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单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,组织行为学复习,年6月,第1页,题型,名词解释,简答题,叙述题,分析判断题,第2页,组织行为学定义:,组织行为学，是一门研究在组织机构中，相互作用管理者和员工其个体或群体心理和行为特点与规律，以实现组织目标一门管理科学。,第3页,组织行为学研究特点,:,组织行为学与其它管理学科所不一样是：,组织行为学研究视角是心理学,组织行为学关注焦点是组织中人,组织行为学研究宗意在于揭示组织中人心理和行为特点与规律,第4页,霍桑试验发觉:,荣誉感,责任感,自主感,成就感,尊重感,胜任感,良好人际关系,1、,人是管理关键,2、人是管理出发点,3、人是管理归宿,4、人是管理目标,人,当代管理基本立点,第5页,观察法：,经过简单观察工具或观察者感觉器官，对研究对象进行直接、合目标、系统观察，将观察结果按照时间次序完整地统计在案，然后对结果进行科学分析，从中找出研究对象心理和行为特点与规律研究方法，即为观察法。,第6页,观察法适用范围,对所研究对象无法控制；,假如对研究对象加以控制，则可能影响行为真实性；,因社会道德原因，不能对研究对象进行控制。,观察法不足,费时、费劲、花费高；,难以进行验证性研究，结论可靠性经常被质疑；,观察结果不易量化，准确性程度不轻易把握；,观察时轻易受到无关原因干扰。,第7页,谈话法：,研究者依据研究目标编制若干问题，以口头传递方式向被试提出，要求他们一一做答，并将回答统计在案，对其进行分析以找出心理和行为特点和规律研究方法，即为谈话法。,谈话法分为有结构访谈和无结构访谈两种形式。,第8页,问卷法：,研究者依据研究目标编制若干问题，以书面传递方式向被试提出，要求他们一一做答，并对回答情况进行分析，从中找出心理和行为特点和规律研究方法，即为问卷法。,第9页,编制问卷注意事项：,充分尊重被试，对包括到被试隐私、个人体征、家庭生活等方面敏感问题，不可强行调查。,在包括到政治、经济、文化、种族、道德、伦理、情感等方面社会问题，提问方式应防止单刀直入，以免造成被试心理压力过大，出现回答“公式化”。,问卷题目数量适中，不宜过长，以免引发被试过分疲劳，影响研究质量。,为确保调查质量，需要对调查者进行培训。,第10页,人性假设理论基本内容：,经济人假说,社会人假说,自我实现人假说,复杂人假说,第11页,人性假设理论关键及人性研究意义：,关键：在于回答一个人为何要工作？为何要选择到某个组织（即单位）工作？也就是，他出于什么原因或什么考虑选择这份工作？出于什么原因或考虑选择这个组织（单位）？概言之，即：个体工作行为原因是什么？这一研究是组织行为学基础研究。,意义：人性假设研究是管理理念、管理方法、管理模式、管理路径生长点、出发点和依据。这一研究目标在于找到适合本组织行之有效管理方法，提升管理有效性，实现人财物三者最正确配置。,第12页,激励基本思想和机制：,基本思想：,人工作主动性是一定要激励；激励指向人内在潜能；激励发生在组织与员工相互选择过程中。,机制：,激励是利用某种有效伎俩调感人工作主动性过程，产生主动性基础是人有某种需要，寻求这种需要满足是人内在动力，推进个体去行为，以实现需要满足。,第13页,激励作用：,强化员工工作动机，激发员工工作热情和工作兴趣，调动员工工作主动性。,充分发掘人内在潜能，保持工作有效性和高效率。,提升员工工作绩效。工作绩效取决于员工个体工作能力乘以激励，管理者是否能够有效激励员工直接决定着工作绩效。,公式：工作绩效=工作能力,X,激励,第14页,需要：,所谓需要，指个体处于心理或生理匮乏状态时心理体验。,动机：,所谓动机，指推进个体活动以到达一定目标内在动力。,第15页,需要层次理论主要内容,提出者：亚伯拉罕,马斯洛主要思想：人有五种基本需要：,生理需要：衣食住行性需要；,安全需要：逃避危险和威胁需要；,爱和归属需要：对情感、情谊和群体需要；,尊重需要：自尊、他尊；,自我实现需要：发挥内在潜能，实现自我价值和自我生存意义需要。,第16页,怎样了解需要层次理论：,需要力量是巨大，不能忽略人需要。,必须整体性进行了解该理论，不能把一个一个要素割裂开来单独看问题。,需要与工作动机关系是复杂，需要满足并不一定就能够唤起员工工作主动性。,第17页,知觉及其特征：,定义：知觉是指个体对出现在眼前客观事物整体属性反应。,特征：知觉是主体能动反应客观事物一个认知活动，反应公式为：SOR，即刺激主体反应。区分于SR镜式反应模式，个体在知觉活动中特点是能动地反应客观事物，反应结果受到主体内在原因影响。,第18页,知觉了解性：,在知觉过程中，个体经常依据自己已经有知识和经验，对所感知事物进行加工处理，并用概念形式将其表述出来,。,第19页,整体性表现:,靠近律,个体在观察客观事物时，倾向于将时间或空间上靠近事物知觉为一个整体。,相同律,在其它特点相同情况下，个体在认知活动中，于事物观察，倾向将含有相同特征事物知觉为一个整体。,第20页,知觉选择性：,个体在知觉客观事物时，并不是对全部作用于感觉器官刺激均做出反应，而是选择其中一部分进行反应。这种对外界信息有选择地进行加工认知特点即为知觉选择性。,第21页,知觉恒常性：,在观察客观事物时，当客体物理特征在一定范围内发生改变时，个体知觉并不所以发生对应改变，而是保持着相对稳定性。,第22页,第一印象：,第一印象又叫“首次印象”或首因效应。指个体依据认知对象最初提供信息加工形成认知结论。,第23页,刻板印象：,刻板印象指个体在认知过程中，把认知对象所属群体特征简单嫁接在认知对象身上，即依群体特征形成对认知对象个体认知结论。,第24页,晕轮效应：,晕轮效应又叫“光环效应”。指个体依据认知对象表现出来某个突出特征，由此推演而形成对其整体性认知结论。,第25页,定势：,指个体在知觉过程中，因其本身先前已经形成对该类事物经验图式，而依照经验图式对认知对象进行知觉，并做出整体性认知结论。,第26页,影响知觉准确性主客观原因：,客观原因,强度大刺激易引发知觉（体积、响度、颜色）,运动刺激易引发知觉,对比鲜明刺激易引发知觉,新异刺激易引发知觉（形状、表现）,受到强化刺激易引发知觉（重复、强调、奖惩）,主观原因,生理状态：如视力、听力、疾病、疲劳、饮酒、吸食麻醉品等,心理状态：如注意、知识、经验、情绪、态度、兴趣、兴趣、需要、动机、个性、理想、价值观等,第27页,提升知觉准确性方法：,我们知觉到不是事实，而是重组后“事实”。,打破知觉习惯，摆脱习惯化影响,。,经过新经历拓宽自己参考系。,克服知觉定势。,防止受情绪或动机影响。,养成不停检验准确性习惯。,注意、注意、再注意。,第28页,德波诺关于创造基本思想：,从问题出发，就问题而思索问题，不要从观念出发，以观念替换思索，简单从观念推导出结论。,从不一样角度看问题，不要固守于自己已经有认识立场。,善于从对立意见中寻找合理性，寻找价值要素，不要即时否定、全盘否定，不要总以批判态度对待不一样意见。,第29页,态度定义及其特点：,定义:个体对某一详细对象比较稳固、比较持久心理结构。,特点：详细、稳定、持久,第30页,态度主要性:,态度是拥有我们所希望生活关键原因。态度决定我们生活每一件事情，从与谁结婚到为了生存我们做什么。它将决定我们怎样对待失败、怎样对待成功和是否会成功，它将决定我们命运。态度是建立或毁灭我们职业生涯、个人关系、幸福和满意度定数。实际上，态度决定我们整个生活演变和状态。,第31页,反面信息在沟通中作用:,心理学研究发觉，反面信息在沟通中作用突出表现为“预防注射效应”，即当信息传递者在向他人传递正面信息过程中，主动告之一些与正面信息相对立观点或意见，并站在客观公正立场上对其做出纯理性地分析，在这种情况下，反面信息含有三个正面作用：,有利于强化正面信息对信息接收者影响力，增强对正面观点坚定信念。,有利于提升信息接收者对反面信息识别能力，更清醒地明辨是非，判别对错。,有利于建立抵抗反面观点侵袭心理防线，取得对反面观点心理免疫力。,第32页,个性及其结构:,定义:个体稳定心理特征总和。,结构：,个性倾向性：需要、动机、兴趣、信念、理想、世界观,个性心理特征：气质、性格、能力,第33页,气质定义:,不一样类型高级神经系统活动动力特征。,第34页,性格定义:,个体稳定社会态度及与之对应、习惯化了行为方式总和。,第35页,气质与性格差异:,气质部分与遗传相关，性格与社会实践联络,紧密，是社会实践产物。,气质无所谓好坏，性格含有社会意义、道德,含义。,气质改变难度大于性格。,第36页,个性研究意义:(1)了解员工个性，充分尊重每一位员工个性特点。(2)依据员工个性特点选择不一样管理方法，确保每位员工工作愉快。(3)充分发挥每位员工个性所长，将其安排到最适合他工作岗位，以使其自我专长、自我价值能够最充分地实现。(4)尽可能避开员工个性短处，将因之可能带来对工作效率影响降到最低，可能带来对员工个体心理挫折感降到最低，以确保工作高效率，及增强员工个体自信心。,第37页,能力：,个体完成某项活动或任务所必备心理素质。,第38页,群体：,群体是指在特定目标下，一定数量个体基于不一样程度、不一样形式相互作用基础上集合。,第39页,非正式群体：,非正式群体指在正式群体内部，群体组员之间因相互作用建立在某种个人相同或相同性上群体。,第40页,怎样管理非正式群体:,坚持研究先行、与人为善、区分对待、团结为本标准。,充分发挥与组织目标相一致非正式群体作用，大胆提拔和使用该群体关键人物，以此将全体组员愈加牢靠地凝聚在组织目标之下，激发出愈加高昂工作主动性。,对于与组织目标背离或不一致非正式群体，不能简单打压或将其拆分，应把工作重点放在做好该组织关键人物态度转变工作上，争取关键人物从抵制、抗拒组织目标到接收、认同组织目标，以此带动整个群体组员改变。,第41页,决议：,决议指在确立某个行为目标之后，从若干能够到达目标方案中寻找“满意”方案行为过程。,第42页,个体决议与群体决议比较,集体决议,个人决议,速度慢,准确性程度很好,创造性较小,冒险性较高,从执行角度看，效,率较高,速度快,准确程度较差,创造性较大,冒险性取决于决议者个人,个性特点,从执行角度看，决议效率,较低,第43页,双原因理论基本思想：,研究者：赫茨伯格,激励原因。与工作直接关联原因，工作本身原因。如工作责任感、工作荣誉感、工作胜任感、工作价值感、工作成就感、工作给自己带来前途、工作本身前途等。,保健原因。工作以外原因。如工作环境、工作条件、领导类型、领导方式、人际关系、工资、福利、奖金等。,激励原因作用在于直接唤起员工工作主动性；保健原因作用在于消除不满，有利于调动主动性。,第44页,双原因理论管理意义：,激励原因是调动员工工作主动性所在。,保健原因作用在于消除员工不满情绪，这个作用既不能夸大，也不能缩小。,第45页,期望理论主要思想及管理意义：,研究者：弗隆,主要思想：,目标激励力量=效价X期望,效价：个体对目标价值主观评定,期望：个体对目标实现可能性主观评定,对当代管理提醒：第一，尽力宣传目标效价；第二，控制员工对目标期望值。作为管理者，不能出于一时考虑而拔高期望值。,第46页,公平理论主要思想：,研究者：亚当斯,主要思想：,公平是相正确，是人内在心理体验，即公平感。,公平是人与人相互比较结果。,比较原因：A：付出、所得；B：付出、所得。,比较通常发生在含有某种相同相同人之间，一者为另一者参考系。,不公平感是一个心理动力，推进个体去改变不公平状态，追求公平。,第47页,公平理论管理意义：,坚持多劳多得、奖勤罚懒分配标准，破除大锅饭，在分配问题不搞“一碗水端平”。,围绕组织目标，建构富有激励机制参考系，引导员工努力向上。,高度关注员工因感到不公平而产生消极情绪，及时调解矛盾，做好思想工作。,第48页,
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