员工培训理论与培训迁移.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,员工,培训理论与培训迁移,TRAINING MANAGEMENT,培训理论与培训迁移,1,学习理论,2,学习过程,3,培训迁移,4,创造培训迁移的组织环境,1,学习理论,1.1,培训理论的发展,1.2,几种主要的学习理论,1.1,培训理论的发展,传统理论时期,行为科学理论时期,系统理论时期,组织学习理论时期,培训理论发展阶段与培训重点,培训理论发展阶段,培 训 重 点,传统理论时期,以发展个人工作技能为主,行为科学理论时期,重视员工个人与他人之间的关系及环境因素的影响,系统理论时期,视组织为一个开放的系统，培训被视为组织系统中的子系统，它必须与组织内其他系统以及周围环境、组织战略保持和谐,组织学习理论时期,重视组织学习与组织发展，实现员工技能多样化,1.2,几种主要的学习理论,社会学习理论,信息加工理论,激励理论,成人学习理论,行动学习理论,社会学习理论,社会学习理论是指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人（示范）的行为而进行的学习。,社会学习过程包括四个环节，即关注、保持记忆、行为复制和激励过程,.,社会学习过程,关注,示范者的刺激,受训者特点,保持记忆,编码,组织,练习,行为复制,身体素质,准确性,信息反馈,激励过程,强化,符合示范绩效,信息加工理论,信息加工理论认为学习是包含信息的选择、加工和存储在内的积极、复杂的心理加工过程。,信息加工学习理论十分重视学习的内部条件，认为记忆是新旧信息加工的平台，记忆能力的强弱直接影响学习的成果。,加涅的信息加工学习模型,环境,接收器,效应器,感觉记录器,反应生成器,短时记忆,长时记忆,执行控制,期望,激励理论,强化理论,目标设置理论,期望理论,需求理论,成人学习理论,诺尔斯（,M.S Knowles,）对成人学习者的特点有如下描述：,成人需要知道他们为什么要学习。,成人有进行自我指导的需求。,成人可为学习带来更多的与工作有关的经验。,成人的学习是任务或问题导向的。,成人受到内部和外部的激励而学习。,行动学习理论,行动学习理论认为，投入行动是任何学习的基础；学习者最有效的学习是通过社会交换实现的。,学习（,L,）,=,程序性知识,(P)+,洞察问题的能力,(Q),两种模式,以“反思”为核心的行动学习,以“解决问题”为核心的行动学习,2,学习的具体过程,预期,知觉,加工存储,语义编码,长期存储,恢复,推广,满足,学习过程对学习指导的启示,员工应该知道他们为什么要学习,员工需要有意义的学习内容,员工应该有实践的机会,员工需要反馈,员工应通过对别人的观摩与交往来学习,要合理安排并协调培训项目,3,培训迁移,3.1,学习迁移与培训迁移模型,3.2,培训迁移理论,3.3,培训迁移的影响因素,3.1,学习迁移与培训迁移模型,学习迁移,培训迁移,培训迁移模型,学习迁移,学习迁移,:,一种学习对另一种学习的影响,.,正迁移和负迁移,顺向迁移和逆向迁移,培训迁移,受训者在培训中习得的知识、技能和态度能够有效地应用到工作中的程度。（,Baldwin&Ford,，,1988,）,受训者将培训中的所学（知识、技能、行为方式和认知策略）有效且持续地运用于工作当中。（,Broad&Newstrom,1992,）,Baldwin&Ford,的培训迁移过程模型,受训者特点,能力,个性特征,动机,培训项目设计,学习原理,学习过程,培训内容,工作环境,支持,运用的机会,培训输入,培训输出,迁移条件,学习,保存,推广,维持,1,4,3,2,5,6,Foxon,的培训迁移模型,培训环境,组织环境,工作,场所,迁 移 意 愿,阻 碍 因 素,支 持 因 素,Holton,的培训迁移模型,学习,成果,迁移,动机,迁移,氛围,迁移,设计,个人,绩效,组织,结果,培训,结果,3.2,培训迁移理论,同因素理论,激励推广理论,认知迁移理论,培训迁移理论的比较,理 论,强 调 重 点,适 用 条 件,迁 移 类 型,同因素理论,培训环境与工作环境完全相同,工作环境的特点可预测且稳定，如设备使用培训,近迁移,激励推广理论,一般原则，运用于多种不同的工作环境,工作环境不可预测且变化剧烈，如人际关系技能的培训,远迁移,认知迁移理论,有意义的材料和编码策略可增强培训内容的存储和回忆,各种类型的培训内容和环境,近迁移和远迁移,3.3,培训迁移的影响因素,培训设计,个人特征,环境因素,影响培训迁移的培训设计,各种学习理论及迁移理论的提出为设计有利于迁移的培训项目提供了大量的启示。,近迁移和远迁移,近迁移就是将所学内容运用到与培训环境相似的情境中去。,远迁移是将所学内容应用到与学习情景不相似的情境中。,进行近迁移还是远迁移取决于培训项目的设计和实施是依据哪一种理论,影响培训迁移的个人特征,自我效能,迁移动机,个人能力,工作参与度,迁移感知,影响培训迁移的环境因素,环境因素，尤其是组织内的环境因素，是组织培训迁移管理的重点。,Foxon,模型中影响培训迁移的因素,培训环境,组织环境,工作,环境,迁 移 意 愿,阻碍因素,不利的组织因素,缺乏应用的机会,低水平的培训迁移激励,缺少管理者的支持,支持因素,良好的组织氛围,培训内容与工作的相关性,鼓励技能的运用,内在化的迁移策略,感知到的管理者支持,识别到的潜在运用领域,识别到的潜在运用领域,Rouiller&Goldstein,的培训迁移氛围框架,结果,consequences,情境线索,situation cues,目标线索,社会线索,任务线索,自我控制,积极反馈,消极反馈,惩 罚,无 反 馈,迁,移,行,为,4,创造培训迁移的组织环境,4.1,组织学习与学习型组织,4.2,知识与知识管理,4.1,组织学习与学习型组织,勒温的“场”论认为：人的心理和学习行为决定于内在的学习需要和周围环境的相互作用。其学习行为公式为：,B=,f,（,P,，,E,）,式中，,B,为行为，,f,为函数关系，,P,为个人特征，,E,为环境。,学习型组织,学习型组织就是一个学习力“场”，也是一个迁移力“场”。,学习型组织的特征,特 征,具 体 描 述,持续学习,员工们共享学习成果并把工作作为知识应用和创造的基础,知识创造与共享,开发创造、获取和分享知识的系统,严格的系统化思维,鼓励员工用新的方式思考，找出联系和反馈渠道，并验证假设,学习文化,公司的管理人员和公司目标明确对学习的奖励、促进和支持,鼓励灵活性与实践性,员工可自由承担风险，不断革新，开创新思路，尝试新过程，并开发新产品和服务,珍视员工价值,系统和环境注重对每一个员工的培训开发和福利,组织学习,组织学习是一个持续的全员学习过程，是组织通过各种途径和方式不断地获取知识、在组织内传递知识并创造出新知识，以增强自身能力，带来行为或绩效的改善的过程。,不同类型学习对组织发展的贡献水平,时间,学习贡献水平,组织学习,团队学习,个人学习,Argyris,&,Schon,的,组织学习模型,发现,发明,执行,推广,单环学习与双环学习,问题背后的目的、动机、心智模式以及相应的问题定义,对策,效果,问题,修正,检验,反思,单环,学习,双环,学习,4.2,知识与知识管理,知识在组织中的存在形式主要有两种,:,显性知识和隐性知识,(Polanyi,1962),。,显性知识,显性知识,(explicit knowledge),是用正式的语言描述、印刷或电子媒介显示的学术知识,它可用系统的、明确的语言来描述,可以用数据、图表、科学公式、手册等形式来显示出来。,显性知识易于存储、交流、共享。,隐性知识,隐性知识,(tacit knowledge),是高度个人化的知识,它根植于个人的经验或感悟,依赖于亲身的体会和直觉,它通过直接的、面对面地接触来交流和共享。,隐性知识不太易于交流和共享。,Nonaka,的知识转化模型,隐性知识,显性知识,隐性知识,显性知识,社会化,Socialization,外部化,Externalization,组合化,Combination,内部化,Internalization,知识管理,知识管理（,knowledge management,）过程包括知识的采集与加工、知识的存储与积累、知识的传播与共享、知识的运用与创新。,知识管理的流程,采集与,加工,存储与,积累,传播与,共享,运用与,创新,知识分享,知识分享,(knowledge sharing),是指，知识拥有主体,(,员工,),有意识地、自愿地向其所在组织的其他成员提供个人私有知识的行为，是知识初始拥有者与其他员工之间交换知识的过程。,知识分享是组织知识管理成功的关键环节。,