业务出海背景下人力资源的作用和价值体现研究报告.pdf

人力资源的作用和价值体现调研报告业务出海背景下Payroll&People Solutionsto Manage your Global WorkforceThe Role and Value of Human Resources in the Context of Business Marching the International Market目录 CONTENTS前言一、出海发展现状（一）现状（二）出海原因及海外用工情况二、出海推进和跨国经营管理（一）前期准备（二）跨国经营管理1.企业跨国管理模式2.HR 职责范围与汇报对象三、出海人才的获取（一）整体人才规划（二）人才获取渠道1.外部招聘2.内部孵化四、派遣员工及海外员工的管理与安置（一）派遣员工及海外员工管理1.合规管理2.数字化管理（二）派遣员工及海外员工安置五、供应商选择 案例精粹 参调样本 标杆数据 4778151520202126262828374242424650535761624业务出海背景下人力资源的作用和价值体现The Role and Value of Human Resources in the Context of Business Marching the International Market前言 PREFACE2023 年伊始，随着出入境新政策落地，全球疫情影响弱化，供应链逐渐恢复，越来越多的中国企业主动或者跟随出海，寻求更广阔的发展市场。不过在国际形式、文化差异、政策法规等多种因素影响下，出海企业或多或少出现了“水土不服”的现象，发展缓慢、效率低下甚至出现多重经营风险，成为市场的“弃子”。企业需要保持对本土市场的高度敏捷性，规避海外经营存在的风险点，增强整体的经营韧性。那么究竟目前企业出海需要做哪些准备、面临着哪些发展难题呢？智享会联合 BIPO 开展了此次业务出海背景下人力资源的作用和价值体现。本届报告将基于企业出海的发展现状，从出海推进和跨国经营管理、出海人才的获取、派遣员工及海外员工管理及安全保障、供应商角色作用与选择最主要的四个挑战着手逐一分析。出海推进和跨国经营管理供应商选择出海人才获取派遣员工及海外员工管理与安置出海发展现状 前期准备 跨国经营管理1.跨国管理模式2.HR 的职责范围与 汇报对象 整体人才规划 人才获取渠道1.外部招聘2.内部孵化 派遣员工及海外员工管理1.数字化管理2.合规管理 派遣员工及海外员工安置关注本报告，您将获得：出海发展现状1.出海企业整体情况、发展阶段以及目前存在的挑战2.企业出海的主要原因以及海外用工情况 出海推进和跨国经营管理1.企业出海前的准备动作、对当地市场进行调研的方法和主要调研内容2.跨国管理的主要模式以及海外当地 HR 的职责范围和主要汇报对象 出海人才的获取1.出海企业有关国际化人才的整体规划2.出海企业获取国际化人才的主要渠道和人才类型 派遣员工及海外员工管理与安置1.企业所拥有的派遣员工及海外员工的安全、高效管理2.出海企业对于派遣员工与海外员工回国职涯安置的主要问题和解决方案 供应商选择1.出海企业选择供应商合作时的主要参考标准5业务出海背景下人力资源的作用和价值体现The Role and Value of Human Resources in the Context of Business Marching the International Market主要发现 出海发展现状 出海推进和跨国经营管理出海人才的获取 超半数企业主动挖掘海外市场，积极探寻海外生存机会大多数企业都面临着出海人才获取、员工管理、平台/系统支持、供应商选择等问题，其中七成以上参调企业认为岗位要求高与招聘渠道有限等造成了人才获取难为了有效预防出海风险、提升出海效率，近九成的参调企业会提前对当地市场进行调研八成以上的参调企业为了拥有更多的当地资源，减少出海试错成本，会主动寻求专业第三方机构的帮助，由第三方机构提供更多的当地资源、所需资料及合规咨询，帮助企业了解当地情况，降低出海风险市场激流下，中国企业为了满足自身发展需求、拓宽发展资源等主动出海。随着出海发展阶段的日益成熟，企业在丰厚的资金、丰富的自身发展经验的支持之下，更倾向于在海外设立分支机构等实现“本地化”运营 出海发展前期，近六成的参调企业会通过 EOR（Employer Of Record，名义雇主服务，又称代雇佣）的方式来降低人员外派成本与管理成本 出海初创期，战略控制是集中化管理的参调企业采用的最主要、最普遍的控制方式企业出海成熟度越高，其总部战略集中控制越明显，财务、运营控制越不明显，即总部控制整体的经营战略，其他事务各地区自主决策，保证各地区拥有足够的自主管理权限，加速“本地化”进程海外当地 HR 主要负责常规运营类事宜，而总部 HR 负责战略等相关的事宜在统一各地区的战略方向之下，海外当地的 HR 更多将情况汇报给总部 HR 负责人，但也会将情况汇报海外业务负责人，希望人力与业务双向助力企业发展前期更依赖于外部直接招聘拥有丰富经验的国际化人才，但成熟期从员工忠诚度与业务熟悉度的角度出发，出海企业更倾向于采用外部招聘+内部孵化的模式外部招聘1.外部招聘人才的国籍 为了降低母国（Home Country）员工外派成本，企业更倾向于增加当地人才招聘比例 为了发展多元化视角，企业也会相应地增加第三国家人才的占比2.外部招聘的主要方式与对象出海企业在对自身所需人才了解最透彻、希望所招的人才对自身一定的了解、降低成本管控等多种因素的影响之下，最倾向的招聘方式为自主招聘出海高速发展期的企业对人才的需求急速上升，但自身品牌效应有限，因此不得不利用平台招聘增加曝光度，提高人才获取率出海企业发展越成熟，对人才质量、体系的要求越严格，在更加充足的资金支持之下，现状前期准备出海原因及海外用工情况跨国经营管理整体人才规划人才获取渠道6业务出海背景下人力资源的作用和价值体现The Role and Value of Human Resources in the Context of Business Marching the International Market四成左右的参调企业表示会通过猎头服务进行“短”、“频”、“快”的人才招聘随着企业出海发展的成熟，企业需要人才能够迅速开展业务，因此倾向于在海外招聘对海外市场更为熟悉的人才，减少磨合成本出海企业的外部人才的招聘，以企业自主招聘关键人才为主，而一线岗位员工因为基本不会存在人才画像难以理解的问题，企业会考虑适当结合第三方招聘的方式帮助提高招聘效率3.外部招聘的主要挑战出海发展起步至高速发展期企业人才招聘主要问题是“找不到人”，即人才本身属于稀缺型人才，数量有限，企业资金、品牌效应等不足很难去搜寻。而步入全球化阶段后，主要问题是“找不到合适的人”，即资源足够了企业如果才能够利用手头的资源搜寻到匹配的国际化人才内部孵化企业出海人才的内部孵化主要通过内部竞聘、流动的方式培养最匹配、主动性最强的人才随着企业出海发展的日益成熟，内部人才数量增多、企业人才需求日益明确，员工内部推荐、内部人才库匹配的内部孵化比例逐渐上升企业出海人才的内部孵化以关键管理型人才为主人才获取渠道派遣员工及海外员工的管理与安置供应商选择合规管理出海企业不熟悉当地劳动法和雇佣管理等造成了雇佣效率低下，甚至引起劳务纠纷，导致雇佣不合规，因此其更倾向于将招聘相关等部分或者全权外包给第三方机构世界经济的下行使得税务合规备受重视，税务的高度专业性决定了企业的业务领域拓展范围与可持续发展时间数字化管理出海企业从初创到高速发展期，人员规模骤增，其 SSC 的管理范围急速扩大 半数以上的参调企业上线了自助平台，其中近八成企业内部数字化发展程度较高，会利用自己内部数字化平台，而部分数字化程度不高或是考虑到系统/数据风险的企业，会选择第三方提供的数字化管理平台进行线上管理派遣员工及海外员工管理派遣员工及海外员工安置供应商选择出海企业不管处于何种发展阶段，在对人才进行职涯安置时，最主要的挑战就是人才归国后因职务、职级、薪酬福利等变化而产生的落差感企业需要通过多样化的激励、前瞻性的人才发展规划帮助人才缓解落差感，而薪酬与福利调整是最普遍的方式大多数出海企业追求“短”、“频”、“快”发展，注重跨国管理效率，因此企业最为关注第三方机构在人才、市场等当地资源7业务出海背景下人力资源的作用和价值体现The Role and Value of Human Resources in the Context of Business Marching the International Market一、出海发展现状在强大的创新力、出众的商业灵活性、卓越的产品和服务以及高超的生产效率的支撑之下，越来越多的中国企业主动或跟随出海，出海热潮出现。那么，现在中国企业的出海基本情况是怎样的呢？在此模块我们将聚焦以下问题：出海企业整体情况是怎样的？发展阶段如何？目前存在哪些挑战？出海企业主要特征是什么？（一）现状此部分，我们将主要针对企业的出海现状、发展阶段以及主要挑战进行分析，帮助企业了解企业出海的基本情况。同时将企业反馈的出海挑战作为研究重点，后续逐一攻破。图表 1：当前贵公司的出海现状是（N=208）图表 2：贵公司目前出海的发展阶段为(N=119)57.21%25.33%13.34%42.79%61.33%尚未发展海外业务已经发展海外业务初创期(确定出海战略，进行准备，开展海外业务，积极寻找海外生存机会)高速发展期(海外业务发展到一定阶段，具有相当的竞争优势)全球化(海外业务发展非常成熟，产业链、管理及运营等体系完善)说明：N=208（所有参调企业）超半数企业主动挖掘海外市场，并且正积极探寻海外生存机会中国市场的激烈竞争使得企业们纷纷思索新的业务拓展之路，不同于几年前“一带一路”等政策支持下的出海，目前大多数企业都是为了享有更高的市场份额，开启了主动探索。海外市场的业务拓展蒸蒸日上，不少企业已经进入了海外业务高速拓展，甚至业务成熟的全球化发展阶段。说明：N=119（已经出海的参调企业）8业务出海背景下人力资源的作用和价值体现The Role and Value of Human Resources in the Context of Business Marching the International Market图表 3：贵公司目前出海项目中人力资源方面的主要挑战有(N=119)0102030405060708070.67%64.00%54.67%52.00%a.b.c.d.a.出海人才的获取（外部招聘、内部孵化）b.派遣员工和海外员工的管理与安全保障c.系统/平台支持d.供应商选择大多数企业都面临着出海人才获取、员工管理、平台/系统支持、供应商选择等问题，其中七成以上参调企业认为岗位要求高与招聘渠道有限等造成了人才获取难超半数的参调企业表示，人才获取与管理、系统支持、供应商合作等都存在着不少问题，对追求高效、安全发展的企业来说，这些问题的解决迫在眉睫。因此我们也会在后面一一分析几大问题并提出可行性建议。其中，七成以上的参调企业表示，出海需要国际化人才帮助自身开拓海外市场，管理海外团队，可以说人才是出海企业最首要、最关键的存在。但是国际化人才本身岗位要求较高，且获取渠道有限，因此更难搜寻到合适的人才。（二）出海原因及海外用工情况企业出海都存在着一定契机，或是因为国家政策，或是国内市场无法生存只能到海外寻求新的发展空间，抑或是自身发展到一定阶段后国内市场已经无法满足需求，需要更广阔的舞台。此部分我们将着眼企业的出海原因以及用工情况特点，从出海企业的特征出发进行分析。图表 4：贵公司选择出海最主要的原因是什么(N=119)85.33%6.67%8.00%国家政策支持主动出海被动出海说明：N=119（已经出海的参调企业）说明：N=119（已经出海的参调企业）9业务出海背景下人力资源的作用和价值体现The Role and Value of Human Resources in the Context of Business Marching the International Market图表 5：不同发展阶段下企业海外分支机构/代表处/工厂的设立情况（N=119）图表 6：未设立海外分支机构/代表处/工厂的出海企业不同出海发展阶段下的海外用工方式（N=35）市场激流下，中国企业为了满足自身发展需求、拓宽发展资源等主动出海近几年，在世界经济受到重击、中国“内卷”氛围之下，企业生存越发艰难，不得不到海外寻求生存机会。随着世界经济逐渐出现回暖现象，中国各地政府相继出台有关企业出海的支持政策，鼓励企业到更大的舞台展现自我。但最为关键的是，中国本土企业自身发展逐渐成熟，有了更多的发展需求，但是国内市场资源有限，因此企业们选择主动进击海外市场，基于自身需求来整合全球优秀的技术、品牌、市场渠道等各类资源。随着出海发展阶段的日益成熟，企业在丰厚的资金、丰富的自身发展经验的支持之下，更倾向于在海外设立分支机构等实现“本地化”运营随着出海发展阶段的日益成熟，企业对海外市场越发熟悉，也积累了足够的准备资金与丰富的发展经验，因此企业更加倾向于在海外设立海外分支机构/代表处/工厂，实现集中控制，进行精细化管理，各机构更能够基于当地情况加速“本地化”进程，推进当地业务更上一层楼。出海发展前期，近六成的参调企业会通过 EOR 的方式来降低人员外派成本与管理成本出海企业想要开设分公司，需要足够的资金与当地运营团队，资金支撑极其重要。除此之外，海外分公司的设立牵涉到较多合规问题，不管是雇佣还是税务，都存在着管理风险。因此，除了大部分拥有足够资金、做好充分准备的企业，在出海初创期，选择不设立海外分支机构/代表处/工厂的参调企业中，近六成参调企业会通过 EOR 的方式来解决人力管理的相关问题。设立海外分支机构/代表处/工厂63.04%80.00%84.21%总部派遣员工为主41.18%50.00%100.00%未设立海外分支机构/代表处/工厂36.96%20.00%15.79%供应商代雇佣为主58.82%50.00%0.00%初创期高速发展期全球化初创期高速发展期全球化说明：N=35（未在海外设立分支机构/代表处/工厂的参调企业）说明：N=119（已经出海的参调企业）10业务出海背景下人力资源的作用和价值体现The Role and Value of Human Resources in the Context of Business Marching the International Market前面从数据层面我们清晰了出海企业的基本发展情况、主要挑战与发展特征，那么究竟企业的实际情况是怎样的呢？下面我们将综合天合光能出海 1.0 到 3.0 阶段、传音控股出海四阶段进行阐述，使得企业能够更加直接地了解出海企业的现状与特征。案例导览企业天合光能传音控股BIPO 专家洞察主要内容扬帆远航，全球布局清晰目标，系统规划，走向出海新阶段 第一阶段：清晰企业发展战略 第二阶段：深挖用户需求 第三阶段：建立强有力的合作关系 第四阶段：立足技术创新不同企业类型下企业的出海特征不同出海动机下企业的特征11业务出海背景下人力资源的作用和价值体现The Role and Value of Human Resources in the Context of Business Marching the International Market天合光能案例洞察天合光能从设立之初，就立下了用太阳能造福全人类的使命。公司最初的制造基地在江苏常州，太阳能发电设备（光伏组件）产品的市场在 2010 年以前主要在欧美等发达经济体。公司先后在瑞士苏黎世、美国加州圣何塞和新加坡设立了欧洲、美洲和亚太中东区域总部。并在东京、马德里、慕尼黑、悉尼、迪拜等地设立了国家办事处，引进了来自30 多个国家和地区的高层次人才。从 2012 年开始，在中国政府减碳目标的牵引下，中国光伏市场迅速发展，成为全球最大的光伏市场。同时，随着太阳能光伏技术的发展和成本的持续优化，在全球许多地区，太阳能光伏发电已经具有了与传统能源相同或更低的度电成本，市场也因此进一步扩大到拉美，非洲，随着市场的进一步成熟，公司业务也随之拓展到全球 150 多个国家和地区。全球化发展阶段天合光能作为全球的龙头光伏企业，经历了全球化发展的几个阶段，从资本全球化，市场全球化，发展到产能全球化，创新全球化各要素叠加的几个阶段，公司的全球化广度不断拓展，全球化业务和管理的深度也在不断的加强。1.0 阶段市场全球化-从欧洲开始，开发区域和国家市场，出口光伏组件产品，建立区域营销与管理机构。资本全球化-在美国纽交所上市，对接全球资本，助力业务发展。2.0 阶段市场全球化：1.市场覆盖更加广泛，从欧洲发展到美国，东南亚，中东等区域市场。2.业务内容更加丰富，进入海外光伏电站开发建设与运维业务，与当地客户，供应商和相关机构有了更深入和密切的合作。产能全球化-在越南、泰国设立制造基地，供应全球市场。团队建设-海外员工规模进一步扩大。海外团队通过本土化招聘为主，但通过组织架构和授权及管理流程设置确保公司管理体系的全球一体化管理。3.0 阶段创新全球化-通过收购西班牙的光伏跟踪支架公司，进入新的业务领域。资本全球化-回归中国资本市场，在科创板上市，对接国内资本市场。全球组织架构-流程体系随着公司全球发展持续迭代和优化，通过数字化管理手段，确保流程高效执行。全球文化融合-本土招聘+外派与海外轮岗，促进团队融合；在全球范围内推进天合核心价值观凝聚全球团队。12业务出海背景下人力资源的作用和价值体现The Role and Value of Human Resources in the Context of Business Marching the International Market传音控股案例洞察第一阶段第二阶段第三阶段第四阶段清晰企业发展战略深挖用户需求建立强有力的合作关系立足技术创新 第一阶段：清晰企业发展战略传音经过严谨的海外市场洞察，从发展前景、资源优势、品牌模式等多维度斟酌，最终选定非洲作为其主要目标市场。第二阶段：深挖用户需求传音注重产品在当地的整体口碑，以持续发展作为目标，聚焦用户需求。例如，早期，在非洲市场，传音经过系统的当地用户需求挖掘后发现，当地用户消费能力有限，充电较难，因此非常关注产品的待机时间。第三阶段：建立强有力的合作关系为了能够扎根用户，传音完善自身售后保障体系，并且与经销商建立强有力的合作关系。传音将中国的市场推广方式免费教授给经销商，帮助营销，互惠互利。除此之外，传音也协助经销商树立良好的终端形象，稳固双方合作关系。第四阶段：立足技术创新传音认为，要想在海外市场占据一席之地，需要有真正的产品技术亮点。传音坚持本地化创新，从当地市场群体的角度出发，制造出符合当地用户习惯和市场需求的产品。例如，在非洲市场，传音结合当地人员的肤色特质研发出深肤色影像技术，并持续创新技术内容，强化自身在这一领域的技术领先优势。13业务出海背景下人力资源的作用和价值体现The Role and Value of Human Resources in the Context of Business Marching the International MarketBIPO 专家洞察案例洞察 不同企业类型下企业的出海特征目前出海企业主要分为两类：传统意义上的跨国企业与中国本土民营企业。传统意义上的跨国企业该类企业致力于开发全球市场，在BD（商务拓展战略）团队、以及拥有专业薪酬服务和名义雇主服务（EOR）等机构的辅助下，实施全球化布局和业务开拓。中国本土民营企业随着全球经济的大变动和 3 年疫情的影响，越来越多的中国本土民营企业趋向拓展海外市场，寻求新的发展机会。相对来说，这类企业出海速度更为迅捷并且能够抢占更多的出海资源，主要原因包括：1.民营企业更迫切地想要抢占海外市场资源；2.民营企业更加迫切地抢占国际化人才，为自身拓展海外业务增加支持，也更加愿意通过高薪吸引人才；3.民营企业反馈速度更快，跨国企业、外资企业各区域运营等会受到总部的管控，限制较多，而民营企业政策制定、问题解决往往管理者可以自主决策，会结合不同国家当地的用工市场的情况操作；4.民营企业正逐渐加大福利力度，而跨国企业、外资企业正在慢慢淡化福利力度。不同出海动机下企业的特征从去年 2022 年八、九月份开始，外资出海企业相对较少，甚至出现了裁员、业务调整等动作，而民营企业出海势头火热。但是，从稳定发展、资金等角度出发，不少企业始终保持谨慎，为出海做好完全准备。2023 年，全球疫情有所好转，国际贸易边境逐渐被打开，国内出海业务高速发展。主动出海“主动”出海的企业中，存在盲目跟风的企业，对国家、匹配市场行情等都没有做详尽的调研，不够谨慎。当然也有不少企业会研究自身产品与海外市场的适配性、不同国家的市场特点以及人工成本。被动出海：其实不能简单地总结为“被动”，更多是行业大势所趋，这类企业更加谨慎、深思熟虑，会关注自身出海后的经济利益、市场占有率以及当地人才获取难度，从而保证出海后能够在海外稳定、高效发展。以餐饮业为例，近两年出海势头迅猛，其消费群体庞大，35岁以下的消费者餐饮消费欲望更强。因此该类企业普遍倾向去往 35 岁年轻消费群体比例较高的东南亚（菲律宾、印尼等）进行发展。另外，高科技和互联网企业的出海势头依然迅猛，其对市场的高反应、占有市场的高速度和对于行业专才的吸引力，更是加速提升了企业的出海获胜率。14业务出海背景下人力资源的作用和价值体现The Role and Value of Human Resources in the Context of Business Marching the International Market案例精粹 初创期：小范围出海，初步开拓海外市场 使用 EOR 服务，或者建立区域性营销与管理机构派遣员工 高速发展期 市场覆盖更加广泛，业务内容更加丰富，与当地客户、供应商和相关机构有了更深入和密切的合作 海外员工规模进一步扩大 海外团队本地化招聘为主 全球化 全球组织架构、流程体系随着公司全球发展持续迭代和优化 启用数字化管理手段提升管理效率 外部招聘与内部孵化模式并存，促进团队融合出海发展现状根据图表 3 我们分析发现，出海企业目前面临的主要挑战为出海人才获取、员工管理、平台/系统支持、供应商选择等问题，对追求高效、安全发展的企业来说，这些问题的解决迫在眉睫。具体即为：因此，后面我们将从四大挑战出发，针对以上问题清晰市场数据，总结企业实践，给到可行性建议。出海推进和跨国经营管理1.企业出海前需要做哪些准备？如何对当地市场进行勘测以及勘测哪些内容？2.跨国管理的主要模式是什么？总部 HR 与海外当地 HR 的职责范围是什么？海外 HR 的主要汇报对象是谁？出海人才的获取1.出海企业所需的国际化人才的整体规划是怎样的？2.企业通过哪些渠道获取所需的国际化人才？获取的主要是何种人才？派遣员工及海外员工管理与安全归置1.企业所拥有的派遣员工及海外员工如何安全、高效地进行管理？2.对于派遣员工与海外员工，企业如何才能给予其足够的安全感，提高人才对企业的忠诚度与信任感？供应商角色选择1.出海企业从安全、高效发展的角度出发寻找供应商合作时，供应商扮演的是怎样的角色？2.在选择供应商合作时企业可以参考的选择标准有哪些？出海的准备工作与常见管理形式出海市场开拓与团队管理所需的人才怎么获取？获取的人才如何把进行管理？必要时如何选择供应商进行合作？15业务出海背景下人力资源的作用和价值体现The Role and Value of Human Resources in the Context of Business Marching the International Market二、出海推进和跨国经营管理 在与各大企业互动时我们发现，一些企业在“走出去”之前缺乏相关的准备工作，盲目“出海”，没有系统的跨国经营管理方法，导致“水土不服”。企业需要在出海前做好充分的准备，了解跨国经营的常见模式，具体包括：企业出海前需要做哪些准备？如何对当地市场进行勘测以及勘测哪些内容？跨国管理的主要模式是什么？总部 HR 与海外当地 HR 的职责范围是什么？海外 HR 的主要汇报对象是谁？（一）前期准备从规避风险、提升效率出发，企业需要提前了解海外当地的市场行情，选择最适合自身业务发展的海外市场：降低风险没有充分了解海外当地情况，更容易在发展中遇到一系列纠纷，损害企业形象，甚至直接被当地政府部门列入黑名单，这种危害是不可逆转的。所以，企业出海前一定需要做好详尽的市场调研，降低出海风险。提升效率企业进入新的市场，直接把国内已有模式生搬硬套是不可行的，必须详细了解当地的业务生长环境与市场情况、文化特征等，从而更好地选择匹配的发展城市、设计合适的发展方案。图表 7：贵公司是否会在出海前在当地进行市场调研(N=119)12.00%88.00%是否020406080100图表 8：贵公司出海前市场调研的主要方式是(N=105)83.33%53.03%56.06%63.64%65.15%a.b.c.d.e.a.同行交流b.官网查询政府政策等信息c.参与研讨会d.第三方专业机构e.行业协会/商会，社交媒体，如领英、Facebook 等说明：N=105（出海前期会对当地进行市场调研的参调企业）说明：N=119（已经出海的参调企业）16业务出海背景下人力资源的作用和价值体现The Role and Value of Human Resources in the Context of Business Marching the International Market为了有效预防出海风险、提升出海效率，近九成的参调企业会提前对当地市场进行调研从企业在海外市场的风险管控来看，企业需要提前了解当地的法律法规、政策等内容，做好风险预防管理。从业务在海外市场的持续发展来看，企业如果要让品牌进入新的市场，直接把国内已有模式生搬硬套是不可行的，必须要做足前期调研，需要详细了解当地的业务生长环境与市场情况、文化特征等，从而更好地选择匹配的发展城市、设计合适的发展方案。八成以上的参调企业为了拥有更多的当地资源，减少出海试错成本，会主动寻求专业第三方机构的帮助，由第三方机构 提供更多的当地资源、所需资料及合规咨询，帮助企业了解当地情况，降低出海风险目前，企业更倾向于直接交由第三方专业机构帮助了解当地市场。一是由于第三方专业机构拥有足够多的当地资源，了解范围会更加广泛且深入。二是因为第三方专业机构能够更加直接、精确地提供所需资料，并提供必要的合规建议。业务市场与合规管理是出海企业关注重点，其中海外雇佣相关的合规内容是企业最为关心的内容由于日益复杂的组织结构和申请流程，全球范围内不断变化的法律法规，老旧管理系统和技术的桎梏，使得海外合规管理难度不断加大。其中海外用工合规相关如雇佣合规、社保合规等内容是企业最为关心的内容，而风险防控的最大难点税务、财务合规也是企业无法忽视的重点所在。020406080100图表 9：贵公司出海前市场调研的主要内容是(N=105)92.42%92.42%75.76%74.24%a.b.c.d.a.当地法律法规b.当地风俗习惯、宗教信仰等文化c.当地业务生长环境和市场情况d.当地工作习惯与模式图表 10：主要针对当地的哪些法律法规进行重点了解(N=97)劳动用工合规财务合规、税务合规公司运营合规95.08%93.44%83.61%说明：N=97（出海前期会将法律法规作为主要市场调研内容的参调企业）前面分析了企业需要对海外市场进行调研以及调研的主要方式、内容，那么具体实践中企业又是如何操作的呢？在案例洞察部分，我们将聚焦各大企业的调研内容、调研渠道、调研呈现方式，了解企业出海准备情况。说明：N=105（出海前期会对当地进行市场调研的参调企业）17业务出海背景下人力资源的作用和价值体现The Role and Value of Human Resources in the Context of Business Marching the International Market案例导览企业某知名建筑企业 X天合光能BIPO 专家洞察主要内容系统调研当地市场，基于调研结果制作管理手册谋定而后动，确定启航路径系统规划，全面调研，企业出海“万全之策”企业出海前市场调研的必要性 出海前期市场调研的主要内容 市场调研中 HR 的努力方向 BIPO 在市场调研时的助力点某知名建筑企业 X天合光能案例洞察案例洞察 系统调研当地市场，基于调研结果制作管理手册企业 X 在出海各个国家前，为了保证业务开展、人才招募的顺利开展，提前进行了系统调研，具体包括：研究出海国家的劳动法。了解当地的语言环境，包括官方语种、常用语种等。研究出海国家的人才市场，大致了解当地的教育市场，例如清晰当地高校的 QS 排名等，提前为后续国际化人才的招募做好准备。与有过相关经验的企业单位互动，了解各大企业在该地区遇到过的问题、利用了哪些资源等，梳理出注意事项以及可利用渠道。企业 X 会基于市场调研的内容，制作人力资源管理手册，并引入外部“法律合作伙伴”进行合规性审核，最终提交到总部进行终审。谋定而后动，确定启航路径对于刚开始进军海外市场的企业，国外市场是完全陌生的，因此需要在充分了解当地情况后才能做出更加精准有效的决策。这不仅可以帮助企业避免风险，还能够实现最大程度的市场开拓和业务增长。天合光能在确定海外发展路径的过程中，坚持以市场和客户为导向，通过几个维度，对目标市场和区域总部设立进行调研和评估，做到科学合理的决策。评估一般包括以下几个维度：1.目标市场规模以及客户群体2.目标市场政府政策及对清洁能源的支持力度3.目标市场的物流与交通便利性4.目标市场人才供应情况国家劳动法语言环境人才市场可利用资源18业务出海背景下人力资源的作用和价值体现The Role and Value of Human Resources in the Context of Business Marching the International MarketBIPO专家洞察系统规划，全面调研，企业出海“万全之策”企业出海前市场调研的必要性不少企业会盲目出海，没有充分了解海外当地劳动法规后便冲动出海，后续遇到一系列劳务纠纷再紧急寻找第三方提供解决方案，但是这时候企业形象已经受损，甚至直接被当地人力部列入黑名单，这种危害是不可逆转的。所以，不管是企业管理者还是 HR，出海前一定需要做好详尽的市场调研，降低出海风险。从出海目的出发考虑，国企、央企很多是为了解决国内产能过剩的问题，通过出海将国内的产能转到海外有需求的国家，实现双赢。因此，在出海前期，国企、央企主要调研内容是海外各地的产能需求、本国与当地政府的关系。但是，中国民企、私企除了在国家政策支持下开展的出海动作，成熟企业是在“内卷”背景下进行海外市场拓展，而初创型企业是为了获得国外的投融资选择出海，这些类型的中国企业出海前需要调研的内容主要是：当地政府情况，包括具体的政策法规、与中国的关系以及企业所述行业在当地的招商引资的政策和税收优惠政策等 出海企业整体发展情况，包括商务部、统计局、外汇管理局等在各年度发布的中国对外直接投资统计公报 各国劳动法规、用工政策、签证许可政策、隐私数据合规等随着各国签证申请重新开放以及各国防疫政策调整和国境开放，今年中国的外派人员将会持续增加，HR 也能够通过更多途径做详实的调研。出海前期市场调研的主要内容对于有出海想法但是不知道如何着手准备，正处于“迷茫期”的企业，建议从以下方面考量：分析自身经营战略，初步规划海外布局出海企业可以依据目前现有的经营战略，选择出海目标国家和城市，结合企业三到五年的中长期发展计划，进行待出海国家和城市排级。分析竞争对手出海概况除了聚焦自身，企业也应从行业竞争对手着手，了解竞争对手在不同国家、不同市场的整体发展情况，帮助企业找到目标国家或者避开同类产品发展饱和的国家，最终实现差异化竞争。清晰各国政策，分析各国用工特点不同国家有着不同的用工政策，企业需要具体问题具体分析。例如，新加坡的雇佣劳动合同均为无固定期限，这不同于中国较为常见的固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同。另外，新加坡的雇佣法案对劳动合同中的试用期没有相关规定，雇佣双方自行商量并以书面形式订立，这个与中国劳动法对试用期的明确规定操作不同。因此这就需企业对出海国家的政策法规，清晰各国用工特点，规避用工风险。判定运营成本，进行成本管控在出海前，企业管理层、财务部需要针对不同的国家做成本核算，清晰高成本国家与低成本国家、高营收国家与低营收国家，选择性价比最高的城市推进业务。明晰当地招聘配比、招聘难度出海后企业都会招聘国际化人才，包括在中国招聘派遣到海外以及在海外直接招聘等，那么针对不同国家，企业需要明晰当地外籍员工签证办理的流程与难度、当地外籍员工与本地籍员工的用人比例、及工签在不同时期申请的难易度等。当地文化、使用语言概况企业需要考虑当地的文化概况、语言使用情况，了解待出海发展的国家是普遍使用英语还是母语，并且分析当地文化与中国文化之间的差异。从这个角度出发，一般企业都倾向于从亚太市场着手开拓，尤其第一站选择新加坡为多。企业在当地市场的可持续发展可能性有些企业的业务在特定国家很难开展起来。例如，教育类的企业在“双减政策”之后受到了巨大冲击，在中国本地业务较难推进，但是在新加坡、美国、加拿大等支持远程在线教育、逻辑思维教育的国家，教育类产业就可以19业务出海背景下人力资源的作用和价值体现The Role and Value of Human Resources in the Context of Business Marching the International Market在当地持续开拓市场和发展相关业务。市场调研中 HR 的努力方向出海企业的跨国管理过程中，HR 主要基于上级的决策行动，不过 HR 可以以下方面着手提升：第一，多基于业务以及战略去了解公司的海外发展定位，清晰自身产品优势与组织战略，从而逐步实现人力资源助力业务发展。第二，主动学习，了解当地政策。大多数企业在出海后都会遇到不同于国内的人才获取、人才管理、人才派遣等各模块的政策知识，涉及员工派遣、雇佣合规等各方面。除了寻找第三方机构获得帮助外，HR 也应该通过不断学习储备各地法规政策知识，主动找出相应的解决方案，提升出海主动性、独立性。第三，灵活变通。出海到新的国家，HR 不应该照搬国内的管理方法，而应该结合各地的具体情况，因地制宜。例如，在进行海外网站的搭建时，企业不应该单纯切换语种，把中文官网内容转变成英文版本，而应结合当地情况如政策法规调整，否则会引发合规问题。BIPO 在市场调研时的助力点 首先，BIPO 在全球 40 多个国家和地区成立了分支机构，BIPO 会整理不同国家的劳动法规及用工实践，搭建内部资料库，通过线上分享会或者文件的形式给到企业，并且针对不同地区有需求的企业，在国内外开展劳动法规线上、线下培训以及用工政策的咨询（中文、英文）。其次，BIPO 拥有专业的跨文化培训课程，包括离境前准备，多样化、公平与包容，面向佛教、基督教、穆斯林等宗教国家或者多民族、多信仰的国家关于语言文化、习俗禁忌、着装规范、商务礼仪以及融入当地工作和生活等内容。再次，BIPO 会在自有的社交媒体渠道，包括官方微信公众号、官网等平台定期更新各国/地区劳动法规、用工政策以及常见问题答疑等，供企业参考。最后，邀请不同行业背景的资深 HR 分享实操经验。BIPO 会定期走访出海企业的资深 HR，邀请其分享个人体验与出海态势变化，涉及员工雇佣、派遣政策等多个维度，通过 BIPO 的官方社交媒体平台以文字或者视频的形式呈现，帮助企业出海避坑。20业务出海背景下人力资源的作用和价值体现The Role and Value of Human Resources in the Context of Business