当前干部队伍管理中存在的问题及对策(通用7篇).docx

当前干部队伍管理中存在的问题及对策(通用7篇)
当前干部队伍管理中存在的问题及对策1
近年来，我镇组织人事科紧紧围绕加强党的执政能力建设和先进性建设这条主线，切实加强干部队伍建设和管理，努力建设高素质干部队伍，为我镇实现各项工作目标提供思想政治保证、人才保证和智力支持做了大量卓有成效的工作。但新形势、新任务，对我镇干部的教育和管理提出了更高的要求，我镇当前干部的整体素质同当前形势发展的要求还有不少差距。
一、干部队伍建设的现状
镇党委根据精简和效能的原则，在近几年的时间里对干部队伍进行了多次调整。我镇现有公务员63名，平均年龄48岁，50岁以上34人，占54%，35岁以下3人，占4.8％。大专以上学历53人，高中、中专、初中学历10人。事业单位（包括镇直属公司、内设机构）共268人，平均年龄44岁，50岁以上87人，占32.5%，35岁以下61人，占22.8％。大专以上学历85人，占32％,高中、中专、初中学历183人，占68％。村两委班子共有干部52人，平均年龄47.4岁，大专学历6人，占2％。居委干部62人，平均年龄45.6岁，大专以上学历11人，占18％。
综合以上情况我们可以将我镇的干部队伍情况简要概括为：男多女少、党员多群众少、中年多青年少、低学历多高学历少。
二、我镇干部队伍建设存在的主要问题：
近年来，镇党委、政府加强了对各级领导班子和领导干部的管理和指导，大多数基层领导班子和领导干部求真务实，不畏艰难，勇于进取，干部的整体素质有了较大提高，干部的工作作风也有了很大的转变，但是，我们也明显地感到，在好的形势后面，也隐藏着不少的问题，村级经济增收步伐不快，地区不稳定因素仍然存在，城镇环境整治存在不少薄弱环节。而造成这些问题的一个重要原因，是我们的基层组织还存在与形势和任务的要求不相适应的地方，基层干部队伍的素质还存在与所承担的历史责任与艰巨任务不相适应的差距，分析我镇干部队伍建设中存在的主要问题主要有：
(一)干部队伍结构不尽合理
1、年龄老化，队伍缺乏活力。年轻段的干部紧缺，结构性矛盾比较突出。公务员中科级干部平均年龄47.7岁，二年内将有12名同志退休；事业单位科级干部43人,平均年龄48岁，50岁以上有20人；村主要领导平均年龄48岁，居委主要领导平均年龄47岁。干部队伍年龄老化，后备干部缺乏，已是放在我们眼前一个不争的事实。
2、总量不足，分布不够合理。机关和部分事业单位缺编现象比较突出，干部缺口相对较大，现有人员编制复杂，层次不一。目前我镇95名副科级干部中交叉任职21人，干部交叉任职现象比较突出。
3、门类不全，复合型人才较少。法律、规划、财经、文秘等专业的干部偏少，很多同志都是凭经验办事。从干部队伍的文化结构来看，大专以上文化的比例偏低。从干部的知识结构上看，年轻干部个体知识单一，经历单一；而有的干部十几年都在一个岗位上从事一项工作，有思维钝化、能力弱化的倾向，复合型人才相对比较少。
（二）干部队伍作风有待改善
1、基层班子不够坚强。当前部分基层领导班子，凝聚力、战斗力、创造力不强，形不成坚强的领导核心。有些干部仍然习惯于行政命令式的方式方法开展工作，工作方法过于简单。缺少主动到群众中去解决实际问题的意识，存在“等、拖、推”的官僚作风。有的怕失去选票，怕得罪人，争做“老好人”。在工作中关亲顾友，削弱了群众的信任和拥护，加剧了党群干群关系的紧张。工作中对困难存在畏难情绪，不求有功但求无过。这些情况的存在，很大程度上导致了基层组织在群众中威信不高，影响了群众的信任和支持。
2、工作能力有待提高。突出表现在⑴思想观念陈旧。一些干部长期忙于事务性工作，对学习抓得不够紧，久而久之，造成眼界不够开阔，思路不够活跃，对如何围绕镇党委政府的中心工作发挥作用概念模糊。主要表现在：驾驭市场经济的能力不强，对遇到的瓶颈问题束手无策；依法行政的能力依然偏低，面对工作中出现的新情况、新矛盾力不从心；开拓创新能力不足，习惯用老办法、凭老经验来思考解决问题。（2）工作作风不实。主要表现在深入基层进村入户不够，调查研究不深。用电话代替走访，会议代替落实，命令代替指导。竞争意识和机遇意识不强，日常工作满足于完成上级指标，满足于过去的一些成绩，自我感觉良好。（3）政令畅通不力。一些干部责任感不强，工作拖沓，效率不高。开展工作不够大胆，对组织上安排部署的工作贯彻执行不力。一些管理部门有本位主义倾向，没有很好地树立“一盘棋”的思想，难以同党委政府保持同频共振。
3、后备干部严重匮乏。虽然我镇这几年加大了对后备干部的培养力度，逐步储备和引进了一批年轻化、专业化的后备人才，但与我镇目前人才使用要求存在很大差距，现有的干部结构是一个典型的倒金字塔结构，这种年龄结构，势必会严重影响我镇经济和社会的长远发展。同时，后备干部队伍的文化结构也不合理，专业技术人员严重不足。个别在职班子对后备干部的选拔不规范，管理不到位，后备干部不足使有些班子出现“不调整不行，调整无合适人选”的“两难”境地。一些单位虽然确定了后备干部，但没有进行必要的学习培训与培养锻炼，致使基层后备干部建设工作存在脱节。
（三）干部队伍管理机制有待加强
1、用人机制不够完善。干部“上”的机制较为完备，而“下”的机制还很不健全。判断干部应该“下”的标准不明确、不规范，缺乏一个科学、具体、可操作性的标准，因而使一些干部缺乏进取意识。“庸者”不下，也影响了能者的积极性。
2、干部教育培养机制比较滞后。干部资源配置的统筹性和计划性还不够完善，梯队培养的意识不强。干部培训只局限于一般的岗位培训，缺乏有针对性的深层次规模培训措施。干部的培训学习和实践锻炼还存在着条块分割，机制单一等问题。
3、人才激励机制不够健全。对业务突出、业绩显著的干部进行奖励是激励大家勤奋工作，创造政绩的有效途径。受传统观念和经济条件的制约，我镇对干部的奖励机制还不健全，力度也不够，一定程度挫伤了干部的工作热情；在干部的待遇上还存在“平衡”、“平均”现象，也导致了干好干坏、做与不做一个样的懒散思维的存在。
三、对我镇干部队伍教育与管理的思考
基层干部是促进地区经济发展、维护社会稳定的直接组织者和实践者，建设高素质的干部队伍是加强基层党建、实现吴泾兴旺发达的关键。今后镇组织人事科的重点工作之一就是要针对存在的问题，着眼于“选、管、培、评、育”五个方面，花大力气发现人才、培养人才、使用人才、留住人才，积极探索出一套“选得准、留得住、干得好”的干部教育和管理机制，建设一支素质优良、作风过硬、德才兼备，后备有序的干部队伍。
1、重视选拔，大力加强后备干部队伍建设。一要以村、居民区党总支部换届为契机，真正把那些德才兼备、宗旨意识强、清正廉洁、开拓创新、群众满意的优秀人才选拔到基层领导班子中来，要拓宽用人视野，通过多种方式、多种途径配强基层干部队伍。二要培养选拔基本素质好、有发展潜力的优秀年轻干部，使各领导班子的年龄、知识、专业等结构不断优化。三要加大公开选拔、招聘干部工作，吸引优秀人才到吴泾发光发热。四要拓宽青年后备干部锻炼、实践的渠道，安排后备干部到矛盾较为突出、情况较为复杂的重要工作和重大工程中接受考验，为有培养潜力的后备干部搭建成长平台，使优秀年轻干部进一步开阔视野、增长才干。
2、严格管理，建立科学有效的管理机制。建立健全后备、现职、离任于一体的干部管理体制，实现干部管理的科学化、规范化、程序化。一是建立健全干部运行机制，按照“五个好”的目标要求，对干部在培养教育、目标考核、选拔任用、评议审计、经济待遇等方面实行规范化管理，不断完善和落实工作制度和工作程序。二是建立健全监督约束机制，认真落实财务管理、干部离任审计、民主评议干部等规章制度，规范干部的行为，促进基层民主建设。三是建立健全激励机制，对工作优秀、成绩显著的干部要加大奖励的力度，较大幅度地提高有突出贡献的干部的待遇。
3、强化培训，加大干部教育培养力度。要坚持不懈地抓培训，通过有计划、有目的、多层次、多渠道的培训，全面提高干部的整体素质。一要认真推进大规模培训干部工作。要把学习党的十七大精神作为重点，进一步提高党员干部构建和谐社会的能力。利用地区高校资源，举办不同层次、不同类型的学习班，不断提高干部综合素质和能力。二要组织干部认真完成区委组织部、人事局安排的干部轮训、在线学习等学习任务。三要修订完善镇《干部、职工学习的有关规定》，鼓励干部参加业余学习。在学习内容上，一是要突出解放思想、更新观念的培训，破除封闭保守的小农经济思想和长期计划经济下形成的思维定势。二是突出业务能力的培训，努力提高干部的综合素质和解决复杂问题的能力。三是要突出思想作风建设，以改进工作方法，提高工作效率。
4、严格考评，确保选人用人机制的正常运转。不断完善以干部目标责任管理、定期考核、民主评议、选择任用等为基本内容的干部考评管理制度，进一步发挥干部考核的导向作用和监督作用，使干部的平时考核与定期考核相结合，实现各类考核各有侧重、相互补充，更加全面、客观、准确地评价干部，形成能上能下优胜劣汰的用人机制。以扩大民主、加强监督为重点，形成公开、公平、竞争、择优的干部选拔机制。推行机关、事业单位科级、副科级岗位的公开选拔和竞争上岗制度，探索完善调整不称职、不胜任现职干部的制度和办法；把组织推荐同引入市场机制、公开招聘结合起来，采取面向社会公开招聘、竞争上岗和直接聘任（委任）的方式，多渠道选拔干部。
5、优化环境，扎实开展干部关爱计划。一要注重人文关怀。进一步做好干部考察疗休养、体检疗休养、体锻健身、高雅艺术欣赏等工作。二要从关心家庭生活、家属身体、子女学业、居住安全入手，切实加强对干部的关心服务和日常管理。三要认真做好新形势下的老干部工作，进一步落实好老干部政治和生活待遇，发挥老干部作用，使老干部更好地为吴泾三个文明建设贡献才智。
党的十七大报告提出了“创新人才工作体制机制，着力造就高素质干部队伍和人才队伍”的重要战略任务。干部的培养，意义深远。展望未来，我们吴泾的干部任重道远。我们有信心在镇党委、政府的正确领导下，积极营造有利于干部健康成长的良好环境，培养和造就一支高素质的干部队伍，为吴泾的大开发、大发展提供强有力的智力支撑。
当前干部队伍管理中存在的问题及对策2
乡镇干部是农村工作的骨干力量，通过分析我镇干部队伍的实际情况，当前乡镇干部队伍中存在着四个方面的问题，如果能够加以及时、有效地解决，必将有利于社会主义新农村的建设和农村经济的发展、社会的和谐稳定。
一、存在的主要问题
（一）学风不浓，干部队伍思想观念和能力素质仍有差距目前干部队伍中普遍存在着要我学的思想，而没有认识到学习对于个人修养和提高工作技能的作用，没有形成我要学的意识，使目前的中心组学习、机关学习、定期培训等学习机会流于形式；有的干部工作凭习惯和经验，思想观念跟不上形势的发展，适应不了工作中出现的新情况、新任务，习惯于按部就班地工作，习惯于做好眼前工作，对新观念、新事物接受慢，市场竞争意识、竞争能力不强，对工作起点、工作标准要求不高；有的干部跟不上形势的发展，不善于研究、总结经济规律，一些干部工作中还存在着依法行政意识和能力不强的问题，习惯用行政手段和计划经济方式管理和决策，不善于用法律和市场经济手段进行引导和调控。
（二）作风不实，干部队伍宗旨意识和服务能力有待提高有的干部淡化了宗旨意识和群众观念，与群众的关系由鱼
水关系转变为蛙水关系，甚至是水火关系，工作重心主要放在了落实上级任务，没有脚踏实地、切实解决农民群众的实际问题；有的干部进取心不强，感到工作没有什么成就感，不思上进，消极怠工，出现混日子的现象，工作浮在上面多，深入基层少，了解社情民意不够，对村（社区）安排布臵多，检查督促少，具体指导少；一些干部工作职责不明确，工作重点不突出，一些干部缺乏活力、干劲，工作不深入，工作效率不高，再加上农村工作环境较艰苦，一些干部无心工作，千方百计找门路、跑调动，对本职工作往往敷衍了事。
（三）制度不适，基层干部考核评价和日常管理相对滞后首先是岗位设臵不科学，按照目前的“三定”方案，乡镇设“三办一所三中心”，机构设臵上与工作实际不相配套，混岗、一人多岗、一个岗位多位领导分管、职责不清，岗位不明的情况十分突出，编制和岗位不对口的情况非常普遍，造成了管理上的混乱或者是不到位；其次是干部考核机制不健全。虽然有严格的干部考核管理制度，但往往都是以人为主的考核能够得到落实（如出勤考核），而以事为主的目标考核由于考核指标没有量化，考核很难兑现，以致年终考核时有你好我好大家好的现象，干多干少一个样，干好干坏一个样，使一些干部失去工作积极性；三是绩效考核难逗硬。公务员实行绩效工资后，取消了年终奖，使得乡镇可以利用的等次考核不再具有实质性的意义，仅靠评优评先兑现考核评价结果，很多人误认为
绩效工资是自己工资的组成部分，是自己应该得的，所以绩效工资并没有起到应有的调节作用。
（四）出口不畅，基层干部合理流动和未位淘汰有待完善虽然我区出台了有关公务员交流的办法，从去年开始实行并进行了有益的偿试，以后每两年在全区开展一次公务员交流，但是交流的力度还不够大，特别是长期以来没有进行交流，使乡镇干部本地化现象严重，在同一地方工作久了，一些干部工作缺乏上进动力，工作的积极主动性和创新性降低，而惰性增大，还有一些人因此形成利益小集团，影响正常推行政策和落实工作的情况；同时一些年龄偏大，或者升迁无望的机关干部，不服从组织分配的工作，或者不认真履行自己的岗位职责，整天无所事事，游手好闲，甚至公然跟党委政府对着干，无视机关管理制度，在干部和群众中造成极坏的影响，对待这样一些人，缺乏有效的措施进行管理和约束。
二、对策和措施
（一）转观念，加强学习提素质
用“三个代表”重要思想和科学发展观武装乡镇干部头脑，强化观念更新，以适应时代的特征、工作的需要和群众的需求。把乡镇干部工作重心引导到抓好经济发展，落实公共管理和社会服务，维持农村稳定，抓好基层组织建设和精神文明建设上来。实现从行政管理者转变为乡镇经济发展者、新农村建设指导者、社会事业服务者。
推进学习型党组织和学习型政府的建设，发挥领导干部的示范带动作用，引导乡镇干部树立正确的学习观。一要加强系统培训，通过有计划、有目的、多层次、多渠道的在职培训，重点抓好市场经济知识、科学技术知识、法律知识、管理知识等方面的培训，努力提高乡镇干部的综合素质和解决复杂问题的能力。二要向专家学习。邀请一些经济、管理、农业方面的专家等研讨发展形势、培训干部。三要向群众学习。向人民群众的艰苦奋斗、拼搏进取等优秀品质及发展经济的先进经验学习。四要在实践中学习。教育乡镇干部在工作、生活的实践中勤学习，多思考，善总结。五要加强干部的交流锻炼，学习其他地方的经验，也增强乡镇干部队伍的生机和活力，提高发展的能力。
（二）强意识，转变作风塑形象
一是牢固树立群众意识、群众观念。以乡镇便民服务站建设为契机，推出一系列便民、惠民、利民的服务举措，主动做好群众信访工作，把问题解决在基层，解决在萌芽状态；注重尊重群众的意见，尤其是在修建道路、水利工程和征地拆迁时，要充分考虑群众在心理上和经济上的承受能力，要切实按政策实施，要真心实意地为群众办好事、办实事。二是转变政府职能，塑造服务型政府。加强政府各部门的行风建设，从群众利益、行业特点出发，制定有利于提高服务群众水平的各种制度，进一步规范政府部门运作程序，优化办事流程，提高办事效率；
继续开展群众满意站、所评议活动，加强文明示范窗口建设，促进行风好转。三是开展“塑造乡镇干部新形象”活动。打造一支“能吃苦、会干事、讲奉献”乡镇干部队伍，注重政治立场坚定、工作务实高效、办事依法廉洁、为民全心全意的形象塑造，通过勤学习、勤调研、勤办事、勤修身来塑造新形象。
（三）抓创新，理顺机制提效率
一要创新运行机制。根据有利于理顺政府运行机制、提高办事效率、促进职能转变的原则，适应乡镇政府从管理型向服务型转变的需要，科学设臵乡镇人员编制和工作岗位。乡镇应按主要产业发展、稳定综合管理、社会事务管理、基础设施建设等分类组建工作机构或服务机构。同时细化岗位职责，紧紧围绕经济建设和社会发展目标，真正使干部把精力用在为群众服务上，把时间花在促农民增收上。二要创新考核机制。首先是科学分解考核项目。在制定干部实绩考核目标过程中，把干部的德、能、勤、绩、廉细化为具体的考核项目，分别确定年度考核目标值。其次是合理设臵考核内容。根据被考核对象不同的工作岗位和工作重点，采取多因素综合评价模式，以目标管理的科学方法为主，结合民主评价、分管领导评价、社会综合评价等多种因素，使考核更加真实全面。其三是综合量化考核结果。采取百分制考核计算办法，对共同目标、工作目标、民主测评、考核组综合评价、获得奖励情况等项目累计计算加分，同时区别对待不同层次、不同类型的干部。三要创新绩效
管理。在严格考核的基础上，要注重对考核结果的应用，除作为评优评先的依据外，还要与绩效工资部分进行挂钩，对乡镇干部所扣绩效工资，按照考核得分情况进行再次分配，实现绩效工资向重要岗位、任务繁重、成效明显的干部倾斜。
（四）加强交流和淘汰，拓宽出口增活力
关注乡镇优秀干部的成长，完善培养锻炼机制，加大转岗、交流、上挂锻炼等行之有效的形式，加快干部流动，调动工作积极性，营造务实、高效、竞争的干事氛围，激发干部队伍活力。严格实行考核兑现，凡在考核中实绩较差、排名臵后的干部要坚决予以诫勉、调整，做到能者上、平者让、庸者下。同时还要健全淘汰制，积极推行民意淘汰、自然淘汰等多种淘汰形式，拓宽干部“下”的渠道。
当前干部队伍管理中存在的问题及对策3
机关党务干部是机关党的工作的规划者、组织者和实践者，直接关系着机关党建工作科学化水平。通过调查研究，发现党务干部队伍建设还存在“五个不够”问题。
队伍配备不够精。由于机构编制和职能设置时，没有设置专门的党务工作岗位，党支部委员是党内职务，在行政待遇上存在“无编无职”现象。部分单位存在重业务轻党建思想，虽选举产生了支委班子，但支委班子成员忙于业务工作，将党建工作简单交由单位快退休的老同志、办公室工作人员负责，个别单位甚至将党建工作交由临时工作人员负责，导致党务人员频繁更换，整体业务素质不高。
工作激情不够高。少数党务干部抓党建工作思想淡化，认为机关党建工作是虚的工作，开展党建工作没有实际效果和意义，把党务职务当成额外负担，党建工作成为人人避之不及的“苦差”。在工作中容易导致“应付差事”，抓党建工作形式主义等问题。另外，党务工作是一个长期的过程，工作成效不能立竿见影，与业务干部相比，机关党务干部在职称职级评定和职务晋升上没有竞争优势，待遇得不到保障，导致党务干部工作激情不高，极大影响了这支队伍的稳定和发展。
工作业务不够熟悉。部分党务干部主动学习意识不够，对理论学习缺乏兴趣，平时很少阅读关于党的理论知识和党建业务方面的书籍，理论知识储备不足，对机关党务工作的一般程序、原则和方法不熟悉;在我们开展的个别访谈过程中，只有不到一半支委成员对支部工作比较熟悉了解，大多支委成员对自己的职能职责不清楚，对支部基本情况不了解，甚至个别支委对支部有多少党员等基本数据都不清楚。另外，党务干部教育培训渠道、形式不够丰富，目前还没有专门的党务干部培训教材，对机关工委组织的学习培训，还有个别党务干部以行政工作忙为借口缺席，导致业务不熟悉，在实际工作中对倾向性问题的苗头把握不准，对如何开展党建工作没有工作思路，存在“本领恐慌”。
抓工作方法不够多。一些党务干部对党建工作认识不够，认为做党务工作就是服务一下党员、学习一下文件、传达一下精神，在工作中脱离实际抓党建;一些党务干部对如何提升党组织生活的吸引力思考不多，理论学习大多都局限于上传下达，听报告、学文件，泛泛而谈的多，组织生活弱化现象比较严重;部分党务干部缺乏主动思考意识，工作缺乏创造性，不注意研究和探索新情况新问题，遇到问题等上级精神、上级指示，坐等领导安排，不主动给自己加任务，压担子，对上级要求照搬照抄，导致工作思路不宽，成效不明显。
作用发挥不够好。部分支部支委成员分工不明确，支委班子没有形成整体合力。还有部分单位虽然对支委进行分工，但在推进工作过程中，简单地把党建工作甩给办公室同志负责，导致支委成员成为摆设。在推进工作中，有部分支委成员存在怕得罪人心理，对党员特别是党员领导干部存在的不参加组织生活等问题不敢讲、不敢管，导致党支部监督职责没有充分发挥。
改进问题的对策和建议
选优配强队伍。各基层党组织要严格按照《中国共产党党和国家机关基层组织工作条例》“机关专职党务工作人员的配备，一般占机关工作人员总数的1%至2%。机关工作人员较少的单位，应当保证有专人负责。”要求配备党务干部，注重选拔政治素质好、工作能力强、行为作风好的党员干部专职从事党务工作。党支部书记、副书记、委员任期内出现空缺的，要在3个月内进行补充，并及时报县直机关工委备案。新选任的党务工作者要轮流到县直机关工委跟班学习半个月以上。
强化理论武装。党务干部要坚持把深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想作为根本任务，把党的政治纪律、政治规矩放在首位，带头强化党内法规条例的学习，增强党内法规条例的贯彻执行。明确每月5日作为“党务工作者学习日”，抓好党务工作者集中学习工作;开展“党务干部上讲堂”工作，党支部书记每年上讲堂不少于2次，其他党务干部每年上党课不少于1次;每年集中组织党务干部开展革命传统教育、警示教育、思想政治大讨论等活动1次以上，不断增强党务干部思想政治意识。
强化业务培训。通过集中交流学习、现场观摩、党务实操训练等方式提升党务干部业务技能。每年至少举办1期党务工作者能力素质提升培训班，每年开展2次以上党务干部业务知识竞赛或知识测试活动，每年开展1次以上党务干部业务技能“大比武”活动，在机关党务干部中积极营造“比学赶超”良好氛围。
强化交叉督导。从各基层党组织抽调政治素质高、业务精通的党务干部作为党建督导员，组建一支党建督导队伍。由机关工委统一组织，每季度开展党建工作交叉督导1次以上，促进机关党务干部相互学习借鉴好经验好做法、查找问题和不足，达到相互学习共同提高的目的。
强化表彰激励。加强对机关党务干部的关怀、激励，把党务岗位作为培养锻炼干部的重要岗位，在评优评先、选拔任用、职务晋升等方面给予政策倾斜;每两年开展1次“十佳优秀党务工作者”推荐表彰工作，及时发现、表彰和宣传机关党务工作人员中的先进典型，通过政治上关怀、精神上激励进一步激发机关党务干部热情。
强化考核管理。把开展党建工作情况作为党务干部年度考核和评优评先的重要参考。采取集中测试、日常抽查和业绩考评相结合方式对党务干部进行考评。集中测试主要围绕集中培训内容开展闭卷考试;日常抽查结合党建工作督查，采取个别谈话、现场提问等方式开展;业绩考核主要结合单位党建年终考核情况进行。对于党务干部年内累计2次以上集中测试或日常业务抽查成绩低于80分，或者单位党建年度考核评为“一般”及以下等次的，将在全县范围通报批评，并将有关情况反馈县委组织部，党务干部本年度不得评优评先，不得提拔使用。
当前干部队伍管理中存在的问题及对策4
《国家公务员暂行条例》于1993年10月正式颁布实施以来，全国各地自上而下逐步开始建立和推行国家公务员制度，并取得了显著成效，但是也存在一些亟待解决的问题。为准确掌握我县公务员队伍的现状和存在的问题，进一步探索新的对策。我认真查阅了全县整个公务员队伍的相关资料，并调查走访了四个乡镇和四个县直单位。现撰写调查报告如下：
一、存在的问题
（一）公务员队伍缺乏活力。近年来，我县公务员队伍的主管部门严格按照《国家公务员暂行条例》积极探索，不断创新，在我县公务员队伍管理上取得了较大成效。但当前，公务员队伍还存在如下三个方面的不足：一是“进口”趋紧。自1996年国家行政机关工作人员身份过渡后，整个公务员队伍进口扎紧。就我县而言，1996年以后，除录用了37名大中专毕业生到乡镇工作，公安局、林业局、科技局等单位招考了43名公务员及升任副科级以上领导职务的35人自然过渡外，并没有组织面向社会的大规模的公务员招考，但还有部分单位不坚持“凡进必考”的原则，直接将事业单位工作人员调到公务员岗位上。二是“出口”不畅。畅通“出口”是解决公务员能进能出的重点，但现行的出口渠道太窄。公务员制度实施10多年，我县辞职辞退的公务员仅有6人。有的单位仅仅将辞退看作是纪律或行政处分，而没有将它与公务员应有的能力结合起来，未真正形成“庸者下”的氛围，客观上造成公务员没有违纪行为便无法辞退，即便少数单位个别公务员因违纪或表现不良的应予以辞退，也存在执行难问题，这既有“人情面子”原因，也存在少数人无理纠缠等现象。三是交流不够。一方面，少数单位没有很好的执行公务员职务回避制度；另一方面，现行的定编定岗制度虽然能控制公务员人数增加，但同时也造成公务员在不同单位特别是不同级别机关之间交流难。由于进口趋紧，出口不畅，能进能出的新陈代谢机制没有真正形成，使得公务员队伍年龄趋于老化，专业结构不尽合理，综合素质不高。整个队伍缺乏竞争力和活力。
（二）年度考核有待规范。考核是公务员任用与奖惩的基础，在整个公务员制度中具有举足轻重的作用。然而现行法规中的一些规定由于缺乏严密性、科学性，使得这一制度的效力大大下降。一是考核指标过于笼统。尽管《国家公务员考核暂行规定》对其作过较为详尽的阐释，但普遍没有针对组织及职位特征建立具体的考核指标，由于各部门、各职位之间工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核者往往无所适从；二是考核等次差距难以确定。公务员年度考核分四个等次，优秀占10%～15%，不称职者没有比例要求，其余的85%以上均为称职。这种称职的大平台现象，混淆了公务员行为的差别，在一定程度上助长了“干多干少一个样”的风气，加上标准的模糊，使优秀、不称职人员的确定较难。从而在现实中出现了“优秀”者“轮流坐庄”，其余皆为“称职”的现象，特别是连续两年被评定为“优秀”的人员，第三年不管工作业绩如何，也让他再次评为“优秀”等次，从而提前兑现一个级别的档次工资，这样考核就流于形式，根本未起到调动大多数人积极性的作用；三是考核方法不够科学。目前，绝大多数单位，采用的都是“写评语”的方法，这是一种定性的、主观性随意性较强的一种办法，很难保证考核的客观性。
（三）分类管理不尽合理。《国家公务员暂行条例》把我国公务员的范围界定为“各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员”，还规定党委、人大、政协、法院、检察院和群众团体机关工作人员参照公务员制度管理。我国公务员没有政务官事务官之分，而是分为领导职务和非领导职务。职位分类不尽科学，未发挥其作为公务员制度的基础性作用。当前，我们对公务员进行了职位分类，但比较简单，存在一些问题：①缺乏一套科学、规范的职位分析和评价方法，对每个职位所要求的素质能力没有准确科学的界定；②在职务系列设置上，只有领导职务和非领导职务两个系列远远不够，两个系列之间界限不明显，承担责任不同，待遇却一样，实际上基本是按级别管理，而不是按职位管理。如实际工作中，纪检员、组织员、政法委员、督学、侦察员、审判员、检察员等职务是领导职务还是非领导职务有点区分不清。录用时，资格条件临时确定，随意性太大，晋升时，所能把握的也只是某一级别的职数和基本资格条件（过硬的条件中只有学历和年龄），由于对具体职位的其他条件没有详细规定，导致过分倚重年资、学历；③非领导职务的类别、层次、等级过少，使公务员特别是基层公务员晋升相当困难，影响其工作的积极性。
二、对策与建议
目前，公务员队伍管理中存在的问题既有制度本身的问题，也有一些是由于各种经济、社会、政治条件的制约，导致制度在运作中出现变形、不到位等问题。针对以上存在的问题，我认为应从四个方面着手解决。
（一）强化法制意识，把好“进口”，畅通“出口”。要加快立法，强化执法，提高公务员管理的法制水平。政府人事部门作为公务员主管机关，要加强对《国家公务员暂行条例》执行情况的检查，确保公务员制度推行到位，要探索公务员管理的执行机制。国家要尽快出台《国家公务员法》，以法律法规条文来规范约束公务员的管理。一方面要坚持“凡进必考”，严把“进口”。公务员的考试录用是公务员制度确立的重要标志，在公务员管理系统中最基础的环节，考试的公开、平等竞争性直接影响到公务员队伍的整体素质。要坚持和完善增人申编许可和计划申报制度，防止机关人员反弹；要鼓励和支持机关事业单位实行空编管理，个别单位若有职位空缺，需要补充工作人员，应面向社会公开招考；按照公开、平等、竞争、择优的原则，改革考试内容，创新考试方法，做到考录工作规范化，研究制定和完善笔试、面试、体检、监督、考务管理等方面的实施细则，规范公务员录用面试工作，实行面试考官资格管理和持证上岗制度，严肃考录工作纪律，严防营私舞弊、违规进人。另一方面要建立退出机制，畅通“出口”。一是要完善辞职制度，将辞职费纳入各级财政预算，畅通公务员自动辞职这一出口，让各类人才进得来，也出得去。同时，要对连续两年考核不称职的公务员坚持予以辞退，决不姑息迁就。二是建立公务员失业保险制度。建立公务员失业保险制度是深入实施公务员辞职辞退、开除制度的重要保障措施。没有失业保险，不仅会加大公务员辞职辞退的难度，而且不利于社会稳定。三是完善“引咎辞职”制度。要通过实行引咎辞职办法，真正实现“平者让。庸者下”，树立公务员队伍廉洁、高效的形象。
（二）强化规范意识，做好公务员队伍管理的基础性工作。一是进一步规范公务员的培训。培训是提高公务员能力的重要途径，是公务员队伍建设的一项重要的基础性、战略性工作。要围绕《国家公务员通用能力框架标准（试行）》，切实加强公务员通用能力培养，重点抓好学习能力、实践能力，特别是创新能力的培养，增强公务员培训工作的针对性和实效性；要鼓励公务员在职学习和培训，把学习和培训作为提高执政素质的基本途径，建立终身学习机制。二是进一步规范公务员的考核。要建立以工作实绩为核心的考核指标体系，推行分类别考核，针对不同层次和不同类别的公务员，制定不同类别和级别的公务员考核指标体系。如今年我县元月出台的《攸县县直单位股所级岗位考核办法》。要从实际出发，实事求是，能量化的指标要进行量化，不能量化的，也要做出定性的要求，避免考核中的形式主义和走过场的现象，严格考核结果的兑现。三是进一步规范公务员的选用。要完善竞争上岗工作，切实把竞争激励机制引入公务员管理，努力营造能上能下、能进能出和有利于优秀公务员脱颖而出的用人环境。各级行政机关中层领导职务空缺，除不宜公开竞争的职位外，原则上要实行竞争上岗，要使竞争上岗成为公务员职务晋升的主要渠道。
（三）强化制度意识，促进公务员交流正常化、规范化。为了进一步健全和完善交流制度，要根据《国家公务员暂行条例》和《党政领导干部选拔任用工作条例》的精神，结合本地实际，对有关规章进行修改完善，专门制定党政领导干部交流的实施意见和公务员交流的实施细则，并要在规章制度中专门作出以下的规定：一方面规定几种干部必须实施轮换交流。一是以年轻干部为重点的培养性交流，在实际工作中，要把选拔培养年轻干部放在优先位置。二是以关键岗位、热点部门为重点的调整性交流。对党政机关中掌管人、财、物和公检法等执纪、执法部门的关键岗位的干部，要明确其最长任职年限，任职年限已到要及时交流。三是加强领导班子建设为重点的回避性交流。另一方面规定交流必须严格按程序和要求进行。坚持集体讨论，以免出现人情关的束缚，不得个人说了算，已确定交流的干部，必须按时到位，对不服从交流的要批评教育，酌性降职免职。
（四）强化创新意识，探索建立科学的分类管理机制。一方面要研究探索不同行业、不同系统公务员队伍分类管理的办法，针对社会事务、经济管理、科教文化、执法执纪等不同类别各自特点，研究建立各具特色的科学分类管理制度，建立并实行以政务类和业务类管理为重点的公务员分类管理制度。另一方面要认真实施职位分类管理，这是公务员管理体制区别于传统干部管理体制的一个重要标志，也是对公务员进行科学管理、录用、考核、培训、奖惩的重要依据。要对公务员职位进行统一管理，修改完善公务员职位说明书，明确每一个公务员的职责，以加强对公务员的分类管理。
当前干部队伍管理中存在的问题及对策5
政治路线确定之后，干部就是决定的因素。作为社会活动的组织者,干部在社会发展中发挥着引领作用。为应对全县党政干部队伍年龄严重老化的现象，通过召开座谈会、现场调研、查阅资料等形式，对解决党政干部队伍年龄严重老化现象进行了专题调研，对相关问题进行了理性思考和分析，提出了一些意见和建议。
一、全县党政干部队伍基本现状
近年来，我们按照科学发展观的要求，坚持以人为本，着力加强党政干部队伍建设，为全县经济社会发展提供了强有力的人才支撑。但党政干部队伍年龄老化，年轻干部外流等现象也给我县党政干部队伍建设带来挑战。主要呈现四个方面问题：
㈠从党政干部队伍总体情况上看，年龄老化现象比较严重。全县现有党政机关干部1115人,其中县级干部30人,科级干部630人,科员455人,平均年龄44.73岁（见下图）。30岁以下的71人，其中公务员37人，仅占3.3%。3个乡镇没有30岁以下干部，56个县直部门只有11个单位有30岁以下干部。50岁以上干部占22.5%。
㈡从党政领导干部梯次结构上看，后备干部断档。630名科级干部中，平均年龄45.58岁（见下图）。正科级干部中，30岁以下的仅1人，占0.4%；50岁以上的102人，占43.2%；副科级干部中，30岁以下的21人，占5.3%；50岁以上的94人，占23.9%。56个县直一级部门党政班子平均年龄43.22岁，其中党政正职平均年龄44.19岁，50岁以上的党政正职8名，只有6个部门有30岁以下的班子成员，14个部门有31至35岁的班子成员，35岁以下党政正职仅3名。
㈢从年轻干部队伍建设上看，外流现象比较严重。自XX年以来,全县党政机关新增工作人员19人，其中选调生14人，公务员5人，但同时调出或外流10人，8人为XX年后新进年轻干部，流失数占新进人员数的52.6%。由县委组织部、县人事劳动和社会保障局联合引进各类人才65名，同时流失各类人才11名，全部为XX年后新进人员，流失数占新进人员数的16.9%。
㈣行政编制总量有限，为新进党政干部带来困难。全县核定行政编制948个，实有工作人员974人，超编26人。受行政编制总量限制，每年申报的选调生、公务员计划，因行政编制超编而被削减下来，每年分配选调生、公务员都很少，XX至XX年连续4年没有公务员招录指标。除公检法外，县直其它部门从98年之后没有招录过公务员，4个乡镇6年没有新进人员。
二、全县党政干部队伍年龄严重老化的原因分析
从调研情况看，解决全县党政干部队伍年龄严重老化也存在一些制约因素，主要有以下方面原因：
㈠政策法规原因。由于公务员凡进必考制度的确立，公开招考成为进入党政机关的渠道，县级又没有公务员招考权限，自身很难解决党政干部后继乏人的问题。同时，公务员出口不畅，公务员保障机制与社会保障机制还没完全对接，给干部自谋职业增加了难度，导致公务员进了就不愿出，等也要等到退休，占用编制和岗位，无法补充新人。《公务员法》规定乡镇不能设置非领导职务，县级不能选配县级非领导职务，给非领导职务配备带来难度，对充分调动年龄偏大干部的工作积极性带来一定影响。
㈡管理体制原因。公务员实行分类管理后，因受诸如编制、身份、待遇等刚性约束和限制，不同部门之间、不同行业之间干部交流比较困难，特别是机关与企事业单位间的干部难以交流，导致优秀年轻人才无法进入机关，进入机关后在培养上也有许多限制条件。我县创新将编制在事业单位，人在机关工作的作法，与上级相关文件精神不符合，在编制管理、工资待遇等方面存在一定困难，对干部的成长培养存在一定的影响，特别是不能在机关任中层干部，不利于干部的梯级培养。
㈢机构编制原因。按照上级机构编制从紧的要求，对乡镇、县直行政编制和政法专项编制实行分层、分块使用，但随着乡镇职能的调整和全县重点工作、主导产业的强化，出现了县直超编，乡镇空编的现象，为县直机关直