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人性化企业的崛起2022年全球人才趋势研究22022年全球人才趋势研究：人性化企业的崛起32022年全球人才趋势研究：人性化企业的崛起1 威达信集团：2022年全球风险报告。可登录 获取简介过去的两年充满了动荡，人们大部分时间里都必须保持六英尺的社交距离，但这反而让企业和员工走得更近了。随着员工对企业的信任度达到前所未有的高度，企业也迎来了一个具有深远意义的机会：那就是利用在过去两年不断学习和完善的同理心相关工具，开创一种更加人性化、可持续且能够适应新的工作形式的合作方式。整个社会在从疫情中恢复的过程依旧十分脆弱，可见新冠所带来的复杂性将继续延续下去。在这种高风险的环境下，风险和机会以意想不到的方式交织在一起，这就是当下的新常态。无论是“辞职潮”还是“重新评估潮”，人们价值观的根本变化正在引发劳动力市场的结构性转变。一些地区的经济反弹强于预期，这也催生了员工的一些行为，比如美国的劳动力短缺和中国的关于“躺平”的讨论。根据近11,000名受访者的反馈来看，企业要想获得成功，就必须变得更具人性化。那些预期能够实现高增长，拥有蓬勃发展的员工队伍和创新文化的企业今年都有一个共同点，那就是努力变得更加人性化。这些人性化的企业正在挑战传统的价值创造理念，并重新定义自身对社会的贡献方式。这些企业正在重新设计工作流程、工作方式和数字化投资，以构筑职业、工作和工作场所的新愿景这一愿景通过价值观、伙伴关系、身心健康、敏捷性和活力来释放潜力。持续的动荡影响到2022年的目标。2022年，企业的再创计划将面临一系列制约因素。过去两年紧张的供应链和地缘政治冲突依然存在。而不平等问题、社会正义进展缓慢以及目前处于转型的去碳化议程也同样让人担忧。1此外，市场波动和通胀担忧也在继续，人们对是否采取大胆行动以及如何降低风险存在分歧。过去两年，我们都吸取了教训这一点在高管们的业务调整和复苏计划中都得到了体现。如果再次出现经济衰退，高管们将计划进行战略投资，而不仅仅是削减成本（见图1）。这与上一次高管们不得不考虑即将到来的经济衰退形成了一个有趣的对比。这一次，计划采用灵活的员工模式和进行裁员的企业比例有所下降（分别从2019年的39%降至当前的29%，以及从30%降至当前的26%）。这反映了疫情时代的一个教训如果企业可以留住深谙企业文化且承诺与企业风雨同舟的员工，并认识到严峻的经济形势和竞争激烈的劳动力市场所带来的独特挑战，那么他们在困难时期就能变得更加敏捷灵活。图 1.如果再次出现经济衰退，高管们将：采取战略投资将增加战略合作36%将增加人工智能和自动化的使用34%将加速技能再培训32%将改变业务/产品组合25%将增加并购活动将投资责任外包23%22%将减少运营成本/冻结支出削减成本38%将减少差旅和/或工作调动 安排33%增加灵活的员工部署模式的使用29%将减少奖金池27%将减少员工数量26%将减缓数字化转型23%将缩减身心健康方面的投资22%42022年全球人才趋势研究：人性化企业的崛起除了对通胀和经济的担忧，世界各地的高管们在2022年还将面对网络威胁和风险加剧的环境（见图2）。吸引和留住人才也是高管们最关心的问题（见图3），三分之二（66%）的高管表示他们正面临劳动力短缺危机。人力资源在2022年的优先事项与高管们关注的图 2.是什么让最高管理层夜不能寐？网络风险和数据安全业务弹性数字化加速新的工作模式北美地区的首要顾虑亚洲地区的首要顾虑欧洲地区的首要顾虑拉丁美洲地区的首要顾虑图 3.超过 55%的高管提到了以下这些员工队伍方面的顾虑管理更多跨境劳动力因疫情或动荡导致人才流失数字倦怠和远程工作疲劳员工缺勤率高影响到生产率难以快速地以合适的价格招聘到合适的人才问题一致。排在首位的是改进员工队伍规划，以更好地为人才聘用/培养/借用战略提供支持（见图4）。排在最后的是利用灵活的员工部署模式、解决关键人群的品牌契合问题，以及利用非本地或非传统的人才库。同样值得注意的是，前5大优先事项中有3项是关于报酬策略的可见与前几年相比，人力资源增加了对这方面的关注。2022年全球人才趋势研究：人性化企业的崛起当人们感到被重视和满足时，他们会蓬勃发展新冠疫情让许多人的生活发生了彻底的改变。它所造成的健康影响以及持续的不确定性使我们怀疑我们是否能够重拾无忧无虑的生活。尽管面临压力和恐惧，63%的员工表示他们能够在目前的职位上蓬勃发展，其中男性的比例为67%，女性为58%。是什么让他们能够做到这一点的呢？在这方面，无论是男性还是女性，都将感觉自己的贡献得到重视以及所做的工作能够带来成就感排在了首位。这在除中东和亚洲以外的所有地区是一致的，而在中东和亚洲，排在首位的归属感和工作的乐趣（见图5）。同样值得注意的是一些代际差异，X世代和婴儿潮一代都认为归属感更重要，而千禧一代更更加重视学习新技能的机会。图 4.人力资源的优先事务改进员工队伍规划，以更好地为人才聘用/培养/借用战略提供支持围绕技能设计人才流程改进总体报酬方案弥补薪酬、性别和其它平等差距重新设计薪酬计划投资于员工队伍技能升级/再培训培养灵活的工作文化重新设计人力资源的运作方式将ESG/可持续性作为转型议程的核心利用非本地或非传统的人才库解决关键人群的品牌契合问题利用灵活的员工部署模式/零工经济落实总体身心健康策略1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.18.19.20.52022年全球人才趋势研究：人性化企业的崛起人性化的企业掌握着2022年的成功之钥如今的企业被要求展现人性化的一面，敢于表达自身的立场，并在与所有利益相关者相关的目标上取得可衡量的进展从ESG到多样性、平等和包容性(DEI)，再到共同创造新的工作形式。企业正在努力变得更有人性化，接受他们的员工和社区的价值观和个性。这些人性化的企业将关注重点放在了几个关键的成功驱动因素上：重新设定利益相关者的相关性，在其人员和流程中建立适应能力，找到合适的合作方式和解决不平等问题，积极推动员工总体身心健康，激励就业能力，以及利用集体的力量为集体利益服务。6图 5.是什么帮助世界各地的员工蓬勃发展？全球排名前十的回答北美拉丁美洲欧洲中东亚洲太平洋 地区感觉自己的贡献得到重视工作让我有成就感工作中有乐趣归属感支持我的经理被赋予决策的权力能够平衡工作和生活对企业的使命感到自豪能够设立明确方向的领导者为未来积累财富创新/试验的自由支持健康的生活方式能够学习到新的技能1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.7目录培养就业能力通过技能为未来提供保障建立通往繁荣发展之路04利用集体的能量设计以人为本的工作体验建立人性化的人力资源职能05实现总体身心健康充分调动全人来推动可持续发展敦促健康行为03建立合作关系培养合作思维平等合作和个性化报酬02重新定义相关性通过价值观共鸣来吸引和激励人才适应新的工作体系01121028445872182642567036506478感谢参与今年研究的近1.1万名受访者，他们来自16个关键地区和13个行业。22%来自高增长公司（预计在2022年实现两位数收入增长）最高管理层23%的人大部分职业生涯从事 业务方面的工作，最近才转入 人力资源人力资源主管24%在办公室工作45%以远程办公为主30%采用混合工作方式员工10,910名受访者82022年全球人才趋势研究：人性化企业的崛起我们对自身组织的了解疫情带来了什么影响：新冠疫情所带来的 改变最高管理层表示，疫情帮助他们认识到：今年，70%的人力资源主管都准备好迎接高于正常水平的人员流动率，尤其是年轻人才和拥有重要数字技能的人才。60%的高管认为，顶尖人才将更多使用数字化工具开展工作。高管们认为他们的员工队伍的适应能力更强了，而人力资源正在更多地通过培养而非购买人才来填补关键技能缺口。8我们业务的根本转变要求我们围绕工作、员工队伍和工作场所进行彻底的变革41%我们的业务能够克服不可预见的挑战40%为了保持竞争力，我们需要提高自身的数字化能力39%我们对员工身心健康的投资得到了可衡量的回报36%了解员工队伍所拥有的技能让我们变得更加 灵活36%92022年全球人才趋势研究：人性化企业的崛起在工作中感觉充满活力的员工2019201920222022在工作中感觉可能出现倦怠的员工63%81%74%63%尽管88%的员工对目前的工作感到满意，但五分之二的员工仍计划在今年离职，其中Z世代的满意度最高(92%)，但可能离职的比例也最高(55%)。2022年很可能成为又一个变革之年，97%的企业计划在今年进行重大转型。对员工倦怠的担忧则使这些计划面临风险。按性别来看：男性员工(69%)的活力比女性员工(57%)更高。按年龄来看：Z世代的活力最差(55%)，Y世代的活力最充沛(65%)。活力充沛的员工更有可能为那些提供全面身心健康、组织复杂性低并拥有包容性文化的公司工作。按性别来看：男性员工出现倦怠的驱动因素包括不公平待遇和缺少支持网络。对女性员工而言，导致倦怠的因素为工作负荷和疫情期间的情感需求。按年龄来看：最有可能出现倦怠的是Z一代(89%)和Y一代(89%)，X一代的比例为 78%，低于平均水平，而婴儿潮一代的比例明显要低很多，为58%。员工的感受疫情促使人们重新审视他们的优先事项工作是我生活的重要部分我不想再工作了这个职业非常适合我这个职业不适合我我的工作生活平衡非常好我的工作生活 平衡糟透了我工作不只是为了薪水我工作主要是为了薪水对我来说，工作变得更重要了对我来说，工作的优先级有所下降我想把更多的时间花在工作上我希望减少工作量（缩短工作时间）我喜欢在这里工作这个公司不适合我64%64%62%59%54%52%47%14%13%13%15%23%19%23%102022年全球人才趋势研究：人性化企业的崛起重新定义 相关性通过价值观和灵活的设计来建立弹性过去两年的事件对投资者、雇员和消费者的心态造成了不可磨灭的影响。如今，新的职场变得比以往更加微妙和个性化，同时也要求人们重新设定优先事项。企业需要建立倾听、学习和适应等方面的新技能，以识别和满足未满足的需求。不能倾听和适应的公司将失去筹集资金、吸引和留住人才以及保持相关性的能力。人性化的企业会主动在自己的立场上发表意见，并为“良好的工作”设定标准，如为所有人提供公平薪酬、公平条件和灵活性。他们会倡导善举，比如维护人权或是反映所有利益相关方的价值观。他们会尽一切可能了解消费者和员工行为的驱动因素，建立由价值观驱动且设计灵活的文化和实践。1112022年全球人才趋势研究：人性化企业的崛起122022年全球人才趋势研究：人性化企业的崛起通过反映他们的价值观来吸引和激励人才自2020年初以来，企业一直处于危机模式。一些公司一直在为生存而战，另一些公司则在努力满足激增的需求所有公司都在努力适应形势，为客户和员工服务。回顾过去，五分之二的高管表示，他们的企业能够经受住意料之外的挑战。现在的挑战是如何在危机过后保持相关性。除了了解新的商业趋势和市场动态，企业想要保持相关性还必须意识到员工、客户和投资者在心态和价值观方面的变化。利益相关者希望维护哪些价值观？在世界经济论坛（见图6）确定的良好工作标准中，2企业应当重点关注哪些？世界各地的员工中，有96%的人都希望他们的公司能够追求可持续发展的议程。更值得一提的是，有五分之一的员工表示，在与他们个人价值观不一致的公司工作，会让他们面临职业倦怠的风险。2 世界经济论坛：设立良好的工作标准，2022 年。可登录 www.weforum.org 获取3 Pew Research Center.The Great Resignation:Why Workers Say They Quit Jobs in 2021.可登录 www.pewresearch.org 获取表达立场，掌控标准去年，员工跳槽的人数创下了纪录，3影响人们加入新公司的因素变得至关重要。除了工作保障，企业品牌和声誉现在是人们加入当前公司的第二大原因（疫情前排名第9）。现有和潜在的员工都希望公司明确自己的立场。他们希望公司的价值观能在品牌、奖励理念、福利和整体员工体验等各方面得到体现。图 6.良好工作标准框架：行动模板公平薪酬和诚信全球三分之一的公司正在努力做到为所有员工提供最低生活工资但只有28%的人力资源主管在审视内部/外部的薪酬平等灵活性和保障对于员工数量超过一万人的公司来说，这是最重要的可持续员工队伍实践但只有28%的大公司在审视零工工作者的工作保障安全和身心健康97%的公司计划推行长期的员工身心健康计划但只有36%的公司在实施心理或情感健康战略多样性、平等、包容性和社会正义就业能力和学习文化希望员工能够在工作中充满活力的公司去年在技能再培训方面的投资增加了61%，而且他们更有可能采用注重技能而非人数的员工队伍规划技术28%的公司都有多年的公共DEI战略但只有三分之一的领导者的DEI指标与他们自身的业绩评定挂钩23451当我审视一家公司的时候，我会关注他们现有的 DEI 方面的政策。许多公司每年都会发布薪酬差距报告，其中会根据种族和人口特征来对职位进行划分。这种做法非常好，因为这能让公司在了解自身取得的进展的同时，进行自我反省。Charmaine Gandhi，毕业于巴斯大学44 Sonsino Y.Come Off Mute on Diversity,Equity and Inclusion.可登录 获取5 Stanley Black&Decker.Our Supplier Diversity Process.可登录 获取6 New Shape of Work podcast series.Evolving for the New Shape of Work While Optimizing for Today.可登录 获取7 Corroborated by Edelmans 2022 Trust Barometer,in which 77%of participants stated they trust their employer,compared to 52%who trust their government.可登录 获取8 Rio Tinto.External Review of Workplace Culture.可登录 获取然而，只有30%的高管看到了设立良好工作标准所带来的投资回报，而实施这些标准在人力资源优先事务中仅排名第17位，可见企业必须加快这方面的步伐。他们可以通过员工的主要期望来找到如何改变现状的线索（见图7）。取得进展的一个途径是可持续的投资实践，这也是今年85%的公司所关注的焦点。但员工们最想要的是退休计划中的可持续投资选择只有37%的雇主提供能够满足这一要求。员工提出的另一项要求是为所有员工提供最低标准的身心健康福利无论是通过集中式的还是全球化的福利管理，而今年，已经有32%的跨国公司将这一要求提上了 议程。员工是现实的、理性的他们明白，ESG和DEI方面的现状不可能在一夜之间发生翻天覆地的变化，但他们确实希望看到公司做出这方面的承诺并取得有意义的进展。例如，全球矿业集团Rio Tinto发表了一份外部工作场所文化调查，该调查让其员工更有信心，认为公司将在消除歧视等问题上取得进展。8在ESG方面取得进展和展现社会良知的压力来自各方，推动这一议程的头号动力是满足客户需求的增长机会，而员工情绪和投资者压力在推动企业2022年可持续发展议程方面所占的比例分别为27%和22%。作为回应，企业正在重新定义成功，以推动多方利益相关者的成果60%的企业已经开始专注于在所有利益相关者之间共享风险和回报。比如Stanley Black&Decker在供应商多样性和多元化供应商指导方面的承诺，5以及Zurich Insurance公司承诺在低成本地区保持可持续的雇佣实践。6危机往往能使人们团结到一起，新冠疫情就是一个例子。员工对公司的信任与日俱增：80%的员工相信他们的雇主会为社会和员工做正确的事情。7蓬勃发展（对自己的健康、财富和职业感到乐观）的员工比例也达到了历史最高水平：今年的63%比疫情前的水平提高了4个百分点，比2018年提高了16个百分点。但与这种信任相伴而来的是责任令人警醒的一点是，自疫情爆发以来，许多人群的健康、财富和职业发展状况都有所恶化。对工资保障和员工福利的需求从来没有像现在这样迫切（尽管有人说现在已经是员工的时代了）。1323451142022年全球人才趋势研究：人性化企业的崛起图 7.96%的员工希望他们的公司追求可持续发展的议程27%的员工（在所有12项中排名第11位，在所有行业和地区排名都较低）将ESG目标与我们的使命挂钩与员工期望的匹配程度公司在可持续发展方面做了哪些工作36%的员工（在所有12项中排名第1位，在所有行业和地区（除意大利）排名都较高）通过环境影响计划重新设计商务旅行和重返办公室计划27%的员工（在所有12项中排名第12位，在金融服务行业排名较高）为负责执行ESG标准的员工提供强制性的ESG培训对特定岗位实施ESG标准在ESG/可持续发展议程中明确我们董事会所扮演的角色45%47%39%37%35%33%31%31%与那些与我们有着相同的可持续发展原则的供应商和合作伙伴合作32%的员工（在所有 12 项中排名第 6 位，在科技行业排名较高）29%将ESG目标纳入到我们更广泛的转型议程中25%在ESG/可持续发展目标的进展方面获得 外部的认可16%支持员工参与社会变革或倡导活动（如带薪志愿者活动）确保所有高管都有义务完成ESG/可持续性指标30%的员工（在所有12项中排名第8位，在美国的排名较高）在我们的退休计划中提供可持续性投资选项23451通过关注真正重要的指标来成为一名负责任的雇主为了在ESG/可持续发展承诺方面取得真正的进展，领先的企业正将注意力集中在一些能够带来有意义价值的事情上。要确定哪些事情是真正重要的（比如应当维护哪些企业价值观以及采用哪些良好工作标准9）并不容易。但随着越来越多的地区开始实施有关薪酬平等的立法，世界经济论坛鼓励企业报告薪酬标准，10以及许多国家提高了的人力资本披露要求，这一趋势必将扩大。企业可以通过涵盖财务、人力资本和可持续发展目标等领域的标准来设定一个新方向，进而决定应该听取和学习哪三个或四个关键指标。通过标准来确定方向不仅有助于传达公司的价值观，而且还为推动整个组织中的价值驱动决策提供了标准。今年，将价值观转化为承诺，将标准转化为实践是至关重要的。首先要确保高管的业绩目标和薪酬与关键领域所取得的成果挂钩目前，只有约三分之一的高管在个人记分卡上设定了与良好工作标准(37%)以及DEI(36%)相关的目标。企业可以通过重新设计报酬计划来确保员工不仅可以因为业绩，也可以因为坚持标准和承诺而获得认可。大部分企业还只是刚刚开始这方面的工作，但已经获得了可见的回报。高增长的企业11：为广大社会做出贡献并在社会层面拥有自身使命的比例是其他企业的三倍 针对负责任工作实践设立相关标准和目标的比例是其他企业的两倍 为所有人提供公平、透明和安全的工作环境的比例是其他企业的两倍9 世界经济论坛良好工作联盟定义的五项良好工作标准是：公平薪酬和诚信；灵活性和保障；安全和健康；多样性、平等、包容性和社会正义；以及就业能力与学习文化。10 世界经济论坛：Stakeholder Capitalism:Over 50 Companies Adopt ESG Reporting Metrics.可登录 www.weforum.org获取11 高增长公司自我预计2022年的增长目标为10%或更高。蓬勃发展的员工为高管团队优先考虑可持续发展战略的公司工作的可能性是其他公司的两倍。1523451在持续关注环境可持续性10年之后，Beckers Group正式将可持续发展置于公司战略的核心位置，以实现其价值观并抓住商业机遇其重要性仅次于对产品的开发和推广。公司意识到，实现这一雄心需要整个公司共同承担起员工的可持续发展责任他们需要每个部门都参与进来。在首席人力资源官的领导下，公司在可持续发展战略中建立起了人员流程，鼓励大家采取行动，致力于在2030年之前实现公司设立的宏伟而大胆的目标。这些目标不仅鼓舞人心，同时也能让公司引以为傲。该人员流程主要关注四大领域：身心健康、多样性和包容性、社区参与和员工赋权。Beckers Group启动了利益相关者研讨会，不仅邀请了业务职能部门和员工的代表，还有外部利益相关者，包括客户、供应商、最终消费者和非政府组织。通过这些研讨会，公司设立了与不同利益相关者群体相关的KPI指标。根据项目的成熟度，他们首先关注的全球涂料公司Beckers Group将可持续发展作为其业务的一部分，并让员工能够引以为傲。是领先的KPI指标（如弱势群体的培训和招聘或敬业度调查的参与度），然后才更多地关注落后的KPI。公司针对人员、产品和运营的所有环节设定了宏大的2030年目标，并将其分解为每年提交给公司监事会的“可持续发展合同”，再逐步转化为所有经理的个人目标（占其可变薪酬的30%）。公司上下每两个月会向可持续发展委员会报告各可持续发展工作流程的进展情况，并定期在全公司分享相关的突破。Beckers Group意识到，要保持这种势头，就需要有专门致力于可持续发展工作的个人，因此他们设立了两个新职位：可持续发展控制专员和能源与环境经理。自项目启动以来，敬业度调查显示，员工对Beckers Group可持续发展议程所取得的社会方面进展的认可度上升了10个百分点。Beckers Group不想满足于现状，因此描绘了一幅围绕社会进步的蓝图，力求让员工和自身的业务在未来有更好的发展。描绘大胆无畏的未来2345116172022年全球人才趋势研究：人性化企业的崛起23451182022年全球人才趋势研究：人性化企业的崛起适应新的工作体系2020年4月，微软首席执行官Satya Nadella表示，公司在两个月内见证了两年才能实现的数字转型。12 技术的加速发展对未来工作的影响是深远的，因为它也使工作机会变得民主化。想要驾驭快速演变的职场，政策制定者、领导者、经理和员工都需要一个“新的工作体系”，以打破传统的工作界限，释放员工和员工队伍的能力。在疫情期间，企业学会了使用实时数据来尽早地做出调整。如今的环境错综复杂，风险和机遇交织在一起，这使得企业几乎每天都要做出调整来坚守自身的价值观和承诺。其中的一大挑战在于如何从大量的数据中找到需要关注的指标。人性化的企业会不断地倾听，从市场中找到难以捕捉的信号，然后根据不断变化的环境做出调整（图8）。他们会使用仪表板和早期预警系统来跟踪一小部分包括人力资本指标在内的KPI指标，这些指标反映了他们利益相关者的价值观，并告诉他们是否在自身关注的领域取得了进展。为了通过洞察来有效地“感知”市场变化，每个行业的企业都在更多地使用大数据和人工智能来增强领导者的判断力。除了描述性的员工队伍指标之外，他们还使用行为科学来识别健康、财富和职业发展背后的驱动因素。例如，五分之二的企业正在跟踪远程办公对生产率的影响，而对员工倦怠进行评估的公司数量在过去两年内翻了近一倍。在越来越多的公司衡量（并公布）薪酬差距信息的同时，探索不平等根本原因的公司数量也在大幅增加（从2020年的12%增至今年的40%）。这说明企业已经从最初的衡量和报告转向采取行动并取得了进展。从这些指标中可以反映出公司的价值观和承诺对企业传递真实的声音从来没有如此重要过（参见图9）。这不仅在于关注新的指标，同时在于通过数据访问的民主化来推动变革。想要真正履行价值观，那么每个人都应当努力探寻组织内行为的潜在原因和驱动 因素。想要保持相关性，企业就必须更多地倾听和沟通，并让所有的利益相关者一起将语言转化成行动。图 8.人性化的企业会倾听、发声并从多个层面开展工作高增长企业将现代化倾听工具作为今年的首要人力资源技术投资蓬勃发展的员工认为自己的心声得到倾听并参与到未来的工作的讨论的比例是其他员工的两倍85%的企业在与员工一同创建新的员工体验12 Spataro J.2 Years of Digital Transformation in 2 Months.可登录 获取23451员工如何使用提供给他们的身心健康解决方案？工作方式（远程、混合、兼职等）的选择对生产率有何影响？哪些领导力行为能够催生最蓬勃发展/兢兢业业 的团队？哪些“敦促行为”能够帮助员工做出更好的个人身心健康选择？哪些技能再培训计划推动了职业生涯发展？我们如何利用员工使用和偏好数据来优化总体报酬 成本？在缩短关键岗位技能差距方面取得了哪些进展？哪些员工面临倦怠风险？性别或种族/民族的薪酬不平等程度有多严重？不同的薪酬策略对员工留用有什么影响？不同的员工群体/用户画像会在哪些场景下蓬勃 发展？哪些人群在薪酬、养老金或福利方面有着未满足的 需求？不同工作者群体的养老金充足度如何？企业内部薪酬不平等的根本原因有哪些？我们的关键人才可能何时退休？自动化会对不同的工作/任务产生何种影响？图 9.使用人力资本指标在不断变化的环境中做出调整48%25%44%32%44%29%44%21%43%27%42%26%42%27%42%29%42%19%41%22%41%26%41%25%40%18%40%22%39%19%39%26%现有指标高管认为对决策最有用的指标1923451202022年全球人才趋势研究：人性化企业的崛起20一个小故事。我在退伍军人医院做门诊。昨天我去候诊室接一个病人。一个曾在越南服役的黑人。当我介绍自己为Igwe医生时，他给了我一个非常奇怪的眼神。我问他是不是接错人了，他说“不是，是我”。Preston Igwe,MD PrestonIgweMD6,641 次转发860 次转发955 次转发646 次转发778 次转发1,351 次转发924 次引用25 次引用27 次引用20 次引用19 次引用74 次引用52.5K 次点赞20.2K 次点赞26.5K 次点赞21.5K 次点赞39.2K 次点赞35.9K 次点赞Preston Igwe,MD PrestonIgweMDPreston Igwe,MD PrestonIgweMDPreston Igwe,MD PrestonIgweMDPreston Igwe,MD PrestonIgweMDPreston Igwe,MD PrestonIgweMD我无法摆脱这种奇怪的感觉，所以我问他为什么他看我的眼神就好像我长了三个脑袋一样。他说：“兄弟，我从1970年就开始来退伍军人医院看病了。我从来没见过黑人医生。这里有很多黑人，但从来没有一个是医生。”现在轮到我感到震惊了。在退伍军人医院看了50多年的病，他从来没有见过黑人医生！我是第一个。然后他告诉我这对他有多重要。事实上，我只是一名普通的医生，然后正好遇到他这个病人罢了。在我帮他检查完之后，我和主治医生一起去找工作人员，然后我们一起回到房间。这位病人指着我，对我的主治医生说：“你得留下他！”他是我见过的第一个长得和我差不多的医生。”大家伙。作为一名医生，我在过去的7个月里经历了许多美好的时刻。但这绝对是最有意义的一次。当我知道我在过去13年所做的努力能够产生这种影响的时候，我内心充满了喜悦。我来对了地方。虽然仅仅有黑人在医学领域占有一席之地还不够，但这仍然非常重要。因为我们的存在本身就是一剂强心针，它代表了实实在在的改变。当然，我们还需要支持和系统性的变革，才能真正在这个领域蓬勃发展。2022年全球人才趋势研究：人性化企业的崛起切实履行价值观及其重要性23451缩小业务和人才规划之间的距离人才和技能供应对于一家企业能否实现其目标而言至关重要，因此通过实时人才数据进行的情景规划至少应当能够支持（如果不是驱动的话）业务战略。领先的企业正在通过工作设计、自动化以及在人才模型中增加的可替代性来改善供求曲线（参见图10），以便在业务和人才规划之间建立更动态的关系。为了配合人力资源部门今年的优先事项，高管们正在对战略员工队伍规划和员工队伍分析平台进行投资，以便跟踪和适应市场需求。这些技术可以帮助企业确定人才培养、购买、借用策略的正确组合，以填补关键的技能缺口，如果再结合技能定价和市场技能供应等数据，企业就能够以前所未有的精度做出人才定位和购买方面的决策。他们还可以预测每个人才群体的发展、停滞或离职情况，并帮助企业关注员工队伍多样性方面的工作。关键的一点是，他们能够快速、准确地完成这些工作，确保企业能够把精力花在设计解决方案上，而不是争论数据。通过改变你的视角来重新构筑框架 如果人才培养/购买/借用组合由于难以购买到技能而发生了变化，是否会对组织文化和员工价值主张产生意想不到的后果？如果关注了DEI，那么计划好的人才购买是否有助于实现目标，还是会带来性别偏见？如果公平福利是公司LGBTQ+理念的关键，那么公司位于世界各地的所有实体是否都对此给予维护和支持？如果公司公开支持公平的工作条件和最低生活工资，那么那些拿最低工资的工人的境况如何？供应链环境是支持还是损害了品牌？如果可持续投资是公司承诺的一部分，那么内部团队是否有最好的条件来进行影响力投资，或者外包是否可以提高速度和一致性？图 10.通过增加供应和减少需求来解决技能短缺问题减少需求增加供应通过将工作分解为各项任务，对部分工作进行自动化，重新设计工作以及重新设计工作模式（工作地点，职责共享等），能够更容易找到完成所需任务的人。通过非传统人才库，技能再培训/技能升级以及重新部署现有人才，重新平衡员工价值主张来吸引新人才，并考虑合作竞争和人才共享。确保你拥有 推动业务战略 所需的技能2123451222022年全球人才趋势研究：人性化企业的崛起图 11.许多企业已经开始这方面的工作，但难以实现规模和影响。适应不断变化的技能要求为员工建立一个数字化的企业建立一个更具多样性、平等和包容性的企业利用不断变化的劳动力市场推行ESG/可持续发展计划采用新的工作设计，包括灵活工作开明的：取得良好进展+继续试验学习中：投资于新的工作方式，但难以实现规模和可持续性落后的：难以建立起势头或获得支持失败的：尝试过，但无法在企业内获得成功不属于我们的优先事项31%39%20%6%31%38%18%7%30%41%17%7%28%42%18%7%27%38%20%8%25%40%20%6%建立适应能力虽然许多企业已经实施了敏捷的方法和敏捷的工作方式，但结果好坏参半：五分之二的企业表示，在适应不断变化的技能要求、建立数字化员工体验、以及DEI和ESG等领域，他们仍在努力扩大规模和影响。此外，如何推动业务转型以及利用不断变化的劳动力市场也仍然是一个难以解决的问题（见图11）。企业必须采用一种“新的工作体系”，这种体系能够通过设计实现适应性，并且反映了一种更广泛的趋势，即工作不再局限于具体的工作内容。13为了将适应能力融入到自身的DNA当中，企业正在采用新的工作部署模式，以减少将人才与工作挂钩过程中产生的成本，同时提升适应能力。考虑到劳动力市场处于前所未有的紧缩状态，企业可以通过角色分割和工作设计来解决能力问题。超过三分之一的公司已经对职位进行了重新设计（或计划在今年这样做），分为完全灵活、传统或两者混合，让领导者有更大的自由度，能够将人才输送到需求上涨的领域。“按需工作”模式（32%的高增长公司将在未来两年将其列入议程）还允许个人和团队围绕不断变化的优先事项做出应对，对新的市场信号做出反应，并根据需要进行调整。想要在整个企业层面建立起适应能力，那么就必须确保这样的体系不会变得“脆弱”，并且能够应对连续的变化。13 Jesuthasan R and Boudreau J.Work Without Jobs:How to Reboot Your Organizations Work Operating System,Boston:MIT Press,2022.23451通过建立个人能力来最大程度提升组织韧性然而，结构设计最多只能到这种程度了实现组织的敏捷性还需要每个员工都能履行承诺，并且在决策偏离公司的使命和价值观时能够做出调整。这也反映了疫情期间为何会出现大量的分散式决策由于疫情应对小组要处理各种超出其日常工作范围的影响深远的问题，许多组织的结构快速从垂直转向扁平化。其结果是，员工感到被赋予了比以往任何时候都更多的权力（特别是在金融服务、保险、科技、建筑、制造和生命科学行业）。尽管一些公司已经开始组建情景规划快速反应团队，以在发生另一场危机时更快地采取行动，但他们还有很长的路要走只有30%的高管认为，他们的公司能够在地方层面做出重要的业务决策。怎样才能让领导者放心地授权员工队伍代表公司做决策呢？通过关注数据分析和解决复杂问题的技能，可以向员工和管理人员传达谨慎和慎重决策的重要性，特别是在过去两年内人们一直因疫情而在做出反应和应对式决策的情况下。这可以通过花更多的时间设立方向和安全界限来实现（特别是在就职业道德问题做出决策时），从而确保地方决策能够推动关键优先事务的进展，并维护组织的价值观。随着组织结构扁平化（无论是正式的还是非正式的），企业现在希望加强与员工之间的联系和沟通，加快数字化转型，并建立适应能力。2378%的员工表示，他们觉得自己被赋予了在最低程度监督下开展工作的权力（2020 年的比例为 64%）2323451242022年全球人才趋势研究：人性化企业的崛起建议开始1.创建多种倾听的方法。通过团队对话、虚拟员工大会、数字焦点小组、脉搏调查、员工资源小组和网络等方式来了解和回应多方利益相关者的价值观和偏好，并时刻了解员工群体的整体情绪。2.主动发声，表达你的价值观。确定你在组织内外想要维护的价值观，并将这些价值观转化为能够反映你立场的品牌承诺和实践从公平薪酬、社会正义、DEI到气候变化和其他ESG因素。3.让员工队伍能够承担集体责任。使用世界经济论坛的良好工作联盟框架来帮助你确定你的优先事项。让数据访问民主化，这样每个人（不仅仅是人力资源和市场营销部门）都能了解到内部和外部市场的信号。让员工和供应商能够响应公司的价值观和承诺。4.营造一种针对社会责任和就业能力的问责文化。除了高管或董事会的要求之外，进一步将ESG指标嵌入到目标设定、高管激励、灵活报酬和绩效管理当中。5.鼓励使用成长型思维来思考谁能胜任工作以及有哪些工作可以做。对新项目采取“测试和学习”的心态，并通过微型实验来测试创新方法并迅速做出调整。6.缓解因增加使用人工智能和分析工具所带来的风险。对员工进行网络安全和数据保护方面的培训，确保人力资源和经理在做出决策时以道德的方式使用人工智能和员工队伍情报。加速进程的建议1.扩大范围/影响力。确保你的可持续发展领导者支持ESG的人员和社会层面，并且人力资源能够抓住机会影响和推进可持续发展议程。扩大承诺，将外部业务生态系统纳入进来。2.以进步为动力。让员工队伍自己对ESG相关话题进行评估并采取行动，比如他们自己的碳足迹以及对DEI工作的贡献。公开和分享指标，并让员工了解取得的进展。3.在员工的退休计划中提供并优先考虑可持续投资选项。考虑下放受托人责任，以加强对员工退休资产的管治。利用有影响力的投资选择来进一步强调承诺。4.推动决策过程中对ESG和DEI因素的关注。让经理能够跟踪员工队伍指标，包括内部劳动力市场(ILM)地图，从而时刻掌握DEI进展方向并随时发现职业生涯瓶颈。5.在战略规划中利用动态情景建模来帮助思考整个生态系统的工作如何完成以及哪些因素会影响供需。帮助高管做出以数据为驱动且能够响应劳动力趋势的决策。6.设计注重构建适应能力的运作方式。确定哪些工作可以完全或部分采用灵活的方式开展，以及支持按需工作模式需要哪些基础设施。使用人工智能驱动的人才情报/市场平台来帮助你更好地掌握工作机遇并更好地做出响应。7.确保为适应给予短期和长期激励，并且这些激励可以根据不断变化的业务需求进行调整。234512425解密新的工作方式为了满足社会责任和就业能力方面的新标准，联合利华对其14.8万名员工和供应商做出了三项承诺：在2025年之前，对员工进行技能再培训或技能升级，让他们拥有未来所需的技能；在2030年之前，开拓新模式，为员工提供灵活的就业选择，并帮助1000万年轻人掌