2023企业员工背景调查与雇佣白皮书.pdf

、目录目录1 12 2一、申明一、申明.1 1二、引言二、引言.2 2三、多因素影响企业的雇佣决策三、多因素影响企业的雇佣决策.3 3四、更多的企业开始重视候选人的背景调查四、更多的企业开始重视候选人的背景调查.4 4五、主要行业背景调查数据分析五、主要行业背景调查数据分析.8 8六、经济下行周期中，企业如何更加有效的降低招聘成本六、经济下行周期中，企业如何更加有效的降低招聘成本.2727七、太和鼎信的雇佣风险识别和用工决策解决方案七、太和鼎信的雇佣风险识别和用工决策解决方案.3030八、八、20232023 年企业雇佣风险分析年企业雇佣风险分析.3434CONTENTSCONTENTS1一、申明一、申明报告制作方报告制作方太和鼎信成立于 2008 年，是太和时代集团（2002 年成立）的全资子公司，专注于企业招聘环节中的员工雇前背景调查，有近 15 年的发展历程。太和鼎信作为国际权威的员工雇前背景核实协会“国际职业背景信息核实协会”（PBSA）在中国大陆地区的首家会员企业，目前已经和 2/3 的世界五百强企业合作，为他们提供全球范围内的候选人全方位背景调查业务，同时也为数千家中国本土中大型企业提供服务。数据安全数据安全太和鼎信开展背景调查服务的前提是完整获得被调查者的个人授权。资质类信息查询通过 API 接口方式调用三方合作伙伴数据资源，同时通过政府公开的公共数据平台进行查询。工作类核实通过被调查者授权采集的证明人信息来进行线下核实。被调查者的信息获取、储存、查询、销货等严格按照数据安全法、个人信息保护法等法律法规要求。信息合规信息合规太和鼎信的背景调查服务基于全自主研发的客户 SaaS 平台系统工具，符合ISO27001 和等保三级安全认证，拥有严格的内部管理制度，完善的合规体系，以及明确的个人授权机制。数据来源数据来源该报告的数据均来源于太和鼎信正在服务的数千家企业客户，所有数据及信息已做严格保密处理。2二、引言二、引言2023 年是太和鼎信开展企业员工雇前背景调查的第 15 个年头，也深刻见证了整个背景调查行业的发展历程。15 年前，背景调查还只是外资企业独有的人力资源服务，如今，国内中大型企业都开始重视员工雇前背景调查，调查范围也越来越广。过去近 15 年的经济周期中，不管是宏观经济指标的跳级式增长，还是企业自身发展所享受的全方位提升，整个行业的招聘数据都是非常可观的，企业也渐渐接受通过增加背景调查这道门槛来快速识别和筛选不合适的候选人。从一开始仅仅识别候选人的资质造假行为，逐渐拓展至对其履历和表现的全方位调查，企业对候选人的画像越来越清晰，对风险点的识别也越来越准确，这也极大降低了企业雇佣风险。随着新冠疫情在国内基本已经结束，三年抗疫带来的影响也渐渐暴露出来，在疫情期间已经发生大量中小企业倒闭、裁员的现象。疫情结束半年来，越来越多的大企业也面临着裁员和业务调整，人才市场涌入大量从互联网大场、大企业走出的中高层管理人员，加上每年1000 多万的应届毕业生，人才市场供大于需的现状将会持续很长一段时间。企业招聘的整体需求减少了，但是人才市场的量巨大，这就更要求企业严格把控雇佣的第一道防线，杜绝因为竞争激烈而导致候选人铤而走险、弄虚作假的情况，企业员工雇前背景调查的重要性不言而喻。目前全国绝大多数中小企业还没有开展雇前背景调查业务，仅是通过自己的 HR 进行部分信息调查，调查方式单一，结果也不够准确、全面。太和鼎信基于 15 年的海量数据积累，也形成了丰富的产品体系和服务标准，对不同行业的数据分析也能清晰展示行业对于人才引进、用人决策的判断趋势，以及如何有效识别风险点、规避雇佣风险。3三、多因素影响企业的雇佣决策三、多因素影响企业的雇佣决策企业在接触候选人的过程中会经历多个决策环节，包括线上简历查阅、线上沟通、索要正式简历、线上/线下多轮面试、做出录用决策、信息收集、背景调查、正式入职等。而在这些企业招聘流程中，候选人有充足的时间做好各方面的应对准备，其中就会涉及到故意隐瞒、夸大、欺诈等行为出现。而作为企业招聘者，往往只能对候选人的主观表现做判断，很多候选人精通面试技巧，虽然面试者很满意，但这也为企业做出精准决策增加了难度。从调研数据中可以看到，企业在做雇佣决策的时候还是倾向于对其工作表现做鉴定，一方面是候选人面试时候的临场表现（占比超过 20%），另一方面占比较大的就是候选人过往的工作表现（占比接近 20%），同时对候选人的跳槽频率比较关注。而这些影响因素，如果没有科学有效的调查方式，企业只能通过面试表现来做判断，缺少依据。而相较于工作表现，越来越多的企业不再过度关注候选人的行业匹配度，而更关注岗位匹配度，这也表示企业更4愿意雇佣那些综合能力优秀的候选人。其中值得关注的是企业越来越关注候选人的个人信息与记录（占比近 10%），个人信息与记录包含其个人身份基础信息以及通过身份信息关联到的其他潜在的不良记录，企业也发现候选人潜在的个人风险将会极大可能影响到企业的声誉与品牌形象，也会造成潜在的法律风险。行业分类角度行业分类角度金融行业更关注候选人教育背景、知识储备、过往的工作业绩表现；而互联网行业、高科行业更关注候选人过往的工作经验丰富度，以此寻找与岗位的匹配点和匹配度；而制造行业更关注专业证书资质、面试表现、项目经验等。职位层级职位层级角度角度层级越高的职位，企业考虑的因素就越复杂，招聘的周期也越长，决策难度也越大；而相对层级较低的职位，决策的速度就更快。专业技术类职位更看重教育经历和过往的项目经验，销售类职位更看重业绩表现，市场类职位更看重个人资源优势，管理类职位更看重跳槽频率、原因以及工作年限。5四、更多的企业开始重视候选人的背景调查四、更多的企业开始重视候选人的背景调查从 2018 年开始，整个背景调查行业进入快速发展阶段，越来越多的企业开始重视背景调查，除了对新员工入职前开展各项背景调查外，也有大量重要行业领域开始进行在职员工的调查工作，以此来规避法律风险，满足行业政策等要求。加之数字中国的建设步入快车道，数据也被定义为除了土地、劳动力、资本、技术之外的第五大生产要素，整个数据要素市场的蓬勃发展也为数据相关业务带来了质与量的提升，整个背景调查项目也越来越广，时效也越来越快，准确率也越来越高。企业企业选择背景调查服务的原因选择背景调查服务的原因针对企业为什么会采用背景调查服务项目的原因分析中，近 1/3 的企业表示是学习了行业标杆企业的做法；超过 40%的企业是由于招聘进来的员工不能满足岗位的需求、不能达成业绩目标，且工作表现与其面试表现不太相符，对现有的招聘流程不满意；有近 18%企业是因为真实发生了因为候选人个人原因导致的企业法律风险，尤其在金融及相关敏感行业最为突出。6新客户增长趋势新客户增长趋势分析太和鼎信近 5 年的新客户增长趋势来看，高科行业（包含 IT 服务、大数据、人工智能、物联网、区块链等）、金融行业（包含银行、信托、证券、财富管理等）、互联网行业、制造行业、环保能源行业的客户增量最快，说明越来越多的敏感行业开始采用背景调查服务项目来规避雇佣风险。从最新的招投标数据看，企业主动了解获取背景调查相关行业资讯的趋势也越来越明显。针对不同层级员工的调查针对不同层级员工的调查方案方案7在分析企业针对哪些层级的岗位采用背景调查的调研中，几乎 100%的企业将背景调查服务项目作为企业招聘流程的固定环节来实施，针对所有即将入职的候选人均开展背景调查，不再区分岗位性质，这与 5 年前大多数针对中高层采取背景调查有了较大的变化。针对不同岗位的候选人，企业更加倾向于在背景调查进行细化分类，在服务过程中形成了符合企业自身特点和需求的定制化解决方案。通过调研走访，企业 HR 也分享了一组数据，相较于之前仅仅通过简历和面试来决定雇佣决策的方式，采用背景调查来辅助雇佣决策的效果有了明显的提升，从近 70%的招聘成功率大幅上升至 95%，企业 HR 的工作效率和质量也得到了极大的提升。8五、主要行业背景调查数据分析五、主要行业背景调查数据分析5.15.1 高科行业高科行业高科行业是发展科技强国的关键行业，承载着实现中国梦的伟大愿景。随着数据安全、人工智能、区块链等新兴技术领域的不断发展，新一代信息技术被越来越多的人熟知，传统互联网公司的职业优势已经渐渐被削弱，越来越求的求职者开始寻求进入高科行业的工作机会。除了本身带有强烈技术特点的职位外，高科行业由于还处于快速发展阶段，急需要补充大量拥有多行业经验的全能型人才，而全能型人才就意味着丰富的履历经验和复杂的个人背景，企业做出精准雇佣决策的难度也加大了。调查项目分布调查项目分布模块名称模块名称高科行业高科行业个人身份基础信息核实18.68%民事诉讼记录9.97%工作履历核实23.56%个人信用信息概要9.81%教育背景14.39%工作表现鉴定10.2%个人对外投资与任职及法人信息查询7.1%金融违规记录2.73%专业资格0.56%其他3%在太和鼎信服务的行业客户中，高科行业占比最大，超过 30%。数据显示，高科行业在开展背景调查服务项目中，会集中关注候选人的工作履历、个人身份、教育背景、工作表9现等，其中关注候选人的民事诉讼记录、个人信用情况、商业冲突等较过去有较大幅度提升，说明高科行业开始重视候选人自身原因对企业可能会带来的潜在商誉贬值风险，这在高管招聘里更为明显。高科行业整体招聘的需求量在近 5 年有了较大的变化，疫情初期的需求量增速明显，但疫情后期的增速有了明显的下滑，企业把更多的招聘精力放在高层和中层骨干人才引进上。从岗位薪酬水平来看，高科行业的核心岗位薪酬水平还是比较可观，竞争优势比较明显。但由于受资本因素的影响，不同细分领域对具体岗位的需求和薪资涨幅还是有明显的区别，比如当数据安全被国家立法时，数据安全相关企业的招聘需求和薪资涨幅水平较高，但当风口过后，需求会出现一定程度的降低。区块链、人工智能等细分领域也出现相应的变化趋势，资本总是在等待下一个风口的出现。候选人来源分布候选人来源分布从候选人行业分布情况来看，高科行业的候选人比往年的行业分布更广，但分布比较均匀，说明高科行业近年来越来越吸引各行各业的优秀人才加入。当然，同行业跳槽现象也比较普遍，候选人主要倾向于从初创型科技公司或者小型科技公司跳槽至独角兽企业，超过1020%的候选人也从传统信息技术跳槽至新一代信息技术领域（数据安全、人工智能、区块链等）。从应聘职位上来看，近 47%的候选人应聘市场、产品、运营等相关岗位，超过 36%的候选人应聘技术相关岗位。潜在风险潜在风险高科行业候选人调查结果盾牌分布高科行业黄盾分布高科行业红盾分布11从候选人背景调查结果数据上看，出现中高风险候选人的比率略高于全行业平均水平，其中红盾风险和黄盾风险达到 12.8%，相较于过去几年均出现了一定比例的增幅，出现中高风险的情况也越来越严重。在工作履历调查中，出现中高风险的概率上升幅度最大，候选人更改履历中工作年限的超过 40%，其中夸大薪资、职位等信息的占比达到近 20%，有近 10%的候选人会隐瞒劳动纠纷以及竞业限制的情况，中高风险的情况在中层员工招聘中更加明显。在对候选人工作表现鉴定中，超过 70%的证明人对候选人持积极评价，也愿意接受返聘；近 8%的证明人对候选人的某项业务能力或者专业技能提出了负面评价，这对于企业雇佣做出最终决策也起到了辅助作用。此外，候选人出现商业冲突、信用问题、金融问题、民事诉讼问题、教育背景问题的也不占少数，候选人自身资质情况也会很大程度影响企业录用决策，近 80%的候选人在应聘过程中不会主动披露相关负面信息，这就埋下了较大的隐患。125.25.2 金融行业金融行业金融行业是直接关乎社会民生及国家繁荣稳定的支柱产业，金融业的健康发展也是国家发展的重要风向标。金融行业的专业度和审慎监管原则也代表着金融行业从业人员作为核心且敏感的职业群体，必须不能触碰监管红线，不管是新入职员工还是在职员工，均需要做好严谨的背景调查。数据显示，几乎超过 90%的各类型金融机构都已经采用背景调查服务，越大型的金融机构，调查的项目和范围就越广，对服务机构的要求就越严格。而中小型金融机构往往也会对标大型金融机构的做法，逐渐完善自身的招聘录用流程。调查项目分布调查项目分布太和鼎信服务的金融行业客户占比与高科行业持平，也将近 30%。金融行业除了对候选人工作履历和表现的调查需求外，也会更多关注于候选人的信用记录、金融违约、民事诉讼、不良记录、商业冲突、制裁与禁入等，对候选人调查的项目也逐年增加，渐渐覆盖了工模块名称模块名称高科行业高科行业个人身份基础信息核实13.81%民事诉讼记录10.52%工作履历核实19.44%个人信用信息概要10.56%教育背景11.40%工作表现鉴定12.22%个人对外投资与任职及法人信息查询9.13%金融违规记录10.46%专业资格2.02%其他0.44%13商、海关、税务等行政处罚信息，而对于专业资格证书的认定比例相较于其他行业也更多。金融行业从今年上半年开始也逐渐开展员工个人诚信档案的建设，这对服务机构的能力要求也带来了考验。随着这两年金融行业普遍出现炫富、暴雷等现象，行业整体的招聘需求是呈明显的下降趋势，尤其是财富管理行业，裁员现象频发，传统金融行业也受到了一定冲击。数据显示，金融行业整体薪资涨幅在近 5 年呈现稳步下降的趋势，行业在发展过程中遇到多个黑天鹅事件，导致薪酬水平进一步下降，但是下降幅度有限，后续也趋于平稳。但是 2023 年上半年对比行业最高峰的时候，平均薪酬下降近 30%。但金融行业的核心岗位的薪酬水平还是有竞争力的，尤其是股权投资、量化研究、行业研究、投资交易、投资分析等岗位的薪酬还是比较可观。候选人来源分布候选人来源分布而从候选人的分布情况看，超过 70%的候选人有着丰富的金融同业工作经验，硕士及博士学位以上的候选人超过 40%，远高于行业平均值。而从年龄分布上来看，2535 岁的14候选人比例超过 70%。从职位分布上来看，候选人申请产品经理相关职位的比例将近 20%，数据安全等技术类职位的比例达到 25%，这也与金融行业丰富的业务场景和严格的数据安全监管要求紧密相关。潜在风险潜在风险金融行业候选人调查结果盾牌分布金融行业黄盾分布金融行业红盾分布金融行业是较早采用背景调查服务项目的行业之一，其风险数据与全行业平均差异不大，但是需要关注蓝盾风险的情况，虽然蓝盾风险不高，但是过多的比例也暗示着候选人在应对招聘的时候做了充足的准备，背景调查的时候难度会更大。从候选人的调查结果来看，金融行业出现中高风险集中在个人商业利益冲突、金融违规、15信用记录上。而从民事诉讼角度来看，因为客户服务没有到位，导致客户因为资金风险而采取民事诉讼的情况占比也接近 30%。同行业招聘更关注过往业绩表现，出现夸大业绩表现的比率占工作履历核实中高风险的近 60%，已经成为普遍现象。而刻意隐藏自己某一段同行业经历的现象也高达 24%，尤其是暴雷金融机构的从业经历，这也是金融行业在雇佣时需要格外关注的点。5 5.3.3 制造行业制造行业改革开放 40 多年，中国工业的发展取得了举世瞩目的成就，制造行业连续十余年稳居世界第一，中国制造已经成为国家名片。中国制造行业覆盖广泛，细分领域众多，对人才的需求也不趋同，行业之间的差别较大。中国制造对中国劳动力市场的贡献巨大，在招聘需求量上，远远高于行业平均水平，其中新能源汽车领域的招聘需求增幅最大。医疗制造业由于出现了灰犀牛现象，近期招聘需求下降趋势明显。16调查项目分布调查项目分布太和鼎信的制造行业客户占比接近 20%，整体背景调查需求与其他行业差别不大，但是相较于金融、高科等行业特点，制造行业更多关注候选人的个人资质情况，也就是个人信息造假、不良记录等。虽然 80%以上的客户都会选择工作履历核实和表现鉴定，但是绝大多数会选择候选人的一段工作履历来核实。从招聘职位来看，中层以下的招聘需求占比高达70%，而中层以下的背景调查项目模块相较于高层以上的会平均减少 3.4 个。制造行业的平均招聘需求在近五年呈现上涨趋势，且幅度超过平均水平，其中新能源汽车领域的招聘需求远远超过其他行业，这也进一步提升了制造行业的平均水平。模块名称模块名称制造行业制造行业个人身份基础信息核实17.47%民事诉讼记录8.82%工作履历核实26.08%个人信用信息概要10.13%教育背景13.8%工作表现鉴定15.4%个人对外投资与任职及法人信息查询3.93%金融违规记录0.1%专业资格3.94%其他0.33%17候选人来源分布候选人来源分布而从候选人的来源分布来看，来自于环保能源行业的候选人仅次于同行业；其中，基层岗位候选人超过 30%来自校园招聘；在中高层职位招聘上，超过 60%来源于同行业的跳槽；在销售、产品、运营等综合岗位招聘上，47%来自于互联网行业。潜在风险潜在风险制造行业候选人调查结果盾牌分布18制造行业黄盾分布制造行业红盾分布制造行业候选人调查结果数据分析显示，在中高风险中，出现教育背景、民事诉讼等的情况相较于其他行业较高。现阶段制造行业有近 20%的客户仅仅针对候选人的个人资质进行调查，可能是因为基层招聘和校招比例较大，资质调查的时效最快，所以在高风险因素中，发现有民事诉讼记录的情况最集中。195 5.4.4 互联网行业互联网行业互联网行业历经十几年蓬勃发展，已经成为职场人、毕业生趋之若鹜的行业之一，高薪、高成长性已经成为互联网行业的标签。但是近年来，整个互联网生态发生了翻天覆地的变化，不仅仅体现在企业端的业务数据上，也体现在消费者的消费习惯变化上，互联网行业整体开始走下坡路。从行业资讯来看，互联网大厂裁员屡见不鲜，从招聘需求来看，与疫情之前的黄金时代相比，已经出现大幅度的减少。虽然互联网行业整体在走下坡路，但是人才市场涌向互联网市场的规模还是巨大的。在企业访谈过程中发现，有头部互联网企业开放的职位与候选人（指已经通过 2 轮正式面试的候选人）比例达到惊人的 1：7，这对于企业 HR 做出精准雇佣决策提出了更加严格的要求。调查项目分布调查项目分布模块名称模块名称互联网行业互联网行业个人身份基础信息核实11.47%民事诉讼记录7.82%工作履历核实27.08%个人信用信息概要9.25%教育背景13.34%工作表现鉴定22.4%个人对外投资与任职及法人信息查询3.93%金融违规记录2.44%专业资格1.94%其他0.33%20互联网行业更加关注候选人过往的工作履历和工作表现，占比接近 50%。其中，超过70%的企业要求针对候选人进行至少 2 段履历的核实，40%的企业要求鉴定候选人至少 8个工作表现，超过 80%的企业优先证明人自主查询，且企业要求每段履历至少 3 个证明人。这些也说明互联网企业需要更多工作维度的调查报告帮助他们做出更准确的雇佣决策。互联网行业的整体招聘需求在疫情初期有明显的爆发，涨幅也是行业里最大的，但随着时间的推移，需求量呈现剧烈的下降，尤其是在 2122 年爆发了裁员浪潮，几乎所有知名互联网大厂开始频繁裁员，而且裁员量巨大，企业招聘需求下降明显，但这也为其他行业的发展带来了大量优秀的人才储备。候选人来源分布候选人来源分布21从候选人来源分布来看，同行业之间的跳槽现象比较频繁，尤其在中高层职位招聘上，同行之间互相挖人的情况比较普遍。同时，互联网行业比较看重年轻人市场，所以整体上通过校园招聘和应届生招聘来补充中基层的数量也不占少数。潜在风险潜在风险互联网行业候选人调查结果盾牌分布互联网行业黄盾分析互联网行业红盾分布22从候选人调查结果数据分析来看，工作履历中出现中高风险的比例大大提升了，其中32%的候选人刻意拉长了某段工作履历的时间，22%的候选人夸大了职位信息，也有近10%的候选人对薪资水平进行了造假，近 15%的候选人出现了劳动纠纷与竞业限制的情况，这些风险点也是互联网行业相较于其他行业出现问题比较集中的方向，值得互联网企业持续关注。235 5.5.5 环保能源行业环保能源行业在双碳、碳中和等国家战略引领下，环保能源行业发生了爆发式的增长。从国家政策的角度看，其他行业也纷纷关注企业社会责任和 ESG 等政策的研究和制定，寻求合适的产品和工具等来满足政策要求。而从环保能源行业本身来看，随着新一代信息技术的蓬勃发展，新技术、新工具、新设备的创新发展也为各行各业带来了真正的帮助。环保能源行业可以说是服务于千行百业，也为人民生活带来了实实在在的影响。调查项目分布调查项目分布环保能源行业关注候选人过往的履历和工作表现核实的占比较高，接近 50%，从工作表现鉴定的维度因素来看，企业更关注候选人的资源优势、市场拓展、客户交付等能力；同时，相较于其他行业，也比较关注候选人的专业资格情况。从招聘需求来看，环保能源行业相较于其他行业招聘量不大，但是近 5 年的增速比较模块名称模块名称互联网行业互联网行业个人身份基础信息核实8.17%民事诉讼记录6.92%工作履历核实26.58%个人信用信息概要8.34%教育背景15.56%工作表现鉴定21.1%个人对外投资与任职及法人信息查询3.77%金融违规记录3.14%专业资格4.54%其他1.88%24稳定，且企业的岗位需求也比较丰富。从岗位分布来看，整体上技术类岗位和市场销售类岗位占比最大，加起来超过 60%，这主要是因为环保能源行业对技术的要求不低于其他行业，而且因为有很强的服务属性，对客户服务能力的要求比较高，所以倾向于招聘解决方案、大客户销售、市场总监等中高层岗位人才引进，而这些人才的薪资水平也处于行业较高水平。候选人来源分布候选人来源分布从候选人的分布情况来看，环保能源行业由于专业要求较高，和金融行业相似，将近60%的候选人来自于同行业，其中市场销售类岗位的应聘量较大，但同行业中超过 40%的候选人第一应聘选择是市场销售类岗位，这和该行业整体候选人职位选择的趋势相同。25潜在风险潜在风险环保能源行业候选人调查结果盾牌分布环保能源行业黄盾分析环保能源行业红盾分析26从候选人调查结果数据分析来看，环保能源行业出现中高风险的比例相对较少，这与招聘岗位的层级普遍较高也有一定关系，越高阶的候选人出现中高风险的情况越少。而在出现中高风险的调查模块中，商业利益冲突、个人信用等情况占比较大，值得企业关注。同时，在对候选人过往工作履历和表现核实的统计中，出现夸大业绩数据的情况比较多，也有一定比例候选人出现劳动纠纷以及竞业限制等情况。27六、经济下行周期中，企业如何更加有效的降低招聘成本六、经济下行周期中，企业如何更加有效的降低招聘成本太和鼎信在市场开拓过程中发现，不论市场整体的人才供需状况如何，企业 HR 始终面临着人岗匹配的难题。在人才需大于供的市场环境下，企业 HR 需要主动通过多种渠道和途径去找寻在的候选人，这个时候企业 HR 为了完成 KPI，会倾向于盲目招聘；而在人才供大于需的市场环境下，简历的筛选数量大大增加了，筛选难度也大大增强了，招聘最合适的候选人就成了企业 HR 面临的最重要的难题。从人力资源管理的流程上看，企业的人力资源成本大致上可以包含招聘成本、培养成本、离职成本以及相关管理工具的开发和采购成本等。其中，招聘成本是企业最关心的部分，因为直接涉及到后续的培养和离职问题。一个人才从招聘、录用以及培养过程中平均会产生数百至数千不等的费用支出，而如果产生候选人离职的情况，不管是主动还是被动，必要的赔偿还是必不可少的。这样算下来，一个错误的雇佣决策将平均产生数千甚至数万的资金浪费。如今，整个宏观经济整体处于下行趋势，大量的企业裁员和应届生涌入市场，人才供大于求的现状将持续较长时间。企业 HR 直接面临着人岗匹配效率低、人才雇佣决策风险成本大的问题。人岗匹配一直是人才市场持续关注的问题，虽然传统招聘平台已经通过海量简历数据的清洗、分类、聚合等工作，对岗位的能力要求已经形成了标准和范围，也正在被企业广泛参考和使用，但是人的行为特征、能力表现、工作特点等主观因素缺乏有效的数据支撑，人岗匹配的效率一直很低。太和鼎信通过数百万候选人的工作表现鉴定数据结果，已经对不同行28业不同岗位的招聘和雇佣数据进行了统一整理，且会分阶段为特定企业提供人岗匹配数据分析报告，这也能有助于帮助企业 HR 掌握判断候选人行为表现的多维因素。而人才雇佣决策风险表现在 HR 人力成本以及培养与离职成本上。一个错误的雇佣决策所带来的成本会比采用背景调查而增加的成本要高出数倍至数百倍不等，尤其在针对企业中高层管理人员的雇佣决策时，由于其本身薪资水平高、决策链条长，在发现其不合适后，企业需要花费大量金钱成本才能达成解雇，这比采用背景调查服务的成本可能会高出数百倍。而在中基层员工招聘过程中，背景调查服务可以大大减少企业 HR 的人力成本。综合数据显示，企业做出错误雇佣决策的比率在 30%左右，而通过背景调查服务能将这个比率缩小为5%，这就极大的降低了企业的招聘成本。通过与太和鼎信客户的调研走访，95%以上的企业表示，针对候选人的背景调查不仅降低了企业 HR 的人力成本，而且也大大减少了因为错误雇佣决策而带来的培养和离职成本。客户案例分享:某金融集团公司在一次针对在职员工的抽查审计过程中，发现有多名不同层级员工存在商业利益冲突以及不良记录信息，在追溯招聘录用过程中，集团也发现 HR 有录用调查不规范和不专业的情况。太和鼎信基于 15 年的背景调查业务经验以及海量大数据分析服务，为该集团企业旗下所有子公司分别定制设计了针对基层、中层、高层等不同职位特征的调查方案。自 2018 年服务至今，没有出现任何候选人调查不实而对企业产生负面影响的情况，企业员工的录用匹配度也保持较高水平。29某大型科技企业在业务发展过程中，对于国内外的技术型管理人才的需求日益迫切，但是企业 HR 在招聘过程中由于专业度、调查方式、语言能力等障碍，迟迟无法招募到合适的人才。太和鼎信基于海量客户服务数据，对企业需要的人才进行了精准画像的分析，结合技术型管理人才的软硬技能要求，定制了背景调查解决方案，提出了包含 20 项工作能力鉴定，以及提供中英双语服务，为企业招募技术型管理人才提供了强有力的分析报告和数据决策支撑。30七、太和鼎信的雇佣风险识别和用工决策解决方案七、太和鼎信的雇佣风险识别和用工决策解决方案7.17.1 太和鼎信介绍太和鼎信介绍北京太和鼎信管理顾问有限公司（简称“太和鼎信”）成立于 2008 年，是中国本土首家专业从事员工雇前背景调查工作的服务机构。作为国际权威的员工雇前背景核实协会“国际职业背景信息核实协会”（PBSA）的中国大陆地区首家会员企业，目前已经为数百家世界 500 强企业及数千家本土行业领导型企业提供专业高效的员工雇前背景调查解决方案及服务。太和鼎信提供符合国际标准的员工雇前背景调查服务之外，持续致力于创新型的现代化服务模式。太和鼎信建立了基于 SaaS 模式的客户服务智能化平台，告别传统的繁琐流程，通过强大的服务平台系统，形成太和鼎信与客户线上互动的方式，实现更便捷、更多样化、更人性化的客户服务体验。太和鼎信还自主开发了一体化背调终端“哥伦小布”，将背调系统和移动式终端集成，帮助 HR 快速解决核实候选人基础身份信息的需求。同时，太和鼎信强大的调研渠道和适合中国本土的调研方法，可以满足在华企业严格的人员筛选需求。此外，完善的全球合作渠道和成熟的海外服务经验，也可以满足企业的全球化需求。太和鼎信始终倡导和维护公平公正的社会原则和优化职场竞争环境，并以此为使命、动力和态度。作为中国员工雇前背景调查领域的先驱者，太和鼎信致力于建立规范专业的行业服务标准，并以这种标准作为服务客户、培养员工、管理企业的基础，为企业提供人才把控，规避用人风险的服务，帮助企业节约成本，提高用人效率，助力企业获得成功。31太和鼎信是中国人力资源咨询知名品牌“太和时代集团“的子公司。太和时代集团目前设立了北京、上海、广州、深圳、三亚、成都多地分支机构，业务辐射全国，与超过 50,000家中外知名企业、机构保持良好的合作关系。太和鼎信依托于太和时代集团的超过20,000,000 条的巨大 HR 数据库和人力资源咨询的优势，将会全心为我们的客户提供更优质和更全面的服务。7.27.2 四四色盾牌风险识别体系色盾牌风险识别体系太和鼎信在向企业提供候选人调查报告中，首创了四色盾牌风险识别体系，该体系通过红黄蓝绿盾牌来直观显示候选人的风险点和风险因素分析，有助于企业解读报告和做出雇佣决策。调查报告中，所有调查项目均有独立的盾牌等级显示，而整个报告会根据单个调查项目风险度最高的盾牌来出具。经过太和鼎信多年的背景调查结果显示，当背景调查报告出具红盾（高风险）时，企业对后候选人入职持“极其审慎”的态度；当出具黄盾（中风险）时，候选人成功入职的概率小于 30%。7.37.3 线上自助秒查线上自助秒查线上自助秒查是太和鼎信基于企业最基础的背景调查需要，通过小程序、APP 的便捷32操作方式，整合生物识别、人证合一等关键技术，为企业提供针对候选人基本信息的线上疾速查询服务，满足企业在进行批量化人员招聘的时候快速识别用工风险，可查询范围包括：个人身份基础信息核实（身份信息、不良记录等）、民事诉讼记录查询、个人信用信息概要、个人对外投资与任职及法人信息查询等。7.47.4 线下定制核验线下定制核验线下定制核验产品为企业提供针对候选人的全方位、定制化的背景调查服务，包括个人资质类交叉查询以及个人履历和工作表现核验，其中个人履历和工作表现核验会由专业服务团队在获得候选人明确授权且有完整资料收集的前提下，分别针对候选人在一段履历当中的相关证明人（上级、下级或平级、HR）进行电话一对一核实，且出具完整详实的调查报告，企业也可以优先选择通过太和鼎信自主寻找相关证明人。个人工作表现鉴定还可以根据客户对不同岗位的需求定制鉴定因素，包含但不限于候选人的沟通、组织、协作、创新、领导力等多种软硬技能。7.57.5 在职审计在职审计针对金融行业、国央企事业单位等重要领域的重要岗位，按照相关法律法规及地方政策要求，企业需要分阶段针对不同岗位的在职员工进行在职审计工作，主要调查其在职期间是否存在违法、违规、违纪等不良行为，尤其是金融相关的违规行为。企业可以选择对应的定制化调查项目，通过太和鼎信强大的数据技术进行甄别，为企业合规健康发展保驾护航。7.67.6 离职访谈离职访谈太和鼎信强大的服务团队可以通过与企业离职员工的访谈，挖掘员工主动离职的深层次33问题，为企业提供员工培养、能力提升、岗位需求甄别、岗位职责设计等决策意见和参考方案，杜绝企业在用人、留人方向做无用功。7.77.7 定制化解决方案定制化解决方案太和鼎信服务团队基于海量客户的背景调查业务需求分析，总结了中大型企业对于不同岗位候选人的不同调查需求，提供了丰富的定制化解决方案。34八、八、2 2023023 年企业雇佣风险分析年企业雇佣风险分析2023 年是疫情开放后的第一年，随着经济逐渐复苏，人民消费意愿的逐步提升，企业发展的整体趋势会趋于稳定，企业招聘需求量变化不会出现较大幅度的调整，但人才市场供大于需的情况还会持续较长时间。太和鼎信基于几个主要行业的背景调查数据和雇佣趋势分析，也从雇佣决策优化的角度发现了问题和规律性现象，希望能继续引起企业的关注。1、金融行业的黑天鹅事件还会持续出现，需要继续关注同行业（尤其是财富管理公司、金融科技公司等）跳槽候选人的金融违约、个人信用等风险情况，其中涉及客户资金安全的民事诉讼记录与经济纠纷等情况也需要格外重视；同时建议金融企业在进行候选人工作表现鉴定过程中，优先证明人自主寻找，更多关注候选人过往业绩表现等情况。金融行业整体入职门槛较高，从业人员入职和离职的限制和门槛也比较复杂，金融机构应该加大背景调查的范围和力度，加强入职调查的同时，也需要做好在职期间的阶段性审计工作。2、高科技行业由于出现了较长时间的资本狂热期，招聘需求整体涨幅比全行业都要高，且薪资涨幅水平也完全不输于互联网企业。由于资本热度趋于平稳，高科企业从盲目的人才扩展、品牌传播需求转为追逐稳定现金流和业务表现的新阶段，对人才的需求更倾向于全能型，包括产品、运营、市场、项目管理等综合型人才引进。这就需要企业更多关注候选人的履历核实和工作表现鉴定，履历核实可以扩展至 10 年内多段超过 6 个月的工作经历，优先证明人自主寻找，多增加候选人工作表现鉴定的维度。同时高科技行业也需要关注候选人的个人商业利益冲突、竞业限制情况，重点关注同行业跳槽候选人，35避免核心技术能力被非法窥探和获取。3、制造行业由于本身行业性质，大部分招聘需求还是集中在蓝领等基层用工需求上，而且校招比例较大，员工流动性也较高。针对这一部分招聘需求，需要企业关注个人信息、民事诉讼等不良记录的查询，可通过秒查等服务建立批量查询与筛选的能力。在头部细分领域的中高层招聘需求上，需要将个人商业利益冲突作为常备调查项目开展。在医疗制造领域，要严格把控同行业跳槽人员的不良记录查询，避免灰犀牛事件对企业造成持续的不良影响。4、互联网行业的招聘需求虽然相比于过去几年有一定程度下降，但是高薪等标签的吸引，应聘互联网行业的求职者数量还是巨大的，针对候选人筛选的难度也会大大加强，如何选对人对企业 HR来说是一个巨大的负担和考验。虽然互联网企业招聘的数量有所下降，但是职位的种类还是比较多，企业需要通过候选人过往履历和工作表现的深度调查来识别候选人的雇佣优先级，建议进行多段、多证明人、多维度的背景调查服务项目，减少企业 HR 的招聘压力。5、环保能源行业的招聘需求量与涨幅都比较稳定，业务相关的岗位需求比较集中。数据显示，企业更愿意针对业务岗位候选人定制化工作表现鉴定因素，包括但不限于解决方案、市场拓展、资源整合、客户服务等相关能力因素。而在证明人方面，建议通过多种渠道优先自主寻找，避免候选人与证明人出现串通或者欺诈等情况。同时也需要更多关于候选人的商业利益冲突、在职期间的违规违纪以及竞业限制等情况的调查，可以帮助企业减少雇佣风险，更重要的是可以减少客户的损失。36