激励方案新版.doc

激励基本原则之一：公平性 　　公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。管理者在解决员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。假如做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。员工只要存有不平的心态，许多以前能激励员工的方法，都会变得不管用。
　　激励基本原则之二：因人而异
　　按能力和心态划分，所有类型公司的员工都可以分为四个级别，在采用激励措施时应因级别而异。公司抱负的杰出人才。重用——给这些人才充足授权，赋予更多的责任。这类人才一般对自己职位和前程没有明确目的。 1．挽救：不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目的和规定；特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到公司，要与他们及时沟通。2．解雇辞退：对难以融入公司文化和管理模式的，干脆趁早辞退。较常见，特别年轻人和新进员工。充足运用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训；提出提高工作能力的具体规定和具体方法；调整员工到其最适合的岗位或职务。这类人对公司作用不大。 1．有限作用：不要对他们失去信心，但控制花费的时间，仅开展小规模培训；一方面激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。2．解雇辞退。
　　一、使命法
　　1.自我激励
　　A.方法：
　　激励斗志的方法可以多种多样。如：由公司老总或其他事业有成的人士为员工讲解创业经历，让员工结识到事业成功的也许行和艰难性；邀请成功学方面的专家到公司讲课；订购成功学方面的书刊给员工阅读；让员工讲出自己心中的抱负以及实现抱负的打算等。
　　B.原理：
　　每个人都有自己的梦想，都渴望成功，都希望过上美好的生活。当员工心中被尘封已久的抱负再次被点燃时，他们会表现出很大的爆发力。而他们心里明白，要成功就必须从做好手头上的工作开始。
2.个人业务承诺计划
　　A.方法：
　　让每名员工年初制定本人全年业务计划，向公司立下“军令状”。由其直接主管负责考察业绩完毕情况、执行力度及团队精神，并予以必要的指导、协助和鼓励。但不要给员工制定太多的目的，而要鼓励他们充足发挥潜能和发明性。
　　B.原理
　　根据盼望机率理论，一个人从事某项活动的动力或激励力的大小，取决于该项活动所产生的成果的吸引力和该项成果实现的机率的大小。完全的目的导向激发了员工奋斗和创新的动力，计划的一步步完毕使他们充满成就感，团队的支持让他们感受到动力和宽慰。
　　3.组建临时团队
　　A.方法：
　　将某个重要的业务计划或项目交由一个临时组建的团队去做。
B.原理：
　　临时团队之所以可以产生较高的工作效率，其组织形式对成员的激励功不可没。临时小组有以下的特点：人少（最佳规模为3~7人），志愿组成，目的导向，通常完毕任务之后自行解散。适当的、具有一定挑战性又有也许达成的目的能很好地激发临时团队成员的创新激情，同时临时团队实行自我管理，即团队成员从本来的被控制变成具有一定的决策权。当一个人充满责任感的时候，他将会全身心地投入进去。
二、生存法
　　4.生存竞争
　　A.方法：
　　对员工进行动态评估，让每个人都知道自己所处的位置。
　　B.原理：
　　让员工明白，假如他们不努力工作或者工作没有业绩的话，就有也许被公司淘汰出局。在生存竞争异常剧烈的现代社会，也许失去饭碗的压力将会极大地激发员工的工作热情。
　　C.范例：
　　美国通用电气将其所有的员工分为五类。第一类是顶尖人才，占10%；次一些的是第二类，占15%；第三类是中档水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大，他们有机会选择何去何从；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，只能毫不留情地辞退他们。这种淘汰机制给了全体员工充足的紧迫感，也给了他们充足的动力。
　　三、竞争
　　5.新陈代谢机制
　　A.方法
　　制定公司、部门及个人工作目的，建立相应的考核机制，达不到目的的负责人员无论级别、资历、以往奉献都得下台。
　　B.原理
　　许多公司的业务计划在制定期意气风发，可是在执行过程中却因种种因素不断打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定业务计划自身已经失去意义，领导丧失权威，员工丧失紧迫感和责任敢。
　　6.分组竞争机制
　　A.方法：
　　将公司业务部门划分为若干小组，天天（周）公布业绩排行榜，月终总结，奖励先进，激励后进。
　　B.原理
　　最佳的机制不是试图去“让懒人变得有生产力”，而是在公司中形成高绩效的环境，使员工的敬业精神得以发扬光大，让懒惰者无处藏身。基于真诚合作和责任承诺之上的内部竞争，来自同级的压力比来自上级的命令更能促进员工的积极性和工作热情。
7.在内部引入外来竞争
　　A.方法：
　　允许内部机构向外界采购产品或服务，使内部相关的供应部门不能再依靠独家生意，舒舒适服过日子而不思进取。
　　B.原理：
　　“铁饭碗”变成“泥饭碗”。内部机构不努力就会没饭吃，当然会加倍努力改善产品或服务质量，并努力减少成本以增强竞争力。
四、爱好法
　　8.鼓励“非法行动”
　　A.方法
　　允许和鼓励员工做一些正常工作、常规程序以外的尝试。
　　B.原理
　　很多时候，员工在工作中的新想法、新创意是突如其来的，但是这一部分计划外的想法却同很多计划内的想法同样具有价值，需要被公司重视并予以支持。有些耗资不多的新构思，技术人员可以通过自己简朴实验进行测试。类似情况经常发生在公司的基层，基层员工经常是最了解产品、客户和市场的，他们由于成年累月的实际操作，对这些方面有独到的了解，知道如何提高生产和市场拓展效率。
　　C. 范例：
　　通用电器公司的巨大成功，例如在工业用塑料和飞机发动机早先得到的成功，就是“非法活动”的直接结果。IBM甚至在管理制度上故意设计得有一点“漏洞”，以便让一些人在预算之外做点事，执行计划以外的计划。在长达二十五年中，IBM重要产品的生产没有任何一项是该公司的正式系统搞出来的。
　　9.给员工完全自由发挥的空间
　　A.方法：
　　如对公司科研人员而言，可以允许其花费公司时间的15%，在自己选定的领域内从事研究和发明发明活。
　　B.原理：
　　爱好是最佳的老师，也是最佳的工作推动剂。员工只有对自己所从事的工作真正感爱好，能从中获得快乐，才会竭尽全力把工作做好。
五、空间
　　10.培训机会
　　A.方法：
　　为员工提供全方位、多层次的培训机会，增长公司人力资源的价值和员工自身的价值。
　　B.原理：
　　在知识更新越来越快的信息时代，“终身学习”和建立“学习型组织”已成为个人与公司在剧烈竞争中立于不败之地的基本规定。公司应当通过培训开发??这既是调动员工积极性的需要，也是维护和提高公司市场竞争力极为重要的一环。
　　11.岗位轮换
　　A.方法：
　　员工定期（比如一年）轮岗，尝试不同的工作岗位。
　　B.原理：
　　在传统管理时代，强调组织分工明确，结果员工天天反复单调的工作，虽然在一定限度上提高了生产率，但成员的满意度下降。人本思想问世后，对人的激励有了新的结识，开始注意完善人的能力，开发人的潜力，并在此基础上健全岗位轮换制度使员工能更加充足、更加积极地选择具有挑战性的工作，从而使工作内容横向丰富化和纵向扩大化。这样，工作产生的乐趣和挑战性就成为了工作自身对员工的回报。
　　12.给予员工畅顺的事业发展渠道
　　A.方法：
　　在干部选拔上，公司要给员工更多的机会，从以前对外聘用为主，转变为对外聘用与内部选拔并重，最后过渡到内部培养选拔为主，变“伯乐相马”为“在赛马中选马”。
　　B.原理：
　　事业发展是员工内在报酬体系的重要组成部分。依据马斯洛的需要层次理论，自我实现是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。
　　13.减少审批程序
　　A.方法
　　减少一个产品研发或市场拓展计划的审批程序和时间，不要设立过高的审查标准，留给相关人员更多的空间。
　　B.原理
　　复杂性引发冷漠及惰性。假如业务人员的一项雄心勃勃的拓展计划面临公司的层层把关，他自然会减少工作的热情。而事实上很多划时代的产品或营销方案只是出于一个看似荒唐的点子。
　　14.员工参与决策
　　A.方法：
　　建立员工参与管理、提出合理化建议的机制，提高员工主人翁参与意识。如让员工参与公司发展目的、方向的分析研讨，让员工参与项目拟定，参与保证公司正常运转的各项规章制度的制定。
　　B.原理：
　　没有人喜欢别人强加于自己身上的东西。但假如让员工参与公司经营目的、管理制度等的制定，他们就会觉得那就是自己的目的和行为规则，就会充满期待地投入工作。六、荣誉法
　　15.荣誉激励
　　A.方法
　　对有突出表现或奉献的员工，对长期以来一直在为公司奉献的员工，毫不吝啬地授予一些头衔、荣誉，换来员工的认同感，从而激励员工的干劲。
　　B.原理
　　每个人都对归属感及成就感充满渴望，都希望自己的工作富故意义。荣誉历来都是人们激情的催化剂。拿破仑“为法兰西而战！”的名句更是使他的军队所向披靡。
　　C.范例：
　　IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完毕他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参与隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目的，以获取那份光荣。
七、危机
　　16.危机教育
　　A.方法：
　　不断地向员工灌输危机观念，让他们明白公司生存环境的艰难，以及由此也许对他们的工作、生活带来的不利影响。
　　B.原理：
　　公司发展的道路充满危机。
正式由于如此，盖茨才会不断地告诫他的员工：微软永远离破产只有18个月！任正非才会警告：华为的冬天不久就要来临！然而这种危机往往并不是所有员工都能感受到的，特别是非市场一线人员。此有必要不断向员工灌输危机观念，树立危机意识，重燃员工的创业激情。
　　八、沟通
　　17.双向沟通
　　A.方法：
　　基层员工与高层管理人员恳谈会、经理接待日、员工意见调查、总裁信箱、设立申诉制度，让任何的意见和不满得到及时、有效的表达；建立信息发布会、发布栏、公司内部刊物等，让员工及时了解公司发展动向、动态，增强他们参与的积极性。
　　B.原理：
　　使员工感受到自己受重视、有存在价值，自然会有热情去为公司做事。
　　18.变处罚为激励
　　A.方法：
　　员工犯错误，通过管理者与其进行朋友式的沟通和交流，让员工感受到被尊重和爱惜，从而积极认可错误，积极接受处罚，积极改善工作质量。
　　B.原理：
　　对员工犯的错误，公司普遍的做法就是严厉批评和处罚！然而处罚并不能真正解决问题，反而会导致员工积怨甚至流失。只有沟通才干取得事半功倍的效果。
　　19.亲情关怀
　　A.方法：
　　公司的经理和主管应当是一个细心的人。对员工的工作成绩，哪怕是很小的奉献也及时给予回馈。一张小纸条，一个电话留言，一封e-mail，一个两张电影票的红包，都能让员工感到自己受领导关注、工作被认可，并为此而兴奋不已。
　　此外尚有建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡、关心和慰问有困难员工等。可以很好地增强员工的归属感。
　　B.原理：
　　任何人都希望自己努力的成果能被认可、赞同和感激，这是人们前进的动力。
　　20.变悲观管理为积极管理
　　A.方法：
　　管理者对员工给予积极意见而不是责备。
　　B.原理
　　员工往往只体验到“因犯错而做出的管理（悲观管理）”，亦即上司大多是在认为他们犯错误而须加以纠正时才给予意见。假如员工觉得他们的决定普遍获得支持，并在真正犯错时会获得适当指导，他们便会更为积极进取并且充满自信，并乐意承担职责和做出决定。假如员工清楚知道上司对他们的盼望，知道自己受到重视和信任，并会获得鼓励和激励，他们便会全力以赴，尽心工作。
厨房防火安全制度
厨房引起火灾的重要因素：大量堆积易燃油脂，煤气炉未及时关闭，煤气漏气，电器设备未及时切断，电源或超负荷用电，炼油时无人值守等。
　　1 、发现电气设备接头不牢或发生故障时，应立即报修，修复后才干使用；
　　2、不能超负荷使用电气设备。
　　3、各种电器设备在不用时或用完后切断电源。
　　4、易燃物贮藏应远离热源。
　　5、天天清洗净残油脂。
　　7、 炼油时应专人看管，烤食物时不能着火。
　　8、 煮锅或炸锅不能超容量或超温度使用。
　　9、 天天清洗干净炉罩炉灶，每周至少清洗一次抽油烟机滤网。
　　10、 下班关闭完能源开关。
　　11、 厨房消防措施齐全、有效。
　　12、 全体人员掌握解决意外事故的最初控制方法和报警方法。
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酒店餐饮员工应当如何来管理
?? 管理出效益。总之，餐饮酒店的人员管理是餐饮酒店经营者面临的新课题，作为管理者，只有根据餐饮酒店员工的实际状况，量身定做管理模式，才干让管理真正发挥出应有的作用，才干让餐饮酒店的经营锦上添花，不断发明出更大的效益。?

　　限于行业特性、工作环境、用工条件的不同，餐饮酒店人员的管理与一般意义上公司员工的管理还是有着很大区别的。这些被管理的对象既有自身的优势：年轻、朝气、有活力，接受力强，但同时，他们也有自身的劣势：学历一般不高，自我管理缺少，容易“随大流”等等，加上他们素质参差不齐以及接受“管理”的形式和限度不同，这些都给管理带来了很大的难度。那么，如何来去管理这些餐饮酒店的人员呢？?

　　制度化管理。餐饮酒店员工的管理，制度化仍然不可缺少。中国自古以来就有“无规矩不成方圆”之说，大凡管理，就必须要有这些“章法”作前提。餐饮酒店的员工文化素质往往不高，因此，系统、超前的管理制度对他们或许起不了什么大作用，因此，在使用制度管理员工时，餐饮酒店要遵循如下几点：?

　　1、制度不要太繁琐。制度假如“汗牛充栋”，过于繁多的话，餐饮酒店管理人员推行起来往往难度较大，假如执行不力，打了折扣，就会让很多制度“流于形式”，最后，会极大地损害整个制度的严厉性。因此，要避开这一点，就要简化制度，实行“瘦身”计划，就要把平时经常使用的平常管理（比如出勤、着装等）、标准话术、商务礼仪、卫生制度、服务标准等不断地向他们进行灌输，让他们耳熟能详，信手拈来，制度就容易落到实处。?

　　2、制度管理要刚性。管理的关键在考核，考核的关键在贯彻。因此，在实行制度化管理时，在制度执行和贯彻上一定要一视同仁，不能厚此薄彼，只有“制度面前，人人平等”了，作为餐饮店的服务人员或者中、基层管理人员才干真正信服“法律”的严厉性，才干让大家心平气和地遵纪守法，制度才干发挥它的威力，让大家不敢“越雷池”。?

　　制度化管理是餐饮酒店人员管理的基础和保障，一个没有章法的餐饮酒店注定会在经营管理当中破绽百出，从而难以做强、做大。由于在所有的竞争要素当中，人的因素是第一位的，作为以服务水准高低为“卖点”的餐饮酒店人员只有高举制度管理的大旗，管理出效益才干真正地得以体现。?
“自治”管理。餐饮酒店人员，不管是大堂经理、前厅经理也好，还是前台的服务员、后台的操作员也罢，他们很多余身相似，或者是来自于同一个群体?——农村打工一族。因此，在管理餐饮酒店人员时，假如能采用“自治”的方式，开展自我管理，往往可以起到更好的推动效果。具体操作手法是：?

　　1、从他们当中，优选有管理能力的人员，通过培训或者一对一帮扶等，快速提高他们的组织、管理能力，并委任领班、大堂经理或前厅经理等管理重任。

　　2、把餐饮酒店的制度，化作他们可以理解和执行的喜闻乐见的形式，通过推举出的“自治首脑”现身说法，以身作则地执行，从而带动整个餐饮酒店人员的执行。?
这样做的好处是：?
1、管理者来自他们中间，更容易取得他们的信任。这要比外聘一个管理人员，用餐饮酒店人员不容易懂的章法去“强加”管理要好很多，且这种方式，更容易得到他们的认可并最终执行。

　　2、“自治”可以让他们更好地看到职业前景。由于自治“领导人”来自于他们身边，更有认同感，对他们更有职业“诱惑力”，由于假如遵规守距、做得好的话，有也许下一个管理者就是自己。?

　　楷模的力量是无穷的。通过管理“自治”，作为餐饮酒店可以实现低成本管理的效果，所花费不多，但却容易让制度落地，可谓一箭双雕，一举两得。?

　　以教代“管”。作为餐饮酒店的人员，过于追求“高压”管理，限于他们的经历、心理承受能力等，他们往往难以接受，甚至采用“软抵抗”等拒绝执行，因此，曲径通幽，通过以教代“管”，采用教的形式，不断地给他们“洗脑”，让他们接受酒店的管理理念、方法等，倒不失为一种较为有效的方法。以教代“管”具体实行方法是：?
1、?在教中管。作为餐饮酒店，无论是基层管理人员的大堂经理，还是前厅经理，抑或是一?
　　般的服务员，甚至厨师，他们都是需要不断地学习和提高的，有的酒店甚至每周专门辟出一定的时间来组织员工进行学习，其实，这都是灌输酒店管理理念和动作的好时机。通过在培训或现场指导过程中反复强调管理的内容、工具等，起到教练的作用。比如，现场模拟演练如何与顾客打招呼等，促使其掌握接待顾客的技巧的同时，把具体规定也一并加了进去，起到了“无声胜有声”的效果。?

　　2、?在管中教。?在酒店人员实行管理当中，不要忘了在管理当中，教给他们如何去做，让?
　　酒店的员工明白，酒店的管理是帮助他们提高的，是为他们服务的，这样就可以消除他们对于管理人员的戒备心，从而可以更好地结识酒店管理的意义。比如，某酒店大堂经理发现迎宾小姐站姿不标准，就立即现场给予更正，并指出作为一个迎宾人员，她站立行的标准对于一个星级酒店的影响和意义，从而在管的同时，达成了教的效果。??

　　以教代管，教管合一，可以避免单纯的为管理而管理，可以避开管理者与被管理者之间的矛盾和冲突，可以让管理可以水到渠成地予以实行，而不至于“操之过急”，而导致被管理人员的抵触和不满。?
人性化管理。餐饮酒店的人员很多都是出身农村，他们有着不同寻常的生活和工作压力，因此，在管理当中，假如可以给予他们人性化的管理方式，则更容易受到他们的欢迎和青睐，他们更喜欢潜移默化、和风细雨式的管理方式。实行人性化管理需要注意的是：?
1、?人性化不等于人情化。作为餐饮酒店，人性化的管理是非常必要的。但决不能把人性化?
　　与人情化等同起来。人性化的管理是基于管理理性的基础上的，更多地关注了被管理者的感受与接受限度、接受方式。而人情化管理则往往容易忘掉原则，最终让管理和制度抛之脑后，管理变成了“一团和气”，变成了“你好我好大家好”，变成了“和稀泥”和“打太极”，让管理无法进行下去。人性化的管理，其实是一种层次较高的管理，它可以不显山不露水地达成管理的目的。比如，有的酒店在管理员工时，就推出来初次违纪不罚款，但在一定期间内再犯一并处罚的方式，具体作法是，第一次违犯制度，只开罚单，但不真正罚款，仅仅是警告你，提醒你，但假如在一个月内再次违反制度，而两次一并执行处罚，这就是一种人性化的管理方式。毕竟，人不是神，都有犯错误的时候，通过给予改正的机会，有时可以间接地达成鞭策的效果和作用。?
2、?沟通是人性化管理的核心。在餐饮酒店的管理当中，沟通是必不可少的。良好的沟通胜?
　　过任何形式的管理手段。比如，有的酒店推出“总经理接待日”，“总经理与您面对面”等，就是通过这种一对一的沟通方式，了解酒店员工，特别是基层员工的生活状态，工作状态，心理状态。比如，他们来自那里，生活习性是什么？饮食的习惯，是否适应等等，从而，急他们所急，想他们所想，关心他们所需，与他们建立一种内在的情感联系，让他们感动，让他们从内心里接受公司，接受管理，最终达成无为而治的效果。?
人性化的管理，就是规定管理者要放下管理者的架子，俯下身子，与员工贴心交朋友，通过管理者的同理心、换位思考，以及互相间的双向互动沟通，从而上下一心，共同把管理的工作做扎实，做到位。?
　　托管式管理。近年来，随着连锁餐饮酒店的不断出现，一些专业化的餐饮管理公司应时而生，于是，托管式的管理便被很多餐饮酒店引入进来。作为第三方管理的托管公司的出现，是餐饮酒店专业化分工的必然结果。但托管式员工管理，要注意以下两点：?
1、托管式管理输出的是规范，但规范的实行要循序渐进。由于餐饮酒店从业人员的文化素养一般不高，因此，硬性地灌输流程、制度、规范，企图让他们一下子全掌握，是不现实的事情，也是不可取的事情。?
2、托管式管理要与餐饮酒店有效嫁接。也就是说，在管理员工时，第三方管理公司一定要把优秀、先进的管理制度，能与酒店的实际情况结合起来，可以结合酒店员工的素质、层次等，有针对性地实行管理措施，因地制宜地做管理，而不是生搬硬套，不顾实际。?

　　对员工实行托管式管理有如下好处：?
　　1、避开了由于跟员工太熟悉，而不好管理的弊端。由于是第三方，所以，就没有了由于太熟悉而“下不了手”的尴尬，而作为员工，对于不熟悉的第三方“管理者”，更是抱有敬畏的心理

　　2、可以让餐饮酒店资源聚焦做好经营。通过借助第三方力量，作为餐饮酒店可以减少建立管理部门的成本，可以专业把餐饮酒店的菜品、服务搞上去，提高自己的核心竞争力，更好地提高自己的产品质量和服务质量。?

　　托管式管理，或管理外包，是餐饮酒店管理的一种未来发展趋势。但这种第三方管理只有嫁接在餐饮酒店这片坚实的土壤上，员工管理才干有的放矢，才干更加有效。　　

　　管理出效益。总之，餐饮酒店的人员管理是餐饮酒店经营者面临的新课题，作为管理者，只有根据餐饮酒店员工的实际状况，量身定做管理模式，才干让管理真正发挥出应有的作用，才干让餐饮酒店的经营锦上添花，不断发明出更大的效益。