阿里巴巴六个盒子及其应用.pptx

阿里巴巴的六个盒子实践目录六个盒子介绍阿里巴巴的六个盒子实践六个盒子是什么？使命/目标结构&组织激励&报酬支持&工具关系&流程管理&领导环境（输入）（输出）六个盒子，江湖人称六个BOX，也叫韦斯伯德的六盒模型，是组织内部视角、不断检视业务实现过程的利器。六个维度分别是：使命&目标结构&组织关系&流程奖励&激励支持&工具管理&领导六个盒子有什么用？用HR小伙伴的话来说：“不管业务和组织架构怎么变，六个盒子跑一遍。”因此，六个盒子也是一种简单而实用的组织诊断工具，可以帮助我们“盘点现状”、“打开未来”，以及搭建起现实与未来的桥梁。帮助建立业务团队的组织大图起到了全面了解自已的关键作用。六个盒子可以作为以下几种工具使用：1、盘点工具：能够就组织现状进行盘点。2、诊断工具：建立全面的组织视角，从解决单个问题到更全面看组织，3、沟通工具：是一套简洁的语言，就组织状态开启有效的沟通。4、平台工具：HR和业务在一张大图上工作，能有效开展工作。六个盒子的使用场景有三个主要场景：1、新团队摸底：当你进入一个新团队，想全面了解这个团队。2、组织中调频：当你和关键人对话，深度进行组织盘点和现实状况讨论。3、组织架构调整前：可用于帮助梳理现状，找到调整后的目标。HR玩转六个盒子的两个要点：1、日常对话：平时跟业务leader或核心骨干一对一的对话，有一个思维模型。2、专业讨论：与业务核心骨干团队，同业务或管理大图上讨论，有一个专业工具。六个盒子到底讲的是什么？核心内容是：1.使命组织是否有清晰的使命？员工是否理解并认同公司的使命?2.结构企业内部工作是如何被分配的？考虑到使命时，人力资源的分配是否合理?3.奖励考察所有需要完成的任务是否都有相对应的激励措施。奖励是支持还是阻碍了任务的达成?4.关系公司各单元协调的方式是怎么样的？缺乏协调是否会引起矛盾？5.支持支持组织工作的系统和流程是怎么样的？6.管理被视作密切观察其他五个盒子中非正常事件或意外结果的最后一个盒子。其作用就是否确保其他五个盒子能处于均衡的状态？若失衡时要采取怎么样的行动及时修正？六个盒子落地关键点是什么？三个关键点：1、Who 谁用？关键是不是一个人去面对这些盒子，而是和谁一起来探寻，即“INPUT”高质量的信息将对于OUTPUT的有效性是重要影响。2、Why 为什么用？考虑到六个盒子的作用边界，六个盒子是站在较为微观看组织大图。就像雷达屏幕一般，显现在上面的光点告诉了我们组织的实情也就是业务实现过程的状况。3、How 怎么用？有团队DIY出了属于自己的问题和内容，也玩出了独特的味道，通过在一起共识和讨论提升了效率。不但听懂了别人的还清晰地表达了自己所想的内容。六个盒子应用有什么要注意的？常见的一些误区：1、过度聚焦：把所有问题都归结为某个盒子，并从这个盒子切进去找解决方案。2、过度简化：只关注某个盒子的静态状况，忽略六个盒子动态的演进过程。3、过度排序：把六个盒子当作强制排序，忽略了他们同时存在，彼此影响。4、过度理想：把六个盒子当成万能钥匙，不考虑六个盒子以外的其他因素。目录六个盒子介绍阿里巴巴的六个盒子实践第一个盒子：使命、战略、目标使命愿景战略三到五年的蓝图、里程碑目标一年左右切实可行的衡量指标1、战略大图1）是否有清晰的客户价值2）是否清晰3）是否让人兴奋4）大家是否有Buyin2、战略大图落地1）战略路径是否清晰2）核心抓手是什么能够最体现战略的落地点核心点或是核心事件或活动3）是否被合理分解为各个部门的目标：化学分解而非物理分解第一个盒子：使命、战略、目标3、如何衡量（KPI 是什么）4、拼大图1）这个环节主要是了解业务目标，业务逻辑，暂时不需要考虑人的因素。2）抓手从量变到质变3）关于客户价值（1）客户是谁，细分客户市场（2）客户需要解决的问题是什么（3）什么情况出现才表示的问题解决了（解决问题的展现结果）（4）怎么判断客户价值已经清楚了？第二个盒子：结构&组织1、排兵布阵1）分工&职责是否都清晰2）模糊边界越来越多，挑战在于：各司其职、混战3）如何看待跨界2、核心关键部门 Leader 是否胜任？1）如何搭配2）有什么好处和风险3）能力有啥缺失？有没有发展计划？第二个盒子：结构&组织3、战略所需要的核心能力是否具备？4、扁平化是趋势、弹性、自我驱动1）清晰的分析组织，从业务和人来看，哪些人是外招、哪些是内招、培养的周期。2）阿里云之前的业务需要，主要招聘技术人员，但目前技术稳固的情况下，人员可能要更多的进行内部流转。通过人才盘点的形式，了解组织的需求。3）呼之即来，来之即战，战之即散未来的方向。第三个盒子：关系&流程1、部门和主体其他部门的关系1）与集团相关业务块的关系2）产品、工程、技术的关系3）和客户部门、横向部门的关系4）创新小组和本职业务的关系2、关注官方的流程，更要关注民间的流程3、边界模糊是常态4、组织文化：让大家在面临选择时判断一致，而不依赖于流程制度，人际依赖越来越强。第四个盒子：酬劳&激励1、奖励：由外而内激励：由内而外1）什么是个体动力2）是否了解和释放了个体的能量和潜力3）对什么行为和结果予以奖励4）对什么行为和结果给予鼓励5）谁被奖励6）谁奖励个体7）奖励是公平和有序的吗？8）奖励个体还是团队第四个盒子：酬劳&激励2、如何奖励和激励1）物质、奖项、无意识的潜意识影响、办公环境，鼓励创新2）多长时间做一次激励，激励的范围（集体还是个人）第五个盒子：支持&工具1、是否有足够的资源去做？1）硬的：技术资源2）软的：关系、连接2、公开透明的协调程序计划、预算、控制、信息、评估的流程第五个盒子：支持&工具3、支持：1）技术、服务、合作、制度、工具2）禁区和底线清楚3）协调自己控制区域以外资源的能力4）员工有不断成长能力的机会和资源5）关系：你对合作伙伴的了解认同和合作伙伴对你的了解认同。第六个盒子：管理和领导正确的做事&做正确的事1、在第一个盒子的表现：指明方向，使众人行2、在第二个盒子的表现：排兵布阵，知人善用3、在第三个盒子的表现：建机制，造土壤4、在第四个盒子的表现：梦想驱动，奖谁罚谁5、在第五个盒子的表现：协调资源，扩大影响力六个盒子落地现场的分享理论的部分：比如开场部分梳理部分，要讲清楚几个问题：“六个盒子是什么？”、“为什么要用六个盒子？”、“六个盒子的价值是什么？”、“六个盒子能够带来什么？”。比如说“使命和目标”这个盒子，核心讲清楚几个问题，“今天为什么我们要谈这个内容？”、“使命和目标分别是什么？”、“为什么当下我们要重点谈目标”、“这个内容需要回答清楚的内容是什么？”、“如何理解客户、合作伙伴、支持方的差异”、“内容如何衡量好与不好的标准是什么？”等等。实战的部分：关键是是现场前的准备，要在流程、问题、机制，如何做引导等上进行设计和思考，当然核心的目的是什么呢？组织诊断的核心目的是什么？我认为应该是真实地呈现现状和问题，而不是抱怨过去，或是探讨未来的愿景。所有的人和流程的设计，最终的目的是让所有人都参与进来，敢于讲真话，是整个过程的核心要Hold的场域。谢 谢！