2021中国年度最佳雇主白皮书.pdf

18 让组织经受住未来考验36 中金公司：多元活力的人力资源管理体系，助力公司新战略新发展40 京港地铁：以客为先，让人力资源管理有效且有温度48 复星：发挥乘数效应，成就最佳雇主56 小龙坎：创新人力资源设计，为人才和业务提供强辅助Hi，液态职场2021中国年度最佳雇主白皮书01b 卷首语2021 年，互联网的快速发展、大数据服务的广泛应用，催生各种新型产业形态和商业模式，就业形态和雇佣关系的转折也随之而来，再叠加疫情一年多的持续作用，就业渠道变得更加多元化，工作形式日益灵活。在人力资源短缺，资金吃紧的时期，企业开始把组织目标的各项工作进行科学归类，用更灵活的方式进行工作分配。外部环境的不可抗因素，让新就业形态加速显现，同时，Z 世代重塑就业观，夯实雇佣关系的新概念。企业与员工的关系正在由“雇佣”关系变为“合作共生”关系，每个人可以按照自己喜欢的方式去工作，可以更加自由地选择工作时间、地点和方式，发挥自己的价值。企业也可以做到专业的人才为我所有，并为我所用，用工成本也可以得到缩减。“液态职场”时代到来！雇主与雇员双向互动、双向奔赴，共同应对不确定性。这是 2021 中国年度最佳雇主评选的重要发现那些最终进入榜单的企业都是能够根据外部环境变化，及时创新人力资源管理设计、雇主与雇员间的关系实现动态平衡，灵活应对外部挑战的企业。今年最佳雇主报名企业数量达 83308 家，再创历史新高。这也再次验证了中国年度最佳雇主评选活动已经为企业雇主品牌的试金石，更代表了企业对雇主品牌建设的重视和积极实践。除了企业之外，2021 年的中国年度最佳雇主评选还增加了对就业城市的关注，发布“中国年度最佳引才城市”和“中国年度最佳促进就业城市”榜单。在今年的最佳雇主白皮书的案例报道中，我们邀请了 9家企业，它们有的来自跨国企业，有的是本土民营企业，有的是默默无闻的基建企业，有的是潮头浪尖的消费企业，有的初次上榜，有的已经多年蝉联榜单头部位置。为了应对外部环境的不确定性、新技术的迸发和人才梯队建设的挑战，激发职场中每一粒“小水滴”的无限潜能，他们从多维度进行创新，着力实现企业与员工的组织共振、文化共建、成长共进和激励共享。人才始终是企业最宝贵且最有价值的资产。相信在我们共同助力企业雇主品牌的见证过程中，也一定能见证中国雇主品牌带动无数个体“小水滴”掀起企业前行的“巨浪”。中国年度最佳雇主编委会2021 年 12 月 15 日rQsPxOnPmMtQrQwPtQtRrR8OcMbRnPrRoMnPlOpPoPkPoPqQ8OrQnOuOqMsMuOoMnR02 评委会主席姚洋 北京大学国家发展研究院院长陈春花 北京大学国家发展研究院BiMBA商学院院长、北京大学王宽诚讲席教授宋志平 中国上市公司协会会长评审团专家类Hans Hendrischke 悉尼大学中国问题研究中心执行主席John Shields 悉尼大学商学院副院长Simon Barrow 雇主品牌 理论创始人陈玮 北京大学汇丰商学院管理实践教授冯帅章 暨南大学经济学院、经济与社会研究院院长，长江学者，国家杰出青年甘犁西 南财经大学经济与管理研究院院长，劳动经济学会副会长高文书 中国社会科学院人口与劳动经济研究所研究员，劳动经济学会副秘书长何清文 暨南大学学生就业指导中心主任蒋凤桐 中欧国际工商学院管理学教授蒋永萍 全国妇联妇女研究所研究员赖德胜 北京师范大学经济与工商管理学院院长，劳动经济学会副会长李晓光 中国人民大学商学院副教授，中国质量协会学术委员会委员林加蕾 联合国妇女署项目官员林新奇 中国人民大学劳动人事学院人力资源管理系教授、博士生导师刘爱玉 北京大学社会学系教授刘伯红 中华女子学院教授刘明巍 美国罗格斯大学管理与劳动关系学院终生教授刘平青 北京理工大学教授、管理学博士刘向兵 中国劳动关系学院校长，劳动经济学会副会长戚聿东 北京师范大学经济与工商管理学院教授卿涛 西南财经大学人力资源管理研究所所长，教授，博士生导师宋洪峰 副教授，北京林业大学人力资源系主任，中国人民大学人力资本审计研究所副所长，中国劳动经济学人力资源分会副秘书长孙健敏 中国人民大学劳动人事学院教授，博士生导师，华为六君子之一佟新 北京大学社会学系教授王大树 北京大学经济学院教授，斯坦福大学客座教授王迪 北京大学社会学系副教授魏炜 北京大学汇丰商学院管理学教授谢桂华 中国人民大学社会学院副教授徐建平 北京师范大学心理学部副教授，博士生导师，心理测量与人力资源研究所副所长杨成钢 西南财经大学人口研究所所长，中国人口学会理事杨睿侃 联合国妇女署项目协调员杨伟国 中国人民大学劳动人事学院院长，劳动经济学会副会长于广涛 中央财经大学商学院教授曾湘泉 国际雇佣与劳动关系协会执委会委员、中国人民大学中国就业研究所所长、教育部长江学者张车伟 中国社会科学院人口与劳动经济研究所所长，劳动经济学会会长赵继新 北方工业大学经济管理学院院长评审团媒体类闻召林 中国证券报副总编王小波 新华社经济参考报 新媒体主任刘阳 人民网经济民生采访部主任李恒春 证券市场周刊编委、副主编赵嘉 第一财经杂志YiMagazine总编辑朱晓雁 清科传媒 投资界 副总经理王涛 机械工业出版社财经分社主编钮键军 哈佛商业评论中文版副主编2021中国年度最佳雇主评委会成员2021中国年度最佳雇主白皮书编委会：李强 王一新 马莉芳 杨翠 杨泠子统一联系邮箱：采编：齐菁、孙迩溪、王婷、胡杨设计：李帅联系方式：北京市朝阳区朝外大街22号泛利大厦10层 邮编：100020 联系电话：[phone] 电子邮箱：04 综述篇06 2021 Hi,液态职场后疫情时代的新雇主经济演进16 专家篇18 让组织经受住未来考验24 如何破解企业内卷28 混合工作制的正确打开方式34 案例篇36 中金公司：多元活力的人力资源管理体系，助力公司新战略新发展40 京港地铁：以客为先，让人力资源管理有效且有温度44 德邦快递：人尽其才的背后是专注、极致与敏捷48 复星：发挥乘数效应，成就最佳雇主52 文化为先，打造数字餐饮：解开百胜中国的组织成长密码56 小龙坎：创新人力资源设计，为人才和业务提供强辅助60 Inditex:从事你热爱的职业，热爱你从事的职业64 京东：以贡献者为本，平衡企业利益和个体热爱68 Dmall：用数字化重塑人力资源管理72 榜单篇74 中国年度最佳雇主全国TOP3075 中国年度最佳雇主全国TOP10077 中国年度最佳雇主最受女性关注雇主TOP1077 中国年度最佳雇主最受大学生关注雇主TOP1078 中国年度最佳雇主最具社会责任雇主TOP1079 中国年度最佳雇主最具发展潜力雇主TOP3080 中国年度最佳雇主最具智造精神雇主TOP3081 中国年度最佳雇主最具数智创新力雇主TOP1082 中国年度最佳雇主实践先锋83 中国年度最佳促进就业城市84 中国年度最佳引才城市0504 综述篇2021 Hi,液态职场后疫情时代的新雇主经济演进0706 2021年，在疫情、产业调整、数字化趋势的推动下，传统的工作模式进一步被打破，组织形式更加多元化，就业生态也发生了显著改变。一方面，外部环境的不可抗因素，让按需使用、灵活定制与弹性扩张等新就业形态加速显现；另一方面，新生力量 Z 世代进入职场，重塑就业观，推动雇佣关系向灵活、个性化、相互尊重、共生成长的新概念发展。可以看出，今年的职场环境更为清晰地呈现出企业是个体组成的共同体，雇佣关系也形成自适应体系，企业组织如同液体一样不断切换形状，雇主与雇员间的关系实现动态平衡，灵活应对外部挑战。中国领先的人力资本生态价值链平台智联招聘和北京大学社会调查研究中心已经连续 17 年发起“中国年度最佳雇主”评选活动，持续跟踪企业雇主品牌的发展趋势，关注职场生态的变迁。2021 年的中国年度最佳雇主评选活动于 8 月 2 日启动，报名竞选百强的企业多达 83308 家，比去年增长 42%，再创历史新高。为了挖掘今年的就业形态变化特点，2021 年 9月，智联招聘还发布了Z 世代职场现状与趋势调研报告 职场人企业文化认知调研报告和员工激励机制调研报告，并于 11 月 10 日，联合北大国发院 BiMBA 商学院、北大社会调查研究中心举办了“液态职场中的奔赴与冲撞”主题研讨会，围绕新时代的职场生态展开了一场别开生面的思想碰撞。“液态职场”是今年智联招聘提出的职场洞察，其意是指在产业调整、数字化等趋势及疫情等特殊外部环境的影响和推动下，传统固化的工作模式进一步被打破，组织形式更加多元化的一种新型职场状态。企业与员工如何和谐共生？如何找寻逆势增长企业的雇主品牌密码？如何解构标杆雇用关系范本？如何带动无数个体“小水滴”掀起企业前行的“巨浪”？希望 2021 年中国年度最佳雇主的系列内容能带给你启发。Z世代重塑就业观随着 00 后的 Z 世代人群步入职场，他们身上鲜明的个性，与 80、90 后的职场人大为不同。Z 世代，又被称为网络世代，指 1995-2009 年间出生的一代人。他们从小享受比前代人更富足的物质生活，“追求理想、活出自己”是再自然不过的选择；他们在信息爆炸的时代成长，深受多元文化的影响，每个人都想做“不一样的烟火”；他们见证着中国国力的日渐强盛，大多有着强烈的民族自豪感。根据智联招聘发布的Z 世代职场现状与趋势调研报告，Z 世代在职场的生存现状表现为以下特征：在行业选择上依然“扎堆”互联网，20%以上的 00后在 IT/互联网公司就业；职位与薪酬仍“男女有别”，Z 世代男员工平均薪酬比女员工高近 1000 元；工作投入度方面，95 后比 85 后更爱摸鱼，仅 3 成 95 后每天工作超过 9 小时，然而加工/制造等传统行业中2021 Hi,液态职场后疫情时代的新雇主经济演进齐菁|文数据来源：智联招聘数据来源：智联招聘1.1%1.9%2.0%2.7%3.4%3.5%5.4%5.8%6.2%6.7%10.6%10.7%28.1%2.3%2.4%5.9%12.1%2.0%5.5%16.1%5.7%2.3%7.5%2.4%10.2%7.7%采购/贸易市场/公关客服财务/会计/审计产品人力资源行政/后勤/文秘设计研发运营生产/加工销售技术不同性别Z世代从事岗位分布女男11.0%22.3%36.8%42.6%35.5%36.2%53.0%59.4%91.3%14.4%25.9%34.5%42.4%42.6%49.4%58.8%65.2%93.5%企业规模、名气企业价值观管理方式（是否灵活办公等）企业发展前景办公环境家到公司的距离工作氛围工作强度、加班时长薪资水平、福利待遇不同性别Z世代的求职关注点女男0908 聘 2021 年 11 月发布的员工激励机制调研报告，36.2%的职场人表示所在企业无任何激励措施，员工持股制度覆盖面小；近 80%员工不满企业激励机制及措施，超 3 成表示“非常不满意；约 1/3 的员工认为企业表彰“形式大于意义”，年轻人更抗拒“强制社交”；仅 12.3%的职场人认为激励机制有利于增强人员稳定性；超 6 成职场人期待物质激励，Z 世代比“前辈”更看重“被尊重”。与此同时，超过 5 成职场人表示所在企业无明确考核方式，采用 OKR 考核的企业还很少；超过 5成职场人表示所在企业没有差异化激励措施，销售运营岗位差异化激励占比大；“缺乏公平性”是激励机制的最大问题，“巨无霸”企业员工公平感受较差；43.7%的职场人认为激励机制“画大饼”，企业规模越小“从不落实”激励越显著；近 4 成职场人吐槽公司制定的实施激励措施不与员工沟通，金融行业沟通情况好于总体。鉴于此，企业需要解决的“激励问题”：明确考核方式、差异化激励、公平落实激励机制。的 Z 世代是真正的“过劳大户”；工作满意度方面，仅 23.8%的 95 后对工作感到满意，金融行业的 Z世代对工作更满意。调研显示，在对求职的期待方面，作为网络原住民抛不掉对互联网公司的执念，超 3 成 00 后期待成为互联网人；37.8%的 95 后求职关注“办公环境”；Z 世代比职场前辈更渴望高收入，同时期待个人成长并想要拥有话语权；开始抛弃“分工明确”的固化职场。而在职业领域选择上，Z 世代对新兴职业热情高，但传统行业中的 Z 世代“转行”意愿较低；吃货当道，视频博主和菜品体验官是 Z 世代最向往的新兴职业；超 8 成 Z 世代拥抱“灵活就业”，收入稳定性令其担忧；9 成以上的 Z 世代商业服务从业者愿意尝试灵活就业，或正在灵活就业中；国潮点燃 Z 世代求职热情，85.2%的 95 后愿意进入国货企业。虽然进入职场不久，但 Z 世代也会被职场问题所困扰。最多困扰 Z 世代的是，5 成以上 Z 世代“感受不到工作的价值和意义，感觉自己是工具人”，而65 后有这种心理的占 34.5%、75 后占 39.9%、85后占 49.3%，在职场中的“存在感”均比 Z 世代更强。在困扰 Z 世代的职场问题中，“工作强度太大，工作量与收入不成正比”排在第二位。在职场上，Z 世代渴望在情感上得到平等对待，实现付出与收入的平衡。这一点在最佳雇主的评选过程中也得到验证。对于 Z 世代人群来说，独立的个性让他们反对职场 PUA，被尊重才是他们心目中理想雇主的首要必备要素。通过整理 119466 份有效雇员答卷发现：“尊重员工”、“践行对员工的承诺”、“与员工贡献匹配的薪酬回报”等是员工对于理想雇主的主要诉求。其中，“尊重员工”在连续 3 年的“理想雇主具备要素排行榜”上都占据第一。在 Z 世代的职员眼中，“无效内卷”只能是内耗，工作是一场双向的奔赴和彼此的成就，良好的雇佣关系建立在彼此价值认同的基础之上，而这种价值认同感则成为了雇主与 Z 世代雇员双向良性互动的根基。对于企业来说，如何激发年轻一代的创造力，如何与他们形成双向互动，释放出更大的效能，成为值得思考的雇佣关系命题。最渴望的激励“被尊重”公平合理的激励机制能够激发员工的主观能动性，促进企业生产经营效率提高。然而，根据智联招数据来源：智联招聘数据来源：智联招聘数据来源：智联招聘5.0%7.7%11.3%28.7%18.3%30.9%35.2%32.7%45.2%54.7%9.6%14.4%15.0%18.9%19.8%22.6%33.6%34.7%42.7%53.7%工作游刃有余，无困扰自身能力难以胜任岗位要求与同事沟通、协作有困难，工作难以推进企业内部培训力度不够，能力难以提升人际关系复杂，同事相处不够融洽不认同/不适应公司现行的管理方式、规章制度难以在工作中实现个人目标、理想对工作内容不感兴趣，缺乏工作动力工作强度太大，工作量与收入不成正比感受不到工作的价值和意义，感觉自己是“工具人”Z世代面临的职场困扰00后95后1110 用，员工的过多加班实际上造成了公司资源的损耗。作为雇主，应该思考怎样提升员工体验、提高工作效率。良好的企业文化能够造就健康向上的职场环境，在提高企业生产经营效率的同时，促进员工健康成长。广大雇主应该将企业文化建设置于更重要的地位，反思目前存在的问题，与时俱进地调整企业文化。尤为重要的是，企业应该重视每一位员工的力量，与员工形成双向奔赴的液态互动，共建企业文化，通过积极向上的企业文化助推企业与员工共同成长。“液态职场”新趋势在知识与科技决定价值的经济体系中，“人才”占据主导地位。自 2015 年以来，智联招聘就洞察到雇佣关系的话语权反转，提出“新雇主经济”理念并持续演进。2016 年，在移动互联网浪潮的推动下，实际上，激励机制是职业选择的重要考虑因素，9 成以上职场人求职时考虑“激励机制”，半数以上高管看重企业激励；“被认同、被尊重”位居职场人留任原因之首，年龄越小越热爱“不打卡”办公。广大雇主应该对激励机制予以更多重视，与时俱进地调整激励机制，为职场人创造贡献与收获相匹配，有利于激发主观能动性的工作环境。尤为重要的是，企业应该重视年轻人的需求和感受，给予充分的认同和尊重，让其更有归属感。行之有效的激励机制将促进企业与员工形成双向奔赴的液态互动，一同创造更大价值。企业文化重要性凸显2021 年，“酒桌文化”、“取消 996”成为人们的热议话题，女性权益受损等现象引发公众对企业文化的思考，很多企业被诟病“企业文化出了问题”。企业文化较通行的定义是：企业组织在长期生产经营过程中，所形成的并为全体成员遵守和奉行的价值观、基本信念和行为准则，主要包括企业价值观、企业形象、经营理念、团体意识等内容。企业文化对企业的长远发展具有重要意义，关系到职场人的工作体验与个人成长。2021 年 9 月，智联招聘发布职场人企业文化认知调研报告呈现出当代职场人对于企业文化的认知情况。报告发现，普遍看来职场人对企业文化的认知有待提高，近 8 成职场人认为价值观是企业文化的主要内容，而管理者也更重视“一致价值观”的形成；高层管理者比普通员工更了解所在公司的企业文化。与此同时，4 成以上职场人不认同企业价值观；28.7%的职场人表示公司的经营哲学是“效益至上”，认为“员工至上”的仅 4.4%。报告的另一大核心发现是“企业文化问题”为职场人带来不愉快的经历，超 3 成职场人在“沉闷压抑”中度日，传统行业表现更明显；42.2%的职场人表示企业内卷严重，酒桌文化在低线城市相对盛行；而企业对员工“心理健康”关注不足，女性权益保障仍待提升。报告指出，虽然有近 7 成职场人愿意参与企业文化建设，年龄越小参与热情越低；但 4 成以上职场人表示，企业极少或从未进行企业文化普及；25.8%的职场人表示企业文化主要凭高层意愿调整，25.1%的职场人表示企业不重视员工反馈，“交流、团建”是普及企业文化的主要方式，数字化手段未被充分利用。企业亟需加强文化普及和建设，提升员工参与度。而在职场人求职方面，企业文化是重要的影响因素，职场人主要通过官网了解企业文化，其次是招聘网站等专业平台。9 成以上职场人在求职时，会将“企业文化”作为考虑因素，近半数职场人会因不认同企业文化考虑离职或放弃入职，“加班文化”是最主要的原因。北京大学国家发展研究院院长姚洋教授表示，大量的加班会导致工作的低效，也一定程度上反映了员工与工作磨合不畅，以及企业没有发挥有效管理的作数据来源：智联招聘数据来源：智联招聘数据来源：智联招聘1312 产/加工/制造”行业占比最高，达到 23%。近年来制造业发展迅速，而制造企业在今年的国内劳动市场也表现突出，相较 2020 年，今年的百强获奖企业中，制造企业的占比数量上升了 6%。从报名企业分布城市等级来看，来自新一线和二线城市的报名企业占比超过 7 成，相比去年增加 4 个百分点。反观一线城市的企业报名数量，相比去年出现下降。从报名企业所在城市来看，2021 年报名企业数量排在前十的城市分别是北京、上海、成都、广州、西安、济南、深圳、南京、天津、哈尔滨。值得注意的是，西安、济南等城市跻身报名企业数量前十，表明这些城市的企业对雇主品牌的重视程度在不断加强。从企业性质组成看，民营企业的报名比例达到70%，构成了中国年度最佳雇主的报名主体。与去年相比，民营企业的报名企业比例相比去年提升了 3 个百分点，国企、合资企业都比去年提升了 1 个百分点。今年的百强雇主评选依然是根据工作环境、雇主形象、雇主文化、组织管理、成长发展、薪酬福利这六大维度，由企业雇员、外部 HR 评审团和专家评审团多个维度综合评选而得出的。参与这场 1:800 的激烈角逐的企业，无论是经济效益还是人员规模都在快速增长，这些企业对自身全年利润增长率的预测平均在15.5%左右，“跑赢”GDP（国内生产总值一-三季度同比增长 9.8%）。而在这场角逐中脱颖而出的企业，不仅在雇主品牌建设方面表现优异，同时也表现出强劲的商业经营实力。获奖企业的市值增速是 16.68%，高于未获奖企业的11.97%。或许可以这样理解，这些企业通过改善员工体验来提升员工的投入度，使员工在当前充满“不确定”性的环境中发挥潜力，提升企业效能，最终令企业在经营层面有所收获。随着技术和信息的丰富，人们的需求被不断的挖掘和引导，逐渐多样化、个性化。满足多样化个性化需求的同时也带动整体社会分工越来越细化。当市场表现出专业精细化的发展趋势时，这就倒逼经济趋向多元化、精细化方向发展，催生了很多新兴的、精细的行业和岗位，生产和消费的双向精细化得以发展。作为企业来讲，粗放式的发展模式已经很难从市场中脱颖而出，需要根据市场发展变化，深耕行业细分领域，提高在垂直领域的行业竞争力。调研显示，优秀企业近 7 成将自己的优势归功于优秀人才的聚集，其次是自身对行业的了解和洞察，以往被认为重要的“营价值趋同、扁平结构、伙伴关系的新趋势促使企业向社群化方向演进，赋予新雇主经济更丰富的内涵；2017 年，被称为人工智能元年，AI 开始影响人们的观念和职场生活，传统企业管理生态被撼动，职场进化为以“数字驱动”、“智能技术”为特征的“智造场”；2018 年，人工智能技术在实际应用中取得诸多成果，进一步改造生活与职场，职场由“智造场”演进为“智场”；2019 年，环境变化倒逼个体进化，企业和员工都将视线聚焦在追求核心价值和意义上，利益诉求不谋而合，雇佣双方基于互利衍生的同盟关系更加紧密，职场演进为企业与个人共同进化升华的“共生体”。2020 年，疫情的爆发令雇佣双方被迫向内审视，智联招聘提出“内生力量 重塑新生”，强调组织和个人共同锻造“内生力”。2021 年，被誉为“00 后”校招元年，职场中的 Z 世代掌握越来越多的话语权，数字化在职场不断渗透，灵活用工不再是少数人的选择，雇佣关系更加灵活，形成自适应体系。企业组织如同液体一样不断切换形状，雇主与雇员间的关系趋向于动态平衡。智联招聘基于最佳雇主评选活动 16 年以来对雇佣关系的深刻洞察，首次提出“液态职场”的概念，启示企业重视强个体的影响力，与员工双向奔赴，共同创造价值。以“Hi，液态职场”为主题，2021 年中国年度最佳雇主评选活动启动并顺利完成。今年，共有83308 家企业报名参与“中国年度最佳雇主评选”，报名企业数再创历史新高，这一巨大的参选企业样本实现了对传统产业和新经济各个细分行业的全覆盖。从行业分布来看，2021 中国年度最佳雇主报名企业仍主要集中在“IT/通信/电子/互联网”、“制造业”、“房地产/建筑”这三大行业，其报名企业数量在所有报名企业中占比达到 58%，和去年持平。其中，“生1514 立企业文化。企业包容员工的个性，尊重员工话语权，关注员工的体验感；个体主权进化，企业与员工共同探索工作意义，帮助员工增强对工作的掌控感。在今年的最佳雇主案例采访中，百胜中国强调面对变革、文化先行，每年推出年度文化主题，每隔几年重新梳理公司核心文化；Dmall 则用价值观积分体系来激活企业文化，让年轻人玩起来。在组织模型层面，“液态职场”要求组织模型实现雇主与雇员之间同频共振，以解放、释放组织活力与效率，这就要求雇主打破传统、固有组织模式的限制，破除各种条条框框对员工的限制，建立一种能够高效应对复杂多变外部环境的敏捷、自适应型“液态”组织体系；数字化转型趋势下，用工机制、办公方式变得更加灵活，员工高效协同。优秀的企业组织要求具备参与平台化、生态化的能力。同时，Z 世代不断步入职场，在液态组织中，为个体的创造力、个性冲撞交互提供充分的空间，形成动态调整、快速整合的组织模式，催生个体不断释放更大能量。在今年的最佳雇主案例采访中，Inditex 集团倡导推广敏捷文化，还专门设置了“敏捷大使”来促进这个过程；复星集团也通过项目主导机制和顶层设立专业委员会来促进不同业务之间互相竞合，构建起具有企业家精神的生态组织。在成长模式方面，面对快速变化的职场和不断迭代的技能，持续学习能力成为职场人必须迎接的挑战。调研发现，现在的企业在选拔和培养人才时，最看重的能力是持续学习和突破创新的能力，其次是结果导向、大局意识和灵活应变的能力。这也顺势对雇员提出新的要求：顺时势、求变化、谋发展，不断突破职场天花板。为此，雇主要努力创造企业与员工共进的局面，组织目标涵盖个人目标，个体在成长的过程中推动企业向目标迈进。企业还要赋予强个体充足空间，以强个体引领全员发展，同时建立数字技术的学习渠道，鼓励员工提升数字化技能，赋能全员成长，以实现企业与员工之间相互成就、彼此支持，而非单向受益。在今年的最佳雇主案例采访中，德邦为不同的员工群体设计了不同的赋能方案，通过“海豚计划”系统性赋能企业未来中坚力量；小龙坎也引入了员工发展双渠道，员工可以通过一点一点“爬格子”实现“升级打怪”的提升，在获得更大的施展空间的同时，薪酬和福利待遇也得到等量匹配。在激励机制上，雇主要以与雇员间的共同获得感和价值体验感的提升为目标，及时给予员工反馈，建立液态反馈机制，帮助员工获得价值体验，实现双方在成果、利益上的共享，尤其是雇主要打破单一的评价体系，将 Z 世代的特质和创造力融入评价模型，通过股权、期权激励等方式让员工成为合伙人，员工共享公司的业绩增长，共迎公司的挑战和机遇。在追踪了两年企业在“股票期权”上覆盖员工的比例后，智联招聘发现仅过去一年的时间，表现优秀的企业在股票期权的员工覆盖率上提升了 13 个百分点，而其他企业则提升了近 1 个百分点。在今年的最佳雇主案例采访中，京东强调以贡献者为本，为“贡献者”提供更多的发展机遇，优先赋能授权、重点激励激发，给予长期全面的价值回报。结语呼吁“液态职场”，反对“固化”，是希望引起大家对职场流动性的关注。无论是组成稳定的雇佣关系，还是松散的临时合作关系，只有让个体感受到“机会感”，他们才会敢于去尝试。在不确定的时代大背景下，“液态职场”的变迁对于所有行业的雇主来说，是一场大势所趋、不可逆转的变革。面对这样一场变革，作为雇主其实并没有多少选择的自由将“液态职场”视作风险与挑战，拒绝变化甚至是对抗变化，这种做法只会是浪费时间和机会，将自己在未来的商业竞争中置于不利之地；企业组织面对快速变迁的职场生态，需要积极接受并主动拥抱“液态职场”变革，及时洞察企业内外部环境变化，更加灵活、敏捷地去应对变化，与传统或非传统形式的“雇员”保持动态平衡，激发他们，充分利用变革所带来的有利面，同时设法规避变革所带来的不利面，扬长避短，这样才能更好、更快地适应变革，为商业竞争赢得先机。齐菁是哈佛商业评论中文版特约撰稿。销能力”则排在了最后。聚集优秀的人才，生产过硬的产品才是企业在精细化时代的制胜之道。2021 年中国年度最佳雇主品牌评选公布了 10张榜单:中国年度最佳雇主 TOP100、中国年度最佳雇主最受女性关注雇主 TOP10、中国年度最佳雇主最受大学生关注雇主 TOP10、中国年度最佳雇主最具社会责任雇主 TOP10、中国年度最佳雇主最具发展潜力雇主 TOP30、中国年度最佳雇主最具智造精神雇主 TOP30、中国年度最佳雇主最具数智创新力雇主 TOP10、城市最佳雇主、中国年度最佳引才城市、中国年度最佳促进就业城市。根据调研、评选和榜单，我们发现“液态职场”的具体形态愈发鲜明，它表现为：在快速变化的不确定时代，企业是由个体组成的共同体，职场 Z 世代在更灵活的雇佣关系中不断整合冲撞，释放更大能量；同时，雇佣关系形成了自适应体系，面对快速变迁的职场生态，企业组织如同液体一样不断切换形状，雇主与雇员间的关系实现动态平衡，强大的企业组织通过汇聚个体的能量奔涌向前。北京大学社会学系教授、博导刘爱玉将“液态职场”的形成原因归结于家庭对于 Z 世代的支持，年轻人在获得和享受自由的同时，不应忽视家庭和父辈的付出。而“液态职场”的长久发展则需要政府的支持，一是政策带来的保障，包括城市居民的社会保险，劳动力市场的监管等；二是教育培训；三是对行业发展的引导。在家庭和国家的支持下，“液态职场”让员工有余地去寻找机会和可能性，个体的个性可以在这样的职场生态中发展，企业也能够提升效率。“液态职场”强调雇主与雇员的双向互动、双向奔赴，共同应对不确定性，基于新雇主经济模型，可以从文化、组织、成长、激励四个体系进行解读，具体表现为“文化共建”、“组织共振”、“成长共进”、“激励共享”。在企业文化层面，“液态职场”讲究文化共建。随着 Z 世代步入职场，作为职场新生力量，他们身上个性鲜明，与众不同。而现在又是发展迅速且充满不确定的时代，“斜杠青年”、“自由职业者”等就业新模式不断涌现，雇主与雇员之间的关系更像是共存关系，而共存的深层基础则是双方价值认同，员工与企业之间形成双向互动、双向奔赴的液态互动，共同建数据来源：2021中国年度最佳雇主雇员雇员认知区 共识区重要性低 重要性高 共识区 雇员认知区雇主雇主和雇员对于“雇主品牌”的重要性判断企业提供与员工贡献匹配的薪酬回报企业践行对员工的承诺，加强与员工的关系企业才用公平公正的用人原则企业合理的管理和考核员工绩效员工在企业能预见良好的收入前景企业具备高效的沟通机制企业为员工提供系统的培训体系企业为员工提供舒适的工作环境企业为员工打造积极健康的工作氛围和谐的人际关系，企业为员工提供家庭般的工作气氛企业尊重员工个性，让员工在工作中发挥自主性企业为员工配置完善的福利待遇企业具有良好的发展前景提升个人核心能力的机会企业文化企业积极承担社会责任企业拥有不断创新的产品和服务员工具有广阔的职位晋升空间专家篇 让组织经受住未来考验 如何破解企业内卷 混合工作制的正确打开方式1716 1918 新冠疫情来袭之前，技术已经在逐渐改变工作的性质。创新在大部分行业重新定义竞争的基础，进而重新定义了企业长期发展所需要的人才。许多公司应对这些挑战、弥合关键能力差距的相关工作，由于疫情而陷入停滞。很多公司被迫裁员 15%或以上。新冠之下，寻找具备新能力人才的需求不得不让位于企业生存。不过，随着全球疫情渐渐平息，把握机会重建员工团队、使之能够经受住未来考验的公司将会把竞争对手远远甩在身后。早在居家办公变得普遍之前，数字技术已经开始改变工作的方式、地点以及需要的人数。举个例子，以往消费品公司需要雇用数百名员工负责监测消费者采购与库存状况，确保合适的产品在合适的时候到达合适的地方。现在，根据销售点、制造和物流实时数据进行的预测性分析改变了这种状况，减少了这项工作需要的人手，改变了需要的技能，转为技术辅助的新职位，并且让更多的人可以远程办公。公司应当如何行动？本文依托贝恩公司一项涉及全球三百多家大公司的研究，这些公司涵盖全球经济的方方面面，包括制造、零售、医疗和技术，其中一半总部设在北美或西欧，另一半在南美、亚太、中东和非洲。我们从其中选出了已经开始建立技术员工团队的公司。这些公司无论所在行业和地理位置，在组建和管理团队的过程中似乎都有六个共通之处。本文介绍这些共同点，供企业在疫情后整顿时参考。一、确定关键业务职位时考虑将来工作的重要程度有高下之分。贝恩和其他机构的研究表明，组织中不到 5%的职位影响着 95%的执行战略、交付成果的能力。不过，重要的职位是哪 5%呢？疫情挑战了以往关于高效工作的假设，疫情过后，企业必须重新思考哪些技能在日趋技术化的未来最为重要，在当前员工团队中培养这些技能，并主动招募具备相应技能的人才。一些有远见的公司早在新冠疫情来袭之前就开始了这项工作。澳大利亚的顶尖天然气生产商伍德赛德能源公司（Woodside Energy）便是一例。前不久退休的 CEO 彼得科尔曼（Peter Coleman）2011 年上任时，公司是典型的液化天然气生产商，有斥资数十亿美元的庞大项目和复杂的在岸业务及离岸业务。科尔曼及其团队意识到，伍德赛德应对未来挑战的能力，在一定程度上取决于能否利用数据驱动的突破性创新作为其传统技术的补充。让组织经受住未来考验迈克尔曼金斯（Michael Mankins）埃里克加顿（Eric Garton）丹施瓦茨（Dan Schwartz）|文让团队做好准备，在疫情后保持领先地位。2120 法，取得了显著的成功。随着智能手机市场的变化，该公司领导者发现，有必要将零售运营模式从推销设备转为提升顾客亲密度和服务质量。为实现这一转型，公司鼓励员工接受培训和指导，转变思维模式和行为。该运营商还在门店设置了新的职位，专门负责提升顾客体验。领导者运用行为测试和问卷调查数据，为该职位制定了“优秀”的标准。随后公司评测了已有的 2.2 万名员工，寻找关键能力短板。通过评测，公司找到了一批有成功潜力的员工，设计了相应的培训，协助他们迅速准备好承担该职位的工作。公司还开发了交互式招聘工具，每月可以自动为这个职位筛选一万多名求职者，无需耗费人力。求职者通过网络参加筛选，针对一系列该职位工作中可能出现的场景做出反应。这样的招聘减少了门店经理花在监督和指导上的时间，让他们得以在一线服务客户。这些措施协助削减了 700 万美元以上的运营成本，并且让客户问卷调查中的积极反馈从 85%提升到 93%。疫情过后，企业将会发现，工作内容和评估标准必须改变。必须招募适应新常态的人才。明智的公司要从现在开始利用技术，考虑具体做法。三、不要缩减管理发展预算新冠疫情让部分地区的劳动力市场暂时变得宽松，但软件工程、数字化设计和数据科学等领域的许多职位依然难以找到合适的人才。因此，一些优秀的公司开始关注管理发展，通常有技术支持，旨在为现有工作团队培训新技能，力求以现有员工填补部分能力短板。组织得力的新技能培训项目的确有效。根据我们的经验，如果项目安排得当，一家公司未来的职位有60%以上可由现有员工负责。为现有员工提供新技能培训，成本也低于“解雇再聘用”模式。一个原因是辞退员工的直接成本可能相当可观，因为会影响其余团队成员的士气。而招募新人才的成本也可能十分高昂，数据科学、数字营销和软件工程等高需求领域尤其如此。美国最大的互惠保险企业之一 Guardian 就是一个例子。像其他许多企业一样，Guardian 经历了广泛的数字化转型，重点是技术、数据和流程现代化，旨在提升绩效，支持以客户为中心的文化。2020年 10 月卸任的前 CEO 迪安娜马利根（Deanna Mulligan）和团队知道，要想获得成功，公司必须最大限度地从自身的数据宝库中抽取价值。因此，他们打破了公司过往的数据孤岛，开辟了一个集成数据湖。将原始数据转为可用的客户洞察，需要的数据科学家比公司现有的或实际可以招募到的多得多。为填补这一空缺，Guardian 为保险统计员提供预测性分析等若干必要的新技能培训，让他们转为更广泛的数据科学职位。同样，Guardian 也意识到必须把更多的营销能量和人才从传统渠道转移到数字渠道。公司运用评估工具在现有营销团队中寻找具备强大数字营销潜力的人才，随后投资培训项目，为这些人才提供胜任新职位所必需的知识和技能。危机时期，削减培训和发展预算对公司而言很有诱惑力，但这并非明智之举。疫情只会加快专业技能过时被淘汰的节奏，让老员工学习新技能，比寻找已经具备新技能的新人更简单。于是有了下一步。四、让人资部门进行技术升级依赖大量人力的公司将必须改变管理员工的方式。疫情之下普遍的分散办公团队更是有必要改变管理方式。从人力资源的角度来看，过度依赖频繁的人际互动，在成本方面算不上高效。平安公司让我们得以一窥人力资源的未来。1988 年成立的平安公司是中国最大的保险公司，保为了检验大数据科学和数字化对公司战略及竞争力的影响，伍德赛德从能源生产入手。像其他许多石油天然气企业一样，伍德赛德曾经也是让有经验的工程师监测所有资产。出现问题时，工程师结合自己的经验和从现场收集的数据来制定缓解措施。工程师这一职位在伍德赛德发挥着重要的作用。新的传感器技术，加上低成本的计算能力和大数据分析，让伍德赛德的资产操作人员能够运用更广泛、更容易获得的数据源和数据科学专业技术，做出更快更好的决定。于是，伍德赛德开始在离岸和在岸业务中尝试高级分析和机器学习，综合使用内部解决方案和源于市场的方案。员工团队开始运用 AI 工具，与伍德赛德在各个领域三十余年积累的生产经验相结合，设法提升安全性和生产效率。将技术与运作方式相结合，意味着伍德赛德的“关键技能”的定义得以扩展。数据科学家与经验丰富的资产操作人员、工程师一起，成为公司至关重要的人才。自 2015 年起，伍德赛德就建立了一支专门的数据科学团队。现在该团队的工作重点是利用一系列新的工具和平台在组织内