专题2：个体心理与个体行为.ppt

Click to edit Master text styles,*,*,*,Click to edit Master title style,个体心理与个体行为,主讲人：李保玉,专题二,讲 授 提 纲,人性理论,价值观与行为,态度与行为,需要、动机与行为,个性与行为,知觉与行为,情感与行为,意志与行为,第,1,讲：人性理论,人性是指人区别于动物，人所特有的，是一切人普遍具有的各种属性的总和。人性是自然性、社会性与精神性的统一。,思考,1,：“人”是什么东西？,思考,2,：“人性”是什么东西？,1.,人是万物之灵；,4.,人是经济的动物；,2.,人是理性的动物；,5.,人是文化的动物；,3.,人是性欲的动物；,6.,人是未确定或为完成的生物,.,一、中国的人性理论,（一）性善论（孟子）,（二）性恶论（荀子）,（三）中间路线（告子、王充）,孔子在,论语,阳货,最先提出“人性”问题，提出了“性相近，习相远也”。,孟子的性善论,无侧隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让,之心，非人也；无是非之心，非人也；恻隐之心，仁,之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；,是非之心，智之端也。人之四端，犹其有四体也。,摘自,孟子,告子上,孟子认为仁义礼智“四端”是与生俱来的，是善的开始、萌芽，是人与禽兽的分水岭,根本区别。通过“养心、寡欲”道德修养，善端不断得到发展，就成为“四德”，它发展到一定程度，人就达到了“,圣人,”境界。,荀子的性恶论,凡人有所一同。饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利,而恶害。是人之所生而有也，是无待而然者也，是禹桀,之所同也。好荣恶辱，好利恶害，是君子小人之所同,也。人之生固小人，无师无法则唯利之见耳。,摘自,荀子,荣辱,荀子系统地提出了“性恶论”,人之性恶，其善者伪也,，导致韩非子、李斯等人提出来法家“法治”理论,（一）经济人假设与,X,理论,“,经济人”假设起源于享乐主义，认为人的行为目的是为了,获得最大的经济利益，工作目的是为了获得经济报酬。,麦格雷戈将该假设称为,X,理论，认为：,1.,大多数人是懒惰的，逃避工作,2.,没有雄心壮志，宁愿接收领导，不愿负责任,3.,个人目标与组织目标相矛盾，需要外力的强制为满足基本生理与安全需要，选取经济上获利最大的事做,4.,缺乏理智，不能克制自己，容易受他人影响,5.,人群分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己（负起管理的责任）,1.,管理重点放在如何提高劳动生产率、完成任务；,2.,应用职权发号施令，使对方服从强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度，如工作定额、技术规程；,3.,在激励约束制度上，主要用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。,经济人假设下如何管理？,泰罗制,金钱的收买与刺激,严密的控制、监督和惩罚，迫使人为组织目标努力,（二）社会人假设,“,社会人”假设起源于梅奥的霍桑实验，认为人最重视的,是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要因素。,梅奥的人群关系理论认为：,1.,工人是社会人，而不是经济人。,交往需求是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素；专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工作的社会意义中寻找安慰；,2.,企业中存在着非正式组织。,非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响；,3.,生产率取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。,组织领导者应当满足职工归属、交往和友谊需要，工作效率随满意程度而提升,1.,不应只考虑如何完成任务，应当关心、爱护、体贴和尊重下属，建立融洽的人际关系，来提高士气。,2.,应尽量采取集体奖励，不应单纯采取个人奖励,3.,由监督者变为上下级的中介，鼓励沟通、交流，倾听下级意见并向上级转达或呼吁。,社会人假设下如何管理？,这一理论对西方的组织管理方式有很大影响，建立了劳资联合委员会、实行利润分成等更加人性化的措施,欧美企业,工作,（三）自我实现人假设与,Y,理论,“,自我实现人”假设起源于马斯洛的需求层次理论，认为,人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有的人,的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。,麦格雷戈将理论归纳为,Y,理论，认为：,1.,人是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性；,2.,人们能自我领导与控制，外来的控制、惩罚不是实现组织目标的唯一方法；,3.,自我实现的要求与组织目标不矛盾，适当时候二者可统一,人们会主动承担责任，力求有所成就，并不缺乏抱负、逃避责任；,4.,具有高度想象力、聪明才智和创造力。但目前，人的才能未得到充分发挥。,1.,创造一个有利于发挥人潜能的工作环境，管理者只能应从监督、指挥变为帮助；,2.,将“外在激励”转变为“内在激励”为主；,3.,给予工人更多的自主权，让工人参与管理、决策，分享权利,自我实现人假设下如何管理？,（四）复杂人假设与超,Y,理论,60,年代末、,70,年代,沙因,提出,“,复杂人”假设。,莫尔斯和洛希,1970,年以此为基础提出超,Y,理论，认为：,1.,人类的需要是分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境的变化而变化。,2.,人在同一个时间内，会有多种的需要和动机，它们相互作用、相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。,3.,人由于在组织中生活，可以产生新的需要和动机。,4.,一个人在不同的组织或同一个组织的不同部门、岗位工作时会形成不同的动机。一个人在正式组织中郁郁寡欢，而在非正式组织中有可能非常活跃。,管理方法与技巧必须与环境变化相适应，审时,度势、因势利导，灵活机动是对组织管理成功,的正要保证。,构成了权变理论的基础,复杂人假设下如何管理？,第,2,讲：需要、动机与行为,一、需要与行为,马斯洛认为人的行为是由,主导需要,决定的。某一时期内人的主要需要取决于这种需要所在层次的地位及更低层次需要是否得到满足。,马斯洛认为一个国家的人们对各需求层次的分布与其经济、社会发展水平相关。,行为如何产生？,人类行为公式,B=f(P,E),（,Lewin,，,1951,）,其中，,B,为行为，,P,为个人，,E,为环境，,f,为函数关系,人的行为是由动机决定的，而动机则是由需要支配的,二、需要与动机理论（激励理论）,思考,1,：什么是动机？,思考,2,：需要都能引起动机吗？,动机（,Motive,）是指引起个人行为、维持行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素。,需要强度在某种水平以上，才可能引起动机并引起行为。,（一）马斯洛的需要层次理论,（三）麦克利兰的成就需求理论,（二）麦格雷戈的,X,理论与,Y,理论,该理论主要关注人的三种需求：,成就需求,：追求卓越，争取成功的内驱力；,权力需求,：使他人以某种方式行事而不以其他 方式行事的需求；,归属需求,：建立友好、亲密人际关系的需求。,（四）阿特金森的成就动机理论,阿特金森认为成就动机分为两类：,力求成功的动机,和,避免失败的动机,阿特金森认为成就动机的强度是有动机水平、期望和诱因的乘积决定的；,成就动机强度,=F(,动机水平,期望,诱因,),动机水平：,是个人稳定追求成绩的个体倾向；,期望：,是个人对成功完成任务的主观概率；,诱因：,是成功时获得的满足感。,（五）赫兹伯格的双因素理论,（调动员工积极性？）,传统观点：“满意”不满意,双因素理论：“不满意”“没有不满意”（保健）,“满意”“没有满意”（激励）,保健因素：,1.,是指造成员工不满的因素；,2.,多与工作环境和条件相关，如工资福利、安全、人际关系等；,3.,就保健因素来说，“不满意”的对立面是“没有不满意”。,激励因素：,1,.,是指能使员工感到满意的因素；,2.,多与工作性质相关，如工作取得的成就，成长、发展机会等；,3.,就激励因素来说，“满意”的对立面是“没有满意”。,（六）斯金纳的强化动机理论,联结主义理论认为：人的一切行为是由刺激,反应构成，而,强化,是指增加反应概率的刺激或刺激情境；故一切行为可以归为强化。,强化理论，简言之，利用厌恶的刺激去纠正不正当的行为，利用令人愉快的刺激去强化正当行为；,强化的类型：,1.,正强化：给予一个好刺激。,前提：好行为,；,2.,负强化：消除一个坏刺激。,前提：好行为；,3.,惩罚：给予一个坏刺激或消除好刺激。,前提：好行为；,3.,自然消退：,对坏行为,采用无视的态度，冷处理或无为而治,如管理者对打小报告的员工不理睬；,（七）归因理论,海德：,内因和外因；仅仅涉及,因素来源,一个维度,维纳,发展了海德了归因理论，他从,因素来源、稳定性和可控性,三个维度，对人们行为成败的,能力高低、努力程度、任务难度、运气好坏、身心状态,等因素进行分析。,（八）班杜拉的自我效能感理论,自我效能感，是指个体对自己是否有能力为完成某一行为所进行的推测与判断。,该理论认为个人行为受两个因素决定：一是行为的结果因素即强化，二是行为的先行因素即期待。,（九）亚当斯的公平理论,横向比较：自己获得,/,自己付出和他人获得,/,他人付出,纵向比较：自己当前获得,/,自己当前付出和自己历史获,得报酬,/,自己历史付出,若感到不公平，则减少付出、改变结果或调整心理等,（十）弗鲁姆的期望理论,该理论认为，我们想以某种特定方式行事的意愿强度取决于我们对某种特定结果及其吸引力的期望程度。该理论主要关注三种关系：,努力,绩效关系,绩效,奖励关系,奖励,个人目标关系,激励力,=,期望值,效价,激励力：调动个人的积极性，激发人内部潜力的强度,期望值：能够达到目标的主观概率,效 价：达到目标对于满足个人需要的价值,（十一）弗洛伊德的无意识动机理论,弗洛伊德认为，人有两大类本能,:,一种是,生存本能,，如饮食和性等；另一种是,死亡本能,，如残暴和自杀等。但这两种本能在现实生活中都不能自由发展，而常常会受到,压抑,。然而这些欲望既无法消除，也无法百分之百的被控制，他们会出现在梦里，无意的话语中或意念活动中，或最终反映在心理中。,因此，形成人的行为的真正因素大多是无意识的。,弗洛伊德认为，人的心理分为三个层次：,意识,：如记忆、观念、态度，占据很小部分，源于无意识,前意识,：如通过别人提示回忆起往事，中间部分,无意识或潜意识,：先天本能和被意识压抑到无意识中的心理活动以及一些由创伤事件造成的被压抑的情感和欲望。,无意识心理是不能轻易就回忆起来并到达意识领域的，但可以影响人的行为。例如强迫性洗手的患者。,弗洛伊德将人格分为三个部分：,本我,：,本我是人格中,最原始的、,与生俱来,的无意识结构，由先天的本能、原始的欲望所组成,。,本我没有价值、善恶与道德观，它信奉享乐原则，它的唯一内容就是力求发泄的种种本能冲动,。,自我,：,自我是人格中理智而又现实的部分，它负责与现实世界协调，遵循现实原则。,协调,本我和超我。,超我,：,超我是人格的良知部分，,是道德化了的我，,大部分处于潜意识中,，,遵循至善原则。,超我的功能是监督自我限制本我。,如,完美主义者超我成分较强。,该理论强调本我的驱力受自我和超我的力量所调节。如想表达愤怒，但怕报复，只能隐忍。,第,3,讲：价值观与行为,问题：,死刑的惩罚是正确还是错误？,如何看待员工录用中的性别比例问题？,如果一个人喜欢权力，是好事还是坏事？,回答这些问题，均涉及到价值观,一、价值观概念,价值观,是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。,二、价值观的来源,遗传 （双胞胎的价值观）,民族文化、历史文明,父母行为,教师,朋友,其他环境（从事职业）,三、价值观的影响因素,社会生产方式和经济地位,人的早期经验,家庭、教育、同伴团体、社会舆论、,大众传播媒介,历史文化、其他社会文化因素（老师、朋友和英雄模范人物）,四、价值观对行为的影响,1.,影响对其他个人及全体的看法,2.,影响个人选择的决策和解决问题的方法,3.,影响个人所面临的形式和问题的看法,4.,影响确定有关行为的道德标准,5.,影响个人接收或抵制组织目标和组织压力程度,6.,影响个人及组织的成功和成就的看法,7.,影响对个人及组织目标的选择,8.,影响对管理和控制组织中人力资源手段的影响,第,4,讲：态度与行为,态度并不能代表一起，但一切都与态度相关,思考：,态度决定行为,OR,行为决定态度？,一、态度的概念,态度,是指个体对外界事物的一种较为持久的内在心理和行为倾向。与价值观相比，一个人的态度不太稳定如，广告信息就试图去改变你对某种产品或服务的看法。,二、态度的组成,态度的认知成分,人对事物看法、评价以及带评价意义的叙述,态度的情感成分,人对事物的好恶，带有感情色彩和情绪特征,态度的行为成分,人对事物的行为准备状态和行为反映倾向,认知和情感密不可分，如你认为不公，马上就能感觉到。,三、态度的种类,工作满意度,个人对他所从事工作的一般态度，例如雇员的态度,工作参与,其测量的是一个人在心里上对他的工作认同程度，认为绩效水平对自我价值的重要程度。工作参与度高的员工对其工作有着强烈的认同感，其与缺勤率低和流动率相联系，呈负相关。,组织承诺,员工对特定组织及其目标认同，并且希望维持组织成员身份的又一种状态。高组织承诺意味着对组织的认同，对流动率解释能力更高（,36%,）,四、工作不满意对员工行为的影响,退出：,直接离开组织,建议：,采取主动的、建设性的努力改善工作条件,忠诚：,被动乐观地等待环境有所改变,怠工：,被动地听任事态越来越糟。包括缺勤、迟到、,降低努力程度和增加失误率。,因此，管理者应该主动提高员工的工作满意度，才能降低员工流动率、缺勤率、组织的偏常行为，提升组织公民行为和客户满意度。,第,5,讲：个性与行为,个性,是在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个体倾向与个体心理特征的总和。,一、个性的定义,个性的两大组成部分：,个性倾向,：需要、动机、态度、兴趣、理想、信念、世界观等,个性心理特征,：能力、气质、性格等有机结合而成的。,影响个性的因素,遗传因素：如身材、相貌、性别、生物节律、气质等，人的兴趣爱好,30%,也来自遗传。,后天因素：环境因素（如成长的文化背景、社会群体规范、生活条件等）,个性的结构,弗洛伊德：本我、自我和超我,二、气质与行为,心理活动的动态特征。人典型的、稳定的心理特点，它是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特点。,1.,先天的个性心理特征,：随着遗传与生俱来，更受制于生理组织因素,2.,人的心理活动的动力特征,：心理活动过程的速度、稳定性、强度和指向性（内向与外向）,3.,独特性,：气质存在差异性、是天生的，无好坏之分,（一）气质定义,（二）气质类型,根据希波克拉底的观点，气质可分为四种典型的类型。,胆汁质,（急躁型）：表现为精力充沛，动作迅猛，直率热情，但自制力差，性急而粗心。,多血质,（活泼型）：表现为机敏灵活，善于交际，兴趣广泛，但注意力易转移，缺乏耐性。,粘液质,（怡静型）：稳重安静，行为持久，自制力 强，但思维反映慢，固执而拘谨。内向型,抑郁质,（神经质）：表现为内心感情丰富，细心谨慎、敏感多疑、但孤僻胆怯，优柔寡断，身体柔弱、具有刻板性，难承受强烈刺激。内向型,活泼型相当于多血质，不可抑制型相当于胆汁质，安静型相当于粘液质，而弱型相当于抑郁质。,王熙凤,林黛玉,薛宝钗,狼毒花,的常发,案例：四种气质类型典型的表现,这四种人如果遇到相同的事情，其表现如何呢,?,苏联心理学家巧妙设计了“,看戏迟到,”的特定问题情境，对四种典型气质类型的人进行观察研究，结果发现：胆汁质的人面红耳赤地与检票员争吵起来，甚至企图推开检票员，冲过检票口，径直跑到自己的坐位上去，并且还会埋怨说，戏院时钟走得太快了。,多血质的人明白检票员不会放他进去，他不与检票员发生争吵，而是悄悄跑到楼上另寻一个适当的地方来看戏剧表演。,黏液质的人看到检票员不让他从检票口进去，便想反正第一场戏不太精彩，还是暂且到小卖部呆一会儿，待幕间休息再进去。,抑郁质的人对此情景会说自己老是不走运，偶尔来一次戏院，就这样倒霉，接着就垂头丧气地回家了。,（三）气质在组织管理中的作用,1.,调动人的积极性，合理用人,多血质的人应该从事社交类工作，粘液质适合从事会计、统计以及医生，抑郁质从事研发类工作等,2.,合理调整组织结构，增加团队战斗力,组织成员气质互补,3.,做好思想工作,在批评教育上，胆汁质对其采取严厉批评，抑郁质的人不能在公开场合批评，应该私下教育、引导。,三、性格与行为,（一）性格定义,一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。,（二）性格的结构,态度特征,：对待和处理社会关系的性格特征。,情绪特征,：情绪活动的强度、稳定性、持久性及主导,心境等方面的特征。,意志特征,：是否具有明确的目的，能否自觉支配行为,向预定目标努力的性格特征。,理智特征,：在感知、注意、记忆、思维、想象等认识,过程中表现出的性格特征。（,认知特征,）,（三）性格的形成与发展,性格并非天赋，是后天的环境影响和培养教育的结果,性格发展的年龄因素：,阶段,形成期,定性期,成熟期,更年期,年龄,5-10,11-17,18-55,56-65,性格形成的影响因素：,1.,生理因素：遗传因素、体格体型因素、男女性别因素（主要表现为受气质的影响）,2.,环境因素：家庭、学校、工作、社会文化,生理因素影响,男性好强，争胜，有表现欲,女的温柔、体贴、心思细密,体格健壮者，性格外向，较活跃，有进取心,体格弱小者，性格内向，沉静，胆小,体格,性别,遗传、体格、体形、性别以及肌肉与神经系统、体内各腺体的发育水平。主要表现为气质对性格的影响。,环境因素影响,家庭是培育个体性格的摇篮。,学校是个体尝试和选择性格发展的时期。,社会文化决定性格发展的大方向。,人格成长与家庭环境的关系,挑剔中成长的孩子学会苛责，敌意中成长的孩子学会争斗,羞辱中成长的孩子学会自疚，宽容中成长的孩子学会忍让,鼓励中成长的孩子学会自信，称赞中成长的孩子学会欣赏,公平中成长的孩子学会信任，赞成中成长的孩子学会自爱,友爱中成长的孩子常能感受到关怀,母亲的态度,孩子的性格,支配,干涉,娇宠,拒绝,不关心,专制,民主,消极、缺乏主动性、依赖、顺从,幼稚、胆小、神经质、被动,任性、幼稚、神经质、温和,反抗、冷漠、自高自大,攻击、情绪不稳定、冷酷、自立,反抗、情绪不稳定、依赖、服从,合作、独立、温顺、社交,医生的镇静和不动声色；,政治家的不怕挫折；,科学家的好奇喜研究；,律师的重视公平；,会计的谨慎、严谨、刻板等。,职业,（四）气质与性格,区别：,从起源上看,，气质是先天的，主要表现为神经类型的自然表现。性格是后天的，是人在实践活动中与社会环境相互作用的产物，反映了人的社会性；,从可塑性来看,，气质的变化较慢，可塑性小；性格的可塑性较大，环境对性格的塑造作用是明显的，性格的改变相对更容易；,从社会意义来看,，气质无好坏善恶之分，性格则有好坏善恶之分。,影响：,气质影响性格的表现方式，影响性格形成的难易与速度,性格在一定条件下可以改造某些气质特征，或可以起掩盖作用。,（五）有关性格的一些理论,Carl G.Jung,（瑞士，,1875-1961,）以精神分析观点，按照个体心理活动的倾向来划分性格的态度类型。,内倾型：,沉静谨慎，深思熟虑、顾虑多，反应缓慢、适应性差，情感深沉，交往面窄、较孤僻；长处是内在体验深刻，具有自我分析和自我批评精神。,外倾型：,主动活泼，情感外露，喜欢交际，热情开朗，不拘小节，独立性强，关心外部事物；但比较轻率，缺乏自我分析和自我批评精神。,1.,荣格的向心性学说,多数人是介于二者之间的中间型,人格特质,：人的稳定的、经常出现的行为方式。偶然发生的行为不能称为特质；,16,种人格特质,孤独,-,外向；迟钝,-,聪慧；激动,-,稳定；胆怯,-,冒险；,顺从,-,支配；严肃,-,乐天；敷衍,-,谨慎；直率,-,世故；,理智,-,敏感；信赖,-,怀疑；现实,-,幻想；,自信,-,忧虑；保守,-,激进；随群,-,自立；,不拘小节,-,自律严谨；平和,-,紧张困扰。,2.,卡特尔的人格特质论,外倾,E,内倾,I,：,注意力集中的方向,感觉,S,直觉,N,：,接受信息的方式,(,有形实物,-,灵感或推理,),思维,T,情感,F,：,处理信息做出决策方式,判断,J,知觉,P,：,对待外部世界的方式,（工作后玩,玩后工作）,MBTI,测验时在工商管理领域应用最为广泛的人格测试，原因在于不同的心理类型与适合从事的工作之间有着密切联系，提高组织内部人与工作的匹配性。,3.,迈尔斯布里格斯类型指标（,MBTI,）,现实型,：,喜欢与物体打交道，偏好技能力量协调性体力劳动,害羞、真诚、持久、稳定、顺从,。,机械师,钻井操作工,装配线工人、农场主,；,研究,型：,喜欢对各种现象进行观察、分析、推理，并进行系统分析。思考、组织、理解活动，分析好奇、创造独立。生物、经济学家、数学家、新闻记者；,社会型：,帮助提高别人活动,，,尊重社会和伦理道德。友好、合作、理解。社会工作者、教师、议员、临床心理学家。,（六）人格与工作的匹配,常规型：,偏好规范、有序、明确活动，顺从、高效、缺乏想象力、缺乏灵活性。会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员,企业型：,偏好能影响他人和获得权力的言语活动，自信、进取、精力充沛、盛气凌人。法官、房地产经纪人、公共关系、专家、小企业主,艺术型：,需要创造性地表达的模糊而无规则可循的活动，富于想象力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际。画家、音乐家、作家、室内装饰家,满意度与流动倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。当人格与职业相匹配时，会产生较高的满意度和最低的流动率。,四、能力与行为,（一）能力的定义,能力,是指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。,（二）能力的类型,一般能力,：个体完成一切活动必须具备的共同能力。,特殊能力,：个体从事某种专业活动应具备的各种能力有机结合而形成的能力。教学、医病、管理等能力。,心境等方面的特征。,实践智力,：有效解决实际问题的适应性能力。,情绪智力,：包括情绪直觉、评价和表达能力，情绪促进能力，获取情绪知识能力，情绪调控能力。,（三）影响能力发展的因素,素 质：,个体天生具有的生理特征,环境和教育：,经济、社会、文化、法律等环境,（,乱世出英雄,）,社会实践：,个体与环境交互作用中形成的,其他方面,能力发展的水平差异：,对能力水平的差异的细致区分可以通过能力测验来进行。,比较常见的有智力（,IQ,）测验情绪（,EQ,）、创造力测验等。,能力类型的差异：,知觉差异、记忆差距、思维差距,能力发展的早晚差异：,个体能力发展的年龄阶段差异，,少年老成（,冯,.,诺依曼、肖华,）,大器晚成（,齐白石、达尔文,）,（四）能力差异,智商的基本知识,智力测验的创始人,A.Binet(1857-1911),智力测验也称一般能力测验，是法国心理学家比奈和西于,1905,年提出的。,IQ,分数在全人类中的分布是,两头小，中间大,正态分布,IQ,名称,百分比,130,以上,极优异,(very superior),2.2,120-129,优异,(superior),6.7,110-119,中上,(high average),18.10,90-109,中等,(average),46.50,80-89,中下,(low average),14.50,70-79,临界,(border line),5.60,70,以下,智力落后,(mentally retarded),2.90,智商在全人口中的分布,1.,合理招聘人才、量才录用,2.,人的能力要与职务匹配,3.,人的能力要互补,4.,有效加强员工能力培训（德国学徒制教育制度）,5.,合理用人，发挥人的能力,6.,建立有效地人才竞争选拔制度,（五）能力与组织管理,第,6,讲：知觉与行为,人们的行为是以他们对现实的认知，而不是现实本身为基础的。这个世界是人们感知的世界，这个对行为来说尤为重要。,思考：什么是感觉？,什么是知觉？,一、感觉与知觉,感觉,是直接作用于人们的感觉器官的客观事物的个别,性或个别部分在人脑中的反映。,知觉,是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各,个部分在人脑中的反映它是客观事物在人脑中的主观映,像，受人的主观意识特点的影响与制约（知识水平、兴,趣爱好和情绪体验）。,共同点,区 别,直接作用与感觉器官的当前事物在人脑中的反映，所产生的主观映像都是具体的感性形象。,感觉反映事物的个别属性，知觉则是对事物各种属性、部分及其相互联系综合的整体反映。,认知的历程：,信息加工理论一般把认知历程划分为如下环节：,感觉,登记,注意,记忆,知觉,思维,1,2,3,4,5,你看见的是六张不同态度的脸了吗？,每个人的感觉与知觉是不同的？,圆圈在转吗,?,二、错觉,人们知觉并不一定都是完全正确的。,错觉,是指人对外界事物的特性所产生的不正确的、歪曲的知觉。错觉是知觉中的一种特殊情况。,是弯线还是直线？,三、知觉的特征,斑点狗？,（一）知觉的理解性,人在知觉过程中,总是赋予知觉对象一定的意义，这,就是知觉的意义性（又称理解性）。,过去知识经验影响知觉的内容。,在知觉过程中，思维和语言起着重要的作用。,（二）知觉的整体性,尽管这些点没有用线段连接起来，但仍能看到一个三角形和一个长方形。,知觉的对象具有不同的属性，由不同的部分组成，人在知觉的过程中不并是把对象感知为个别的孤立部分，总是倾向于把零散的对象知觉为一个整体,这种特性称为知觉的整体性。,（三）知觉的选择性,回想第一知觉你选择了什么？,当我们面对众多的客体时，常常优先知觉部分客体。这就是知觉的选择性。被清楚地知觉到的客体叫对象，未被清楚地知觉到的客体叫背景。,年轻的仕女,OR,年老的巫婆？,结婚,OR,地狱,影响知觉选择性的因素,1.,兴趣；,2.,需要与动机,;,3.,经验；,4.,环境与文化,5.,个性特征（胆汁质看了高兴，抑郁质可能伤感）,垂钓,OR,狮子头？,（四）知觉的恒常性,指当知觉的条件在一定范围内，发生某些变化时，而知觉的映象仍然保持不变。例如远处的一个人向你走近时，他在你视网膜中的图像会越来越大，但你感知到他的身材却没有什么变化,四、知觉的种类,按照知觉所反映对象的特点，可以将知觉分为,物体知觉,和,社会知觉,（对人的知觉）。,按照知觉所凭借的感觉信息的来源不同，可以将知觉分为,视知觉、听知觉、嗅知觉、味知觉、触知觉,。,（一）物质知觉,依据知觉所反映的事物的特性，可分为空间知觉、时间知觉、运动知觉。,以物质或物质现象为知觉对象的知觉，即物体知觉。,（二）社会知觉,以社会生活过程中的人为知觉对象的知觉，叫社会知觉。,布鲁纳（美）提出，社会知觉包括：对他人的知觉、人际知觉、自我知觉和角色知觉。,1.,对他人的知觉,对他人知觉主要是知觉对象的外部特征。如：言谈、举止、仪表、相貌等，此外，对他人知觉也受到知觉者的主观态度影响。,2.,人际知觉,人际知觉是对人与人之间关系知觉，包括自己与他人，他人与他人的关系。,人际知觉有明显的情感因素参与知觉过程。,3.,自我知觉,以自己为知觉对象，对自身的生理变化和心理状况的知觉，称为自我知觉。,4.,角色知觉,根据他人表现出来的行为，对其在社会上扮演的角色的知觉，称为角色知觉。,（三）社会知觉中的偏差（认知偏差）,晕轮效应,首因效应和近因效应,刻板印象,选择性知觉,对比效应,宽大效应,后视效应,投射效应,1.,首因效应,又称“第一印象效应”。,非诚勿扰,一男嘉宾因紧张上台语无伦次、举止怪异，被女嘉宾首次判断为猥琐、胆小、窝囊、没气质，惨遭全灭灯，而实际上私下他很幽默风趣。,2.,近因效应,交往中我们对他人最近、最新的认识占据主导，掩盖了以往形成的对他人的评价。一下属刚做了错事，找领导签字，即使以往该下属做了一百件好事也无济于事。该效应妨碍了我们客观、历史地看待人和事。,3.,晕轮效应,指将认知对象的某种印象不加分析地扩展到其他各方,面去的印象。又称“光环效应”。如一好百好，一坏百坏、情人眼里出西施。,4.,刻板印象,指人们对某个社会群体形成的一种概括而固定的看法。这是一种固定的成见，一旦形成，很难改变。,东北人豪爽，上海人排外，广东人算计等。,五、知觉与管理,（一）知觉对人员聘用的影响,人员聘用中，首因效应常常发挥重要影响。被知觉者应当学会利用知觉偏见，给管理者留下良好印象。,（二）知觉对决策的影响,不可能做到完全理性决策。而在直觉决策中，知觉往往成为决定性因素。,（三）知觉对人员绩效期望的影响,皮革马利翁效应，管理者对其下属期望值愈高，而其成员的成果就愈突出。由于可以说，组织的绩效在一定程度上取决于管理者的知觉和期望值。,第,7,讲：情感与行为,情感的内涵,情感的形态,情感在组织行为的运用,一、情感的内涵,（一）情感的定义,情感是在人类发展进程中产生的人对一定事物的态度体验。包括喜、怒、哀、乐、爱、恶等不同的心理体验。这里的体验是事物与人的需要之间的关系反映。,（二）情感的特征,社会性特征,，形成与发展受到社会生活条件的影响；,内心体验和外部反应特征,，前者指受主观感受影响，表现出两极的对立性（满意,-,失望、欢乐,-,悲伤、爱,-,恨）；后者指人的情感可以通过对人的身体一些反映观察到。,实践性特征,，活动频度、深度、强度以及活动结果对情感产生影响。具有相对稳定性和持续性。,二、情感的形态,1.,心境,，微弱而持久的情感状态,心情舒畅、郁郁寡欢、沉稳恬静、烦躁不安,2.,热情,，强烈、稳定而深刻的情感状态,3.,激情,，迅速、猛烈地爆发且时间短暂的情感状态，,例如狂喜、暴怒、恐惧、绝望等。,愤怒以愚蠢而开始，以后悔而告终！,4.,应激,，出乎意料的情况而引起的情感状态,依据情感发生的速度、强度、持续性和对人的影响程度可以将其分为：,三、情感在组织行为中的运用,情感号召,，选取那些最激动人心、最有号召力的宣传,内容和手段，激励人们努力完成各项任务。,情感联络,，领导者经常和下属进行友好交往的感情联络。,情感感化,，通过家访、个别谈心等方式转变个别人员的,思想情绪。,掌握情感的特点与规律，有助于领导者对下属进行情感号召、情感联络和情感感化。,第,8,讲：意志与行为,意志的内涵,意志对行为的影响,一、意志的内涵,1.,自身有目的的行为，是受意识控制、符合目的的行为，和一时冲动行为完全不同；,2.,与克服困难相联系，不需要克服困难的轻而易举的行为，不能算作为意志行为。,意志就是自觉地确定目的，并支配调节自己的行为，以克服各种困难，实现目的的心理过程。,（一）定义,（二）意志的行为特征,1.,发动作用，推动人们为达到某种目标而行动；,2.,坚持作用，需要用意志力量去克服行动中出现的困难；,3.,克服作用，就是用意志的力量去阻止与预定目标相违背的行为。,（三）意志行为受意志支配与调节,古之成大事者，不唯有超世之才，亦有坚忍不拔之志,苏轼,二、意志对行为的影响,自控性：,就是自制的能力，是指在意志行为中善于控制自己的情绪，约束自己的言行。,果断性：,是指一个人能够适时地做出有根据和坚决的决定，并毫不犹豫付诸实施；而在不需要执行和情况改变时，能立即停止和改变已作出的决定。,自觉性：,对自己的行为目的的重要性和正确性有充分的认识，并根据客观规律规划自己的行为，以实现预期的目的。,坚持性：,是指能够顽强地克服行动中的困难，不屈不挠地执行决定的品质。,敬请各位同学批评指正,谢谢！,