人力资源中级-7章.ppt

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人力资源管理,专业知识与实务（中级）,主讲教师：张秋秋,第七章 人员甄选,一、本讲知识结构,二、重要知识点,1.甄选（Selection）,是人力资源管理中的重要内容之一，它是指通过一定的技术和工具对候选人的能力、水平等任职资格作进一步的鉴定和考察。当外部劳动力市场是供给大于需求时，企业招聘就会出现求职者超过应聘岗位所需人数的状况，为了招聘到合适的人员，必须发挥甄选的作用。,甄选的内容主要有：知识（Knowledge）、技能（Skills）、能力（Abilities）和其他性格研究（0ther Characteristics）。,（1）知识：包括普通知识和工作中特有的专业知识，甄选时可采用学历检验和现场操作的方式来判别是否具有相关知识。,（2）技能：完成一项具体任务时，员工所具备的资格级别，比如：翻译资格二级、三级，分别代表不同的技能水平。,（3）能力：包括诸如记忆力、想象力、观察力、表达力等普通人所具备的能力，还包括工作所要求具备的特殊能力，比如：销售人员应当具备人际交往能力、语言表达能力；工程师具备研发能力、分析能力等。,（4）其他性格研究：包括个性、兴趣和态度，这些都是一个人身上固有的特征，轻易不会发生变化，可以比较稳定的反映一个人的行为方式。,进行甄选时应当注意的问题是：甄选需要人力资源部门和用人部门管理者共同完成，保证选拔的专业性和客观性。,2.胜任特征模型,（1）内容与结构,胜任特征具有三个重要内容，即：与工作中的绩效考核有密切关系的指标，通过胜任特征可以使员工清楚工作内容及晋升的途径，即明确自己做好工作所需的知识、技能、态度等。胜任特征不是一成不变的，需要与特定的情景相联，根据组织需要动态的调整胜任特征内容。胜任特征是区分优秀者和普通人的标准，因此必须能体现人格、需要、动机等方面的具体要求。,冰山模型可以清晰的解释胜任特征模型，露在水面之上的冰山是一个人拥有的知识、技能，是人们能过观察可以看到的行为，也称为“基准性特征”，它是个人在工作过程中表现出来的易于被分类、区分和衡量的部分，它是绩效考核的基础保证。水面之下的部分是人的态度、价值观、自我认识等部分，越靠近冰山底部越不容易通过观察获知，属于个体内隐、深藏的特征。,（2）因果关联,由胜任特征所引起的行为和绩效之间的关系，比如：员工看到晋升的途径和要求，产生努力工作的动机，反映在工作积极性、质量、效率都得到提高。,3.胜任特征的种类,胜任特征模型根据不同工作性质，可以简单的区分为四种：,（1）岗位胜任特征模型，它适用于特定的工作岗位，范围比较窄。,（2）功能胜任特征模型，适用于专业性较强的工作岗位，根据该类岗位的工作特点总结胜任特征，考察个体的技术专长，综合分析能力，判断推理能力等认知特征，主要用于技术研发、销售、高级管理者等职位。,（3）角色胜任特征模型，从组织对员工要求的角色入手，分析并总结出相应的胜任特征，它不同于前两种特征模型，摆脱了专业性和单一性的局限性，适用于分析高级管理者的特征，也适用于团队为基础的组织。,（4）组织胜任特征模型，根据组织的战略规划和发展目标，将各部门的发展与企业战略发展需要结合归纳总结的胜任特征，适用于企业内部所有部门和不同层次的人员。,除此之外，还可以根据成就特征、管理特征和个人效能特征等进行人员的甄选，主要考察个体的成就欲，主动性，自信和自我控制力，关注秩序和质量的能力，是否具有信息搜集能力，以及人际交流和洞察力等。,4.智力因素,智力因素是认识能力的总和，包括记忆力、观察力、思维能力、注意力和想象力等因素，是人们在认识事物中表现出来特征。智力因素对人类社会的发展起着重要的作用，从制造工具到发明创造各种新事物，人类通过智力活动改变了世界，也改变了我们自己的生活。,5.非智力因素,非智力因素的研究已经发展了近百年，1935年，亚历山大在具体智力与抽象智力一书中首次提到了,“,非智力因素,”,一词，认为在智力测验中，人们忽略了某些因素，其中一种是决定个体兴趣的因素，一种是气质因素，与成就有关系。1940年，韦克斯勒提出,“,一般智力中的非智力因素,”,，提出非智力因素应当包含先天的、认知和情感等因素，测度一个人的智力情况是不能离开非智力因素的。,6.人员甄选的实施过程,7.人员甄选方法,（1）筛选申请材料,组织发布招聘信息后，会收到申请材料，筛选申请材料是人员甄选的第一步。在劳动力市场供给大于需求的情况下，从众多的应聘资料中剔除企业不需要的人员。,（2）专业笔试法,笔试是一种专业测试方法，是对应聘者的知识和技能进行检验的重要方法，企业可以根据需要设计出试题，通过让应聘者笔试的方式对人员进行甄选。笔试的花费时间少，效率高，成本低，可以对应聘者的知识能力、专业技术、分析能力等进行客观、公正的评价，是目前企业使用率较高的一种甄选方法。,（3）面试法,面试是在特定的情境下，通过组织的设计，根据应聘者与企业之间的面对面交谈、观察实施人员甄选的方法。面试是现在很多企业常用的一种方法。,8.结构化面试,结构化面试一般也称为标准化面试，是通过预先设定的评价目标、采用固定的程序、按照标准的方法对应聘者进行评价。面试的问题可以根据工作分析的内容来设计，确定评分标准，在每一名应聘者结束面试后都可以得到分数，用定量的方法进行衡量。结构化面试的准确性比较高，易于企业控制面试过程；但是结构化面试的准备时间较长，程序较多，费时费力。,9.半结构化面试,在结构化面试的基础上，面试者对某些问题向应试者进行提问，可以就某一问题进行深入探讨，获得更加完整的信息。半结构化面试可以将面试内容的结构性和灵活性结合在一起，提高面试的准备性，目前在企业中应用比较广泛。,10.非结构化面试,非结构化面试没有规定的模式、程序，面试者根据不同的情境和应试人的特点随意展开讨论。面试问题的答案也不是固定的，提问与回答具有较强的随意性。非结构化面试给面试考官和应试者提供了自由发挥的空间，可以充分展现应聘者的知识、能力、想象力和创新力。,11.压力面试,压力面试，是指有意制造紧张气氛，通过,“,打破沙锅问到底,”,的方式向应试者进行提问，一连串的发问，生硬的语气和针对性的问题使应试者感到压力和不舒服，最后无法回答问题。这种方式可以测试面试者的心理承受能力、反应能力、机智程度、在压力前的应变能力和人际关系能力。压力面试并不适用于所有岗位，主要针对需要承受较高心理压力的岗位，比如：客户服务、销售人员等。,12.陪审团式面试,陪审团式面试，也称为小组面试，是指面试的过程是由一群面试考官组成小组对应聘者进行面试的过程。这种面试的最大特点，不同的面试考官侧重点不同，面试的内容丰富，专业性强，考察较为全面，帮助企业提高面试的效率和准确性。这种面试的方式，使信息量得到扩大，面试考官可以从不同的角度了解应试者，应聘人员也可以根据不同考官提出的问题，对应聘企业有更深入的了解。,13.面试常见偏差,（1）首因效应,首因效应是人与人交往中的第一次接触的印象，也称为第一印象效应。这种效应是在短时间内形成的，根据心理学家的研究，人与人初次会面，45秒内就可能产生印象。这种印象带有强烈的主观色彩，可以会产生偏差。中国的古语“路遥知马力，日久见人心”就是对首因效应的驳斥。,（2）对比效应,对比效应是指两个不同的应试者接连出现，由于面试效果不同而产生的强烈对比。比如，一名应试者非常优秀，获得企业面试官的高度认可，紧接着另外一名应试者的能力如果属于中等，那么在前一名优异者的对比下很可能被评定为“比较差”。,（3）锚定效应,锚定效应是指在面试考官对应试者进行评价时，会不由自主的考虑最初的一些资料，倾向于采用过去的印象，也容易受他人影响，定位象船锚一样。,（4）晕轮效应,晕轮效应指人们对他人的认知判断是依据个人的喜好，然后再从这个出发来判断这个人的其他特质。比如：一些品牌会请明星代言，因为人们很容易从自己的喜好出发，认为明星推荐的商品就是好产品。,（5）面试人缺少专业知识,如果企业招聘的职位是专业性较强的岗位，面试考官缺少这方面的知识，就会使面试效果大大降低。,（6）招聘的急迫程度,如果企业对于岗位员工需求很迫切，就会降低人员甄选的步骤，甚至与职位说明不符合的人员也可以先录用，面试的水准降低，影响招聘的效果。,14.解决面试偏差的方法,（1）对面试者进行培训，选拔有经验、公正的管理人员参与面试。尽量做好面试前的准备，要求考官回顾工作说明书，对即将招聘岗位的任职资格和工作内容有全面的了解。培训面试考官临场提问和分析问题的能力，控制面试的节奏，处理面试中突发情况的能力等。在提问中，尽量采用渐进式，先易后难，先具体后抽象，让应聘者有一个适应的过程。,（2）明确组织战略发展目标，避免因为急于用人而导致招聘人员良莠不齐的状况。企业应当以战略发展目标和岗位实际需求作为用人的出发点，通过人才储备、培训与开发的方式避免选错人、用错人带来的损失。,（3）编制面试标准和评价方法，避免由于主观因素导致面试结果的不准确。如果单纯的通过提问与回答的方式，可能会导致应聘者编造一些假象来虚构自己达不到的工作能力和学识水平。为了克服这种缺陷，面试考官可以根据应试者提供的某一具体事件进行详细的追问，让面试者从一系列工作行为的角度回答相关问题，根据其回答的细节，考察应试者提供资料的真伪。,（4）对于技术性较强的岗位可以选拔有专业技能的在职人员参与面试，提高甄选的效果。对于高级人才，笔试有时候很难反映出对方的真实状况，需要通过高级管理者、富有经验的专家共同对应聘者进行考察，通过深入交谈的方式，了解对方的工作经历、管理作风和未来发展的规划等，在面试中以更灵活的方式获得信息。,（5）严格按照职位说明书、胜任特征等相关文件对人员进行甄选，防止招聘的无目的性和低效率。在面试中尽量不要提出具有倾向性的问题，比如：你一定是，你一定做过，等等诸如此类的问题。在提问的时候注意提问的语气和方式，避免让应试者觉得考官有某种倾向去迎合对方，从而掩盖应试者的真实想法，使面试的结果不准确。,14.心理测验的类型,心理测验主要包括：能力测验、智力测验、人格测验、实际操作能力测验等。这种测验可以有效的区分应聘者的差异性，在很多企业的招聘和甄选活动中被大量使用。,（1）智力测验，是对于人们智力功能的各种测验的总称，包括个人智力测验、特殊群体智力测验、学习能力测验等。,（2）职业能力测验，通过言语理解、数量关系、判断推理、资料分析和综合常识等内容对应试者进行测验。比如：公务员和事业单位采用的行政职业能力测验。,（3）,特殊能力测验，常用的特殊能力测验有文书倾向测验和操作能力测验两类。还可以对管理能力、运动能力、机械能力、艺术能力、音乐能力等专业能力的进行测定。,15.评价中心,评价中心主要是针对特定岗位设计的一种测评技术，以多种测评方法和技术为基础。评价中心可以采取情景模拟的方式，强调工作的相关性，要求多名评价人员共同作出评价，降低单个人员评判的主观性。,三、练习题,（一）单选题,1.关于运用评价中心进行人员选拔的陈述，正确的是()。,A在评价过程中应采用规范的评估形式,B评估人员与被评估者应当非常熟悉,C评估人员不需要观察活动现场,D评估双方要相互质疑,答案：A,解析：本题考查评估中心人员选拔注意事项。评估人员一般要规避现场，以保证标准环境；评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易为被测试者所接受；参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定；评估人员与被测试者应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖。所以A项正确。,2.在心理测验中经常使用投射方法来测量应聘者的()。,A智力,B特殊能力,C动机,D职业能力,答案：C,解析：本题考查心理测验中的投射方法。投射法，由主试呈现一组未经组织的刺激材料，内容模糊的图片或绘画等，让应聘者在不受限制的条件下，尽量发挥想象力，描述自己从图片中看到的内容，使其不知不觉地将自己的感情、欲望、思想投射在其中，从而了解应聘者的人格。主要的人格测验的一种方法。人格由多种可测量的特质构成，包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、性格、气质、价值观等。所以C项准确。,3.,求职人员申请表的设计要以（）为依据，每一栏目均有一定的目的，不要繁琐、重复。,A,工作设计,B,工作描述,C,工作分析,D,职位说明书,答案：D,解析：本题考设计申请表时需要注意的事项。求职人员申请表的设计要以职位说明书为依据，每一栏目均有一定的目的，不要繁琐、重复，明显应该选择D。,（二）多项选择题：,1.根据胜任特征的结构冰山图，深层的胜任特征包括（）。,A社会角色,B知识,C技能,D自我概念,E动机/需要,答案：ADE,解析：本题考查结构冰山图中深层的胜任特征。“胜任特征结构冰山图”。知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很易发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难发现。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。所以ADE正确。,2.麦克里兰的研究表明，对各行业成功的管理者而言，有两类胜任特征是他们共同需要的，分别为（）。,A 个体为他人服务的特征,B个体内部的优异特质,C 个体对事物认知的特征,D 个体在组织中有很大影响力的特征,E 个体对工作群体进行组织的特征,答案：BE,解析：本题考胜任特征的种类。麦克里兰的研究表明，对各行业成功的管理者而言，有两类胜任特征是他们共同需要的。一类是表现为个体内部的优异特质；另一类是表现为个体对工作群体进行组织的特征，因此选择BE。,3.面试法的优点有（）。,A 主观性,B 直观性,C 经验性,D 全面性,E 目标性,答案：B,D,E,解析：本题考面试法的优缺点。其中主观性属于面试的缺点，经验性并为在优缺点中提到，因此应该选择BDE。,谢谢观看！,