人力资源管理工作分析.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,帕斯卡是出生在位于法国中部的一个叫克拉蒙特的小小城镇上。看到这里，帕斯卡哪国人也就不言而喻了。帕斯卡哪国人已经得到了解答，那就一起了解下天才是在怎样的环境中诞生的吧。虽然着在帕斯卡出生成名前都只是一个默默无闻的小城镇，但是帕斯卡的有些惊人发现，还真跟这个小城镇有着密不可分的关系。在这个小城镇的外面矗立着一座还没来得及被取名字的小山包。在这个无名的萧山上面是密密麻麻乌漆麻黑的古老岩石。虽然山不是很高，但是沿着山上的小路一直爬到山顶上面，就可以看得到脱雷登河蜿蜒流长，清澈碧绿。在河流的两畔，是延绵无边的青青大平原“立马京”。这里没有壮丽的山河，一切的景象都是如此地温柔宜人。而在山顶望下的景象中，有一座不容忽视的教堂。这座安静地驻扎在平原上的大教堂是在12世纪的时候修建的罗马风格教堂。虽然外观与普通罗马风格教堂没有什么太大的区别，但是帕斯卡验证“用水银柱上身高度证明气压存在”的这一设想成立是在这个教堂里面。这个教堂见证了一个天才的诞生。而这一个伟大的发现，也让后来的学生不远万里来拜访这个曾经见证过奇迹的教堂。这些所有的举动都是人们在对当时的天才帕斯卡表示自己由衷的敬意。帕斯,第三章 工作分析,当前国内许多人力资源管理的教科书或专著对工作分析的称呼不统一，有的叫工作分析，有的叫职位分析，有的叫工作研究，有的叫岗位研究，等等，给教学和研究带来很多不便。我们在此以工作分析(job analysis)称呼。,美国南北战争结束后，生产得到迅速发展，生产技术的变革和企业规模的扩大，使旧有的凭借传统经验的管理方式同先进的生产力之间的矛盾越来越突出，生产技术装备变得越来越先进了，却远远没有发挥它应有的效率。据文献记载，当时美国只有少数工厂的产量能达到它们应有产量的60%。企业生产的普遍的低效率，已成为管理者迫切需要解决的问题。于是，从十九世纪八十年代至二十世纪初，美国开展了一场“提高效率运动”，又称为“科学管理运动”。1880年，美国机械工程师协会成立，对如何提高企业的效率问题进行了深入的探讨。进入二十世纪初，一种系统的、科学的管理理论终于在美国诞生，主要代表者是“科学管理之父”的FW泰勒。泰勒把科学管理归纳为四条原理，其中第一条是：“对工人操作的每个动作进行科学的研究，用以代替老的单凭经验的办法。”这条原理要求对工人的一项操作从时间、动作、工具三个方面进行研究，确定完成各项作业所需的合理时间、合理操作方法和最有效的工具，然后制定出基本的劳动定额、形成有差别的计件工资，刺激工人学习新的操作方法，减少不必要的耗费，以提高生产率。,泰勒开创了动作研究的方法之后，吉尔布雷斯夫妇在技术方法和某些指导思想上对此做了改进。首先，他们用摄影机把工人的动作拍摄下来，同时发明了一种计时器和灯光示迹摄影法，从而清晰看到了每项动作所需的时间。其次，他们把动作划分为十七项基本要素，分析更加深入。第三，他们于1916年发表了疲劳研究一书，探讨了如何解决劳动过程中的疲劳问题。第四，他们设计了一种动作最少、时间最省、疲劳程序最小的最佳生产流程。,在泰勒等人的研究基础上，产生了工作分析制度，从具体的动作研究转向企业中工作岗位的系统描述，作出规范化的记录。这一制度首先在工商企业中被广泛推广应用。1918年，美国以工作分析制度为基础编制了熟练工人及非熟练工人的工资调整与标准化方案。1921年，全美铁路、运输业在工作分析的基础上，实行了员工职级制。工作分析制度的推行以及所取得的积极成果引起了人事部门的注意，使这一制度从一个企业传到另一个企业。,据有关资料介绍：,1930,年，美国各大公司采用工作分析方法的约占,39%,。随着应用面的扩大，研究工作也在向前发展。,1945,年，希亚,(,WTSher,),创立工作因素法,(Work Factor Systems),，,1948,年，梅那德,(HB-Maynard),等著,方法时间测量法,(Method-Time Measurement),，,创建了“预定时间标准”。二战后，工作分析不但在美国继续普及，而且传播到西欧、前苏联、日本等国。美国与前苏联还创立了“人类工程学”，使得工作分析得到进一步发展。,一个组织要有效地进行人力资源管理，一个重要的前提就是要了解各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员的特点。,工作分析主要内容,工作分析概述,工作分析过程,工作设计,一、工作分析概述,工作分析是什么,为什么要做工作分析,什么时候需要作工作分析,工作分析（job analysis）是什么,又叫职务分析，就是对组织中某项工作的内容和职务规范进行描述和研究的过程。（基础）,工作分析包括两个方面的内容：,关于工作方面的：,分析工作性质、工作内容、工作所规定的责任，以及工作条件和环境说明；,关于员工方面的：,对从事该项工作的员工的素质、技术水平、独立完成工作的能力，以及在工作中的自主权程度等说明。,工作分析的起源：,科学管理时代,科学管理的实质便在于“用科学的研究和知识来代替旧式的个人批判和个人意见，否则谈不上科学管理”。,管理人员的第一项责任，就是由管理人员把过去通过长期实践积累的大量传统知识、技能集中起来。管理人员主动地把这些传统经验收集起来，记录下来编成表格，然后将他们概括为规律和守则，有时甚至将他们概括为数学公式，尔后在全厂工人中推行。第四，管理者和工人之间在工作职责上应该几乎是均分的，管理者应该把比工人更胜任的那部分工作承担下来。”,工作分析是人力资源管理的基础,工作分析,工,作,设,计,人,力,资,源,规,划,甄,选,录,用,培,训,开,发,绩,效,评,价,报,酬,管,理,职业,生涯,管理,职务分析结果的具体应用(8点),1、职务设计方面,职务设计：保证所有责任都被分配落实，避免盲区,安全与健康：辨识安全生产的主要影响因素，采取措施、减低危险,2、人力资源规划方面,分析人力资源供需情况需要情况？供给情况？,确定人力资源库企业到底有哪些人员，目前状况如何？,执行人力资源计划短缺情况下怎么办？过剩情况下怎么办？,3、甄选录用方面,保证人与工作的匹配：帮助企业确定需要什么样的人，也帮助应,聘者确定自己是否适合这一工作,测验甄选效度的依据：是否招聘了企业所需要的人。,职业生涯发展路径：使得员工明白可以晋升的途径和相应要求。,职务分析结果的具体应用(8点),4、业绩评价方面,有助于确定业绩评价的准则和标准,明确每个人的具体工作任务,业绩改善指导工作,5、报酬管理方面,工作评价：职务价值评价的依据确定报酬因素（职务技能、教育,水平、安全安隐患、责任大小），比如海氏职务分析表,工作分类：确定工资类别等级,工作价值的比较：便于员工将实际工作成果与目标相比较,6、培训开发方面,培训需求分析：明确各个职位对技能、知识的要求，分析员工不足,培训内容确定：培训方案、培训计划确定的依据,职业生涯发展评价和指南：员工职业生涯咨询,职务分析结果的具体应用(8点),7、公平管理方面,工作关系确定和职业资格认定：有助于工作划分和劳动分配,工作的可比价值：员工对不同工作的环境、条件、资格、能力的了解，有助于劳动关系改善和对公司人力资源政策的认同。,确定内容流动路线：便于员工了解职业信息,8、劳动关系处理方面,劳动关系处理和劳动纠纷调解的依据,工作分析的动态性,建立一个新的组织，新的组织由于目标分解，组织设计和人员招聘需要作工作分析。,由于战略调整，业务发展，使工作内容，工作性质发生变化，需要进行工作分析。,企业由于技术创新，劳动生产率提高，需要重新进行定岗，定员。,二、,职位分析的过程,明确职务分析的目的。,对企业的相关资料进行收集。,选择将要被分析的职位中有代表性的职位。,对选定的职务进行实际分析、研究和收集信息。,对职务分析资料进行修正。,编写工作说明书。,工作分析结果的应用与更新。,工作分析的准备,工作分析的实施,工作分析的结果与应用,工作分析的准备,1、明确调查目的：,是为了组织结构调整、薪酬结构调整还是为了建立考核体系？,2、收集组织相关信息：,组织结构图、工作流程图、过去的职务描述资料等。,3、确定调查的范围、对象和内容，规定调查方式、方法等,。,4、调查动员：,宣传、动员，营造良好的职务分析氛围。,5、组织学习：,组织有关人员学习掌握职位调查、分析的具体实施步骤和方法。,确定工作分析的目标和侧重点,工作分析的目的决定了工作分析的侧重点，决定了在进行工作分析的过程中需要获得哪些信息，以及使用什么样的方法获得信息,。,工作分析,新组织,招聘,绩效,考核,薪资,体系,目的是分,解组织,的职能：,重点是确,定工作权,限，职责,和关联关系,重点是对任职者的要求，,包括能力，人格，知识，,经验等,目的是确定绩效考核的标准，侧重点,是衡量每一项工作任务的标准，任职者,完成每一项工作任务时的时间，质量，,数量等方面的 因素,不仅要有描述,性信息，还要,有定量的信息，,对职位进行量化,评估，确定每一,个岗位的相,对价值,工作分析实施,工作分析信息,工作内容和职责,工作联系,工作条件,任职者要求,绩效标准,工作信息来源,工作执行者从事该职务工作的人,管理监督者上司,职务分析人员专业人士,选择收集信息的方法,访谈法,问卷法,观察法,关键事件法,工作分析信息的内容,原始投入,需要什么样的原材料、数据以及信息？,设备,需要什么样的特殊设备、设施以及系统？,人,完成这些任务的人需要具备那些知识、技能和能力？,活动,在生产过程中需要完成哪些任务？,产出,提供什么样的产品、信息或服务？如何对这些产出进行衡量？,职务分析应该收集的典型资料,职务内容活动,责任 任务,功能 活动,完成任务的标准 交流网络,报告关系,具有危险性的事故,时间分配,雇员特点人,专业/技术/知识 手工技巧,前期经历 语言技巧,写作技巧 管理技巧,态度 谈判技巧,领导技巧 咨询技巧,人际关系技巧 价值观,工作条件设备,危险性,压力,依赖/独立,时间压力,冲突,工作条件,绩效标准产出,工作联系原始投入,内部关系,老板,其他上司,外部关系 其他下属,同等级者 供应商,下属 咨询者,社区,工会/雇主群体,财务绩效 人力资源绩效,产品绩效 顾客绩效,内部管理绩效,收集工作分析信息的人员选择,选择由谁来进行工作分析，往往比选择工作分析的方法更加重要。,工作分析专家,主管,任职者,工作分析专家,最客观公正，保持信息的一致性，可以选择不同的分析方式,价格昂贵，对组织缺乏了解，可能忽略某些无形的方面,主管,对所要分析的工作的无形的方面具有全面而深入的了解，收集信息的速度也比较快,首先要对主管进行工作分析的培训，对主观也是时间上的负担，某些情况下难以保证信息的客观性。,任职者,对工作最熟悉，信息收集速度快,主观性较强；收集信息的标准化程度较差；工作职责的完整性较差；可能造成员工间矛盾。,工作分析的方法,问卷法,现场观察法,访谈法,关键事件法,问卷调查法,这是工作分析中最常用的一种方法，也是获取工作信息的一种较好的方法，就是让员工通过填写问卷来描述其工作中所包括的任务和职责。问卷法适用于脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工，比如软件开发人员，行政经理等。问卷法比观察法更便于统计和分析。,（,1,）问卷法的形式及特点,问卷通常包括结构化问卷、开放式问卷两种。,（,2,）问卷法的优缺点,工作分析中使用的典型问卷如表33所示：,表,3,3,工,作,分,析,问,卷,工 作 问 卷,卡恩制造公司,姓 名 工作名称,部 门 工 号,主管姓名 主管职位,1.任务综述：请用你自己的语言简要叙述你的主要工作任务。如果你还负责写报告或做记录，请同时完成第8部分的内容,2.,特定资格要求：请列举为完成由你的职位所承担的那些任务，需要具有哪些证书、文凭或许可证,3.,设备：请列举为了完成本职位的工作，你通常使用的所有设备、机器、工具（比如打字机、计算器、汽车、车床、叉车、钻机等）,机器名称,平均每周使用小时，次数,4.常规工作任务：请用概括的语言描述你的常规工作任务。请根据各项任务的重要性以及每个月每项任务所花费时间的百分比将其从高到低排列。并尽可能多地列出工作任务，如果此处空白不够，请另外附纸,5.工作接触：你所从事的工作要求你同其他部门和其他人员、其他公司或机构有所联系吗？如果是，请列出要求与他人接触的工作任务并说明其频繁程度,6.,监督：你的职位负有监督职责吗？,（,）有（,）没有。如果有，请另外填写一张附加的监督职位工作问卷，并把它附在本表格上。如果你的职位对其他人的工作还负有责任但不是监督职责的话，请加以解释,7.决策：请解释你在完成常规工作的过程中所要做出的决策有哪些,（,a,）如果你所做出的判断或决定的质量不高；（,b,）所采取的行动不恰当，那么可能会带来的后果是什么？,8.,文件记录责任：请列出需要由你准备的报告或保存的文件资料有哪些。并请概括说明每份报告都是递交给谁的,（,a,）报 告 递 交 给,（,b,）,保 存 的 资 料,9.监督的频率：为进行决策或决定采取某种正确的行动程序，你必须以一种怎样的频率同你的主管或其他人协商？,（）经常（）偶尔（）很少 （）从来不,10.工作条件：请描述你是在一种什么样的条件下进行工作的，包括内部条件、外部条件、空调办公区域等。请一定将所有令人不满意或非常规的工作条件记述下来,11.,资历要求：请指出为令人满意地完成本职位的工作，工作承担者需要达到的最低要求是什么？,（,a,）教育：,最低学历,受教育年限,专业或专长,（,b,）工作经验：,工作经验的类型,工作经验的年限,（,c,）特殊培训：,类 型,年 限,（,d,）特殊技能：,打字：字,/,分钟,速记：字,/,分钟,其他：,12.,其他信息：请提供前面各项中所未能包括，但你认为对你的职位来说是十分重要的信息,员工签名,:,日,期：,问卷法,优点：,费用低、速度快、节省时间、可以在工作之余填写，不会影响工作。,调查范围广泛，可用于多种目的、多种用途的职务分析,调查取样量很大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况。,调查的数据可以数量化，由计算机进行数据处理。,缺点：,设计理想的调查表要花费较多时间，人力、物力、费用成本比较高。,再问捐使用之前，应进行测试，以了解员工理解问卷中问题的情况，为避免误解，还经常需要工作分析人员亲自解释和说明，降低了工作效率,填写调查表示有工作者单独进行的，缺乏交流与沟通，因此，被调查者可能不积极配合，不认真填写，从而影响了调查的质量。,观察法,观察法,指分析人员从旁观察员工的工作活动，并用文字或图表形式记录下工作过程、行为、内容、特点、工具、环境等，然后进行分析与归纳总结。这种方法主要用来收集强调人工技能的那些工作信息，像门卫、流水线上的作业工人所做的工作。,（1）观察法的优缺点,（2）观察法的使用原则,被观察的员工的工作应相对稳定，即在一定时间内，工作内容、程序、对工作人员的要求不会发生明显的变化；,适用于大量标准化的、周期较短的工作，不适用于包含了许多难以测量的脑力活动的工作以及偶然发生的重要工作；,不能只观察一名任职者的工作，应尽量多观察几名，然后综合工作信息。同时注意要选择有代表性的样本；,观察人员尽可能不干扰被观察员工的工作；,观察前要有详细的观察提纲，这样观察才能及时准确，如表,3,2,所示。,表,3,2,工作分析观察提纲（部分）,被观察者姓名：日期：,观察者姓名：观察时间：,工作类型：工作部门：,观察内容：,1.,什么时候开始正式工作？,2.上午工作多少小时？,3.上午休息几次？,4.,第一次休息时间从 到 。,5.,第二次休息时间从 到 。,6.,上午完成产品多少件？,7.,平均多长时间完成一件产品？,8.,与同事交谈几次？,9.,每次交谈约多长时间？,10.,室内温度,度。,11.,上午抽了几支香烟？,12.,上午喝了几次水？,13.,什么时候开始午休？,14.,出了多少次品？,15.,搬了多少次原材料？,16.工地噪音 分贝。,观察法通常与访谈法结合使用。,观察法,直接客观,用于工作设计时比较适合,改变工作任务、优化工作流程,要求工作活动比较外化、稳定,不适于知识类员工,可能影响被观察者工作,需要准备详细的观察提纲,访谈法,这是使用广泛的一种职务分析方法。,工作分析这就某一个职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。,常与问卷法配合使用,访谈法,优点：,可以对工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解。,运用面广，能够简单而迅速地收集多方面的工作,有任职者亲口讲出工作内容，具体而准确,时工作分析人员了解到其他方法不容易发现的情况，有助于管理者发现问题。,有助于与员工沟通，缓解员工压力。,缺点：,需要专门的技巧,费时费力,员工会认为是对自己工作业绩的考核或是薪酬调整的依据，所以会夸大或弱化某些职责。,访谈法：常问的问题,您所在职位的主要职责是什么？,对于每一工作职责，您需要做什么？为什么？,您对业务目标的哪些指标负责？,您的工作环境和其他人的工作环境有什么不同？,您有几个直接下属？谈一谈他们的主要职责？,您认为本职位的最基本的任职资格是什么？,请用一句话概括您的职责。,关键事件法,关键事件是指使工作成功或失败的行为特征或事件。,关键事件法对完成工作的关键性行为进行纪录，以反映特别有效的工作行为和特别无效的工作行为，归纳总结出该岗位的主要特征和具体要求。,关键事件法,优点：,应用广泛，可以用于确定培训的需要，合绩效考核的行为锚定于行为观察中。,能更好地确定每一行为的利益与作用,缺点：,对中等水平的绩效的员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平。,费时费力,不对工作进行完整的描述，无法描述工作职责、工作任务、工作背景和最低任职资格的轮廓。,销售工作的15种关键行为,（1）善于把握客户订货的信息和市场信息。,（2）密切注意市场需求的瞬间变化,（3）善于与销售部门的管理人员交流信息。,（4）善于通生产部门的管理人员和执行人员交流信息,（5）对上级和用户都忠诚老实，讲信用。,（6）能够说到做到,（7）坚持为用户服务，了解和满足用户的要求。,（8）积极收集产品的售后反馈信息,（9）向用户宣传企业的其他产品,（10）积极扩大企业销售额以及市场占有率,（11）不断掌握新的销售技术和方法,（12）在新的销售途径方面有创新精神,（13）维护公司形象，树立企业良好声誉,（14）结请账目,（15）工作态度积极主动,工作日志法,工作日志法又称工作写实法，是由员工本人自行进行的一种工作分析方法。表34，35列举了工作日志实例：,表,3,4,工作日志的实例,工作日志,姓名：,年龄：,岗位名称：,所属部门：,直接上级：,从事本业务工龄：,填写日期：自,月,日至,月,日,表,3,5,工作 日志填写实例（正文）,5月29日 工作开始时间：8:30 工作结束时间:17:30,序号,工作活动名称,工作活动内容,工作活动结果,时间消耗,备注,1,复印,协议文件,4页,6分钟,存档,2,起草公文,贸易代理委托书,8页,1小时15分钟,报上级审批,3,贸易洽谈,玩具出口,1次,40分钟,承办,4,布置工作,对日出口业务,1次,20分钟,指示,5,会议,讨论东欧贸易,1次,1小时30分钟,参与,16,请示,货代数额,1次,20分钟,报批,17,计算机录用,经营数据,2屏,1小时,承办,18,接待,参观,3人,35分钟,承办,工作分析结果,工作说明书的编写,工作说明书编写中要注意的问题,工作描述（job description）,也叫工作说明，指用书面形式对组织中各种岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所作的统一要求。,主要内容,工作概述,工作关系,工作职责,工作权限,工作绩效标准,工作设备,工作环境,工作规范（job requirement）,指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。,主要内容,知识要求：包括最低学历、专门知识、政策法规知识、管理知识、外语水平、相关知识。,能力要求：指胜任本岗位工作要求具备的主观条件：理解判断能力、组织协调能力、决策能力、开拓能力、社会活动能力、语言文字能力、业务事实能力。,经历要求：一般应具有的工作年限，从事低一级岗位的经历；以及从事过与之相关的的岗位工作经历。,职业道德要求：如诚信、公正、敬业等品质。,工作说明书举例（1）,一、基本信息,工作名称：人力资源经理,所在部门：人力资源部,薪资等级：6-10,工作说明书编写人：XXX,编写日期：X年X月,直接上级：副总经理,工作地点：XXXX,岗位编号：XX-YYY,认可人：XXX,二、工作综述（设置该工作的目的）,制定和推行公司的各项人力资源政策、制度，以吸引、激励、保留、开发公司人力资源，促进公司近、中期经营目标的达成和长远发展。,三、工作关系图,2,人力资源规划：拟订公司的人力资,源计划并监控其执行，以确保公司,对人员编制的控制和公司经营发展,对人力资源的需求,全部,计划的及时性,计划的合理性,3,招聘：,部分,4,绩效管理：,部分,.,.,.,五、工作权限（职位范围）,直接下属人数：X 其中：管理人员 X 专业人员X 其它 X,间接下属人数：X,控制的预算额：工资预算_培训预算_招聘预算_部门预算_,工作环境：,其它：,六、任职基本素质要求,知识,技能,经验,能力,态度,品质,价值观,学历：大学本科学历，人力资源管理或相关专业,计算机操作：熟练使用msoffice、IE及HR应用软件,外语水平：听、写、读、说熟练,经验：从事人力资源管理X年以上，任管理职位X,年以上,专门知识/技能：熟悉各项人力资源操作技术,分析概括能力,领导能力,影响能力,诚信,毅力,团队精神,工作说明书编写注意事项,使用简单、直接的语言,应全部使用现在时态,每个句子应该以一个主动动词开头,每个句子要反映一个目的,所有的词汇要必须包含所需要的信息，不必要的词语要省略,对于工作任务的描述应能够反映所分配工作的执行情况以及对人的要求,三、工作设计,工作设计是指组织为了提高工作效率和员工的工作满意度，而完善或重新整合修改工作描述和工作资格要求的行为或过程。,当组织出现工作设置不合理或组织计划实施管理变革时就可考虑对工作进行重新设计。,工作设计的形式：,1.工作轮换,2.工作丰富化,3.工作扩大化,4.以员工为中心的工作再设计,工作设计的方法,1.激励型工作设计,2.机械型工作设计,3.知觉运动型工作设计,4.生物型工作设计,机械型工作设计,工作专门化,工具和程序专门化,任务简单化,单一性活动,重复性,自动化,激励性工作设计,自主性,内在工作反馈,外在工作反馈,社会互动,任务多样性,任务一致性,技能多样性,成长和学习,知觉运动型工作设计,心理能力,心理极限,生物性工作设计,力量,抬举力,耐力,座位设置,体格差异,手腕活动,噪音,气候,