人力课件(2).ppt

单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,第四节、人员招聘与选拔策略与方法,(,tactics and method,),面试,(interview),人员素质测评,(,qualities testing,),面试,Interview,案例：某市招聘团干部面试,某市组织部门在全市进行团干部公开招聘，计划招聘,3,名团干部。在进行了初试、笔试后，确定了,15,名人选，进行面试。面试采取固定试题、即时答辩，专家评委打分的测试方式。面试试题总共有,4,道，,15,位应试人员按抽签顺序依次回答完,4,个题目后，还要对评委考官提出的问题进行即时互动式答辩。每人限时,15,分钟。评委考官按事先设计好的面试表格进行打分。面试结束后，评委按,15,位应试者分数进行了排序，以供录用参考。这次面试，组织部门领导表示总体是好的和满意的，但对面试结果中在初试和笔试中表现突出的个别人在面试中的分数靠后表示叹惜。,思考问题：,1,、这是一种什么类型的面试？,2,、这种面试方式有什么优缺点？,3,、为什么组织部门领导对最后结果表示叹惜,？,一、面试的涵义,（一）概念,(concept),要求应聘者口头回答面试考官的提问，以了解应聘者的知识和技能、心理素质、潜能及应聘动机等多方面信息的一种测试方法。,（二）特点,(feature),人员招聘过程中普遍采用。,优点：掌握了解应聘者的主动意识；可进行双向沟通；可了解心理素质和外貌形象。,缺点：时间较长；费用较高；存在心理偏差；所获信息不易定量。,二、面试的类型,(types,),（一）按要达到的效果可分为初步面试和 诊断面试,初步面试,(,a preliminary Interview,),是对应聘者的体貌特征、言谈举止、衣着装束等简单外表形象特征进行观测。,诊断面试,(,diagnostic Interview,),是对经初步面试合格者进行实际能力与潜力的测试。,（二）按结构化程度可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试,结构化面试（,Structured interview,）：,事先准备好所提问题、各种可能的答案、评分标准和操作程序等，按统一的标准和要求对每个应聘者分别作相同的提问。,优点：能避免遗漏；便于分析比较；效率高；易于操作和决策。,缺点：缺乏双向交流和随机应变；难于展示才能；收集信息的范围有限。,非结构化面试,(destructing interview),无固定模式，事先不作太多准备，即兴、随机地和应聘者讨论各种话题，在关键问题上追踪提问。,优点：自由灵活、便于双向交流；有利展示才能和潜力；,能得到较深入的信息,缺点：,掌握谈话技巧有难度；,缺乏可比性、主观性较强；不易操作和决策。,半结构化面试,(,partly structured interview,),结构化和非结构化两者方式的结合。,能扬两者之长、避两者之短,是常用的面试方式,（三）按目的可分为压力面试和非压力面试,压力式面试（,Stress interview,）,在提问过程中施加心理压力,营造紧张气氛；提意想不到、具有攻击性的问题；,#,测试承受压力、调整情绪、应变和解决紧急问题的能力。,适用于特殊岗位。如中上层管理。,非压力面试（,relaxed interview,）,#,向应聘者询问一些基本情况，当应聘者回答稍有困难，面试考官便转移话题。,营造宽松氛围，消除紧张情绪。,充分发挥能力和潜力。,适用于操作性业务岗位。如财务、文秘。,（四）,按参加人员分为个别面试、小组面试、集体面试和依序面试,个别面试（,individual interview,）是一对一的面试,小组面试（,group interview,）是多对一的面试,集体面试（,collective interview,）是多对多的面试,依序面试,(ordering interview),是指每一个应聘者按次序分别与几个面试考官面试,三、面试的程序,(procedure),（一）面试前的准备阶段,(preparatory period),面试考官：确认工作说明书、,列出问话提纲、,设计提问方法和问题、,#,制定评价表、,准备资料和环境。,应聘者：检查着装和仪表、,提前到达、,准备面试。,主要目的：保证面试顺利进行。,（二）面试开始阶段,(Initial period),面试考官：握手欢迎、请坐，作自我介绍、,以一般的社交话题开始交谈、,形成和谐、宽松的氛围。,应聘者：握手，概括介绍自己、,在闲谈中给对方留下好印象。,主要目的：,消除或减缓戒备心理和紧张情绪。,（三）正式面试阶段,(,formal,interview),面试考官：,先易后难、广泛而深人地发问；,察言观色，密切注意应聘者的行为与反应；,给应聘者提问机会，回答应聘者提问。,应聘者：,回答考官所提出的各种问题；,充分展现自己的知识、技能；,也可向考官提出询问。,主要目的：对应聘者的专业知识、技能、心理、态度与动机等进行全面、深人的测试和评价；让应聘者进一步了解组织情况。,（四）结束面试阶段,(final period),面试考官：表示面试即将结束；询问是否要提问；给应聘者补充说明或修正错误的机会；稍作总结；表示面试结束；起身握手告别。,应聘者：对有关问题作必要解释；等待示意结束；询问下一步如何做；起身告别。,主要目的：在自然、流畅、友好的气氛中结束面试。,（五）面试评价阶段,(appraise period),根据面试记录对应聘者进行评估。有评语式评估和评分式评估,评语式评估：能对不同侧面进行深入评价；,但不利横向比较,评分式评估：可进行横向比较，并可排出顺,序；但不利深入评价,一般可使用面试评分表，并可把两种评估方式结合起来,面试评分表示例,面试评分表,姓名：性别：年龄：应聘职位：所属部门：日期：编号：,评价要素,评 分,1,分（差）,2,分（及格）,3,分（中等）,4,分（良好）,5,分（优秀）,1.,知识技能,2.,个人修养,3.,求职动机,4.,语言表达能力,5.,应变能力,6.,人际关系能力,7.,自我认识能力,8.,工作经验,9.,特殊才能,10.,性格特点,11.,健康状况,12.,仪态仪表,合计,面试者评语：,面试者签字：,总分,总体,评价,建议录用 有条件录用 建议不录用,四、影响面试效果的一些主要因素,（一）首见效应,(,first impression,),：,与陌生人初次见面时留下的印象及所产生的心理效应。,（二）晕轮效应,(,halo effect,),：,也叫联想效应，是以事物某一方面的突出特点掩盖其它方面的全部特点。,（三）顺序效应,(order effect),：,评价主体对出现于不同位置次序的评价对象的评价结果出现评价过严或过松的倾向。,（四）趋中效应,(,intermediate trend,),：,出现得分相近而难以恰当区别应聘者素质优劣的现象。,（五）负面信息效应,(,infaust,information,),：,容易受对应聘者产生不好印象的负面资料的影响。,五、提高面试效果的技巧,(skill),（一,),面试环境的选择与设置,(background layout),：,正式严肃的、随和轻松的、精心布置的等。,（二）设计面试提问问题的技巧,(,questions skill,),面试提问问题的提前设计与准备：,常识问题、压力问题、分析思辨问题等。,面试提问方式的选择：,开放式,问题：如,“为什么”、“请谈谈”,等。,目的：鼓励发表看法、,获得较多信息、测试,综合素质。,假设式问题：如“假设你是经理或专家”等。,目的：鼓励从不同角度思考问题，委婉地探,究态度观点。,确认式问题：如“你是否认为对员工要进行严密监督？,目的：,检验对方对某些问题的理解,，,鼓励继续,交流,。,压迫式问题：如“我看你好象不太适合这项工作”，带有,阳能明显的敌意和压力,。,目的：,制造情景压力，测试应变能力、忍耐能,力和自信心。,（三）面试中的沟通,(communication),要善于发挥目光、点头等的沟通作用。,要善于把握与调节被试者的情绪。,要善于从言谈举止中判断应聘者的内在素质。,2,、,心理测试和情景模拟,一、心理测试,（一）,心理测试的涵义,概念：在控制的情景下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出定量评价,优点：效率较高；比较科学；测试结果可以进行比较；有利公平竞争,缺点：滥用会得出错误的结果；曲解测试结果会产生不良后果；操作有难度,原则：保护个人隐私；做好充分准备；标准化；专家把关,（二）心理测试的类型,智力测试,是指对人的智力水平的测量。,智商在员工招聘中可作为参考依据,智商优秀的人，可担任较重要、难度较高的技术工作,智商较低的人适合从事一般操作工作,担任管理工作的人智商只要达到正常水平即可,情商测试,情商（,EQ,）,是指情绪智商,主要内容：认识自己的情绪；妥善控制和管理情绪；树立明确的自我激励的目标；认知他人的情绪；人际交往技巧,高智商者可能成为出色的专家；而高情商者具备综合素质，可能成为出色的管理者,情商是高层管理者所必须具备的能力,可借助于有关测试量表来测定情商,职业能力倾向测试,对从事某项特殊工作所需要具备的某种潜在能力和特殊能力的心理测试,对员工招聘与配置有重要意义,个性测试,也称人格测试，是指对人的各种稳定的心理特征和意识倾向性的测量,个性包括气质、性格、能力等心理特征；也包括态度、情感、兴趣、品德、价值观等意识倾向性,心理健康、情绪稳定的员工更有利其能力的发挥,个性测试能为员工筛选和配置提供依据,个性测试的方法：量表法；投射法；仪器测量法；笔迹判定法等,个性特征示例,个性特征,示例,特质,低程度特征,高程度特征,乐观型,聪慧型,稳定型,恃强型,兴奋型,持久型,敢为型,敏感型,怀疑型,幻想型,世故型,忧虑型,实验型,独立型,自律型,紧张型,缄默、孤独,迟钝，学识浅薄,情绪激动,谦虚顺从,严肃审慎,权宜敷衍,畏缩退怯,理智、着重实际,依赖随和,现实、合乎成规,坦白直率、天真,安详沉着、有自信心,保守、服从传统,依赖、随群附众,矛盾冲突、不明大体,心平气和,乐观外向,聪慧、富有才识,情绪稳定,好强固执,轻松兴奋,持久负责,冒险敢为,敏感、感情用事,怀疑刚愎,幻想、狂放不羁,精明能干、世故,优虑抑郁、烦恼多端,自由、批评激进,自主、当机立断,知已知彼，自律严谨,紧张困扰,概念：,人格：哲学上,-,人区别与动物的本质属性。,伦理学,-,人的优秀的道德品质。,法学上,-,人的权利和尊严。,心理学,-,一个人所具有的一定倾向性的心理特,征。它具有各种心理特征的整体性、相对稳定性、,可变性、独特性、生物性与社会性。,人格测验：通过一定的方法，以城人的行为中起稳定作用的心理,特征和行为倾向进行定量分析，并依此给予评价，以,便进一步预测个体未来的行为。,著名的方法有：明尼苏达多项人格量表、罗夏墨,迹测验、主题统觉测验等。,(,三,),人格测验,明尼苏达多相人格自陈量表,焦虑量表,本量表含有,21,道关于焦虑一般症状的问题。请仔细阅读每一道题，指出最近一周（包括当天），被各种症状烦扰的程度，并按以下标准进行选择。“无”计,1,分；“轻度，无多大烦扰”计,2,分；“中度，感到不适但能忍受”计,3,分；“重度，只能勉强忍受”计,4,分。,1.,麻木或刺痛（）,2.,感到发热（）,3.,腿部颤抖（）,4.,不能放松（）,5.,害怕发生不好的事情（）,6.,头晕（）,7.,心悸或心率加快（）,8.,心神不定（）,9.,惊吓（）,10.,紧张（）,11.,窒息感（）,12.,手发抖（）,13.,摇晃（）,14.,害怕失控（）,15.,呼吸困难（）,16.,害怕快要死去（）,17.,恐慌（）,18.,消化不良或腹部不适（）,19.,昏厥（）,20.,脸发红（）,21.,出汗（不是因暑热出汗）（）该量表用,4,级评分，主要评定受试者被多种焦虑症状烦扰的程度，以比较准确地反映主观感受到的焦虑程度。测试结果：总分大于或等于,45,分的为焦虑阳性的判断标准（总分越高，焦虑的程度越强）。,明尼苏达多相人格自陈量表,强迫症量表,.,我常产生对病菌和疾病毫无必要的担心。,.,我常反复洗手而且洗手的时间很长，超过正常所必需。,.,我有时不得不毫无量由地重复相同的内容、句子或数字好几次。,.,我觉得自己穿衣、脱衣、清洗、走路时要遵循特殊的顺序。,.,我常常没有必要地对东西进行过多地检查，如检查门窗、开关、煤气、钱物、文件、表格、信件等。,.,我不得不反复好几次做某些事情直到我认为自己已经作好了为止。,.,我对自己做的大多数事情都要产生怀疑。,.,一些不愉快的想法常违背我的意愿进入我的头脑，使我不能摆脱。,.,我常常设想自己粗心大意或细小的差错会引起灾难性的后果。,.,我时常无原因地担心自己患了某种疾病。,.,我时常无原因地计数。,.,在某些场合，我很害怕失去控制而作出尴尬的事。,.,我经常迟到，因为我没有必要地花了很多时间重复做某些事情。,.,当我看到刀、匕首和其他尖锐物品时我会感到心烦意乱。,.,我为要完全记住一些不重要的事情而困扰。,.,有时我有毫无原因地想要破坏某些物品，或伤害他人的冲动。,.,在某些场合，即使当时我生病了，我也想暴食一顿。,.,当我听到自杀、犯罪或生病时，我会心烦意乱很长时间，很难不去想它。当上面一条或一条以上的症状持续存在影响政党生活时，您有必要,罗夏墨迹,主题统觉,二、情景模拟,（一）情景模拟的涵义,概念：根据职位的特点和要求，设计与实际工作近似的情景，让被试者置身其间，处理和协调各种问题，以此测量其心理素质和实际工作能力,优点：,能准确测试,实际能力,和潜力；能测试表达能力；可信度、预测性较高；有利公平竞争；,节省培训费用,缺点：,对不同个性的人，评价有较大差别；,要花较多的时间和费用；要有专家指导,要点：模拟情景要逼真；评分要客观；一般适用于选聘中高级管理人员,（二）情景模拟的类型,公文模拟处理法（,In-basket activity,）,也称公文筐测试法，是假定被测者为接替或顶替某个管理人员的工作，让其全权处理各种文件，以观察其经验、知识、能力和风格。,常见的测评维度：自信心、领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向、信息敏感性,要点：模拟公文要逼真；处理难度与重要性应各不相同；有足够的信息量,无领导小组讨论法（,Leaderless group,）,先给被试者一个简短案例，其中隐含着一个或多个待决策和处理的问题，讨论前不指定主持人，经过讨论，最后要求形成一致的意见,测试者通过有关设施观察和倾听讨论情形，看谁善于驾驭会议，善于集中正确意见，并说服他人，达成一致决议,常见的测评维度：参与热情、口头表达能力、人际影响能力、创新意识、组织管理能力、自信心、心理耐受能力、综合分析能力等,角色扮演法（,Role playing,）,多个被测者共同参加测评，每个人扮演一定的角色并要求他们进入角色情景中去处理各种问题,能准确测试实际工作能力、团队合作能力、创造性、组织协调能力等,访谈法,让被试者模拟应聘的角色与由测试者扮演的相关人员进行谈话,能测试口头交往和语言表达能力、人际关系问题的解决能力、灵活应变能力、待人接物的技巧、热情真诚的程度、快速处理难题的能力等,即席发言法,给被测者一个题目，让其准备,510,分钟，然后作,5,分钟左右的演讲,能测试语言表达能力、逻辑思维能力、反应能力、理解能力、概括归纳能力、承受压力的能力、言谈举止、风度气质等,万寿堂公司的员工招聘工作有效吗？,中药行业著名的老字号，至今已有数百年的历史。改革开放后，万寿堂不断适应市场，改革创新，有了很大的发展。最近，万寿堂准备进军生物制药、电子商务等高科技领域，但是，公司的人力资源状况不能适应公司的发展要求。因此，该公司决定面向社会公开招聘高中级专业管理人员。并委托一家北京市咨询有限公司来做此项工作，这是公司人事管理制度的一个创新。,在前期准备过程中，招聘人员达成了共识，即尽量挑选认同公司企业文化的应聘者。万寿堂公司本身有着很好的品牌和形象，在招聘宣传中突出其平实、稳重的特点，以及市场经济下新的生机。招聘信息发出不久，收到,300,多份简历。按照应聘职位分别归类登记并输人数据库后，按照预计的招聘程序开始筛选工作。,首先，依据应聘者简历和应聘申请表筛选。选聘工作之前，人力资源部根据工作说明书确定了各类人员的选拔和筛选的标准，那些在专业技术和工作经历方面适合公司发展目标、且与万寿堂的企业文化基本融合的应聘者将成为筛选的优胜者。,第二步，组织面试小组进行面试。万寿堂公司注重和应聘者面对面的沟通交流，通过这种方法着重考察应聘者适应组织环境能力、与人友好相处能力、语言表达能力及自信心，由此推断什么工作适合于什么人。五位面试考官面试后，依据印象和感觉对应聘者进行综合评估，并筛选出优胜者。,第三步，进行心理测试。根据不同职位的需要把心理测试工具组合成适用于一般管理人员、中高级管理人员、专业技术人员（财会、营销、策划）的三类不同的方式。在策略上采用择优策略，尽可能全面地了解所有应聘者的能力、性格、动机、兴趣等各个角度和层次的情况，依据职位要求选择最具综合优势的人员。同时确定不同职位考察内容的侧重点，形成不同测试维度的权重关系。万寿堂公司特意把心理测试安排得比较靠后，用于那些最可能被录用的候选人。,最后，进行专业理论测试。公司采用了结构化面试的方式。面试考官主要有：从社会上请来的技术专家、公司领导、用人部门的经理和人力资源部经理。,面试工作结束后的第二天，由各方面专家、公司相关人员、组成最后评议组对候选人排序，确定出最终候选人。,思考题：,（,1,）你认为，万寿堂公司的员工招聘程序是否合理？哪些方面还可完善？,（,2,）如果由你负责该公司的招聘工作，你会如何安排招聘程序？,黄河公司应该通过什么渠道，采用什么方法招聘员工？,由于经营困难，最近被效益较好的长江公司兼并了。兼并以后，黄河公司保留原来的主要管理人员，同时长江公司调配一些年轻的管理人员来协助黄河公司的工作。,于是，黄河公司的人力资源部来了长江公司的两位年轻人，唐非和薛量。这两个年轻人待人诚恳，工作勤奋，在大学里学的又是企业管理专业，所以，他们深受人力资源部部长老罗的赞赏。老罗担任了多年人事处处长，但有关人力资源管理的理论知识比较欠缺。最近几年，在企业中，人力资源管理的重要性得到广泛认同，人力资源部也在不断增加新的工作内容。老罗有点力不从心。最初老罗觉得有两名新同事的加入，黄河公司的人力资源管理工作一定会更上一层楼。但是，老罗最近却感到工作不那么顺利，尤其是在员工招聘问题上，老罗与唐非和薛量闹得很不开心。,黄河公司被兼并以后，新企业的管理层决定淘汰一些已经过时的产品，新增设两条产品线。为此，需要新招聘一批员工，同时也要招聘一些基层的管理人员。老罗认为员工可以从外部招聘，首要的筛选标准无疑是技术能力。关于这一点，唐非和薛量也同意。但是在招聘基层管理人员时，老罗认为该从企业内部挑选，因为，作为管理人员，其自身的工作积极性、工作态度等是非常重要的标准。从企业内部挑选，一方面对这些候选人比较了解，另一方面也可以调动现有员工的工作积极性。至于考核的标准，老罗认为学历并不重要，主要是候选人过去的工作业绩、政治态度、工作经历及工作热情等。而唐非和薛量他们坚持认为应从内部和外部两个方面来招聘基层管理人员，因为外部新鲜血液的补充，将会提高现有管理团队的活力。遴选的标准，应该是相关的学历和胜任职位的能力。,在招聘方法上，老罗认为由人力资源部的人员出面找候选人单独谈谈，就可准备材料由上级部门审核批准。但是，唐非和薛量则认为应该采用新的评估方法。整套评估方法包括个人访谈、心理测试、情景模拟等。还必须借助外部专家，为这些候选人打出最后的考核分数。据说，运用这些方法能准确地预测那些候选人的潜在的管理能力。老罗对此深表怀疑，但是，黄河公司的员工似乎对新的评估方法很感兴趣。,思考题：,（,1,）你认为，老罗老罗与唐非和薛量在工作中产生分歧的主要原因是什么？,（,2,）你认为，在本案例中黄河公司如何才能招聘到胜任的基层管理人员？,作业：,1,、,每人自拟一份面试计划或人格测验量表,(,问卷,),或对某一幅罗夏图,(,主题统觉图,),进行自测。,谢 谢,问题：,1,、人民日报海外版一篇文章的观点认为：过去常提老干部要保持晚节，现在看来，更应提醒青年干部保持“早节”。“早节”不保，危害更大。对此，请谈谈你的看法。,2,、党的十六届六中全会通过了,中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定,。你对和谐社会是怎样认识的？,非压力面试问题：,1,、你为什么到本企业来应聘？,2,、你有什么特长？,3,、你对企业文化建设有什么看法？,压力面试问题：,1,、你为什么要跳槽到本企业本应聘？,2,、做公关工作要有好的外部形象，你有信心做好这一工作吗？,3,、如果你到本企业工作，很长时间得不到提升，你将怎么办？,