从“新法+案例”谈HR精细管理-8月28日.ppt

,*,*,*,Thanks,*,从,“新法,+,案例,”,谈,HR,精细管理,2014,年,8,月,28,日,周虎,Henry Zhou,在人力资源管理咨询领域具有十,多,年,工,作经验，具备中国律师资格、企业法律顾问资格,、人力资源管理师资格、英国,IPMA,国际职业培训师资格。,他,为翰威特、道达尔、惠普、太古地产,、,波士顿,咨询,、中金、沃利帕森、,民生银行,、北京电视台、联想控股,、美克美家,等多家世界,500,强公司和国内知名企业提供常年劳动法律咨询服务,。,他,被数家国内外,知名,企业聘为特邀培训师，帮助企业梳理用工模式、发现并解决人力资源管理中的棘手问题，在业内具有较高的影响力。,1.,用工管理新思路,2.HR,常见问题处理建议,3.,专业观点及建议,4.,案例分享互动交流,V,新的法律环境下,企业用工管理的新思路,HR,应了解的法律法规（仅列举部分）,2008,年,1,月,1,日，,劳动合同法,、,职工带薪年休假条例,2008,年,9,月,18,日，,劳动合同法实施条例,、,企业职工带薪年休假实施办法,2011,年,7,月,1,日，,社会保险法,2011,年,10,月,15,日，,在中国就业的外国人参加社会保险暂行办法,2012,年,4,月,28,日，,女职工劳动保护特别规定,2013,年,7,月,1,日，,劳动合同法（修正案）,2014,年,3,月,1,日，,劳务派遣暂行规定,还有各地的劳动用工政策，包括工资支付规定、劳动合同规定等。,（一）入职环节,1,、,员工录用环节中，都需要办理哪些最基本的手续？,2,、,员工入职登记表的设计要求及必备内容,3,、,员工招录用管理中的风险应对（包括社保未减、多做等）,4,、,候选人在原单位有工伤、职业病等情况，如何处理？,5,、企业中高管为当地公务员（下海），社保有地方缴，如何处理？,问题：候选人未能提供上一家单位的离职证明，怎么办？,入职后，,HR,发现工作履历、学历等“含水分”，如何处理？,员工的招聘与录用,劳动合同订立篇,5,、企业订立劳动合同的常见误区有哪些？,1,）缺少劳动合同的必备条款（例如工作内容、休息休假等）；,2,）信息填写不全；,3,）代签劳动合同；,4,）试用期的期限违反法律规定,6,、劳动合同与企业规章制度（员工手册等）的关联度,订立劳动合同的时间表,1,用工之日起,1,个月内，是签订劳动合同的“宽限期”,2,用工之日起超过,1,个月不满,1,年，未签合同，支付“双倍”工资,3,超过,1,年不签合同，视为已与员工订立无固定期限劳动合同,双倍工资的理解：已付工资的另一倍工资。税前？税后？,双倍工资最多支付,11,个月,双倍工资是一种罚则，不计入支付经济补偿金的工资标准。,1,个月,2,个月,6,个月,劳动合同期限三个月以上不满一年的,劳动合同期限一年以上不满三年的,三年以上固定期限和无固定合同,三年以上固定期限和无固定合同,劳动合同订立篇,试用期自用工之日起计算,劳动合同订立篇,1,、试用期认为员工不合适，如何处理？,2,、试用期可以延长吗？最长能约定几个月？,3,、试用期解除的技巧有哪些？,1,）充分沟通的重要性,2,）员工辞职、协商解除、企业单方解除,4,、与试用期的员工解除劳动关系，需要保留哪些证据？,试用期,劳动合同履行篇,1,、一周工作,6,天，可以吗？,2,、,不定时工作制和综合计算工时工作制,需向公司注册地的人社局办理审批手续,例如对于销售,市场部门，可申请实行不定时工作制。,3,、如何规范加班管理？,1,）绩效管理,2,）加班预先审批制度,3,）补休制度（仅适用于周末加班）,4,、,对于汽车销售行业的相关岗位，如何安排工作，减少加班费支出？,工作时间,（三）员工休假篇,累计工作已满,1,年不满,10,年的，年休假,5,天；,已满,10,年不满,20,年的，年休假,10,天；,已满,20,年的，年休假,15,天。,1,、享受带薪年休假的条件是什么？,2,、如何确定员工“累计工作时间”？,3,、年休假，能否跨年度安排？,4,、应休未休年假，如何补偿（,3,倍？,2,倍？,1,倍？）,带薪年休假,员工休假篇,1,、享受婚假的年龄条件是多少？婚假天数（含晚婚）如何规定？,2,、再婚员工，婚假怎么休？,3,、丧假天数如何规定？如何定义“直系亲属”？,问题：您公司对于员工申请婚假，是如何规定的？,婚丧假,病假和医疗期是一回事吗？如何认定病假？,员工可享受的病假最长是多少？,员工“泡病号”，如何处理？确定医疗期,-,核实病假条真伪,-,劳动能力鉴定,-,解除合同,病假工资，应该怎么付？大多数企业对病假工资是如何规定的？,病假,员工休假篇,1,、事假天数如何规定？,2,、事假期间，工资怎么付？,3,、如何理解“带薪事假”？,4,、员工申请长期（比如一个月）事假，社保还办不办？,5,、休事假的前提？,事假,员工休假篇,正常产假,顺产,难产,多胞胎生育,晚育（,24,岁）,产前,产后,增加,每多生育一个婴儿增加,增加奖励假,15,天,83,天,15,天,15,天,30,天（北京）,注：难产是指生育时采用产钳助产、胎吸、剖宫生育的。,流产假,怀孕期,不满,4,个月（含）,4,个月以上,天数,15,天,42,天,员工休假篇,产假,-,女职工劳动保护特别规定,1,、产假到底休多少时间？何时开始休？,2,、有些城市，有额外三个月产假一说吗？,3,、如何理解“产假期间，工资照发”？,4,、未婚先孕,/,计划外二胎，能享受产假吗？,5,、哺乳假怎么休？能累计计算后，统一安排休吗？,产假、哺乳假,员工休假篇,（四）绩效考核篇,1,、如果在您看来，某位员工不胜任工作，您通常如何处理？,2,、如员工认识到“绩效”不达标，您会如何处理？,3,、如何依据员工的“岗位职责”或“业绩指标”进行客观评价？,1,）可量化指标,2,）主观评价,3,）客户评价,4,）自我评估,4,、如何证明员工不胜任工作？,强调客观、避免主观,5,、法律建议,绩效管理,（五）竞业限制篇,1,、竞业限制和保密，是一回事儿吗？,2,、哪些员工，需要设定竞业限制？,3,、竞业限制，需要约定哪些问题？,期限、地域、范围、补偿、违约,4,、在离职时，如管理层认为员工没必要“竞业限制”，怎么办？,竞业限制、保密,竞业限制篇,1,、竞业期限：不超过,2,年,2,、补偿标准：双方有竞业限制约定的，竞业限制期间，企业按月支付经济补偿，标准为员工月工资的,30%-60%,为宜。,3,、竞业协议的解除：竞业限制协议生效前，企业提前,30,日以书面形式通知员工，可以解除竞业限制协议。,4,、违约金：如离职员工违反竞业限制协议，企业可要求员工支付违约金（建议标准：员工应得竞业限制补偿的,3-5,倍）,竞业限制的那些事儿,（六）员工关系管理篇,1,、微博晒工资条、某央企天价吊灯事件、拉菲红酒事件,.,2,、企业商业秘密：报价单、商务合同、促销政策、员工手册、薪酬福利制度、休假制度、内部通讯录,.,问题：您如何看待员工在微博,/,微信上发表的看法,微博,/,博客管理,-,新媒体,员工关系管理篇,员工依据,劳动合同法,第,38,条解除劳动合同：,1,、,未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的,2,、,未及时足额支付劳动报酬的,3,、,未依法为,员工,缴纳社会保险费的,4,、企业,的规章制度违反法律、法规的规定，损害,员工,权益的,员工“被迫”解除劳动合同,-,公司要支付补偿,员工关系管理篇,员工有过错的，公司可解除劳动合同，不支付经济补偿：,1,、在试用期间被证明,不符合录用条件,的,2,、,严重违反,企业,规章制度的,3,、,严重失职,，营私舞弊，给,企业,造成重大损害的,4,、员工,同时与其他单位建立劳动关系,，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经,企业,提出，拒不改正的；,5,、,因,员工,欺诈,、胁迫或者乘人之危,，,致使劳动合同无效的,6,、员工,被依法追究,刑事责任,的,公司解除,-,不支付补偿,员工关系管理篇,公司解除劳动合同，需要支付经济补偿：,1,、员工,患病或者非因工负伤，在规定,医疗期满,后不能从事原工作，也不能从事由,公司,另行安排的工作的；,2,、员工,不能胜任工作,，经过培训或者调岗，仍不能胜任工作的；,3,、,劳动合同订立时所依据的,客观情况发生重大变化,，致使合同无法履行，经,公司,与,员工,协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,4,、经济性裁员,公司解除,-,需要支付补偿,员工关系管理篇,1,、辞退员工，有哪些“游戏规则”？,辞职,/,协商解除,-,单方解除,-,不解除,2,、员工违纪及辞退,如何理解“严重违反公司规章制度”？,问题：您公司的员工手册中，是如何定性“严重违纪”的？,3,、,HR,如何取证？能不能“除名”？,辞退风险的控制与防范,员工关系管理篇,1,、,补偿年限分段，补偿标准不分段。,2,、经济补偿金的月工资标准怎么计算？,以,2008,年,1,月,1,日为界，分段计算？,解除合同前,12,个月的基本工资？,3,、经济补偿金是否有上限？是否有免税额,?,免税标准,:,上年度年平均工资的三倍,695213=208563,北京,解除合同的补偿免税,终止劳动合同的补偿金，则不免税,4,、有无,12,个月“封顶”的说法？,经济补偿金的计算标准,常见问题的处理建议,特殊劳动关系的处理,不得解除处在三期（孕期、产期、哺乳期）的女员工的劳动合同,（违纪解除或协商解除的情况除外）。,产假：,98,天（其中产前休假,15,天）。难产增加,15,天，多胞胎生育的，,每多生育一个婴儿，增加产假,15,天。,北京等地区，晚育（女满,24,周岁）增加,30,天（也可由男方享受）。,产假期间，工资照发（由生育保险承担）。,“三期”劳动关系的处理,企业是否有权单方调整,员工的,工作岗位？,1,、,岗变,，,薪不变,2,、,薪变,，,岗不变,3,、,岗变,，,薪变,调岗,VS,调薪,调岗调薪问题,1,、哪些文件可以作为证据？,2,、录音、短信、微信、易信，可以作为证据吗？,3,、电子邮件可否作为证据使用？,证据的取得,证据的那些事儿,经典劳动争议案例分享,经典劳动争议案例分享,1,、未签订劳动合同，有哪些罚则？双倍工资最多付几个月？,2,、解除劳动合同，要遵循哪些“游戏规则”？,3,、仲裁或诉讼时，员工非要恢复劳动关系，公司非要解除劳动关系,（拒绝员工上班），法院一般如何考量？,4,、哪些解除合同情况下，需要报纸公告送达？,案例,1,：,恢复劳动关系与支付赔偿金在审判中的“灵活度”,经典劳动争议案例分享,1,、,本案争议焦点：违法解除合同，或者员工辞职以后，竞业限制协议是否还有效？,2,、,在司法实践中，关于用人单位违法解除劳动合同后，劳动者是否依然受竞业限制协议限制的问题存在不同意见。,3,、最高院已出台司法解释四，对竞业限制问题做进一步明确。,案例,2,：,违法解除劳动合同后，竞业限制协议有无拘束力？,专业观点及建议,“干货”分享,从,HR,角度,1,、逐步完善劳动用工文件，以劳动合同和员工手册为重点。民主程序？,2,、着手做几件节省,HR,成本的事儿：特殊工时等,3,、把好“入职”和“离职”关，避免任人唯亲,“干货”分享,从部门配合角度,1,、,HR,与业务部门紧密配合，防范公司用工风险,2,、可以邀请外部顾问做用工风险方面的培训，,把,HR,的想法渗透到培训中,3,、别做“老好人”，客观真实评绩效,“干货”分享,从预防劳动争议角度,1,、证据意识,2,、,HR,文件要合规：“事前预防”,VS,“事后弥补”,3,、了解基本的劳动争议处理流程，遇案子不慌,Q&A,