电梯公司雇主品牌的内外兼修.pdf

雇主品牌的内外兼修External&Internal Cultivated of Employer BrandingWe Elevate Cities电扶梯行业助力智慧城市出行商业中心Retail住宅Residential综合体Mixed useMixed use机场Airport办公楼Offices医疗机构Healthcare轨道交通Transport酒店Hotel迅达以其近一个半世纪积累的行业经验与不断创新的技术，持续支持当下和未来的城市持续运转市政设施Institutional Institutional FacilitiesFacilities149年行业经验1874年成立于瑞士1,000+分支机构遍布全球100+国家和地区69,000+迅达员工在全世界各处为客户服务100亿瑞士法郎迅达集团年营业额1980年进入中国是中国第一家工业性合资企业Schindler Group迅达集团迅达集团总部瑞士 卢塞恩Schindler Group迅达集团每天，全球有超过15亿人次乘坐迅达的电梯及自动扶梯。1980年进入中国是中国第一家工业性合资企业2006年完成独资化目前为100%瑞士迅达集团控股50+分公司及办事处分布在全国主要城市16,000+人迅达中国以及合资公司员工2016年迅达中国总部迁址上海嘉定园区Schindler China迅达中国迅达中国 嘉定园区上海 嘉定迅达中国区总部、亚太研发中心、培训中心、电梯测试塔、迅达扶梯事业部上海工厂、迅达中国电梯供应链等迅达中国产品和业务迅达依照客户的移动需求而设计电梯和扶梯。我们的产品能够为各种类型的住宅和商业建筑提供可靠的移动解决方案。迅达的业务涵盖了我们产品的整条价值链和生命周期，从研发，生产制造，到销售，安装，更加包括了后续的维护保养和改造业务。研发生产销售安装维保/改造自动人行道自动扶梯电梯迅达价值观金字塔迅达雇主品牌发展的基石迅达愿景我们想要成为什么以及我们作为一家公司的抱负迅达价值主张是什么让迅达有吸引力以及客户选择迅达的理由迅达价值观定义了我们日常工作的行为方式和准则我们的宣言我们做什么和怎么做迅达您的首选专业信赖睿智创造客户价值诚实与信任安全专注员工发展质量We ElevateCustomersPeoplePlanet员工期望人才对于工作稳定的需求首次跃居首位；员工更加看重工作生活平衡和适宜的工作环境需要被关注、尊重和倾听渴望实现自我价值04.时代背景下，员工诉求转变行业竞争地产行业受宏观调控&疫情影响，表现低迷；行业竞争加剧，盈利空间压缩；作为传统制造行业，行业吸引力减弱；02.地产后周期，行业拐点出现宏观环境全球各地地缘政治紧张局势达到“本世纪最高水平”；应对经济波动，国家政策的频繁调整；疫情冲击之后对社会经济持续性的影响依然存在；01.后疫情时代，影响远未结束迅达的雇主品牌分析需求，因需而动业务需求需要进一步提升迅达的知名度和美誉度；业务转型需要吸纳更多行业人才和专业人才；需要储备有发展潜力的综合性年轻人才；提高员工稳定性和敬业度；03.业务发展进入第二曲线以微信公众号&视频号为主的外部平台以内网、公邮、OA为主的内部沟通渠道迅达的雇主品牌传播策略社会群体学生群体现任员工前员工潜在员工迅达新闻、CSR、奖项、大事件报道员工故事，年度故事，职场故事，活动信息文化专题、BMT、年度人才大会、专题/话题分享热招发布、内推宣传校友群、内推宣传开放日、校招宣传、云宣讲质量路演福利政策、内部沟通稿件开放日、求职专题、专场招聘家庭日员工倾听策略安全路演雇主品牌的内部提升员工倾听策略（Employee Listening Strategy）1.以 SEES 迅达员工敬业度调查为核心：由迅达集团发起，每两年在集团范围内的进行的全球性雇员调查；自上而下地深入了解集团内部员工敬业度及相关问题的唯一途径；在各层级推动组织变革的重要方式；2.持续、敏捷的针对性脉冲调研根据组织颗粒度大小，受访群体等多维度灵活多样的形式开展调研；包括管理者效能调查，变革管理调查，多元化与包容性调查，现场员工调查等；3.员工雇佣体验调查：入职调查，离职调查，职业发展回顾等关键节点；4.线下员工倾听举措：一对一访谈，分享会，工作坊，专题小组等；使迅达成为更好的工作场所进而带来更好的客户体验并最终取得更好的业务结果。Making Schindler an even better place to work leading to better customer experience and ultimately better business results.雇主品牌的内部提升培养目标短、中期为加速扩大管理和技术人才通道的人才储备，增强人才准备度；长期目标为具象化组织价值观及人才观，推动组织文化落地；培养有意愿深耕电梯行业、认可迅达价值观的青年才俊；01.建立人才储备，催化文化演进选拔机制选拔合适项目的人，并非被认为优秀的人；建立明确的人才画像，识别人才成功因子和阻碍因子；人才成功画像：价值观、领导力、职业成熟度；“三重核验”的选拔校准机制；02.选对了人，项目便成功了一半培养体系相同的培养逻辑：基于721原则，引导“做中学“，强调个人思考，注重思维的提升；相同的承诺：“与戴王冠，必承其重”相同的德行：“诚实正直”，符合迅达价值观各项目特性在于：03.和而不同，美美与共不同的发展和轮岗路径不同的管理方式不同的学习与实践的侧重评价体系人才项目不是一个保险箱；实时跟踪和阶段性考核；如果在培养阶段中未能达到项目的要求，会有失去项目成员身份甚至失去职位的风险；综合多维度评价，避免一言堂；04.严进严出，宁缺毋滥迅达的高潜力人才评鉴和加速发展体系雇主品牌的外部传播迅达文化IP如果ta的经历、故事、见地，能给人们在工作或生活上有直接的启发，或能引导正向的思考；如果ta的观点，能给迅达的同事们带来更好地工作体验；如果ta的主意，有商业价值；演讲脱口秀辩论即兴表演竞赛宣传片 鼓励更多人通过BMT获得演讲知识和技能，传播演讲文化，培养更有效的沟通者；发现有亮点的想法，激发个人和组织的力量；由内及外，推广组织文化，扩大品牌影响力；内外兼修，形成合力以品牌和文化为组织提效外部社会潜在雇员雇员雇主品牌认同归属信任吸引感召影响力员工倾听策略员工体验计划内部推荐政策校企合作校园招聘Bright Minds Talk高潜力人才发展体系迅达多元化与包容性承诺质量路演、安全路演企业社会责任身障人士就业Thank You