招聘和选拔专题知识专业知识讲座.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。,本章学习目标,理解招聘工作的重要性,熟悉招聘工作的程序与步骤,了解各种招聘渠道的特点及其适用性,理解人员选拔与评价的意义,熟悉人员选拔工作的主要内容,掌握人员选拔与评价的方法,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,第一节招聘工作概述,招聘工作的意义,影响招聘活动的因素,人员招聘工作的程序,招聘工作中的职责分工,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,一、招聘工作的意义,招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,一、招聘工作的意义,招聘工作的意义表现在以下几个方面：,招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源,招聘工作影响着人员的流动,招聘工作影响着人力资源管理的费用,招聘工作是企业进行对外宣传的一条有效途径,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,二、影响招聘活动的因素,外部影响因素,国家的法律法规,社会文化环境,外部劳动力市场,竞争对手活动,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,二、影响招聘活动的因素,内部影响因素,企业的发展战略,招聘职位的性质,企业文化与形象,企业的用人政策,企业的招聘成本,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,三、人员招聘工作的程序,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,确定职位空缺,制定招聘计划,选拔测试,评价求职者简历,初步面试筛选,最后面试,背景调查,做出录用决策,入职体检,决定录用,确定职位空缺,整个招聘活动的起点，包括数量和质量两个方面,以人力资源规划和职位分析为基础,决定是否进,行招聘,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,制定招聘计划,选择招聘的渠道与方法,确定招聘的时间,确定招聘的程序,制定招聘的预算,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,制定招聘计划,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,1500,300,60,20,15,人员招聘金字塔,收取简历,4.25,4元/人,选拔测试,5.5,15元/人,面试,5.15,30元/人,体检,5.25,50元/人,录用 6.1,评价求职者申请表与简历,简历的内容一般要包括以下几个方面：,个人基本情况。,教育背景。,个人的实践、工作经历。,个人的特长及性格评价。,求职意向。,联系方式与备注。,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,Human Resource Management,工作申请表,Human Resource Management,Human Resource Management,Human Resource Management,Human Resource Management,Human Resource Management,Human Resource Management,Human Resource Management,Human Resource Management,Human Resource Management,初步面试筛选,目的是将明显不合乎职位要求的申请者排除在招聘范围之外,方式一般由面试人员与候选人进行短时间的面谈,主要观察了解求职者的外表、谈吐、教育水平、工作经验、技能和兴趣等以及根据工作说明书上要求的知识、技术和能力来判断候选人的资格。,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,选拔测试,以各种科学方法和经验方法，了解求职者与工作有关的各方面现状及发展潜力,测试的主要包括智能测试、心理测试、面试、评价中心等,测试应针对不同的职位对任职者的不同的要求,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,最后面试,通常是综合性面试,一般由企业的人事部门主管、用人部门主管以及有关专家共同主持,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,背景调查,主要内容包括求职者的教育和工作履历、个人品质、人际交往能力、工作能力以及过去或现在的工作单位对其的评价,主要方法包括推荐信核实、电话核查、访问知情者、面试中的询问等,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,做出录用决策,应当选择最合适的人选,最终做出决策的是部门经理，人力资源管理的作用主要是提供服务和建议，协助其做出科学决策,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,入职体检,判断求职者是否符合职位的身体要求，发现在对求职者进行工作安排时应当考虑的限制性因素；,为求职者建立健康记录，为未来的保险或雇员赔偿要求提供依据,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,决定录用,发出录用通知和辞谢通知,与入职者签订劳动合同,安排试用期的时间和具体工作,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,四、招聘工作中的职责分工,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,用人部门,人力资源部门,1.招聘计划的制定与审批,3.招聘职位的职位说明书及录用标准的提出,4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单,7.负责面试、考试工作,9.录用人员名单、人员工作安排及试用期待遇的确定,12.正式录用决策,2.招聘信息的发布,3.应聘者登记、资格审查,5.通知参加面试的人员,6.面试、考试工作的组织,8.个人资料的核实、人员体检,10.试用合同的修订,11.试用人员报到及生活方面的安置,13.正式合同的签订,第二节 招聘的渠道与方法,内部招聘渠道与外部招聘渠道的比较,内部招聘的主要方法,外部招聘渠道的主要方法,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,一、内部招聘渠道与 外部招聘渠道的比较,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,招聘,渠道,优势分析,劣势分析,内,部,招,聘,有利于提高员工的士气和发展期望。,对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速地展开工作。,对企业目标认同感强，辞职可能性小，有利于个人和企业的长期发展。,风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高。,节约时间和费用。,容易引起同事间的过度竞争，发生内耗。,竞争失利者感到心理不平衡，难以安抚，容易降低士气。,被晋升到新的职位的员工未必适应工作。,容易近亲繁殖问题，思想、观念因循守旧，缺乏创新与活力。,一、内部招聘渠道与 外部招聘渠道的比较,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,招聘,渠道,优势分析,劣势分析,外部,招聘,为企业注人新鲜的“血液”，能够给企业带来活力。,避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛。,给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力。,选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。,对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情。,外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应。,对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性比较差。,外部人员不一定认同企业价值观和企业文化，出现“水土不服”现象。,二、内部招聘的主要方法,内部晋升或岗位轮换,内部公开招聘,内部员工推荐,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,三、外部招聘渠道的主要方法,媒体广告,网络招聘,校园招聘,猎头公司等中介机构,人员推荐与随机求职者,人才招聘会,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,媒体广告,选择广告媒体,广告制作原则：,AIDA,Attention Interest,Desire Action,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,媒体广告,招聘广告的主要内容,关于公司情况的介绍,关于职位情况的介绍,关于应聘者应该做哪些准备,关于应聘的方式和联系方式,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,案例:德力食品公司招聘广告,德力食品有限公司系外资独资企业，生产世界知名的“德力”品牌系列的巧克力及糖果产品。公司总部位于北京，现已在全国20个大中城市设立了分支办事机构。因公司业务不断扩大，现诚聘北京地区客户经理。,职责：,（1）负责与大型零售客户的谈判和沟通。,（2）协调各城市销售部与大型零售客户的合作。,（3）负责区域性促销计划的制定和实施。,要求：,（1）大学本科以上学历。,（2）5年以上消费品销售经验，有与大型零售客户谈判的经验。,（3）熟练使用Office软件。,（4）良好的英语沟通技能。,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,案例:德力食品公司招聘广告,有意者请将简历（中、英文简历，并注明期望薪金及应聘职位）、身份证复印件、相关学历、资历证明、近照一张寄至：,北京市路号 德力食品有限公司,人力资源部收,邮政编码：1OOO,来信注明“应聘”字样。,E-Mail：ChinaHR,注：（1）恕不接待电话垂询及来访，相关材料，恕不退还。,（2）请注明你所要申请的职位。,（3）请注明你的户口所在地。,（4）请在应聘材料上标明此职位信息来源。,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,网络招聘,成本效益高,及时,自动化程度高,便于存档,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,校园招聘,主要考虑的因素：,学校的声誉,企业中该校毕业生的情况,实习的表现,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,猎头公司等中介机构,保证就业服务机构会评估求职者并推荐那些符合要求的人,了解工作要求，准备一份要招募岗位的职位说明书,签书面协议，明确费用、时间及其他规定,与将选择的就业服务机构面谈，确认他们了解你的目标,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,人员推荐与随机求职者,较快地填补空缺,节省费用,有利于鼓舞员工士气,降低离职率,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,人才招聘会,可以了解当地人力资源素质和走向,可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况,企业的选择余地较大，但招聘高级人才还是较为困难,可以展示公司的形象,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,第三节 人员的选拔与评价,人员选拔与评价概述,选拔的方法与使用,选拔方法的信度与效度,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,一、人员选拔与评价概述,人员选拔与评价是运用各种科学的评价方法和手段，从对应聘者的资格审查开始经过用人部门与人力资源部门共同的初选、面试考试、体检、个人资料核实，到人员甄选的过程。,选拔的目标是对应聘者进行各种测试，挑选出企业所需要的人才，做到人岗匹配、人与组织匹配。,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,一、人员选拔与评价概述,人员选拔与评价的意义,降低人员招聘的风险,有利于人员的配置和管理,为员工的职业生涯发展奠定基础,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,二、选拔的方法与使用,笔试,心理测验,面试,评价中心技术,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,（一）笔试,笔试又叫知识考试，指通过纸笔测验的形式对被测试者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法，主要有以下三种：,常识知识考试,专业知识考试,业务知识考试,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,（二）心理测验,心理测验是对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理特征进行测量的标准化测量方法，包括：,智力测验,特殊能力测验,一般能力倾向测验,人格测验,职业兴趣测验,笔迹测验,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,智力测验,斯坦福,-,比奈测试,韦克斯勒测试,翁德里克测试,考夫曼青少年及成人智力测试,斯洛森智力测试,瑞文测试,Human Resource Management,例：翁德里克测试题目示例,1、以下月份中，哪个为30天？,A 2月 B 6月 C 8月 D 12月,2、该数列的下一个数是：1,4,16,4,16,64,16,64,256,A 4 B 16 C 64 D 1024,3、黎明对黄昏，秋季对：,A 冬季 B 春季 C 热 D 冷,4、“相关”与“无关”这两个词是：,A 同义词 B 反义词,C 既不是同义词也不是反义词,Human Resource Management,创造力测验,测试申请者发散思维能力，流畅性、变通性、独创性。,托兰斯创造思维测验量表,芝加哥大学创造力测验,南加利福尼亚大学测验,Human Resource Management,例：南加利福尼亚大学测验,列举能燃烧的液体,列举报纸的用途,假如人类不需要睡眠，会怎样？,“灯塔”会让你联想到哪些职业？,迅速列举包含字母“,O”,的单词,Human Resource Management,能力倾向测验,测试申请者所具有完成未来工作的潜力或可能性。,包括：,Human Resource Management,能力倾向测验,1、文书能力倾向测验,测试阅读理解速度、文件整理的速度与准确性、物品与人名的速记、文字校对的正确性、计算的速度与正确性、必要的管理知识和社会适应性,明尼苏达办事员能力倾向测验,Human Resource Management,例：明尼苏达办事员能力倾向测验,如果两个数字或者名字完全相同，在它们中间的横线上打上核对过的标记“”：,66273894,66273894,527384578,527384587,New York Wortd,New York World,Cargill Grain Co,Cargil Grain Co,Human Resource Management,能力倾向测验,2、心理运动能力倾向测验,测试运动反应的速度、灵活性、协调性和其他身体动作方面的特征。,当德斯反应时测验（视觉刺激）,斯特姆博格灵活性测验（手部大运动）,精细手部运动测验（克罗夫小部件灵巧测验、普渡钉板测验、奥康纳手指及镊子灵活性测验、麦夸里机械能力测验）,Human Resource Management,能力倾向测验,3、机械能力倾向测验,机械理解测验（贝内特机械理解测验）,空间关系测验（明尼苏达空间关系测验、明尼苏达纸笔操作板测验）,机件配合测验（明尼苏达装配测验、施坦奎斯特机械能力测验）,Human Resource Management,能力倾向测验,4、音乐能力倾向测验,音乐基本感觉辨别力（音调、音量、音长）,音乐关系理解能力（音程关系、曲调走型、和音构成与曲调的和谐）,音乐鉴赏能力,音乐的演奏或运动能力,西肖尔音乐才能测验、戈登音乐能力倾向测验,Human Resource Management,能力倾向测验,5、美术能力倾向测验,麦尔美术判断力测验（审查力）,霍思美术能力记录表（美术判断力与美术技能）,努伯美术能力测验（明暗、透视和构图）,Human Resource Management,能力倾向测验,6、身体敏捷性测验,运动性力量（重复的力量）,躯干的力量（躯干的屈伸）,爆发性力量,静止力量,平衡性,耐力,四肢协调性,Human Resource Management,能力倾向测验,7、感知能力测验,视敏度测验（视力表）,颜色视觉测验（色盲检查表）,听觉感受性测验（听力计）,Human Resource Management,能力倾向测验,8、GATB一般能力倾向测验,一般学习能力,言语能力倾向,数字能力倾向,空间能力倾向,形状知觉,Human Resource Management,能力倾向测验,8、GATB一般能力倾向测验,文书知觉,运动协调,手指灵巧,手的敏捷,Human Resource Management,能力倾向测验,9、中华人民共和国行政职业能力倾向测验,评价申请者是否具备从事政府机关工作的能力。,Human Resource Management,人格测验,（一）自陈量表法-人格测量问卷,明尼苏达多相人格问卷（,MMPI,）,卡特尔,16,种个性因素问卷,爱德华个人偏好量表（,EPPS,）,艾森克人格问卷（,EPQ-R,）,YG,性格检查,Human Resource Management,人格测验,（一）自陈量表法-人格测量问卷,梅尔斯,-,布里吉斯类型指示器（,MBTI,）,加州心理量表（,CPI,）,DISC,个性测验,NEO,人格调查表,Human Resource Management,例：艾森克人格问卷例题,Human Resource Management,人格测验,（二）投射法,投射是一种无意识地把自己的需要、动机、思想、态度、愿望、情绪、性格等个性特征反应于外界事物或他人的心理作用。,罗夏墨迹测验,主体统觉测验,Human Resource Management,例：罗夏墨迹测验图,Human Resource Management,职业兴趣测验,试图实现“人尽其才”、“乐其所为”,霍兰德职业兴趣调查表,斯特朗,-,坎贝尔兴趣问卷,Human Resource Management,Human Resource Management,霍兰德职业兴趣类型,兴趣类型,职业范例,实际型：有攻击性，身体活动有技术性、力量、协调性,林业、农业、建筑业,研究型：善思考、组织、理解等智力活动，情感与直觉较少,生物学、数学、新闻报道,社交型：好交际，不好心智或体力活动,服务业、社会工作、临床心理学,传统型：喜欢有规章制度的活动，有奉献精神，尊奉权威,会计、财务、企业管理,企业型：擅长辞令，以影响他人，攫取权利、地位,法律、公共关系、中小企业管理,艺术型：爱自我表达、艺术性创造或情感活动,绘画、音乐、写作,笔记测验,假设：书写者的基本个性特征会通过笔迹表现出来。,书，如也。如其学，如其才，如其志，总之曰，如其人而已。,刘熙,Human Resource Management,例：某公司笔迹分析,Human Resource Management,例：某公司笔迹分析,Human Resource Management,字写得娟秀清爽整齐，笔压很轻，通篇干干净净，字的大小非常均匀，而且字体中的棱角让字体很有个性，但这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。她有自己独立的见解但又不致于没有团队精神。她的问题是笔压非常轻，可以看出自信心不足，但完全可以在今后的工作中慢慢培养她的自信。,（三）面试,面试是指在特定时间、地点进行的，有着预先精心设计好的、明确的目的和程序的谈话，通过面试者与被面试者的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解被面试者的个性特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术，分为：,初步面试与诊断面试,个别面试、小组面试、集体面试与流水式面试,结构化面试、非结构化面试与半结构化面试,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,面试的基本步骤,面试准备,建立和谐气氛,询问工作情况,结束面试,面试评价,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,面试准备,进行职位分析。对应聘岗位的工作进行仔细的分析，该工作具体做什么事情，需要的人员需具备什么素质才能够胜任这项工作；,拟定问话提纲。通过问话提纲中的内容明确通过这次面试应该了解到什么信息，应该达到什么目的；,审查求职者的申请表和履历表，并注明模糊或表明求职者优点或缺点的地方；,准备合适的面试地点，确定面试的时间、人员。,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,建立和谐气氛,主要的任务要为被面试者创造轻松、友好的氛围。,面试的气氛较轻松和谐，了解的信息比较准确。面试的房间要幽僻、安静，没有干扰；,可以在面试刚开始时，和被面试者讨论一些与工作无关的问题，例如，天气、交通等，缓解面试的紧张气氛，使被面试者在从容不迫的情况下，表现出其真实的心理素质和实际能力。,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,询问工作情况,询问阶段是整个面试中最为重要的阶段。,按照面试提纲中的内容，通过各种方式的提问，如一对一的方式、小组方式或由一系列面试者提问，着重收集关于被面试者核心胜任力的信息，面试者基于这些信息对被面试者的各项关键胜任能力做出评价，并在面试结束后对被面试者做出是否录用决定。,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,结束面试,在面试结束之际，应留有时间回答被面试者的问题，,尽可能以诚实礼貌的方式结束面试。如果打算拒绝求职者时要讲策略，不能太直接。,如果还需考虑，不能马上做出决策，就应当告诉求职者将尽快以书面形式通知面试的结果。,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,面试评价,求职者离开后，面试人员应当检查面试记录，并根据面试提纲及评分标准进行评价，评价应试者时应尽量避免轻易判断和强调负面信息这两个普遍性的面试错误。,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,面试注意事项,注意面试考官的选择,注意问题的设计,注意提问技巧的把握,注意环境和氛围的营造,注意倾听的技巧,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,提问的STAR原则：,Situation,（背景）：了解该应聘者取得的工作业绩是在一个什么样的背景之下，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和环境、机会有关。,Task,（任务）：了解该应聘者都有哪些工作任务，每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,提问的STAR原则：,Action,（行动）：了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。,Result,（结果）：每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,例：五个传统的面试问题之一,Human Resource Management,请谈谈你的主要优点（结合应聘岗位）,您的三个较其他应聘者为优的特点？,您准备如何发挥你的个人才能？,主要目的,了解应聘者对自身的客观认识程度及岗位的要求,例：五个传统的面试问题之二,Human Resource Management,您最大的缺点是什么？,您的三个主要缺点？,较其他应聘者你的几个弱点？,主要目的,掌握求职者的自省能力及个性特征直至品格,例：五个传统的面试问题之三,Human Resource Management,您最喜爱的工作是什么？,从您的背景最适合自己的工作类型？,您为什么会应聘这个岗位？,主要目的,探测对方对他人意向的把握程度,对应聘岗位的认知程度,例：五个传统的面试问题之四,Human Resource Management,您最不喜爱的工作是什么？当时您们老板在您的工作中扮演了什么样的角色？,不适合您做的工作是？,什么样的工作是你目前不会考虑的？,主要目的,分析对方对自身的了解情况,例：五个传统的面试问题之五,Human Resource Management,3年以后您会在哪里？,如果公司聘用你三年后你个人认为会在什么位置？,未来三年的生涯规划？,主要目的,抱负，认知，实干精神等,（四）评价中心技术,评价中心技术是运用一系列情境性测评方法选拔和评价管理人员尤其是中高层管理人员的一种人才测评体系，主要包括：,公文筐测验,无领导小组讨论,管理游戏,角色扮演,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,公文筐测验（In-Basket）,公文筐测验是评价中心中用得最多的一种测评形式，也是被认为最有效的一种形式。,被试者假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌上堆积着一大堆亟待处理的文件，要求在,23,个小时内处理完成,观察被试者对文件的处理是否有轻重缓急之分，是有条不紊地处理并适当地请示上级或授权下属，还是拘泥于细节，杂乱无章地处理,Human Resource Management,例：公文筐处理,这项假设的模拟是：,你是,处的处长，叫王海。,今天的日期是：,年,10,月,8,日，星期三。,现在的时间是：上午,8,点,15,分。,你刚刚来到办公室，正坐在办公桌前。今天早些时候，主管人事的副部长打电话通知你，把最近的人事变动情况写份报告给他。,这里为你准备了你所需要处理的全部材料，放在专用的塑料文件袋里。,在测试中提供以下工具：一份答题册、文件袋内的材料、铅笔、计算器。,Human Resource Management,例：公文筐处理,不得在文件筐,(,袋,),中的材料上写任何东西；请在答题册上答题。我们只对答题册上的回答进行评分；笔记或其他用纸上的回答将无效。,本测验要求你完成四个部分的内容，每一部分都有时间限制：,测验,1-,计划：,40,分钟,测验,2-,预测：,30,分钟,测验,3-,决策：,30,分钟,测验,4-,沟通：,20,分钟,考官将会在一定的时间提醒你开始和结束每一个部分。,Human Resource Management,例：公文筐处理,测验,1,：计划,该测验首先要求考生就,文件筐,中的材料所给出的信息制订一份工作计划，请用你认为合理的方式对给出的材料进行分类、总结。,在这一部分中你需要完成下面三个方面的内容：,(1),根据材料的主要内容对材料进行分类，并对每个进行命名。,(2),优先确定要选用的材料或事件，你必须根据材料的重要性和紧迫性，用下列表示优先级的字母确定优先处理的材料顺序，优先级和字母的对应关系如下：,A=,优先,B=,中等,C=,靠后,Human Resource Management,例：公文筐处理,(3)列出行动提纲，请对每一份材料给出处理意见，并指出它使用了文件筐中的哪些材料(请用材料右上角的编号来代表每一份材料),请把答案写在随后的答题纸上，我们只对答题纸上的内容作评估。,你必须在,40,分钟的时间内完成这项任务。,若有什么疑问请马上向考官询问，然后等待下一项做测验的指令。,Human Resource Management,例：公文筐处理,测验,2,：预测,这项测验要求你利用文件袋内提供的相关信息分别给出针对两个问题的不同预测，两个问题，单独计分，分值可以相同。,要求你对每一个问题必须做到：,对每一个方面都预测。,(,要求作简单解释,),你预测所依据的相关因素或假设都有哪些，实现预测所需的实施方案有哪些。,答案应写在随后的答题纸上，我们只对答题纸上的内容作评估。,你必须在,30,分钟的时间内来完成这两个问题。,Human Resource Management,例：公文筐处理,测验,3,：决策,这项测验要求你充分利用文件袋内提供的相关信息，分别做出针对两个问题的决策。每个问题要单独计分，分值可以相同。,按照从好到一般的文件袋内材料列出各个方案，说明为什么，要求你对每个问题必须做到：,写出影响你决策的文件袋内材料信息的相关因素。请把答案写在随后的答题纸上，我们只对答题纸上的内容作评估。,你必须在,30,分钟的时间内来完成这两个问题。,Human Resource Management,例：公文筐处理,测验,4,：沟通,这项测验要求你根据副部长提出的要求写出一份备忘录，说明你今后将如何处理的方案，这将作为你今天晚上临时会议发言的底稿。,请把备忘录写在随后的答题纸上。我们只对答题纸上的内容做评估。,我们要求你从以下几方面，来完成你的备忘录，作出评估：,Human Resource Management,例：公文筐处理,总体范围，即备忘录利用了文件袋中的哪些材料信息。,大致结构，要求文章条理清楚，结构严谨，内容简明扼要。,语言风格，要求行文流畅，有严密的逻辑性。,你必须在,20,分钟的时间内来完成这项测验。若有什么疑问，请马上向考官询问。,Human Resource Management,小组讨论（Group Discussion）,典型的形式是无领导小组讨论,把被试者划分为不同的小组，每组人数,4-8,人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议大的问题，进行讨论，最后要求形成一致意见，并以书面形式汇报。,Human Resource Management,无领导小组讨论,主试人考察：发言次数的多少，是否善于提出新的见解和方案，敢于发表不同意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，把众人的意见引向一致；能否倾听他人意见，是否尊重他人，是否侵犯他人发言权,Human Resource Management,例：某企业无领导小组讨论,你被任命为一个企业的管理者。刚刚上任后，发现该企业虽然刚刚购置了新的、先进的设备并引进了一套完善的简化操作系统，可是，产量不仅没有提高反而下降，产品质量也在降低。经过一个时期的调查，发现造成上述现象的原因在于员工士气低落，缺乏一个相应的财务支持系统以及员工与一线管理人员之间的分歧。,Human Resource Management,例：某企业无领导小组讨论,要求：每个被试者均以该企业管理者的身份说明上任后的行动计划以及采取解决困难的策略、方法。,Human Resource Management,管理游戏,在这种活动中，小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好地完成，例如购买、供应、装配或搬运等。有时引入一些竞争因素，如三四个小组同时进行销售或进行市场占领，以分出优劣。有些管理游戏中，包括劳动力组织与划分和动态环境相互作用及更为复杂的决策过程。,通过被试者在完成任务的过程中所表现的行为来测评被试者的素质。,Human Resource Management,例：管理游戏-小溪练习,给被评价人员一个滑轮及铁棒、木板、绳索等工具，要求把一根粗大的原木和一块较大的岩石运到小溪的另一边。,观察评价其领导能力、组织协调能力、合作精神、智力水平和社会关系处理能力。,Human Resource Management,角色扮演,在这种活动中，主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。,主试人通过对被试者在不同角色情境中表现出来的行为进行观察和记录，测评其人际关系处理能力。,Human Resource Management,三、选拔方法的信度与效度,信度是人员测评方法产生的结果的稳定性和可靠性的指标。所谓稳定可靠，就是指测评的结果不能随测评者、时间、地点的变化而变化。,主要包括：重测信度、复本信度、分半信度、评分者信度,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,三、选拔方法的信度与效度,效度是测评方法的有效性，指测量的正确性，即一种测评方法能否测量出它要测评的东西。,主要包括：内容效度、结构效度、关联效度,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,第四节 人员招聘与选拔的效果评估,人员招聘与选拔的效果评估的作用,人员招聘与选拔的评价的内容,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,一、人员招聘与选拔的 效果评估的作用,有利于组织节省开支,有利于提高招聘工作质量,为人力资源管理的多项业务工作提供信息和依据,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,二、人员招聘与选拔的评价的内容,招聘成本评估,招聘单价,=,招聘总经费（元）录用人数（人）,录用人员评估,录用比,=,录用人数应聘人数,100,招聘完成比,=,录用人数计划招聘人数,100,应聘比,=,应聘人数计划招聘人数,100,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,二、人员招聘与选拔的评价的内容,撰写招聘工作总结,主要内容包括：招聘计划,招聘进程,招聘结果,招聘经费,招聘评定,Human Resource Management,第四章招聘与选拔,案例 MJ公司的招聘面试,星期一一大早，在上海,MJ,公司（中国）总部的一间办公室里，负责人力资源管理的副总经理马克,陈正考虑着一会儿要进行的招聘高级研究人员的一些事项。他的办公桌上放着三个人的材料，包括个人简历、相关证书以及一些素质测评的结论。这三个人是从,107,名应聘者中选拔出来的，每个人都有其独到之处。,Human Resource Management,案例 MJ公司的招聘面试,A.,男性。,29,岁，应届博士生，毕业于名牌大学。其毕业论文中关于“氟化玻璃的硬度与纯度”研究与公司下一步的技术开发方向十分吻合。去年,A,曾到,MJ,公司在中国的有力对手,BK,公司的一个实验室里实习过一个月。,马克,陈派人了解过他的情况，那个实验室的人高度评价了,A,在专业方面的悟性和工作能力，但对他的骄傲自大颇有微辞。“有才华的人总免不了有些骄傲的。”马克,陈心想。,Human Resource Management,案例 MJ公司的招聘面试,B.,女性。,35,岁，硕士。目前的身份是一家省级科学院的副研究员，在新型材料的市场调研和应用研究方面是专家。想进,MJ,公司就职主要为解决夫妻两地分居的问题。,C.,男性。,33,岁，硕士，自由职业者，有着关于氟化玻璃的两项专利。,Human Resource Management,案例 MJ公司的招聘面试,MJ,公司是一家化工类的大型跨国公司。其在中国的分公司的主要业务之一就是新型材料的研制与开发。,MJ,公司推崇“求稳求实，团结协作，持续创新”的企业精神，要求员工信奉“公司至上、团队至上”的文化理念。近一年来，,MJ,公司在技术开发和市场开发两方面都受到了竞争对手的有力挑战，所以他们需要高层次的人才。这也是马克,陈亲自主持这次面试的原因之一。从目前的情况看来，马克,陈对三人的简历和专业情况很满意，已经做过的几个测评项目对他们的仪表、智力、反应能力、语言和文字表达能力及解决问题的能力等也做出了不错的结论。,Human Resource Management,案例 MJ公司的招聘面试,今天，马克,陈打算着重对他们在组织责任感、团结协作、敬业精神以及克服困难的情况等方面做一番探究，希望他们能符合公司文化的要求。如果顺利的话，马克,陈愿意将三个人都留下。,10,分钟后，马克,陈和其他,4,位专家一起开始了对,A,、,B,、,C,三人的面试交谈。谈话中，除一些话题与个人情况密切相关外，有几项重要的提问对三人是相同的，但回答却大相径庭。现在，面试结束了，马克,陈面对这几项相同问题不同回答的记录，陷入了沉思。,面试主要内容记录如下：,Human Resource Management,案例 MJ公司的招聘面试,问：为什么要做氟化玻璃这个项目？,A.,无所谓，是导师帮助定的，