第二章：招聘的影响因素分析.ppt

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,招聘是一个企业与应聘者互动、双向选择并最终达成一致的过程。这一过程是在一定的社会经济环境之中发生的。,企业,A,企业,B,企业,企业,X,政治,法律因素,(P),经济因素,(E),社会文化因素,(S),技术进步因素,(T),相关劳动力市场,图,1,招聘系统示意图,本章学习导航,2.1,招聘的外部,影响因素,2.2,招聘的内部,影响因素,2.3,招聘的个人,影响因素,第二章,招聘的影响因素分析,第一节 外部影响因素,1,2,政治法律因素（）,一,二,宏观经济因素（）,社会文化因素（）,技术进步因素（）,PEST,分析是战略咨询顾问用来帮助企业检阅其外部宏观环境的一种方法。宏观环境又称一般环境，指影响一切行业和企业的各种宏观力量。,对宏观环境因素作分析，不同行业和企业根据自身特点和经营需要，分析的具体内容会有差异，但一般都应对政治（,Political,）、,经济,（,Economic,）、技术（,Technological,）和社会（,Social,）这四大类影响企业的主要外部环境因素进行分析。简称之,PEST,分析法。,PEST Analysis简介,第一次小组任务：,具体分析和论证外部因素（,PEST,）影响企业的招聘行为。,相关要求：,1,、理论分析与实例举证相结合，尤其要突出实例举证；,2,、以小组为单位，每组,6-7,人，选出一名组长；,3,、成果最后的形式是自制,PPT,课件；,4,、四个小组合并为一个大组，以大组为单位在课堂上与大家汇报、分享本大组成果；,5,、各小组互评，评价方式是填写评分表并做口头评价。,第二节 内部影响因素,1,2,一,企业组织的整体特征,一,二,三,二,企业人力资源管理体系,招聘的直接影响因素,企业组织的,整体结构,企业战略,组织结构,企业文化,企业生命周期,一、企业组织的整体特征,延伸阅读,（课堂互动话题）,麦肯锡,7S,模型,(,Mckinsey,7S Model,),竞争战略,员工行为要求,人力资源管理战略,成本领先战略,重复性高，不需要创造性；,关注短期；,独立完成；,相对质量来说，更关心数量；,承担风险很低；,关心工作的结果而不是过程；,相对固定，很少变化；,技术要求单一；,工作卷入度很低。,以低成本战略、市场战略、诱引战略、不留人战略等为基本战略,产品差异化,非重复性工作，有创新性的要求；,工作着眼于长远而不是短期；,关心的是质量而不是数量；,关心过程也关心结果；,有风险性；,工作有弹性；,要求有多方面的技能；,工作卷入度高,以混合战略或投资战略、参与战略、高承诺战略等战略为基本战略,专门化,参考以上两种战略,参考以上两种战略,HRM,实践,选 择,人力资源规划,HR planning,非正式,正式,短期,长期,明确的工作分析,工作分析不明确,工作简化,工作丰富化,员工卷入程度低,员工卷入程度高,人员配置,staffing,内部,外部,窄路径,宽路径,标准明确,标准不明确,有限社会化,高度社会化,程序保密,程序公开,绩效评估,appraising,行为标准,结果标准,评估目的：开发,/,纠正,/,保留,低员工参与,高员工参与,短期标准,长期标准,个人标准,团体标准,人力资源管理策略选择清单,二、企业人力资源管理体系,薪酬,Compensating,基本工资低,基本工资高,内部公平,外部公平,津贴少,津贴多,标准、固定,弹性,无激励,激励多,短期激励,长期激励,没有工作保障,高度工作保障,等级性,高度参与,培训与开发,Training&development,短期,长期,狭窄,广泛,强调生产率,强调工作生活质量,临时的、无规划的,有规划的、系统的,个人导向,团队导向,低度参与,高度参与,三、影响招聘的直接因素,1,、职位性质,空缺职位的性质（数量、种类）是整个招聘过程的灵魂。它决定了企业招什么样的人以及到哪个相关劳动力市场进行招聘,.,2,、招聘预算,由于招聘目标包括成本和效益两方面，而且各种招聘方法奏效的时间不同，所以招聘预算和对人才需求紧迫性的限制明显地影响招聘效果。,3,、用人政策,企业高层决策人员的用人政策不同，对员工的素质要求也不同。,企业高层决策人员对企业内部招聘或外部招聘的倾向性看法，会决定企业采取哪种招聘方式。,IBM,总裁沃森：,“,对于重用那些我并不喜欢却有真才实学的人，我从来不犹豫。然而重用那些围在你身边尽说恭维话，喜欢与你一起去假日垂钓的人，是一种莫大的错误。我寻找的是那些个性强烈，不拘小节，以及因直言不讳似乎令人不快的人。如果你能在你周围发掘许多这样的人，并能耐心听取他们的意见，那你的工作就会进展顺利,”,。,牛根生语录,:,一个人智力有问题，是次品；一个人的灵魂有问题，就是危险品；,有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无才无德，坚决不用。,曹操的用人之道,:,名至实归,更重实际,德才兼备,唯才是举,重用清官,不避小贪,招降纳叛,尽释前嫌,(,易中天,品三国,之第十一集,海纳百川,第十二集,天下归心,),第三节 个人影响因素,1,2,一,应聘者的个性特征,一,三,应聘者的求职行为,招聘开始,企业主,职位特点,企业特点,外部因素,互动,应聘者对,企业主的影响,应聘者个人,个人特点,外部市场的选择可能,企业主对,应聘者的影响,吻合：接收职位,不吻合：不接受职位,吻合：提供职位,不吻合：不提供职位,招聘结果,招聘方与应聘者之间的互动,1,、应聘者的,寻职强度,应聘者寻找职位的努力程度,2,、应聘者的动机与偏好,（,1,）职业效价,动机强度（,F,）效价（,V,）*期望值（,E,）,择业动机职业效价*职业概率,（,2,）职业概率,取决于以下四个条件：,A,、某项职业的需求量；,B,、竞争能力，即择业者自身的工作能力与求职能力；,C,、竞争系数，即谋求同一职业的劳动者的多少；,D,、随机因素,职业概率职业需求量*竞争能力*竞争系数*随机性,职业锚是指当一个人不得不做出选择时，他无论如何都不会放弃的那种至关重要的东西,它是人们内心深层次价值观、能力和动力的整合体，它体现了“真实的自我”。,3,、职业锚,职业锚理论简介,职业锚的发展历史,提出者：,Edgar,H.Schein,（施恩）,时间：研究始于,1961,年，一直持续到,1973,年，并于,1974,年的研究报告中提出了“职业锚”的概念,研究对象：麻省理工学院斯隆管理学院的,44,名硕士毕业生,最初的,5,种职业锚：管理型、技术,/,职能型、安全型、创造型、自主,/,独立型,经过后期研究，,Schein,将职业锚扩充成,8,种类型,（,1,）技术,/,技能型职业锚,（,2,）自主型职业锚,（,3,）创造型职业锚,（,4,）安全型职业锚,（,5,）管理型职业锚,（,6,）服务型职业锚,（,7,）挑战型职业锚,（,8,）生活型职业锚,五种基本职业锚,活动,识别你的需求？,确定您所写的每个要求是“必须”，还是“希望”,职业要求,必须,/,希望,1.,2.,3.,4.,5.,6.,所有的“要求”都写完后，分析你选择它们的原因及其重要性,接下来，请认真考虑，当你一个一个失去它们的时候，你的感受会是怎样，并把它们写下来；,请把你不愿放弃的“要求”综合起来考虑，看哪些是你最不愿放弃的，并将它们排序。,职业要求（按重要等级排序）,重要,重,要,等,级,次要,技术,/,职能型,实践技术才能,领域内的挑战,专业技能提升,同行认可接纳,专家成就快乐,管理型,管理影响他人,提升管理职位,做出关键决策,职权衡量成败,自主,/,独立型,追求自主独立,不愿受人约束,崇尚自我标准,安全,/,稳定型,追求安全稳定,外部激励有效,请选择：,如果你现在面临着两个职位，一个月薪为,1500,元，工作比较稳定，另一个月薪,6000,元，但随时可能会解聘，你会选择哪一个？,创造,/,创业型,创造自己产品,急于证明产品,拥有造就快乐,追求公众认可,围绕兴趣转移,服务,/,奉献型,利他主义倾向,关注工作价值,职业体现个人价值观,挑战型,工作提供挑战,征服事物或人,挑战强度逐增,生活型,职业生活整合,需要弹性灵活,组织尊重个人家庭需要,北森职业锚测评应用方向,针对个体：,职业规划：探索自己的职业锚属于何种类型，辅助进行职业规划,职业决策：面临困难的职业决策、举棋不定时，辅助做出职业决策,针对组织：,管理下属：了解下属职业锚类型，以便有针对性地进行管理,人员安置：一岗多人，或一人多岗时，辅助做出安置决策,员工发展：为员工的职业发展提供科学依据,讨论题,你认为影响一个人职业锚形成的因素有哪些？请列举出几个例子,请班级中几种不同职业锚的人讲述自己理想中的工作，包括工作环境、公司类型、工作类型等。,你认为职业规划主要受哪些因素影响？,