2022年中国职场人群发展建议白皮书.pdf

中国人民大学职场研究项目组核心观点中国正处于数字经济蓬勃发展的时期，就业结构发生深刻变革，对劳动者技能提出更高要求。当前我国已步入数字经济时代，2020年我国数字经济规模达到39.2万亿元，占GDP比重为38.6%，并使就业结构和能力要求发生深刻变革。然而劳动供给尚未跟上市场需求的变化，结构性就业矛盾日益尖锐，究其原因在于劳动者的技能素质的更新滞后于经济结构的调整和产业的转型升级，而这需要公共教育和市场化培训共同发力来破解。数字经济时代成为“技能为王”的时代，以学习和创造性解决问题的能力、管理能力、社会交往能力、自组织能力和沟通能力等为主要内容的软技能的重要性也愈发凸显。当代职场人超85%正经历职场困境与挑战，要想提升职场满意度，收获更丰厚的成果，还要“靠实力说话”。职场之困：调研结果显示，职场人遇到职业发展瓶颈的问题最为普遍，占比达到67.66%，其次是职场能力不足的问题。超过七成正在经历职场暴力沟通。自我认知：职场人对自身软技能素质的评价高于硬技能，而其认为重要且迫切需要提升的恰恰也是软技能，对于大多数职场人而言，“扩长板”比“补短板”更重要。职场破局：从自我提升做起，职场人利用碎片时间给自己充电，各类职场提升课程是中层和基层管理者偏好的方式；相较于价格，课程的质量和安排形式更重要。软技能的培养与提升越来越受到雇主和劳动者的关注，多方合力共同提升职场技能培训的供给质量，加速释放人才红利。数字经济时代，雇主和劳动者愈发关注软技能的培养与提升，但双方在具体能力的提升需求上存在差异雇主对候选人和员工的团队合作、沟通能力的提升有着更迫切的需求。在政府、企业、培训机构和平台的多方努力下，职场技能培训产业赛道将日益细化，产品数质齐升，更好地满足职场人丰富多元的自我提升需求。中国人民大学职场研究项目组oPvNnNnPtRuMpRzRrQqPmRbRdN6MmOoOtRsQeRnNmRkPmOoR7NoOuMuOmPrPxNnRsR1.中国职场人群发展背景篇中国人民大学职场研究项目组劳动年龄人口下降，人力资本不断提升u 劳动年龄人口下降，人口抚养比上升。劳动年龄人口数量和比例双双下降。第七次全国人口普查数据显示，2020年我国1659岁劳动年龄人口总规模8.8亿人，与2010年相比，我国劳动年龄人口减少4000多万人，同时我国劳动年龄人口占总人口比例也有所下降，从2010年的70.14%下降到2020年的63.35%。2020年我国人口抚养比为45.77%，与2010年相比，增长了11.7个百分点，随着我国人口老龄化进程的推进，人口红利逐步减少。u 人口素质不断改善，人口红利逐渐向人才红利转变。与2010年相比，2020年我国每10万人中具有大学（指大专及以上）文化程度的由8930人上升为15467人，拥有高中文化程度的由14032人上升为15088人。我国人口受教育程度持续改善，人力资本不断提升，人口红利正逐渐向人才红利转变。37.93%39.28%40.45%41.64%45.77%201620172018201920206156779142280393611111468930140321546715088大专及以上高中和中专1982年1990年2000年2010年2020年历次普查人口年龄构成2016-2020年人口抚养比历次普查每十万人拥有的受教育程度资料来源：2020年第七次全国人口普查主要数据、2021中国统计年鉴，艾瑞咨询研究院整理备注：人口抚养比为0-14周岁与65周岁及以上人口数加总与15-64周岁人口数之比27.69%22.89%16.60%17.95%63.74%66.78%70.14%63.35%8.57%10.33%13.26%18.70%1990年2000年2010年2020年0-14岁15-59岁60岁及以上中国人民大学职场研究项目组数字经济蓬勃发展，加速推动就业结构的深刻变革1.22.64.89.516.218.622.627.231.335.839.210.30%24.30%15.20%20.30%26.10%27.50%30.30%32.90%34.70%36.20%38.60%2002年 2005年 2008年 2011年 2014年 2015年 2016年 2017年 2018年 2019年 2020年数字经济增加值（万亿元）占GDP比重（%）2020年我国数字经济规模达到39.2万亿元，同比增长9.5%，占GDP比重为38.6%。社会整体呈现数字化、智能化、网络化和服务化的大趋势，催生了就业创业的新业态和新模式。u 传统岗位的消失和新岗位的诞生世界经济论坛2020未来就业报告预计：到2025年，新技术的引进和人机之间劳动分工的变化将导致8500万个工作岗位消失，同时将创造9700万个新的工作岗位；未来20年，人工智能、机器人、自动驾驶汽车等技术的进步，将使中国就业净增长约12%。u 技能要求的不断变化和迭代2020未来就业报告指出目前在职劳动者所掌握的核心技能将有44%在未来五年内发生更替和变化，到2025年时全球预计有50%的劳动者需要接受再培训才能适应新的岗位需求。2002-2020年中国数字经济增加值及占GDP比重发布时间职位名称2019年4月人工智能工程技术人员、物联网工程技术人员、大数据工程技术人员、云计算工程技术人员、数字化管理师、建筑信息模型技术员、电子竞技运营师、电子竞技员、无人机驾驶员、农业经理人、物联网安装调试员、工业机器人系统操作员、工业机器人系统运维员2020年3月智能制造工程技术人员、工业互联网工程技术人员、虚拟现实工程技术人员、连锁经营管理师、供应链管理师、网约配送员、人工智能训练师、电气电子产品环保检测员、全媒体运营师、健康照护师、呼吸治疗师、出生缺陷防控咨询师、康复辅助技术咨询师、无人机装调检修工、铁路综合维修工、装配式建筑施工员2020年7月区块链工程技术人员、城市管理网格员、互联网营销师、信息安全测试员、区块链应用操作员、在线学习服务师、社群健康助理员、老年人能力评估师、增材制造设备操作员2021年3月集成电路工程技术人员、企业合规师、公司金融顾问、易货师、二手车经纪人、汽车救援员、调饮师、食品安全管理师、服务机器人应用技术员、电子数据取证分析师、职业培训师、密码技术应用员、建筑幕墙设计师、碳排放管理员、管廊运维员、酒体设计师、智能硬件装调员、工业视觉系统运维员2019年以来人社部等3部门联合发布的新职业名录资料来源：中国信息通信研究院，艾瑞咨询研究院整理资料来源：人力资源社会保障部，艾瑞咨询研究院整理中国人民大学职场研究项目组结构性就业矛盾突出，需公共教育与市场化培训共同发力破解资料来源：人社部，艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。求人倍率=劳动力市场在一个统计周期内有效需求人数/有效求职人数。u 人才结构滞后于经济结构的调整和产业的转型升级，体现为劳动者的技能水平和岗位需求不匹配，市场供求匹配度差距逐渐拉大，结构性就业矛盾愈发突出。根据人社部公布的数据，2017年第四季度以来，求人倍率连续保持在1.2以上的高位，总体呈现上升趋势，不少企业反映“招工难”；而在另一面，中国青年网校园通讯社面向5762名全国各级在校大学生展开的问卷调查显示，近八成大学生认为就业形势严峻、“就业难”。u 人口经济学家蔡昉的研究结果显示，第二产业的劳动者从劳动密集型就业转向资本密集型就业，要求受教育水平提高1.3年，而转向第三产业的技术密集型就业，则需要提高4.2年，仅通过公共教育体系难以实现这类转变，需社会化和市场化的各级各类教育培训作为补充，以缓解劳动力市场的结构性错配。我国2015Q1-2021Q3 求人倍率1.121.061.091.11.071.051.11.131.131.111.161.221.231.231.251.271.281.221.241.271.621.321.41.521.61.581.532015Q12015Q22015Q32015Q42016Q12016Q22016Q32016Q42017Q12017Q22017Q32017Q42018Q12018Q22018Q32018Q42019Q12019Q22019Q32019Q42020Q12020Q22020Q32020Q42021Q12021Q22021Q376.12%12.03%6.44%5.41%形势严峻，就业难形势正常不了解形势较好，就业容易大学生对就业形势的认知资料来源：中国青年网校园通讯社面向5762名全国各级在校大学生展开的问卷调查，艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。中国人民大学职场研究项目组拥有多元技能的人才在职位整合趋势下愈发受到雇主青睐企业招聘人才时的重要标准87%选择合并职能的中国企业比例资料来源：领英2021未来人才趋势报告，调研中国样本 N=504，艾瑞咨询研究院整理7%11%24%26%57%42%7%10%4%12%中国亚太适合的教育程度可迁移技能所需硬技能匹配的软技能最低工作年限79%88%领英发布的2021未来人才趋势报告对亚太区七个国家的3500余名HR从业者和高管进行了调查，其中包括504个中国样本。调查显示：u 技能正成为劳动力市场上的“硬通货”在衡量候选人的重要标准中，适合的技能占比 88%，成为企业寻找人才的关键指标；这一比例在亚太区企业中占比 79%。具体而言，目前与所需岗位匹配的核心硬技能仍是企业招聘时最看重的技能，但新生职位和整合职位的出现也促使企业更加关注应聘者的软技能素质。u 行业格局被打破，企业面临的不确定性在增长，要求人才具备可增长性的技能职位整合的趋势在中国尤为明显，高达87%的中国受访企业选择合并职能，招聘综合性岗位企业对理想候选人具备可增长性技能的需求越来越高，多元化技能人才备受青睐。中国人民大学职场研究项目组软技能在数字化时代的不可替代性进一步凸显软技能日益重要的原因组织结构趋于扁平化人机交互成为主流更加灵活的团队协作不同从业类型对社会和情感沟通技能的需求日益增加软技能促进硬技能的自我生产效率技能更替速度不断加快软技能的内涵学习和创造性解决问题的能力管理能力社会交往能力自组织能力沟通表达能力资料来源：公开资料，艾瑞咨询研究院自主研究及绘制u 数字化带动生产和价值创造方式加速迭代，及时洞察并满足客户需求成为企业的核心能力，工作特征在组织结构上表现为趋于扁平化，在工作形式上表现为人机交互成为主流，分工方式上表现为更加灵活的团队协作，这些都强化了软技能的不可替代性。例如，基于CFPS数据的实证研究发现人际交往这一软技能有利于缓解人工智能发展带来的就业冲击,从而兼顾“人工智能红利”与“就业”两个目标（熊瑞祥&何洋，2021）。u 目前理论界和实践界普遍认可的标准是美国成人技能调查（PIAAC）对软技能的划分：学习和创造性解决问题的能力、管理能力、社会交往能力和自组织能力四种类型。此外，随着远程办公和虚拟团队的拓展，高效的沟通日益成为组织发展不可或缺的资源，沟通表达能力也被越来越多地嵌入到个体的软技能结构中。中国人民大学职场研究项目组2.中国职场人群发展现状篇中国人民大学职场研究项目组01-研究目的及内容调研概况在线定量调研调研对象职场人群，且目前在职或寻找新机会的人群调研时间2022年2月定量样本2000份2022年中国职场人群发展建议白皮书利用定量研究方法，对职场人群的职场困境、自我认知与评价、职场满意度、职场能力提升等方面进行在线调查及研究，从而更准确地了解职场人群群体特征和职场现状，并对职场的变化趋势进行预测。02-调研样本说明城市等级说明一线城市北京、上海、广州、深圳新一线城市成都、重庆、杭州、武汉、西安、郑州、青岛、长沙、天津、苏州、南京、东莞、沈阳、合肥、佛山二线城市昆明、福州、无锡、厦门、哈尔滨、长春、南昌、济南、宁波、大连、贵阳、温州、石家庄、泉州、南宁、金华、常州、珠海、惠州、嘉兴、南通、中山、保定、兰州、台州、徐州、太原、绍兴、烟台、廊坊三线及以下城市除一线、新一线和二线以外其他城市中国人民大学职场研究项目组职场之困：职场人群经历的困境及其原因中国人民大学职场研究项目组超85%职场人正经历职场困境与挑战当前，在职场中面临困境与挑战的劳动者占比达85.35%：在具体面临的困境与挑战方面，职业发展瓶颈的问题最为普遍，占比达到67.66%，66.9%存在职场能力不足的问题，身处人际关系困境的职场人占比达到57.59%，41.36%的职场人难以平衡工作与生活。分性别来看，女性劳动者中面临挑战的比例为81.45%，而男性中该比例为88.12%；女性职场人相对经历更多的工作生活平衡困境和职业发展瓶颈。职场能力不足职业发展瓶颈人际关系困境67.66%66.90%57.59%41.36%难以平衡工作与生活85.35%正经历困境与挑战81.45%88.12%职业发展瓶颈 TGI=103.0 工作与生活难以平衡 TGI=106.6样本：职场软技能调研，整体样本 N=2000；女性 N=830，男性 N=1170；经历职场困境与挑战的女性样本 N=676，男性 N=1031；于2022年2月使用艾瑞iClick调研数据获得。TGI=目标群体中具有某一特征的群体所占比例/总体中具有相同特征的群体所占比例*100。中国人民大学职场研究项目组 在经历职业发展瓶颈的职场人中，70.91%表示自己在激烈的职场竞争中处于劣势，遭遇“35岁危机”。分工作年限来看，不同工作年限的职场人在职业发展方面具体面临的困难存在差异。工作了1年以内（含1年）的职场人在职业发展方面遇到的困难并不突出；职业规划不明晰的问题在从业时间介于1-3年的职场人中更为突出；而3-5年的从业时间给了工作者一定的工作经验与积累，在面临外部机会时不知所措的问题更加明显；工作了5年以上的劳动者作为“职场老人”，“35岁危机”和裁员降薪的挑战在这一群体中更加普遍。在职业发展方面具体面临的困难样本：职场软技能调研，在职业发展方面遇到困难的职场人 N=1155；1年以内、1-3年（含3年）、3-5年（含5年）、5年以上的 N=105、151、507、392，于2022年2月使用艾瑞iClick调研数据获得。TGI=目标群体中具有某一特征的群体所占比例/总体中具有相同特征的群体所占比例*100。1-3年（含3年）3-5年（含5年）5年以上5年以上TGI=101.8TGI=105.4TGI=104.9TGI=106.4不同工作年限的职场人在职业发展方面具体面临的困难存在差异36.71%54.89%58.35%70.91%职业规划不清晰。当面临心仪的外部机会时，不知应如何准备。受宏观经济和疫情影响，存在裁员降薪的问题。在与年轻人的竞争中处于劣势，加之内部机会有限，遭遇“35岁危机”。逾七成备受同辈或后辈压力，陷入职业发展瓶颈，具体挑战因工作年限而异中国人民大学职场研究项目组升职加薪成为职场人2021关键词与职场人普遍遇到的职业发展瓶颈相呼应，升职加薪成为2021年职场人最关注的话题。对于职场满意度较高的职场人，随着疫情影响逐步得到控制，我国经济社会持续稳定恢复，不少人“格局打开”，寻求“积极转型”，成为“斜杠中青年”。而对职场满意度较低的职场人而言，更多感受到“內卷”和“裁员”的压力，或是遇到“35岁门槛”，选择“躺平”或“摸鱼”的方式应对。关键词TGI不满意（含很不满意）满意（含很满意）內卷148.5898.28躺平167.6597.75积极转型42.46104.3435岁门槛133.4993.83升职加薪87.69104.79斜杠中青年78.85103.57格局打开70.84102.31体制内热潮84.33104.87裁员130.6799.55职场“摸鱼”学108.4598.7职场技能自我评价2021职场关键词样本：职场软技能调研，样本 N=2000，于2022年2月使用艾瑞iClick调研数据获得。样本：职场软技能调研，对职场状态不满意（含很不满意）样本 N=46，对职场状态满意（含很满意）样本 N=1636，于2022年2月使用艾瑞iClick调研数据获得。TGI=目标群体中具有某一特征的群体所占比例/总体中具有相同特征的群体所占比例*100。中国人民大学职场研究项目组中层管理者普遍面临着职场能力不足的问题，占比为64.05%。具体来说，学习效率较低的问题较为突出（TGI=104）。中层面临职场能力困境的首要原因是缺乏有效的职场能力提升渠道。中层管理者面临职场能力困境的主要原因不同职级在职场能力方面主要面临的困难No.1No.2No.3No.4No.5现在的技能要求变化太快了。缺乏职场技能学习渠道或不知道如何选择。公司培训、轮岗等职业发展资源不足。缺乏监督和奖惩机制，难以坚持。学习能力较差，很难掌握新技能。样本：职场软技能调研，在职场能力方面遇到困难的基层员工、基层管理者、中层管理者、高层管理者 N=212、463、408、59；于2022年2月使用艾瑞iClick调研数据获得。TGI=目标群体中具有某一特征的群体所占比例/总体中具有相同特征的群体所占比例*100。样本：职场软技能调研，在职场能力方面遇到困难的中层管理者N=408；于2022年2月使用艾瑞iClick调研数据获得。0%10%20%30%40%50%60%70%基层员工基层管理者中层管理者高层管理者我很难规划好自己的工作和时间。我不擅长总结归纳我的工作成果，如撰写材料、制作PPT等。实际工作技能经验不足，胜任压力较大。我无法很好地口头展示和汇报我的工作成果。经常需要支持非本职工作的其他任务，超出能力范围。学习新事物或进行新任务拓展时效率较低，无法达到预期。TGI=104超60%的中层遭遇职场能力瓶颈，提升无从下手中国人民大学职场研究项目组在与同事交流合作方面存在困难的职场人，职场暴力沟通是最普遍遇到的问题，占比达到73.16%。该群体将沟通障碍的主要原因归结于对方较低的合作交流意愿，其次是沟通能力欠缺。在与上下级和外部交流沟通上，暴力沟通、消极沟通的现象同样普遍：在向上沟通方面存在困难与挑战的职场人，80.84%表示领导的管理风格构成了较大的压力，致使沟通不畅的现象。在对外沟通与协调方面面临困境的职场人，79.90%认为合作方故意施压或消极沟通是沟通结果不达预期的原因。在向下管理方面存在困难的职场人，82.77%认为下属较低的交流意愿阻碍了沟通效率的提升。66.76%68.01%73.16%我很难清晰地传递自己的观点和意见。当与同事存在分歧时，我很少主动与他们沟通。沟通各方有时会采取暴力沟通方式，如道德评判、逃避责任等。样本：职场软技能调研，在与同事交流合作方面遇到困难的职场人 N=719；于2022年2月使用艾瑞iClick调研数据获得。在与同事交流合作方面主要面临的困难与同事交流合作面临挑战的主要原因2341对方的交流合作意愿较低沟通能力有待提高各方的利益诉求不同情绪调节能力不足合作方/客户故意施压或消极沟通79.90%对外沟通与协调面临困难的原因领导的管理风格带来了较大心理压力80.84%向上沟通面临困难的原因样本：职场软技能调研，在向上沟通、对外沟通与协调、向下管理方面遇到困难的职场人 N=795、428、644；于2022年2月使用艾瑞iClick调研数据获得。下属的交流意愿较低，沟通效率较差82.77%向下管理面临困难的原因超70%职场人正经历暴力沟通中国人民大学职场研究项目组职场技能：职场满意与职业成功的关键影响因素中国人民大学职场研究项目组越优秀，越满意？or 越满意，越优秀？打铁还需自身硬：职场技能与职场满意度、职业成功高度正相关从职场胜任力的狭义角度或广义角度来衡量，胜任力水平与职场满意度存在显著的正向关联。更高的胜任力水平给予职场人更强的内在满足和自我信念，更丰厚的物质报酬，随之而来的还有更多空间平衡个人生活与工作，带来更强的职场满意度与职业成功。职业成就感的取得也让职场人更加敢于和乐于接受挑战，突破自己的能力瓶颈，进阶到更高的胜任力水平由此，胜任力水平与职业成功、职场满意度之间存在正反馈。R=0.70560.001.002.003.004.005.006.007.000.001.002.003.004.005.006.007.00职业成功职场技能职场技能与职业成功职场胜任力与职场满意度很满意满意一般不满意很不满意职业胜任力职场技能样本：职场软技能调研，样本 N=2000；R 越高，说明两个变量的相关程度越高；于2022年2月使用艾瑞iClick调研数据获得。职场技能职场满意度职业成功中国人民大学职场研究项目组软技能对职业成功的预测度更高软技能与职业成功拟合的趋势线更加陡峭，这表明软技能与职业成功的关联度更高。在充满模糊和不确定性的数字化和人工智能时代，工作方式正在发生变化：组织结构趋于扁平化，更加强调灵活的团队协作，技能更替不断加速，对劳动者的自我学习和知识更新能力提出了更高要求，软技能的不可替代性正进一步凸显。y=0.8804x+0.6362R=0.70560.001.002.003.004.005.006.007.000.001.002.003.004.005.006.007.00职业成功软技能软技能与职业成功y=0.7919x+1.1828R=0.64420.001.002.003.004.005.006.007.000.001.002.003.004.005.006.007.00职业成功硬技能硬技能与职业成功样本：职场软技能调研，样本 N=2000；R 越高，说明两个变量的相关程度越高；于2022年2月使用艾瑞iClick调研数据获得。中国人民大学职场研究项目组多维发展：技能发展更均衡的职场人的职场满意度更高A1.读写能力A2.计算能力A3.运用信息和通信技术的能力B1.学习和创造性解决问题的能力B2.管理能力B3.社会交往能力B4.自组织能力B5.沟通能力很满意整体对职场状态很满意的职场人在职场技能的各个维度上都表现更加出彩，更值得注意的是，相较于整体水平，其各方面的技能实现了均衡发展。这印证了职位整合趋势下，拥有多元化技能的人才将更受青睐的观点。在职位整合背景下，企业更加看重人才的跨学科思维能力，跨部门的沟通合作也更加普遍，这就要求劳动者具备相应的人际交往软技能，与不同部门和领域的同事进行工作上的合作与交接。同时，工作内容中程序性部分的减少与灵活性部分的增加，则对劳动者的批判性思维，分析和解决问题能力，以及应变能力、抗压能力和灵活性等自我管理技能提出了要求。样本：职场软技能调研，整体样本 N=2000，对职场状态很满意的样本 N=775；于2022年2月使用艾瑞iClick调研数据获得。对职场状态很满意的职场人的职场技能自我评价中国人民大学职场研究项目组工作特征、企业因素与职场状态存在相关性工作特征整体得分与员工的职业成功呈正向相关，企业应为员工提供较好的环境并在工作过程中及时清晰地给予反馈，充分相信并发挥员工的潜能，让员工在幸福和健康自由的状态中为企业和自身创造更多价值。企业的数字化转型成果与员工的职场满意度存在正相关，数字化转型是企业在生产与价值创造方式、组织架构、工作方式、管理方式等各个方面的变革，使员工得以从重复繁重的基础性事务中解放，在更加平等包容的环境中聚焦于高层次、高价值工作，同时帮助企业更大限度地挖掘员工潜力，也赋能员工实现自我成长，强化工作体验。企业的责任承担表现越积极，主观上有助于提升员工的工作积极性以及员工对企业文化和价值的认同，客观上，企业承担起更多的对员工和社会的责任，将为员工提供更多支持和发展资源，二者将正向作用于员工的职场满意度。样本：职场软技能调研，样本 N=2000，其中对职场状态很满意、满意、一般、不满意、很不满意的样本 N=775、861、318、40、6；在公司已经或正在开展数字化转型的样本中，对职场状态很满意、满意、一般、不满意、很不满意的样本 N=725、719、233、31、4；于2022年2月使用艾瑞iClick调研数据获得。工作特征、企业因素与职场满意度6.20 6.40 6.28 5.36 5.42 5.43 4.73 4.60 4.68 4.25 3.84 4.32 3.56 1.88 3.17 工作特征数字化转型成果企业社会责任很满意满意一般不满意很不满意A.工作自主性我在如何完成任务方面拥有很大的独立性和自由。B.任务重要性我的工作成果在很大程度上影响了他人的生活。C.任务完整性我可以从头到尾完整地完成一项任务。D.反馈我在工作中可以直接、清晰地获得关于任务完成情况的反馈。E.技能多样性我需要使用多种技能完成任务。F.数字化技能我在工作中需要大量使用数字化相关的技能。工作特征涵盖的维度中国人民大学职场研究项目组职场技能现状：职场人的自我认知与评价中国人民大学职场研究项目组重要且紧迫的第一象限多为职场“软能力”01工作沟通能力02时间管理及目标管理能力03社会交往能力04管理能力05学习能力从职场能力重要性的认知来看，位居前五位的依次是工作沟通能力、时间管理及目标管理能力、社会交往能力、管理能力和学习能力。相较于排名靠后的计算能力、读写能力等“硬能力”，以沟通能力、管理能力和学习能力等为代表的“软能力”的重要性更为凸显。从技能重要性&紧迫性矩阵来看，体现了“软能力”的“软技能”多分布在重要且紧迫的象限，如团队建设与领导、快速学习方法论、向上沟通与汇报；而计算机编程等“硬技能”的重要性较弱，也没有被提上日程。创新能力、运用信息和通信技术的能力、行业洞察能力、计算能力、读写能力职场能力重要性排名职场技能重要性&提升紧迫性矩阵样本：职场软技能调研，N=2000；矩阵图的坐标轴值设置为各维度的得分均值，于2022年2月使用艾瑞iClick调研数据获得。口才与演讲团队建设与领导时间管理向上沟通与汇报行业洞察方法情绪调节快速学习方法论批判性思考数据分析职场写作计算机编程2.52.72.93.13.33.53.72.52.72.93.13.33.53.73.9紧迫性重要性中国人民大学职场研究项目组5.715.735.795.755.525.615.65A.目标设定与职业规划B.自我觉察C.岗位胜任力D.职业技能开发E.职场政治技能F.职业发展网络G.自我展示样本：职场软技能调研，样本 N=2000，其中1年及以内 N=163,1-3年 N=245,3-5年 N=823,5-10年 N=663,10年及以上 N=83；其中A.目标设定与职业规划维度设置问题为“我清楚自己的职业目标”、“我为自己制定了清晰的职业规划”；B.自我觉察维度维度设置问题为“我清楚自己的优势和劣势”；C.岗位胜任力维度维度设置问题为“我能够完成岗位职责”；D.职场技能开发维度维度设置问题为“我主动寻找培训与提升自我的机会”；E.职场政治技能维度维度设置问题为“我很容易觉察到其他人行为的动机”；F.职业发展网络维度维度设置问题为“我努力和职位更高的人保持联系”；G.自我展示维度维度设置问题为“我会向他人展现我的工作成果”。于2022年2月使用艾瑞iClick调研数据获得。5.715.735.795.755.525.615.655.05.25.45.65.86.06.2A.目标设定与职业规划B.自我觉察C.岗位胜任力D.职业技能开发E.职场政治技能F.职业发展网络G.自我展示1年及以内1-3年3-5年5-10年10年以上整体狭义上的职场技能是指和职业发展本身高度相关的能力，所以又称职业胜任力。目前通用的职业胜任力标准除了基本的岗位胜任力之外，还包括：自我觉察、自我展示、目标设定与职业规划、职场技能开发、职场政治技能、以及职业发展网络。职场人整体在岗位胜任力和职场技能开发上能力较为突出，而职业政治技能、职业发展网络和自我展示方面的胜任力则低于平均水平。工作年限与职场胜任力呈正向相关。从业时间在3-5年的职场人基本与整体均值持平。随着工作年限和年龄的增长，工作经验和阅历也不断丰富，职场胜任力也逐步进阶，从职场小白成长为职场达人。不同技能的关键成长阶段存在差异。3-5年是岗位胜任力和职场政治技能的快速成长期，而5-10年则是职场人提升自我觉察和职业发展网络的关键时期，也是在这一时期职场政治技能、职业发展网络到达峰值。职场胜任力自我评价工作年限与职场胜任力伴随工作年限的增长，职场人的职业胜任力逐步增强职业胜任力自我评价：慢慢成长，不断进阶中国人民大学职场研究项目组样本：职场软技能调研，样本 N=2000；其中A1.读写能力包括“1.我擅长阅读专业期刊或出版物”2.我擅长阅读使用手册或参考资料“”3.我擅长阅读图表或示意图“”4.我擅长写作”；A2.计算能力包括“5.我能够快速编制图表”“6.我擅长使用代数和公式”“7.我擅长统计学”；A3.运用信息和通信技术的能力包括“8.我能够熟练使用电子邮件、微信、在线会议等电子通讯工具”“9.我能够熟练使用word、excel、powerpoint等office软件”“10.我能够熟练使用至少一种统计分析软件”；B1.学习和创造性解决问题的能力包括“11.我喜欢学习新的事物”“12.在解决问题时，我试图将不同的想法结合起来”；B2.管理能力包括“13.我善于组织集体活动”“14.我善于说服或者影响他人”；B3.社会交往能力包括“15.我能够主动向上级或者同事学习”“16.我能够和同事有效合作”；B4.自组织能力包括“17.我能够自己规划完成工作的方式”“18.我能够自己规划工作时间”；B5.沟通能力包括“19.我能够主动和上级沟通”“20.我善于和同事进行沟通”“21.我能够和下属有效地沟通”。于2022年2月使用艾瑞iClick调研数据获得。5.51 5.48 5.67 5.67 5.54 5.71 5.73 5.69 A1.读写能力A2.计算能力A3.运用信息和通信技术的能力B1.学习和创造性解决问题的能力B2.管理能力B3.社会交往能力B4.自组织能力B5.沟通能力在广义上，职场技能还包括通用人力资本，根据美国成人技能调查，职场技能包括一般认知技能、复杂认知技能和非认知技能，其中认知技能又称“硬技能”（用A类表示）、非认知技能又称“软技能”（用B类表示）。从职场人对自身的认知来看，软技能素质平均分为5.67，整体优于平均分落在5.55的硬技能水平。软技能中，职场人的管理能力自我评价处于较低水平，硬技能中计算能力普遍偏低。职场人普遍认为自己的软技能素质更高，但是最想提升的也是软技能。在社会分工日益细分化和专业化的今天，对于大多数职场人而言，长板效应成为打磨自己核心竞争力的关键，相较于“补短板”，“扩长板”更重要。口才与演讲团队建设与领导时间管理向上沟通与汇报重要且迫切提升的技能均为软技能职场技能自我评价练就长板，已经较为突出的软技能恰恰是最想提升的职场技能自我评价：软技能素质优于硬技能中国人民大学职场研究项目组职场破局：职场能力提升中国人民大学职场研究项目组中、基层管理者更偏好知识产品来提升职场能力在提升职场能力的方法上，职场人普遍采用的方法是知识产品，占比达59.2%；分不同的职级来看，中、基层管理者对知识产品软件的偏好更为显著，TGI分别为105和104；高层管理者更倾向于继续深造（TGI=134）和阅读相关书籍（TGI=114）的方式。继续深造一般会花费更高的时间和金钱成本，而知识产品则更多是利用碎片时间和对知识体系的补充，二者相辅相成。职级职场能力提升方法TGI高层管理者继续深造阅读相关书籍中层管理者知识产品软件继续深造103基层管理者知识产品软件104继续深造102基层员工阅读相关书籍103不会刻意寻找提升方法102134114105103104102103102不同职级对职场能力提升方法的偏好常用的职场能力提升方法样本：职场软技能调研，整体样本 N=2000；高层管理者 N=98；中层管理者 N=750；基层管理者 N=757；基层员工 N=395；于2022年2月使用艾瑞iClick调研数据获得。0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%70.00%高层管理者中层管理者基层管理者基层员工整体阅读相关书籍继续深造，如读在职硕博、MBA等知识付费软件，如得到、喜马拉雅、网易云课堂、腾讯课堂、混沌大学等不会刻意去寻找提升方法，但会通过向优秀的同事和领导请教等方法不断积累和学习样本：职场软技能调研，高层管理者 N=98；中层管理者 N=750；基层管理者N=757；基层员工 N=395；于2022年2月使用艾瑞iClick调研数据获得。TGI=目标群体中具有某一特征的群体所占比例/总体中具有相同特征的群体所占比例*100。中国人民大学职场研究项目组相较于价格，知识付产品的质量和安排形式更重要职场人群在知识产品的选择和购买上，最为看重的是课程激励或约束措施的设置，其次是产品质量，包括课程是否“对症下药”以及课程内容的可操作性，课程的历史评价以及能否与老师互动也是职场人考量的关键因素。对于带着困境和待解决问题的职场人，课程“好不好”、“能不能用”是重中之重，同时，课程设置激励和约束措施或有助于提升其积极性和完成度，一定程度上降低拖延或者买了课程后束之高阁的可能。样本：职场软技能调研，样本 N=2000；于2022年2月使用艾瑞iClick调研数据获得。课程价格师资力量能否与老师互动往期课程的用户评价课程教授内容的可操作性课程是否能解决我的问题课程是否设置激励和约束措施知识产品使用关键影响因素排序12345中国人民大学职场研究项目组职场人群调研画像中国人民大学职场研究项目组职场人群调研画像58.5%41.5%6.35%16.75%66.20%9.10%1.60%高中及以下大学专科大学本科硕士（包括MBA、EMBA）博士及以上76.9%为本科及以上学历41.5%为女性19.75%37.85%37.50%4.90%基层员工基层管理者中层管理者高层管理者75.35%为中基层管理者0.60%62.30%14.25%22.85%其他已婚已育已婚未育未婚76.55%为已婚6.60%20.40%23.95%24.50%14.65%6.60%3.30%5000元及以下5001-8000元8001-10000元10001-15000元15001-20000元20001-30000元30001元及以上63.1%月收入介于8000-20000元89.3%生活在二线及以上城市10.70%15.80%21.05%52.45%三线及以下城市二线城市新一线城市一线城市备注：一线城市：北京、上海、广州、深圳等城市；新一线城市：成都、重庆、杭州、武汉、西安、郑州、青岛、长沙、天津、苏州、南京、东莞、沈阳、合肥、佛山等城市；二线城市：昆明、福州、无锡、厦门、哈尔滨、长春、南昌、济南、宁波、大连、贵阳、温州、石家庄、泉州、南宁、金华、常州、珠海、惠州、嘉兴、南通、中山、保定、兰州、台州、徐州、太原、绍兴、烟台、廊坊等城市；三线及以下城市：除一线、新一线和二线以外其他城市中国人民大学职场研究项目组职场人群调研细分画像职场高压群体：偏内向型性格，新兴职业和与人打交道更频繁的职业压力更突出基本属性工作与生活无法完全分开，并且生活被迫受到工作任务的影响或每天处于压力较大的状态男女相对平均56.85%为男性76.54%介于26-35岁职场现状个人生活空间挤压严重问题突出43.15%56.85%17.48%32.60%43.94%5.98%25岁以下26-30岁31-35岁36岁及以上TGI=108职业：新兴职业或与人打交道频繁的职业居多新兴职业TGI=176管理人员TGI=107客服人员TGI=164互联网运营TGI=107人力资源TGI=112产品经理TGI=10658.02%67.90%65.78%45.50%人际关系困境，例如职场暴力沟通、与同事的摩擦等职场能力不足，例如时间管理能力不足、技能无法匹职业发展方面的困境，如晋升困境、加薪遥遥无期等个人生活空间被严重挤压，难以平衡工作与生活TGI=110人群特质偏内向型性格，喜欢萌宠、文艺摄影、棋牌扑克工作和生活中更偏内向型性格TGI=104棋牌扑克111文艺摄影105萌宠104样本：职场软技能调研，职场高压群体 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