人力资源计划书.doc

人力资源计划书
一、人力资源战略规划
由于企业刚刚设置人力资源部门，时间尚局限性一年,某些人力资源管理基础工作缺乏足够积累和沉淀，因此现阶段人力资源战略规划临时以企业战略规划为准，努力拓展人力资源管理六大模块工作，适时推进企业战略规划实行，为企业整合重组后做大做强作好铺垫和准备。现阶段重点就是完善企业《员工手册》、多种管理表单及规章制度，为企业各项工作开展作好制度性保障。
　　二、招聘选拔与岗位设置
　　1、优化组织机构
梳理现阶段组织机构图，结合现阶段企业发展现实状况及未来发展需求，合适做有关优化，尽量做到组织机构扁平化，对所有部门进行简朴工作分析，分析途径可以通过跟部门主管面谈、部门员工沟通、阶段性工作效率考核等措施进行。适时增长有关部门及有关岗位，裁撤有关部门冗员，做到组织效率最大化，组织机构设置遵照于“面对现实状况，放眼未来”原则。
2、完善企业员工档案
对所有在职工工档案进行整顿，做到一种员工一种档案袋，并最佳编号。档案内容包括员工应聘资料、培训经历、工作考核材料、升职材料、加薪材料、奖惩材料、人生履历等。所有档案资料分纸质档案及电子档案，以便查阅，本着对企业及员工负责态度，所有档案资料均属于内部保密范围，店长或部门主管在得到人力资源部同意后可以对所属部门内员工档案进行调阅，调阅过程只限于人力资源部现场。其他状况均需通过人力资源部及总经理书面审批方能调阅有关档案。所有员工在个人有关资料发生变化时(如结婚、生育等)，需第一时间向人力资源部汇报并立案，否则由此产生一切后果由员工本人承担。人力资源部对员工档案保密工作负全责。
3、拓展优化招聘渠道
(1)加强泰兴人才网招聘账户信息更新及维护，尽量参与每月1日及15日现场招聘会。备注：现场招聘时须制作展板(易拉宝)。
(2)有机会话多参与省市各人才交流机构组织各项现场招聘会，首先招聘并储备外地某些优秀行业专业人才，另首先为企业做一种很好外在宣传，对于企业著名度提高有一定好处。
(4)在当地电视媒体及平面媒体(含户外广告)做某些招聘广告，考虑到成本问题，此项工作可穿插在企业年度举行较大活动时市场推广方面。
(5)跟同行业内企业开展定期互访及行业沙龙，理解同行业企业发展现实状况，对于某些专业优秀人才可以合适保持联络并关注，在合适时候可以引进。(此项工作比较敏感，操作需谨慎)
(6)多参与当地某些公益活动并承担一定社会责任，扩大企业影响力，从而吸引某些优秀人才毛遂自荐。
4、建立企业内部人力资源数据库
通过企业招聘工作开展，将收到应聘人员资料进行筛选后，将优秀及企业未来也许需要人才信息及时输入到人力资源数据库，可以不定期进行电话沟通，以理解部分人员现实状况，对人力资源数据库信息要及时更新及维护。离职工工有关信息也要及时入库，并注上离职原因，为后来返聘工作作参照和铺垫。其中可设置黑名单，对于某些严重违纪员工，防止其后来再次应聘。原则上被列入黑名单员工终身不得返聘(含其亲属)，离职后员工原则上一年内不予考虑。
5、建立完善招聘计划及流程
原则上企业招聘分为年度招聘及即时招聘两大类。年度招聘岗位多为未来企业业务拓展版块及有关管理(含储备)岗位，对于年度招聘岗位人力资源部要提前做好招聘计划并呈报总经理审批，以便准备。所有招聘工作开展需制定对应流程，对初试、复试、笔试等做详细规定，以便招聘工作顺利开展。
6、制定并完善部门及岗位阐明书
对企业下属各部门及门店制定详细工作职责，对详细岗位编写对应岗位阐明书(含任职人员任职资格、岗位职责、直接上级、直接下级、薪资水平、特殊规定等)，以便员工迅速熟悉本职工作，并融入到自己平常工作中去。此项由人力资源部及各部门主管配合完毕。
　　三、培训开发与管理
　　1、入职培训
所有新入职工工均需参与入职培训且通过考核后方可上岗，也可一种月集中组织当月新进员工开展入职培训。培训内容包括《员工手册》、《服务手册》及有关规章制度。入职培训由人力资源部组织并实行，其他部门予以配合。
2、岗位技能培训
岗位技能培训为员工所在岗位专业性技能培训，由于专业性较强，此项培训工作由人力资源部组织，各部门负责实行。人力资源部负责对培训效果进行跟踪并组织考核。此外属于公共技能培训科目可由人力资源部负责组织实行,其他部门协助.
3、岗位管理技能培训
对企业各管理岗位开展定期或不定期岗位技能培训，由人力资源部门组织，管理团体各位组员参与主讲，内容可以通过现实工作中实际案例开展讨论。合适时候可以外聘讲师加入或有专业管理征询企业担当内训支持。
4、升职培训
对于升职后员工上升到管理层次后，要对其进行有关管理方面技能培训，考核合格后方能上任。由人力资源部组织，管理团体各位组员参与。
5、企业内训
对于企业文化建设、管理体系完善等培训工作交给专业管理征询企业来操作，以此打开企业发展瓶颈。考虑到企业现实状况，暂不予以考虑，等企业发展到一定程度，时机成熟后方可实行。
6、拓展培训
在合适时候可以考虑带领企业所有员工或部分员工去专业拓展场地开展拓展培训，以此增强企业凝聚力和执行力。拓展培训提议选在企业年度中举行最大型活动前期。
　　四、绩效考核与管理
1、完善企业员工考勤体系，所有员工考勤资料均要入档保留两年，以便查验。
2、建立部门工作考核，由于企业尚未开展绩效考核，因此需循序渐进，起步工作可以由部门月度工作计划及执行效率、部门效益等为突破点。设置对应奖惩机制，奖励月度体现优秀部门团体，鞭策月度体现不如人意部门团体。
3、对于个人绩效考核，业务类可以通过工作量、业务利润、平常体现等进行考核。职能类可以通过360°或垂直90°开展考核。
4、时机成熟时再适时引入KPI考核体系。
五、薪酬福利管理
1、完善健全既有工资构成构造，合适鼓励员工主观能动性、工作激情及发明力。提高员工工资同步合适调整固定工资与浮动工资(绩效工资)比例。
2、员工工资发放周期不能超过一种月，且规定一种固定期间，如遇特殊状况尽量提前也不要拖后，如确需拖后发放时候要第一时间告知员工并做好后续工作，否则由劳资纠纷风险。工资由人力资源部负责核算并组织发放，所有薪酬数据均属于保密范围，任何人不得打听或泄漏。
3、所有员工享有社会保险福利，其中包括基本医疗保险、基本养老保险、生育保险、失业保险、工伤保险。
4、对于骨干管理人员及特殊岗位员工，根据企业详细安排可以合适予以住房公积金、补充医疗保险、补充养老保险、各类商业保险等福利。
5、对于员工公休日、法定假日休息要予以一定保障，由于工作需要无法正常休息时要延后安排补休，无法补休要予以加班工资或工作补助。
6、予以员工带薪年休假福利，详细受众可以由企业研究后决定。
7、定期不定期予以员工一定外出培训充电机会，对于企业出资员工考取专业证书，可以和该员工书面约定服务期限。
8、予以员工生日福利，及老式节日福利(如清明节、中秋节、端午节、春节、五一、十一等)。
9、对于某些其他休假，例如婚假、丧假、产假、陪护假、探亲假等提议按照国家及地方规定执行。
10、定期予以员工一定加薪，详细执行细则此外制定，年初阶段对同行企业薪酬数据开展有关调查，并适时调整我司员工薪水，让我企业整体薪酬水平处在中等偏上，富有竞争力薪酬对于企业发展非常重要。
11、企业组织员工外出旅游，可根据时间长短，经费多少决定旅游目地，这种福利对员工鼓励性是比较大，可用但不可常有。
12、提议实行年终双薪或设置年终奖，详细细则另行制定。
六、劳资关系管理
1、建立完善离职面谈制度，对离职员工由所在部门主管及人力资源部开展离职面谈，切实理解员工离职原因，对于企业存在问题应当以此为契机加以整改。
2、定期不定期跟员工开展面谈，可以是正式或非正式，由人力资源部或部门主管予以执行，目是在于理解员工现实状况，及碰到问题，以便我们在后来工作不停加以改善。
3、定期不定期开展内部员工满意度调查，调查采用不记名问卷，对于企业中存在隐患及局限性组织各部门主管研究并整改。
4、设置员工申诉机制。原则上员工在工作中不能越级汇报，但员工假如认为自己上司对某些事情处理存在不一样意见时候可以向其主管申诉，主管必须予以受理并在规定期间予以答复，假如员工对主管答复不满意时候可以在规定期间内向人力资源部申诉，人力资源部在规定期间内予以员工答复，员工如对人力资源部答复也不满意时候可以通过人力资源部申诉到总经理处，以总经理最终裁决为准。
5、跟员工签订劳动协议，详细签订年限可以由企业和员工协商决定。企业在发生劳资纠纷时，由人力资源部组织处理，所在部门主管要全力配合处理，如纠纷事态扩大了，可以合适由劳动监察大队或劳动仲裁介入，企业必须全力配合劳动主管部门处理劳动纠纷，以免使企业名声受到损害。原则上，能用钱处理问题，就尽量不要将事态扩大。由于事件负面影响是我们无法估计。
6、定期不定期组织员工聚会，通过这样活动可以增强企业员工凝聚力，也可以理解某些员工其他方面讯息，以便我们平常管理工作能更有针对性。
7、根据企业发展战略，结合员工实际现实状况，予以一定职业规划指导，协助员工找到一种自己奋斗目，激发员工内在潜力。由人力资源主导，其他部门主管协助。