第四章个体行为与组织的匹配.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,组织里的人是公平而不是平等。,个体行为与组织的匹配,重要概念,自我效能感（,Self-efficacy,）,组织公民行为（,organizational citizenship behavior,）,心理契约（,psychological contract,）,印象管理,(Expression Management),工作满意度（,job satisfaction,）,组织承诺（,organizational commitment,）,个体行为与组织的匹配,重要概念,自我效能感（,Self-efficacy,）,即一个人对他相信自己能够有效完成,某一特定任务的能力的信心和期望。,个体行为与组织的匹配,重要概念,工作满意度（,job satisfaction,）,是一种由于对一个人的工作或工作经历的,赞赏而产生的快乐或积极的情感状态。,它是对工作情境的一种情绪反应，,经常与其期望相联系。,个体行为与组织的匹配,重要概念,组织承诺（,organizational commitment,）,也叫组织认同感，,是员工对于特定组织及其目标的认同、,情绪依赖及参与程度。,个体行为与组织的匹配,重要概念,组织公民行为（,organizational citizenship behavior,）,是指个体的行为是自主的，,并非直接地或外显地由正式的奖惩体系所引发，,包括无私地帮助他人、,主动参与组织活动、,承担超过常规要求的任务等等。,个体行为与组织的匹配,重要概念,心理契约（,psychological contract,）,是指员工和组织对于相互责任的期望，,它包括了个体和组织分别对于相互责任的期望，,反映的是个体所感受到的,自身与组织之间的内在心理联系。,个体行为与组织的匹配,重要概念,印象管理,(Expression Management),是人际互动中一种普遍现象，,是人们有意识或无意识的对自己的行为进行控制，,以影响他人对自己的印象的有目标指向的行为，,是影响他人如何看待自己的手段。,个体行为与组织的匹配,导入案例,阳贡公司的人力资源管理出现了多方面问题，包括：员工的培训学习、招聘及岗位安排、任职资格、激励行为、任职公平、薪资分配方案及由此产生的员工对组织的认同等等诸多方面。在这些问题的影响下，员工离职现象严重，对公司发展失去信心，人心涣散，怨声载道；公司对员工也处处提防。公司连年亏损，陷入了严重的困境。,个体行为与组织的匹配,导入案例,分析要点：,（,1,）、薪资分配问题，体现了心理契约的问题。员工认为补助金是自己的，而公司认为是公司所有，心理上没有达成一致。,（,2,）、员工普遍的离职现象是工作满意度很低的表现，符合“离职,进谏,漠视,忠诚模型（,exit-voice-neglect-loyalty,，,EVNL,）中员工对工作不满意时的四种回应方式。,个体行为与组织的匹配,导入案例,分析要点：,（,1,）、薪资分配问题，体现了心理契约的问题。员工认为补助金是自己的，而公司认为是公司所有，心理上没有达成一致。,（,2,）、员工普遍的离职现象是工作满意度很低的表现，符合“离职,进谏,漠视,忠诚模型（,exit-voice-neglect-loyalty,，,EVNL,）中员工对工作不满意时的四种回应方式。,个体行为与组织的匹配,导入案例,（,3,）、员工满意度受多方面因素的影响，例如：薪酬、工作职责、公平感、培训机会、上下级关系、对员工的诚信、归属感、职业前景等。阳贡公司在这些方面存在着问题，最终导致了员工对公司失去信心，以离职回应。,（,4,）、通过对整个案例的分析，可以了解到阳贡公司的员工与公司的关系十分对立，员工毫无归属感，而公司对员工的定位也不恰当，导致了员工对公司没有组织承诺。阳贡公司应该首先从正确定位雇主与员工关系入手，将员工作为企业的资源，从人才聘任和培养、激励机制的建立、公平原则等诸多方面努力，逐步改善公司困境。,个体行为与组织的匹配,导入案例,借鉴：,公司应该正确定位员工，将员工作为自身资源而不是对立面。让员工参与决策、提高工作安全感与工作内容的趣味性，合理的激励，以及提高员工自主权与责任感，让员工感受到组织的公平感等提高员工的组织承诺。合理管理心理契约，使其对公司的管理实践产生积极的影响，也是公司管理层需要面对和解决的问题。,个体行为与组织的匹配,学习理论,行为主义,学习理论,认知学习理论,符号学习理论,社会学习理论,个体行为与组织的匹配,行为主义学习理论,行为主义学习理论强调学习是把外在、客观的内容转移到学习者身上。,行为主义,学习理论,伊凡,巴甫洛夫（,Ivan Pavlov,）,经典条件反射,（,classical conditioning,）,斯金纳提出，,学习是一种反应概率上的变化，,而强化是增强反应概率的手段。,斯金纳操作性反射理论,对管理有很大影响，,因为它能影响员工的行为。,通过改变员工的,某种行为的外部结果，,能增加或减少该行为出现的概率。,个体行为与组织的匹配,认知学习理论,认知,学习理论,还有许多类型的学习,需要更复杂的认知过程,“顿悟说”,个体行为与组织的匹配,符号学习理论,符号,学习理论,个体的学习行为是有目的的，,而非对刺激所作的单纯的反应。,学习者所学到的东西,并不只是简单的机械的运动反应，,而是达到目的的符号及其意义。,学习活动形成目标、对象、,手段三者相联系的“认知地图”。,个体行为与组织的匹配,回应工作不满的四种方式,离职,进谏,漠视,忠诚,个体行为与组织的匹配,如何管理“带刺”员工,企业面对“带刺”员工的尴尬,提高“带刺员工”的组织承诺或组织归属感,提高“带刺员工”的组织承诺方法,激励,重要概念,激励（,motivation,）,期望理论,(expectancy theory),公平理论,(justice theory),强化理论,(reinforcement theory),需求层次理论,(needs hierarchy theory),双因素理论（,two factor theory,）,激励,重要概念,激励（,motivation,）,在个人需要和组织目标整合的基础上，,形成强烈实现目标的意愿，,并促使其付出努力行为的整个过程。,激励,重要概念,需求层次理论,(needs hierarchy theory),马斯洛认为，人类需要可以大致分为,生理需要、安全需要、交往需要、,尊重需要和自我实现的需要等，,它们是由低级到高级逐级形成和发展的。,激励,重要概念,双因素理论（,two factor theory,）,从外在需要、内在需要的区分,及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，,探讨如何更有效的激发员工的工作积极性。,激励,重要概念,期望理论,(expectancy theory),个体行为倾向的强度取决于,个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，,以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。,期望理论用公式表示为：,激励力量（,M,）目标价值（,V,）,期望值（,E,）,激励,重要概念,公平理论,(justice theory),该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、,公平性及其对职工生产积极性的影响。,激励,重要概念,强化理论,(reinforcement theory),也叫“操作条件反射理论”。,该理论认为人类,(,或动物,),为了达到某种目标，,本身就会采取行为作用于环境。,当行为的结果有利时，这种行为重复出现；,不利时，这种行为就减弱或消失。,人们可以运用正强化或负强化的办法，,来影响行为的效果，,从而引导和控制、改造其行为，,更好地为组织目标服务。,激励,动机激发的过程,需要,-,来自个体生理或心理上的缺乏,内驱力,-,消除这种缺乏或不足状况的内在驱动力,目标,-,满足需要和减弱内驱力的事物,这,5,种需要,像阶梯一样从低到高，,按层次逐级递升，,但这种次序,不是完全固定的，,可以变化，,也有种种例外情况。,激励,需求层次理论,人的五种需要,生理需要,尊重需要,自我实现,安全需要,交往需要,一般来说，,某一层次的需要,相对满足了，,就会向高一层次发展，,追求更高一层次的需要,就成为驱使行为的动力。,相应地，,获得基本满足的需要,就不再是一,股激励力量。,激励,需求层次理论,人的五种需要,生理需要,尊重需要,自我实现,安全需要,交往需要,同一时期，,一个人可能有几种需要，,但每一时期总有,一种需要占支配地位，,对行为起决定作用。,任何一种需要都不会,因为更高层次需要的,发展而消失。各层次,的需要相互依赖和重叠，,高层次的需要发展后，,低层次的需要仍然存在，,只是对行为,影响的程度,大大减小。,激励,需求层次理论,人的五种需要,生理需要,尊重需要,自我实现,安全需要,交往需要,这三种需要不是按照,严格的由低到高,的次序发展,，可以越级发展。,人们可能在低级需要,未满足的情况下，,就先发展较高,一个层次的需要。,激励,奥尔德弗,理论,三种需要,生存需要,相互关系的需要,成长的需要,各个层次的需要,获得满足的越少，,则人们对这种需要,越是渴望得到满足。,激励,奥尔德弗,理论,三种需要,生存需要,相互关系的需要,成长的需要,当较低层次需要,得到满足后，,人们就渴望,向高层次发展，,这一点,与马斯洛基本相同。,激励,奥尔德弗,理论,三种需要,生存需要,相互关系的需要,成长的需要,对较高层次的,需要不能满足，,人们就会转而,追求较低层次的需要。,激励,奥尔德弗,理论,三种需要,生存需要,相互关系的需要,成长的需要,保健因素处理的不好会引发工作,不满情绪的产生，,处理的好可预防和消除这种不满。,但它不能起激励作用，,只能起到保持人的积极性，,维持工作现状的作用,激励,双因素,理论,保健因素,激励因素,激励因素的改善往往能够给,员工的行为带来推动力，产生工作的满足感，,激发出工作的热情，从而能充分、有效、,持久地调动职工的积极性，,使他们作出最好地成绩。,激励,认可激励,除了钱，认可（,recognition,）作为报酬形式,对员工杰出成绩的认可和奖励,是组织的报酬系统中至关重要但又经常被忽视的一部分,激励,小心激励的负作用,正激励的,负面作用,负激励的,负面作用,格茨,维尔纳,DM,超市,