培训课程的设计与开发.pptx

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,培训课程的设计与开发,内容纲要,导论：关于“想法与做法”的种种,第一部分：培训需求调查与分析,第二部分：课程开发与教材设计,第三部分：课程主题的有效把握,结束语：云何为解？,导论：关于“想法与做法”的种种,想法,形成观点,建立理念,提炼价值,找寻角度,探索思路,做法,设计环节,安排步骤,选择形式,排除障碍,关注结果,指导、调整,反射、丰富,什么是职业培训（训练）,职业能力,社会能力,方法能力,专业能力,功能外的跨职业的“人性能力”,培训、训练、练习,现代企业员工应当具备的“关键能力”,组织与完成生产、练习任务,信息交流与,合作,应用科学的学习和工作方法,独立性与,责任心,承受力,目标坚定性,细心,准确,自我控制,系统工作方法,最佳工作方式,组织,灵活性,协调,口头表达,书面表达,客观性,合作、同情心,顾客至上,环境适应,社会责任感,公正、助人为乐,光明磊落,学习积极性,学习方法,识图、逻辑思维,想象、抽象,系统思维,分析、创造,触类旁通,在实践建中运用理论知识,可靠性,纪律性,质量意识,安全意识,自信心,决策,自我批评,评判,全面处理事物,精力集中,耐力,适应新环境,培训师的职业角色,导,演,编,训练课程的设计者,训练活动的组织者,训练内容的演绎者,培训师在训练现场的角色调整,价值倡导者、精神领袖、问题解决者、秘书、调查员、观察员、培训师、反射镜、调灯人、支持者、教练、专家、咨询顾问、主持人、参谋,培训师的基础素养,放下,接纳,馈赠,扩展,敬业,责任,省思,成长,随 顺 机 缘,正 本 垂 范,培训师能力素质评价模型,演绎,呈现,逻辑,分析,专业,表达,归纳,总结,感召,影响,价值,提炼,洞察,判断,倾听,沟通,组织,掌控,链接,触动,应急,变通,自主,创新,自我,管理,持续,学习,领悟,应化,见习培训师,专业培训师,中级培训师,初级培训师,初阶,中阶,高阶,进阶,自我成长,分享意愿 价值认同 文化融合,培训师能力素质评价模型说明,本评价模型系在“,强烈分享意愿，认同企业价值体系，融合企业文化,”的核心素质基础上，围绕培训师能力要素建构而成。包含不同层级水平共计,15,项能力，现分述如下：,1,、逻辑分析,：能够运用相关分析手段找到问题（现象）背后的逻辑链条；,2,、专业表达,：能够清晰叙述一件事情的始末或者传递某一确定的意思；,3,、演绎呈现,：能够运用语言和其他非语言手段生动再现某种场景或氛围；,4,、归纳总结,：能够从多层次、多维度的信息中梳理提取其中的共性；,5,、感召影响,：能够带动、激发别人参与某件事情或者付诸行动；,培训师能力素质评价模型说明（续）,6,、洞察判断,：能够依据某种现象找到其背后的规律或者某一经验性特征；,7,、价值提炼,：能够从事件中发现对后续行为有指导意义的方法或思路；,8,、倾听沟通,：能够准确解读别人的意思并与对方达成某种共识；,9,、组织掌控,：能够有效调动现场各种要素按设定的思路或者方式运行；,10,、链接触动,：能够找到事物或者行为之间的内在联系并引发别人思考；,11,、应急变通,：能够在外在条件突然变化时选择或者调整相关策略和方法；,12,、自主创新,：能够发现新的观察角度并找到新的策略思路以及方法手段；,13,、自我管理,：能够围绕职业发展方向合理设定目标有效分配精力和时间；,14,、持续学习,：能够不断发现自身的盲点或者未知领域并主动改善或吸纳；,15,、领悟应化,：能够把理论与自身实践进行融合并以之与外部环境互动。,培训需求调查与分析,什么是培训需求？,岗位工作要求,未来发展期望,当下状态或现象,（知识、技能、心态）,差距,缺口,培训需求的来源,来自员工的抱怨,来自客户的抱怨,工作质量低下,经常性的失误,超出现有技能的项目,员工的大量换血,员工矛盾和利益冲突,新设备,/,操作系统,企业发展目标,企业领导思路,企业运营流程,岗位技能要求,员工职业生涯,培训需求的三个层次,个体,（对象、内容）,组织,（形式、手段）,战略,（规模、内容）,准确把握培训需求的作用,准确定义问题,把握动态趋势,开发人力资源,选择有效形式,权衡成本价值,寻求内外支持,差距还是缺口,市场还是未来,发掘还是选择,外聘还是内化,收获还是浪费,领导还是专家,培训需求调查的思路,组织整体分析：,人力资源规划、组织效率、组织文化,工作任务,分析：,岗位说明书、工作规范、工作任务分析,员工个体分析：,业绩考核、技能测验、个体意愿、职业规划,组织绩效分析：,“不知道做？不会做？不想做？”及其原因,多重因素分析：,除工作、绩效外，员工学习能力、意愿等,培训需求调查的对象,上司,受训人员,相关部门,客户,培训需求调查模型,公司,文化,目标,战略,主管,问题,业绩,工作,个人,发展,困难,兴趣,问卷调查,小组访谈,工作跟踪,参加公司会议,与高层经理直接面谈,研究会议纪要和通讯,直接面谈,问卷调查,绩效考评,需求,调查,需求调查的方法及其实施技巧,书面调查,检查测试,现场观察,交流倾听,直观感觉,问卷设计,应知应会,行为差距,职业愿景,态度意愿,正式访谈,建议意见,针对调查结果的分析技术,定,义,问,题,建,构,因,果,链,条,锚,定,主,要,矛,盾,学员需求与培训目的,学员,现状,需求,企业,发展,要求,内职业生涯,外职业生涯,差距,缺口,核心任务：,知识、技能、心态,行为改善,予以,关注,培训目标的确定,愿景使命,文化内涵,价值取向,发展预期,运营流程,岗位职责,客户需求,来,自,企,业,或,客,户,的,需,求,业务知识,专业技能,价值观念,职业心态,职业规划,成长预期,其他,来,自,员,工,内,、,外,职,业,涯,培训,目标,认知,/,把握,调查,/,确认,价值线,问题线,对学员进行个性化分析,年龄学历职位资历,学员数量,同领域经验,主动学习,Vs,被动学习,性格特点,与授课讲师的关系,课程开发与教材编写,关于培训课程的概述,课程,广义,-,为实现教育目的而选择的教育内容总和,狭义,-,针对某一学科或培训而设计的教学内容,广义,-,为实现培训目标而选择的培训内容总和,狭义,-,某一职业科目或培训活动所涉及的内容,培训,课程,培训课程与学科性课程的比较,培训课程,学科性课程,以职业行动为导向的教学理论,学习目标导向的教学理论,跨学科的任务,学科划分详细,在教学中独立计划、实施和控制,教师与教授为导向的教学,注重职业和社会行动能力培养,传授事实知识为重点,注重关键能力培养,以知识储备为目的的教学,行动导向教学，开放式学习情境,纯语言传授，封闭式学习情境,多样化课程，个性化内容,一致性课程，内容针对大家,基于职种的培训课程体系开发思路,能力标准,知识标准,经验要求,行为标准,知识课程,技能课程,任,职,资,格,标,准,课,程,体,系,课程体系开发与设计流程,课程体系,开发与设计,1,、课程的立意、,布局以及框架构建,2,、素材的收集与整理,3,、培训形式与培训方法的设定,4,、讲师手册与学员手册的编写,5,、教学重点与难点的处理预案,6,、课程配套测试工具的设计,课程体系构架模型参考,1,高层管理者,中层管理者,基层管理者,普通员工,专业知识、技能,岗位素质、技能,组织目标、企业文化,组针对不同职业发展阶段,进行不同的培训设计,全员性,全方位性,全程性,充当受训者,扮演培训者,职业培训,塑造人才,满足不同阶,段发展需要,课程体系架构模型参考,2,高级管理者,新入职员工,行,政,系,物,流,系,管,理,系,技,术,系,生,产,系,营,销,系,不同职能岗位系列,纵向维度,纵向维度,课程体系架构模型参考,3,高级管理者,中级管理者,初级管理者,普通员工,战略能力、前瞻,能力、决策能力,精益生产、目标,管理、品质管理,团队精神、安全,意识、设备操作,培训对象,企业目标,主要内容,课程体系架构模型参考,4,基层员工培训,初阶主管培训,（班组长、,主管、督导等,基层管理者）,中阶主管培训,（职能部门与,业务部门,经理人员）,高阶主管培训,（总监、,副总经理等,企业战略,决策者）,职位专业技能,个人发展,管理技能,职位专业技能,个人发展,管理技能,职位专业技能,个人发展,管理技能,职位专业技能,个人发展,班组长培训课程架构模型举要,【3】,运营管理,执行力培训,沟通能力培训,领导能力培训,管理技能培训,团队建设培训,【1】,心智模式,班组长角色认知培训,职业素养与职业精神培训,心态建设培训,团队管理培训,【2】,个人素养,创新能力培训,思维能力培训,问题分析解决能力培训,时间管理能力培训,表达能力培训,职业礼仪培训,公文写作能力培训,【4】,任务管理,现场管理培训,安全管理培训,质量管理培训,精益生产培训,设备管理培训,成本管理培训,效率管理培训,班组长,培训,从培训内容角度分析课程类别,知识,-,认知层面,技能,-,行为层面,心态,-,心智层面,从培训目标角度分析课程类别,解决实际问题,缩短表现差距,弥补需求缺口,从员工层级角度分析课程类别,新员工,-,基本认知、价值融合、职业技能,基层员工,-,心智模式、岗位技能、成长通道,中层员工,-,全局意识、管理技能、发展预期,高层员工,-,战略前瞻、领导艺术、人格修为,培训课程开发过程,4,培训,目标,5,内容,组织,7,评价,6,课程,实施,2,工作,分析,3,教学,分析,1,现状,分析,选择与确定,实施与评价,培训课程开发步骤及其引导问题,开发步骤,引导问题,1,、职业与工作过程分析,该职业行动主要发生在生产领域还是服务领域？,2,、培训条件分析,该职业有多少从业人员？是否有明显区域特征？学员的文化基础怎样？,3,、理解行动领域,该职业有哪些典型行动领域？出现的频率和范围？,4,、描述各个行动领域,该行动领域在整个职业行动体系中具有哪些功能？由哪些工作任务组成？,5,、选择行动领域,该行动领域是基础性的还是案例性的？与影响企业发展的关键问题的关系是否密切？,6,、行动领域转成学习领域,应该设计哪些学习领域？,7,、表述各个学习领域,该学习领域涉及哪些工作过程？需要多少时间？,8,、表述学习情境,通过哪些情境或者任务可以将学习领域具体化？是否促进了自我管理式学习？,培训课程开发的基本原则,前瞻性,多元化,技能性,实践性,灵活性,培训课程开发的基本特征,以能力教学为核心,以操作目标体系为框架,以满足共性和个性同步发展为主,以便于评价管理为标准,培训课程内容的方案化原则,科学性原则,情境性原则,职业性原则,生活世界原则,行动导向原则,设计导向原则,工作过程导向原则,人本性原则,培训课程的基本要素,课程目标,课程内容,课程教材,教学形式,教学方法,课程评价,教学组织,课程时间,课程空间,教师资质,学员对象,课程教材元素（课程包）,课程模板,课程介绍,PPT,文件,讲师手册,学员手册,辅助工具,培训素材,培训课程设计的基础依据,期望的状态,现实的状态,重点,难点,关键点,价值点,切入点,有效对接,训练对象,课程主题,以问题为线索确定课程设计思路,问题描述,探寻原因,头脑风暴,问题树,设定目标,寻找思路,选择路径,引导行动,解,决,什,么,问,题,怎,么,解,决,问,题,哪,些,内,容,有,效,课程设计的基本思路,现在怎么样,为什么这样,期待怎么样,应该怎么样,可以怎么样,能够怎么样,定义问题,探询原因,设定目标,寻找思路,形成路径,引导行动,课程设计与编写的基本步骤,观点与理念的确定,关键与重点的把握,框架与结构的搭建,素材的整理与运用,教材的编写与制作,事先的准备与演练,搭建一个清晰的逻辑框架,是什么,怎么样,为什么,建立,基本认知,达成,理念共识,探寻,改善路径,课程设计的宏观思路与微观路径,宏观思路,微观路径,定义问题,建立理念,确定观点,内容选择,价值引导,方法应用,课程内容的选择思路与建议,理论知识,实践技巧,职业心态,问题处理,拾遗补漏,/,资料推荐,点评示范,/,改善指导,正面导向,/,身体力行,溯本求源,/,思路优先,？,课程内容的黄金组合指南,主体性内容,牵动性内容,提升性内容,附加性内容,助动性内容,课程,目标,课程内容的五个点,抓住问题点,把握关键点,发掘价值点,制造兴奋点,设计切入点,核心内容,辅助内容,明线,暗线,培训素材的收集与整理,常态行为,世俗琐事,用心观察,捕捉焊点,对接主题,整理提炼,随时,随地,随情,随景,把握素材与主题的关系,此时 此地 此情 此景,同一素材多主题升华,同一主题多素材演绎,课程设计模式举要,宏观的,宽可撑船,高瞻远瞩,窄仅走线,脚踏实地,务虚的,微观的,务实的,新员工入职之培训课程设计提要,以同理心体认新员工心态,过往的知识、技能和经验是否能够最快发挥作用？,过往的价值认知与取向是否与企业匹配？,对即将加入团队氛围的揣测？,企业是否提供促进职业成长的机会？,问题,思考,热情？自信？抱负？惶恐？拘谨？猜疑？,课前调查与现场观察,新员工,企,业,价值观念,行为习惯,个性特质,技能水平,社会经验,愿景使命,文化氛围,团队成员,技能期望,经验要求,？,了解学员的职业成长期待,尊重需求,情感需求,安全需求,生理需求,自我,实现,薪资,待遇,福利 稳定岗位,企业文化 同事层次,工作环境,公司形象 企业文化,发展空间等,公司形象 企业文化,发展空间 国际化程度等,新员工入职培训的核心任务,了解情况,识别差异,认同价值,融入团队,调整观念,引导行动,创造价值,企业,企业概况的介绍,做什么比是什么重要；解决什么问题、提供什么价值比做什么更重要。,讲解描述：解决学员的基本认知,问题讨论：消除学员疑虑、误会,基本,思路,推荐,方式,重要提示,：切忌对企业进行单纯理性的解剖！,了解企业文化的形成,创业企业,企业文化,企业文化,创始人,社会,环境,民族,文化,行业,特征,完成企业传承,社会,环境,企业历,任领袖,业务、地域,社会环境变迁,把握企业文化的层次,宣传,/,沟通,领导,/,管理,精神层,愿景,/,使命,核心价值观,各种理念,制度层,制度,/,系统,组织结构,行为物质层,风俗礼仪,员工行为,组织氛围,英雄,故事,社会层,相关利益者认知,企业形象,对外传播,企业文化与价值取向的宣导,怎么做比是什么重要；为什么这样做比怎么做更重要！,讲解描述：解决学员的基本认知,故事案例：强化学员的感受,问题讨论：解决分歧、引导认同,现场示范：激发学员行动意愿,基本,思路,推荐,方式,重要提示,：切忌单纯的理念陈述！避免口号记忆！,企业文化宣导的关键性内容,企业诞生的渊源、发展历程以及重要的战略性转折事件,日常经营、管理实践中员工的典型、正向事迹,企业愿景和使命的生动描述及其担负的社会责任,是否搭建员工的职业成长平台及其现状的描述,曾经发生特殊事件、具有纪念意义的日期,具有一定客户价值或者社会价值的工作日,企业的规章制度与行为规范,为什么这样规定比怎么样规定重要！预防问题比处理问题更重要！,讲解描述：解决学员的基本认知,故事案例：引导学员进行相关比照,问题讨论：解决分歧、引导认同,现场示范：激发学员遵循的意愿,基本,思路,推荐,方式,重要提示,：切忌照抄照搬文本！用“移情”手法替代“强词夺理”！,岗位职责的认知,建立“内部客户”的观念与认知,倡导职业经验与职业品牌建设的理念,了解责任担当与价值回报相互转化的关系,1/0/90%,辨析,引导学员树立职业生涯规划意识,想做,应做,能做,职业规划的工具,想 做,需要具备的知识,技能、经验、素养等,能 做,已经具备的知识,技能、经验、素养等,应 做,需要积累的知识,技能、经验、素养等,1,、,_,2,、,_,3,、,_,4,、,_,5,、,1,、,_,2,、,_,3,、,_,4,、,_,5,、,1,、,_,2,、,_,3,、,_,4,、,_,5,、,业务（产品）知识类培训课程的设计提要,培训实施的核心理念,知的层面,行的层面,？,告知,解释,说明,演示,模拟,调整,理由与价值,课程设计的思路与方法,定义,价值,功能,特点,原理,使用产品的人关心的是能否解决他的问题，至于产品本身的材质和构造，甚至原理并不是他的责任范围。,通用职业技能类基础培训课程设计提要,误区之一：“技能至上”,知识,，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息,技能,，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,社会角色,，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格,自我概念,，指一个人的态度、价值观和自我印象,特质（性格），,指个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应,动机,，指一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的内驱力。,误区之二：“照猫画虎”,品德,/,性格,才干,/,天赋,知识技能,行,为,业绩,价值,独特个体,社会组织,误区之三：“重技轻能”,技,能,技巧、技术、技艺,能够、能否、能动,误区之四：“以巧代技”,生搬硬套,熟能生巧,融会贯通,推陈出新,“,技”的成长,形？神？,技能培训课程的设计理念,道,法,术,神,意,形,心智,思维,行为,PPT,文稿的作用,提示：利于讲师把握训练节奏,梳理：帮助学员构建主题框架,调节：刺激学员视觉感知功能,PPT,课件制作的要素和要求,背景、布局,内容、句式,字体、字号,图片、动画,色彩、音效,切换、放映,文字凝练简洁明快有效对比,笔记与手稿的制作与运用,行业资讯,辅助说明,理论依据,历史典故,要闻趣事,应对,馈赠,学员产生进一步探,究的欲望？,学员的问题超出课,程主题之外？,培训师突然遗忘或,者并未全部记忆？,学员的个性化问,题？,教材编写的文本体例,课程名称,课程目标,课程对象,课程时间,场地要求,课程内容,培训方式,主标题,A.,小标题,B.,小标题,主标题,A.,小标题,1.,细分标题,2.,细分标题,B.,小标题,1.,细分标题,2.,细分标题,引言：切入点与兴奋点,正文：,要点一,素材与方法,要点二,素材与方法,.,结论,:,强调关键点与价值点,行动或者改善建议,格 式,内 容,培训行为配置表的编制与应用,时间线,内容线,方法线,演示线,情绪线,辅助线,主题把握与内容演绎,关于主题把握的概述,训练全过程的,所有素材信息,训练全过程的,所有表现形式,基本思想,定义,方法,思路,观点,理念,主题价值点的分析技术,主题,感性形象,理性观念,思维调整,行为改善,感受感触,印象印记,变换角度,路径指引,唤醒情境,触发共鸣,老师,学员,主题关键点的把握要领,主题价值,学员的认知,老师的体悟,对接 过程,迁移 形式,主题切入点的设计思路,主题切面,学员视角,嫁接形式与手段,老师的角色调整,结束语：云何为解？,所谓“如人数他宝，自无半分毫。”,依法不依人、依智不依识、,依义不依语、依了义不依不了义。,如理思惟，法随法行。,“学而不思则罔，思而不学则殆。”,大毘婆沙论,说：,“有智无信，增长邪见；有信无智，增长愚痴。”,感谢参与,爱出者爱返,福往者福来,