起来就成为了将不同层级的素质能力按其内在关系纵向联系起来就成为了将不同层级的素质能力按其内在关系纵向联系起来就成为了将不同层级的素质能力按其内在关系纵向联系起来就成为了招聘、面试的基础招聘、面试的基础招聘、面试的基础招聘、面试的基础通用素质能力 管理自己 管理任务 管理他人高层管理人员通用素质能力管理人员通用素质能力全员通用素质能力哲学思辨 战略思考 变革管理 领导能力自适能力 理性创新 系统性分析 及解决问题有效沟通影响能力 团队管理 发展他人尽职敬业学习及专 业能力创造性执行逻辑思维判断客户导向团队协作尽职敬业及自适能力 学习创新能力 思考及解决问题能力沟通影响能力协作及领导能力不同的人员甄选评估方法有不同的效度，面试只是一种评估不同的人员甄选评估方法有不同的效度，面试只是一种评估不同的人员甄选评估方法有不同的效度，面试只是一种评估不同的人员甄选评估方法有不同的效度，面试只是一种评估方法，不是全部，必须与其它方法结合在一起方法，不是全部，必须与其它方法结合在一起方法，不是全部，必须与其它方法结合在一起方法，不是全部，必须与其它方法结合在一起完美的预测完美的预测综合评价中心（以内部发展提升为目的）综合评价中心（以内部发展提升为目的）360360度反馈评估度反馈评估能力测试能力测试/工作案例实操工作案例实操综合评价中心（以甄选招聘为目的）综合评价中心（以甄选招聘为目的）工作相关的个性测试工作相关的个性测试/结构化行为面试结构化行为面试他人介绍他人介绍非结构化面试非结构化面试/经验年限经验年限/教育背景教育背景年龄、星象学、笔迹法、随机挑选年龄、星象学、笔迹法、随机挑选 兴趣兴趣 注：这里所讲的评价中心一般包括性格测试、情景模拟、结构化面试等手段Source:Smith(1988),Bernardin&Beatty(1987)1.0.90.80.70.60.50.40.30.20.10 .0-.10效度内容提要内容提要内容提要内容提要1 1招聘的重要性及人员甄选的一般性流程招聘的重要性及人员甄选的一般性流程招聘的重要性及人员甄选的一般性流程招聘的重要性及人员甄选的一般性流程2 2龙湖招聘面试流程龙湖招聘面试流程龙湖招聘面试流程龙湖招聘面试流程3 3面试评估表、评分对照表使用方法面试评估表、评分对照表使用方法面试评估表、评分对照表使用方法面试评估表、评分对照表使用方法4 4面试技巧面试技巧面试技巧面试技巧应用练习应用练习应用练习应用练习贯穿于个部分贯穿于个部分贯穿于个部分贯穿于个部分面试是什么及不是什么面试是什么及不是什么面试是什么及不是什么面试是什么及不是什么 面试本身首要是一个信息收集的过程面试本身首要是一个信息收集的过程 面试是一个双向信息交流的过程面试是一个双向信息交流的过程 面试是工作，不是娱乐面试是工作，不是娱乐 面试是业务经理的本职工作，而不是额外工作也不只是人力资源部的面试是业务经理的本职工作，而不是额外工作也不只是人力资源部的工作。工作。面试是艰苦而有乐趣的工作，而不是轻松而乏味的工作。面试是艰苦而有乐趣的工作，而不是轻松而乏味的工作。面试是个谈话，但不是闲聊。面试是个谈话，但不是闲聊。面试是甄选的一部分，而不是全部。面试是甄选的一部分，而不是全部。四、面试技巧四、面试技巧 面试前面试前 面试中面试中 面试后面试后 其他其他面试官的选择及责任分配面试官的选择及责任分配面试官的选择及责任分配面试官的选择及责任分配 一般是求职者应聘岗位的商界或同级人员一般是求职者应聘岗位的商界或同级人员 在多人共同对一人进行面试的时候要确定主面试官在多人共同对一人进行面试的时候要确定主面试官 下级人员可以参与但不应作为主面试官下级人员可以参与但不应作为主面试官 面试一个人时，最多可以有几个人一起对其进行面试？面试一个人时，最多可以有几个人一起对其进行面试？面试前的阅读简历和应聘申请表时整个筛选过程中的重要环面试前的阅读简历和应聘申请表时整个筛选过程中的重要环面试前的阅读简历和应聘申请表时整个筛选过程中的重要环面试前的阅读简历和应聘申请表时整个筛选过程中的重要环节节节节1.1.可以大大减少面试中的时间浪费（不然面试中会去问一些简历中本可以大大减少面试中的时间浪费（不然面试中会去问一些简历中本来有的信息）。来有的信息）。2.2.可以有的放失地设计问题，提高在面试中信息收集的效率。可以有的放失地设计问题，提高在面试中信息收集的效率。3.3.简历及应聘申请表中的简历及应聘申请表中的“硬硬”信息可靠度较高。信息可靠度较高。4.4.至少可以保证面试有一个良好的开端。至少可以保证面试有一个良好的开端。5.5.通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的初步印象。通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的初步印象。这个印象与实际见面时的感觉差距是宝贵的问题来源。这个印象与实际见面时的感觉差距是宝贵的问题来源。6.6.对应聘者来说也是个尊重。对应聘者来说也是个尊重。7.7.对于几个人同时面试一个人的情况，大家共同讨论一下简历和应聘对于几个人同时面试一个人的情况，大家共同讨论一下简历和应聘申请表更有必要。可以避免在面试中发生信息收集的方向性差异。申请表更有必要。可以避免在面试中发生信息收集的方向性差异。随着业务经理人力资源技能的提高，筛选随着业务经理人力资源技能的提高，筛选随着业务经理人力资源技能的提高，筛选随着业务经理人力资源技能的提高，筛选简历简历简历简历及及及及应聘应聘应聘应聘申请表申请表申请表申请表将不仅是人力资源部的职责将不仅是人力资源部的职责将不仅是人力资源部的职责将不仅是人力资源部的职责应聘者不是很多的情况：二分法应聘者不是很多的情况：二分法 明显不合适的明显不合适的 可进一步考察的可进一步考察的应聘者很多的情况：三分法（如在学校招聘中）应聘者很多的情况：三分法（如在学校招聘中）明显不合适的明显不合适的 非常有希望的非常有希望的 有待研究的有待研究的/边缘的边缘的审阅简历及应聘申请表后可以设计面试初试问题审阅简历及应聘申请表后可以设计面试初试问题审阅简历及应聘申请表后可以设计面试初试问题审阅简历及应聘申请表后可以设计面试初试问题 至少可以设计开始的问题（在开场白之后的第一、二个有针对性的问至少可以设计开始的问题（在开场白之后的第一、二个有针对性的问题）。良好的开端是成功的一半。题）。良好的开端是成功的一半。在简历上将需进一步澄清的事情标注出来，比如说不熟悉的公司，求在简历上将需进一步澄清的事情标注出来，比如说不熟悉的公司，求职者学习过程或工作中的间断，职业方向的改变，跳槽记录等。职者学习过程或工作中的间断，职业方向的改变，跳槽记录等。标出那些很可能提供判断依据的工作经历及个人爱好，在面试中进一标出那些很可能提供判断依据的工作经历及个人爱好，在面试中进一步挖掘，用于判断求职者是否有我们所要求的优秀品质。步挖掘，用于判断求职者是否有我们所要求的优秀品质。标出有关能力、业绩、个性等方面的信息，面试时重点考察。标出有关能力、业绩、个性等方面的信息，面试时重点考察。同时也要规划大致的面试时间。同时也要规划大致的面试时间。面试过程中获取信息的时间有限，要合理分配时间面试过程中获取信息的时间有限，要合理分配时间面试过程中获取信息的时间有限，要合理分配时间面试过程中获取信息的时间有限，要合理分配时间 开场白开场白建立默契建立默契 2 2分钟分钟 2 2分钟分钟 3 3分钟分钟 3 3分钟分钟 收集信息收集信息 2323分钟分钟 3535分钟分钟 4747分钟分钟 7272分钟分钟 提供信息提供信息/结束语结束语 5 5分钟分钟 8 8分钟分钟 1010分钟分钟 1515分钟分钟 30分钟 45分钟 60分钟 90分钟 四、面试技巧四、面试技巧 面试前面试前 面试中面试中 面试后面试后 其他其他开场白的目的是营造轻松的面谈氛围并让求职者了解面试的开场白的目的是营造轻松的面谈氛围并让求职者了解面试的开场白的目的是营造轻松的面谈氛围并让求职者了解面试的开场白的目的是营造轻松的面谈氛围并让求职者了解面试的进程每个人可以将自己的开场白标准化进程每个人可以将自己的开场白标准化进程每个人可以将自己的开场白标准化进程每个人可以将自己的开场白标准化 问候求职者问候求职者 建立并保持目光接触建立并保持目光接触 可以验证求职者的姓名可以验证求职者的姓名 介绍自己及他人（可以通过名片，多人参与面试可以由主面试官介绍）介绍自己及他人（可以通过名片，多人参与面试可以由主面试官介绍）微笑微笑,放松放松 向求职者介绍面试时间如何分配，并建立面试时由公司方主导来收集信息的向求职者介绍面试时间如何分配，并建立面试时由公司方主导来收集信息的基调基调 向求职者介绍不同面试官的身份向求职者介绍不同面试官的身份 告诉求职者你会做简单的记录告诉求职者你会做简单的记录 建立对求职者回答问题方式的期望（如希望你以实际的例子来回答）建立对求职者回答问题方式的期望（如希望你以实际的例子来回答）当然这种方式不适合于那种非正式的面试当然这种方式不适合于那种非正式的面试 问题：面试是要正式一点还是非正式一点好？问题：面试是要正式一点还是非正式一点好？开场白样例开场白样例开场白样例开场白样例 你好，请坐，你是你好，请坐，你是吧，欢迎来到参加今天的面试。我是吧，欢迎来到参加今天的面试。我是，职务是（如，职务是（如果有其他人的话，这是果有其他人的话，这是，职务是，这是，职务是，这是，职务是）。，职务是）。我们今天的面试大约我们今天的面试大约分钟。面试的目的是为了更多地收集关于你的信息分钟。面试的目的是为了更多地收集关于你的信息以判断你是否合适以判断你是否合适面试的过程中会由我来主要问问题，其它几位会不时地面试的过程中会由我来主要问问题，其它几位会不时地问一些问题。我们会在面试结束前留几分钟给你来问问题。问一些问题。我们会在面试结束前留几分钟给你来问问题。在回答问题的时候，我希望您能尽量用具体的、您实际发生过的实例来在回答问题的时候，我希望您能尽量用具体的、您实际发生过的实例来回答问题。我们会适当记录，请您不必介意。回答问题。我们会适当记录，请您不必介意。我们问的有些问题可能不容易回答。你可以略作思考后再回答。另外如我们问的有些问题可能不容易回答。你可以略作思考后再回答。另外如果有的问题你听得不太理解，请直接提出来。果有的问题你听得不太理解，请直接提出来。那我们就开始吧。从你的简历里，我们看到那我们就开始吧。从你的简历里，我们看到 在面试进行的过程中，面试官需要遵循一些基本原则在面试进行的过程中，面试官需要遵循一些基本原则在面试进行的过程中，面试官需要遵循一些基本原则在面试进行的过程中，面试官需要遵循一些基本原则 使求职者感觉轻松自然。使求职者感觉轻松自然。问问题要有的放失，直接明确。问问题要有的放失，直接明确。尊重并鼓励求职者。尊重并鼓励求职者。倾听，做出积极反应。倾听，做出积极反应。少说多听，但要控制面试进程。少说多听，但要控制面试进程。面试过程中只是收集信息，不做综合判断。面试过程中只是收集信息，不做综合判断。记录重要信息。记录重要信息。面试的核心是要收集信息，收集信息的两个关键观念是：面试的核心是要收集信息，收集信息的两个关键观念是：面试的核心是要收集信息，收集信息的两个关键观念是：面试的核心是要收集信息，收集信息的两个关键观念是：关关关关键行为事件面试键行为事件面试键行为事件面试键行为事件面试，追问追问追问追问 关键行为事件法关键行为事件法(Critical Behavior Event Interview)(Critical Behavior Event Interview)-Car(context,action,result)-Car(context,action,result)-Star(situation/task,action,result)-Star(situation/task,action,result)-当时的情形，你采取的行动，取得的结果当时的情形，你采取的行动，取得的结果 -关键关键 追问追问probingprobing -就是刨根问底就是刨根问底 -详细地了解详细地了解“当时的情形，你采取的行动，取得的结果当时的情形，你采取的行动，取得的结果”完整的关键行为事件实例应该包括完整的关键行为事件实例应该包括完整的关键行为事件实例应该包括完整的关键行为事件实例应该包括3 3个方面信息，它通常需个方面信息，它通常需个方面信息，它通常需个方面信息，它通常需要通过追问才能实现要通过追问才能实现要通过追问才能实现要通过追问才能实现 当时的情况怎么样？当时的情况怎么样？CONTEXT/SITUATIONG&TASKCONTEXT/SITUATIONG&TASK -为什么要这么做？什么时候？在哪里？为什么要这么做？什么时候？在哪里？-主要的问题和困难在哪里？主要的问题和困难在哪里？-有什么数字可以衡量当时的情况吗？有什么数字可以衡量当时的情况吗？-是你主动发现的这个问题还是领导交代的任务？是你主动发现的这个问题还是领导交代的任务？你做了什么？你做了什么？ACTIONACTION -你是怎么分析的？与谁一起做？你是怎么分析的？与谁一起做？-这个决定需要谁批准？你是怎么说服其接受的？这个决定需要谁批准？你是怎么说服其接受的？-你个人具体做了什么？你个人具体做了什么？-花费了多长时间？主要客服了哪些困难？花费了多长时间？主要客服了哪些困难？结果怎么样？结果怎么样？RESULT RESULT -有什么数字衡量？有什么数字衡量？-客户有什么反应？有没有提供后续服务？客户有什么反应？有没有提供后续服务？-有没有总结经验教训？有没有总结经验教训？行为事件问题和假设性问题联系：以下问题是行为事件问题行为事件问题和假设性问题联系：以下问题是行为事件问题行为事件问题和假设性问题联系：以下问题是行为事件问题行为事件问题和假设性问题联系：以下问题是行为事件问题还是假设性问题还是假设性问题还是假设性问题还是假设性问题1.1.请给我们一个例子，说明贵公司某项业绩若你未参与其中的话就不会取得。请给我们一个例子，说明贵公司某项业绩若你未参与其中的话就不会取得。2.2.如果你可以成为某种动物的话，你想成为什么动物？如果你可以成为某种动物的话，你想成为什么动物？3.3.如果如果B B和和C C向你反馈关于向你反馈关于A A的评价相互矛盾，你会怎么办？的评价相互矛盾，你会怎么办？4.4.你为什么选择历史作为专业？你为什么选择历史作为专业？5.5.请给我讲一个你为自己设立的可实现的目标或正在为之努力的目标。请给我讲一个你为自己设立的可实现的目标或正在为之努力的目标。6.6.你是怎样被提升为销售总监职位的？你是怎样被提升为销售总监职位的？7.7.请举一例，说明你要深入分析某个问题，判断什么是错误的，并采取一些请举一例，说明你要深入分析某个问题，判断什么是错误的，并采取一些行动。行动。8.8.十年之后，你希望做到什么职位？十年之后，你希望做到什么职位？9.9.当你处于某个领导职位时，你觉得获得他人合作的最有效的方法是什么？当你处于某个领导职位时，你觉得获得他人合作的最有效的方法是什么？10.10.你的大学经历对你的职业发展有何作用？你的大学经历对你的职业发展有何作用？11.11.作为销售总监，你的主要责任是什么？作为销售总监，你的主要责任是什么？12.12.你认为你的最大的弱点是什么？你认为你的最大的弱点是什么？13.13.进入龙湖这样的公司里，你觉得需要多长时间才可以取得成功。进入龙湖这样的公司里，你觉得需要多长时间才可以取得成功。对于面试官来说，面试过程中正确的使用身体语言也很重要对于面试官来说，面试过程中正确的使用身体语言也很重要对于面试官来说，面试过程中正确的使用身体语言也很重要对于面试官来说，面试过程中正确的使用身体语言也很重要应当采用的身体语言应当采用的身体语言 目光接触目光接触 向前倾斜向前倾斜 距离适中、位置合适（面距离适中、位置合适（面试官应与求职者坐得距离试官应与求职者坐得距离多远比较合适？）多远比较合适？）应避免的身体语言翘二郎腿打哈欠，伸懒腰将手搂着头后双臂交叉于胸前来回抖动大腿当然有时也可以有策略地运用这些身体语言及情绪去向求职者传递一些信息几种几种几种几种 需要注意到提问方式（需要注意到提问方式（需要注意到提问方式（需要注意到提问方式（1 1）求职者能用求职者能用“是是”，“不是不是”，“对对”等封闭式的回答等封闭式的回答 举例举例:面试官：你是不是在面试官：你是不是在XXXX上的大上的大学？学？求职者：是的。求职者：是的。面试官：你在学校里是不是参加面试官：你在学校里是不是参加过一些课外活动？过一些课外活动？求职者：是的。求职者：是的。面试官：你在课外有没有做过一面试官：你在课外有没有做过一些零工？些零工？求职者：没有。求职者：没有。问题引导求职者给出希望得到的答案（只要其不是“木头”，一定不会答错）举例:面试官：你应该知道，这种工作要求一个人很强的主动性，我们寻找具有积极进取精神和发展潜力的人才，你觉得自己是不是很有进取精神呢？求职者：是的。面试官：在你所在的集体中，你是不是担任过领导职务？求职者：是的。封闭式问题已经给出答案的问题/诱导式问题几种需要注意到提问方式（几种需要注意到提问方式（几种需要注意到提问方式（几种需要注意到提问方式（2 2）连珠炮，同时问几个连珠炮，同时问几个相关的问题，可用作相关的问题，可用作求职者相当放松的情求职者相当放松的情况下，因为他况下，因为他/她得记她得记得回答几个问题。得回答几个问题。举例：举例：在你任职期间，你的在你任职期间，你的主要责任和主要任务主要责任和主要任务是什么？哪项是关键是什么？哪项是关键职责？职责？多重性问题为收集素质相关的信息做最后的努力举例：我们需要具有领导能力的人才，请你选一个最能说明你领导能力的例子讲一讲。“绝望式”问题与“绝望式”问题相似。在面试即将结束时，给求职者最后一个机会。同时暗示面试即将结束。举例：在接下来的两分钟里，你能不能谈一些我没有谈到，但你认为我应该知道的你所取得的关键成绩。收尾问题不应该犯的两个错误不应该犯的两个错误不应该犯的两个错误不应该犯的两个错误 面试官说得太多面试官说得太多 面试官占用率大部分时间：面试官占用率大部分时间：听得少（面试官非常健谈；）听得少（面试官非常健谈；）习惯于处在支配、权威的地位；习惯于处在支配、权威的地位；不习惯于聆听他人；不习惯于聆听他人；不知道该怎样面试不知道该怎样面试 不赞成求职者的观点 不赞成意味着：“你说得不对”举例：面试官：你为什么选择了这所大学 求职者：我父母都是这所大学毕业的，他们鼓励我报考它，所以我就选择了它 面试官：我觉得要是你根据这所大学的教育质量，而不是父母的意愿来选择，也许会更好些收集信息过程中要记录能够表现素质能力的重要行为信息，收集信息过程中要记录能够表现素质能力的重要行为信息，收集信息过程中要记录能够表现素质能力的重要行为信息，收集信息过程中要记录能够表现素质能力的重要行为信息，作为评估判断的依据作为评估判断的依据作为评估判断的依据作为评估判断的依据 要确认你为关键能力素质收集到了足够依据，并已经记录。要确认你为关键能力素质收集到了足够依据，并已经记录。尽量为每项尽量为每项“素质能力素质能力”收集收集2 2个以上实例根据。个以上实例根据。面试初试：至少确保考察收集到面试初试：至少确保考察收集到3 3项素质（尽职敬业项素质（尽职敬业/自适应力、思考自适应力、思考及解决问题能力、协作及领导能力）的行为信息，如果可能也可以顺及解决问题能力、协作及领导能力）的行为信息，如果可能也可以顺便收集其它素质相关的证据。便收集其它素质相关的证据。面试复试：确保收集到所有素质的行为信息：通用素质面试复试：确保收集到所有素质的行为信息：通用素质+职能素质。职能素质。如果记录技巧不足，影响面试进程，可以只做简单记录。如果你记性如果记录技巧不足，影响面试进程，可以只做简单记录。如果你记性好，可以面试结束后再记录。好，可以面试结束后再记录。在多人面试的时候，非主面试官应多做记录。在多人面试的时候，非主面试官应多做记录。有效传达公司的信息，以增加对求职者尤其是有希望的求职有效传达公司的信息，以增加对求职者尤其是有希望的求职有效传达公司的信息，以增加对求职者尤其是有希望的求职有效传达公司的信息，以增加对求职者尤其是有希望的求职者的吸引力也很重要者的吸引力也很重要者的吸引力也很重要者的吸引力也很重要 合上文件以正式表明你已问完问题合上文件以正式表明你已问完问题 询问求职者需要一些什么信息以帮助他询问求职者需要一些什么信息以帮助他/她判断本公司是不是他们想她判断本公司是不是他们想工作的地方工作的地方 一些标准的、基本信息应该在面试前就让求职者知道（如公司历史、一些标准的、基本信息应该在面试前就让求职者知道（如公司历史、工作责任、薪酬福利制度、职业发展机会）工作责任、薪酬福利制度、职业发展机会）这是向极有希望被供职的求职者透露意向的好机会，但注意不要承诺这是向极有希望被供职的求职者透露意向的好机会，但注意不要承诺任何事，面试只是获取有效的信息任何事，面试只是获取有效的信息四、面试技巧四、面试技巧 面试前面试前 面试中面试中 面试后面试后面试过程只是收集信息的重要环节之一，要和其它途径收集面试过程只是收集信息的重要环节之一，要和其它途径收集面试过程只是收集信息的重要环节之一，要和其它途径收集面试过程只是收集信息的重要环节之一，要和其它途径收集到的信息做出综合判断到的信息做出综合判断到的信息做出综合判断到的信息做出综合判断个人简历、应聘申请表个人简历、应聘申请表面试初试、复试面试初试、复试笔试、性格测试等笔试、性格测试等背景调查背景调查评估依据的主要来源：综合各方面的依据再做判断如果是小组面试，需要各自独立评估后再讨论作出一致的决如果是小组面试，需要各自独立评估后再讨论作出一致的决如果是小组面试，需要各自独立评估后再讨论作出一致的决如果是小组面试，需要各自独立评估后再讨论作出一致的决定定定定 忘掉不同面试官的级别，确保是多人评估而不是一个人评估忘掉不同面试官的级别，确保是多人评估而不是一个人评估 提高每个面试官的独立判断能力提高每个面试官的独立判断能力 如果你不试着去做判断，你的判断能力就不会提高！如果你不试着去做判断，你的判断能力就不会提高！招聘甄选是个主观的过程，加之面试官面试技能不一定非常招聘甄选是个主观的过程，加之面试官面试技能不一定非常招聘甄选是个主观的过程，加之面试官面试技能不一定非常招聘甄选是个主观的过程，加之面试官面试技能不一定非常纯熟，难免会做出不尽客观的决策纯熟，难免会做出不尽客观的决策纯熟，难免会做出不尽客观的决策纯熟，难免会做出不尽客观的决策一些典型的决策错误：一些典型的决策错误：光环效应光环效应 中庸中庸 无意识的偏见（还不如有意识到偏见）无意识的偏见（还不如有意识到偏见）仓促做出决定仓促做出决定 共同经历（面试官与应试者有相同的经历或相似的背景）共同经历（面试官与应试者有相同的经历或相似的背景）！保持清醒、明智的态度，确保你是最评估求职者的真实能力！保持清醒、明智的态度，确保你是最评估求职者的真实能力招收比我们更优秀的人！招收比我们更优秀的人！招收比我们更优秀的人！招收比我们更优秀的人！龙湖人力资源基础体系龙湖人力资源基础体系龙湖人力资源基础体系龙湖人力资源基础体系沟通及培训沟通及培训公公司司治治理理结结构构公司公司策略策略规划规划人力人力资源资源策略策略组织组织结构结构企业企业文化文化人力资源及组织结构人人 力力 资资 源源 管管 理理 信信 息息 系系 统统逻辑顺序30246665489712全面薪酬体系全面薪酬体系1.薪酬理念及哲学2.全面薪酬结构3.高管薪酬4.长期激励保留绩效管理绩效管理1.绩效管理理念及流程2.关键绩效指标体系3.绩效，绩效+潜力评估4.低绩效管理工作分析工作分析1.职业分析及描述2.职业序列及等级3.职务及职称体系4.人力资源规划培训与发展体系培训与发展体系1.培训发展理念及策略2.晋升轮岗体系3.入职培训体系4.知识管理体系招聘及人员配置招聘及人员配置1.招聘及人员配置策略2.雇主形象定位3.招聘流程及方法人员标准人员标准1.通用素质能力2.职能通用素质3.关键岗位素质4.领导力定义建议龙湖在建议龙湖在6个月内采取的行动（个月内采取的行动（040622报告）报告）沟通及培训沟通及培训公司公司战略战略规划规划人力资源策人力资源策略：略：在明确发展策略的基础上选择合适的人力资源策略组织结构：组织结构：在明确发展策略的基础上选择合适的组织结构（层级不应过多）企业文化：企业文化：延长劳动合同期限；明确相应标准;澄清工作压力问题招聘及人员配置体系：招聘及人员配置体系：1.引入基于素质模型的人员甄选办法2.指定雇主形象宣传的策略和计划3.招聘流程及方法人力资源组织保障;对管理人员进行人力资源管理观念培训人人 力力 资资 源源 管管 理理 信信 息息 系系 统统逻辑顺序工作分析：工作分析：明确岗位描述的写法、用法，撰写必要的（着重于基层员工）岗位0素质模型：素质模型：建立人才标准（素质模型）31245培训与发展体系：培训与发展体系：建立职业等级体系；对员工进行基于素质能力的人员发展需求评估（职业兴趣、优缺点、发展计划），建立基于素质能力的培训课程体系，开发龙湖特有的关键课程（人员管理、领导力等）67669绩效管理体系：绩效管理体系：利用素质模型对员工进行绩效管理（正规的360度反馈方法）全面薪酬体系：全面薪酬体系：改善与中层经理就薪酬、奖金进行的沟通建议龙湖在建议龙湖在6个月至两年内采取的行动（个月至两年内采取的行动（040622报告）报告）沟通及培训沟通及培训公司公司战略战略规划规划人力资源策人力资源策略：略：组织结构：组织结构：企业文化：企业文化：引进更有效的员工敬业度/满意度调查工具人力资源及组织保障：培养合格的人力资源总监人人 力力 资资 源源 管管 理理 信信 息息 系系 统统逻辑顺序工作分析：工作分析：引入岗位评估方法对岗位内部相对价值进行评估，形成岗位等级体系0素质模型：素质模型：31245培训与发展体系：培训与发展体系：改进员工入职培训及早期发展体系 引进科学有效的培训需求分析方法 对高层引进领导力教练69绩效管理体系：绩效管理体系：规范绩效管理体系（引入关键绩效指标，改进绩效与薪酬的挂钩方式）；引入工作和发展计划制度全面薪酬体系：全面薪酬体系：规范薪酬体系（建立基于职业等级体系的薪酬体系）；改善对于薪酬、奖金的沟通方法；引入有特色的福利项目招聘及人员配置体系：招聘及人员配置体系：执行雇主形象宣传的策略和计划6786在过去三年里我们做了一些什么？在过去三年里我们做了一些什么？在过去三年里我们做了一些什么？在过去三年里我们做了一些什么？1.1.人力资源管理现状评估（人力资源管理现状评估（0404年第二季度）年第二季度）2.2.人员标准及人力资源盘点（人员标准及人力资源盘点（0404年第三季度）年第三季度）3.3.仕官生的招聘体系（仕官生的招聘体系（0404、0505、0606年三次）年三次）4.4.中高层人员外聘体系（中高层人员外聘体系（0505年年中到现在）年年中到现在）5.5.集团组织架构的建立（集团组织架构的建立（0606年初到现在）年初到现在）6.6.领导团队更替（领导团队更替（0606年初到现在）年初到现在）7.7.企业文化更新（企业文化更新（0606年中）年中）8.8.职业等级体系的引入及基于职业等级体系薪酬体系的改革（职业等级体系的引入及基于职业等级体系薪酬体系的改革（0606年初年初正式实施）正式实施）9.9.绩效考核体系的引入（绩效考核体系的引入（0606年下半年开始引入）年下半年开始引入）10.10.人力资源策略的明确（人力资源策略的明确（0707年上半年）年上半年）11.11.人员标准的二次更新（现在）人员标准的二次更新（现在）内容内容内容内容1.1.人力资源管理定位、策略及基础体系概述人力资源管理定位、策略及基础体系概述人力资源管理定位、策略及基础体系概述人力资源管理定位、策略及基础体系概述2.2.职业等级体系职业等级体系职业等级体系职业等级体系3.3.领导力定义及素质模型领导力定义及素质模型领导力定义及素质模型领导力定义及素质模型4.4.招聘体系招聘体系招聘体系招聘体系5.5.全面薪酬体系全面薪酬体系全面薪酬体系全面薪酬体系6.6.绩效管理体系绩效管理体系绩效管理体系绩效管理体系7.7.学习发展及人员配置体系学习发展及人员配置体系学习发展及人员配置体系学习发展及人员配置体系8.8.政策管理政策管理政策管理政策管理9.9.人力资源组织体系及人力资源电子信息系统人力资源组织体系及人力资源电子信息系统人力资源组织体系及人力资源电子信息系统人力资源组织体系及人力资源电子信息系统10.10.组织管理组织管理组织管理组织管理11.11.企业文化、员工关系及沟通企业文化、员工关系及沟通企业文化、员工关系及沟通企业文化、员工关系及沟通附件一：集团职业等级体系附件一：集团职业等级体系附件一：集团职业等级体系附件一：集团职业等级体系内容内容内容内容1.1.人力